目录

平均回复率

4个候选人调查回复率统计数据

Notion 高候选人响应率的 3 个经验

Ashby的候选人体验调查

候选人净推荐值（NPS） 基准

2个初始候选人 NPS 发现

来自具有强大候选人 NPS 的人才团队的 5 个技巧

分析候选人NPS

结论

长期以来，候选人体验调查一直被认为是人才团队评估招聘过程的一种工具。虽然网上有很多极好的调查案例，包括如调查内容多少为宜可供参考，但我们仍需寻求一些数据支持的灵感来源。

正如我们已知的，我们发现了一些不那么普遍的关于建立这些调查的方法，包括候选人 NPS 的基准，是否要匿名回复，以及根据不同的招聘阶段定制不同的调查的重要性。

该分析中的数据来自2022年1月至2023年10月期间通过Ashby候选人体验调查发送的67400份调查请求和收到的11900份调查回复。订阅我们的《人才趋势》时事通讯，每周在你的收件箱里收到一份简短有用的见解。

平均回应率

让我们从了解可能回应你的候选人体验调查的人数百分比开始。虽然去年的平均回复率约为17.8%，点此了解。但数据的波动表明，从2022年7月到2023年9月，回复率保持在19%之间。



当我们仔细研究这些数据时，另一个有趣的趋势出现了：94%的回复是在收到调查后的九天内。 点此了解



当然，答复率或许取决于许多因素，包括候选人体验本身，他们的录取结果，或调查设计方式。在接下来的几个部分，我们将解释这几个决定答复率的关键因素。

4个候选人调查回复率统计数字

发现1：不到10个问题的调查，答复率最高

对于任何种类的调查，通常的建议总是“越短越好”。我们的分析表明，一个... ...

问1-5个问题的回答率为20.1%

问6-10个问题的回答率为20.1%

问11个以上问题的回答率为18.2%

从我们观察到的情况来看，一个更全面的调查设计方法仍然可以产生有意义的结果。人才团队需要评估他们想要获取什么样的数据（以及为什么），以便最好地确定理想问题数量。

例如，您可以选择一个由6个问题组成的标准集作为数据连续性的基础调查，然后为特定受众或部分添加额外的问题，在这些受众或部分中，更深入的分析将有利于您的反馈循环。

发现2：当调查不保持匿名时，回应率更高

匿名反馈是大多数行业调查的黄金标准。招聘是一个需要考虑的独特场景，不同群体、部门甚至个体的经验都可以成为提高候选人体验的重要情报。

像调查设计的所有方面一样，最终的决策取决于您的策略。我们在管理候选人体验调查时，通过 Ashby 允许的三种提交模式查分析了这些数据。

选项1：允许匿名在这种提交模式下，候选人可以选择匿名提交。使用“允许匿名”进行的调查结果显示，平均回复率为17.7%。

选项2：不允许匿名*在这种提交模式下，所有调查答复都将与候选人绑定，并可在阿什比的候选人简介中查阅。不允许匿名回复的调查结果显示回复率最高，为20.6%。点此了解

选项3：强制匿名，在这种提交模式下，所有的回复都自动保证是匿名的。强制匿名回复的调查得到的回复率最低，平均为15.3%。



?人才领袖洞察力：M-KOPA 是阿什比不允许匿名提交调查的客户之一。全球人才获取经理 Daniel King 认为，在分析调查提交数据时，环境非常重要。知道哪个候选人提交了什么信息，使他能够将回答与候选人所经历的具体情况联系起来。在极少数情况下，如果发生了令人震惊的事情，他希望能够了解根本原因，甚至在必要时伸出适当的援助之手。

发现3：应聘通过者的回复率最高

我们的发现指向了大多数人的直觉假设。

• 对于没有通过初始筛选的候选人，回复率最低


• 最终被录用★的候选人的回复率最高


• 回复率开始下降，并且在所有剩余的后期阶段基本上保持平衡

发现4：按功能衡量平均回应率

人才团队对招聘策略的细微差别并不陌生，招聘策略的细微差别取决于你招聘的职能或工作类别。同样的个性化应该适用于候选人体验调查。

事实上，与我们交谈过的顶级人才团队经常针对不同的受众进行调查，或者根据工作职能对调查数据进行分类。在这些情况下，将各部门的答复率与所有组别的总体平均答复率进行基准比较可能更有帮助。



Notin给出的高候选人回复率给出的3个经验

Ashby的顾客Notion对他们的候选人体验调查的回复率非常高。我们有幸与 Notion 的招聘运营和分析主管凯勒•平田（Cuyler Hirata）坐在一起，进行了一次内部调查。

“Notion 的经营价值之一是友善和直接。我们鼓励员工提供直接而周到的内部反馈。我们的招聘团队认为，接受候选人的反馈意见也一样。这是我们 团队DNA 的核心，也是我们面临的挑战，我们需要创造一种愉快且与众不同的招聘体验。”—— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。

经验1：有意定制候选人体验调查。

大多数公司意识到他们应该收集反馈，但凯勒已经看到有多少公司无法根据他们收到的反馈做出真正的改变。他将主要问题确定为提出的问题类型，这能为招聘团队的工作提供信息。例子包括：

关于招聘人员——

• 招聘人员是否清楚我们要招聘的职位？


• 招聘人员是否及时跟进？


• 他们对 Notion 的价值观提供了多少见解？

关于面试官——

• 你的面试准时开始和结束了吗？


• 你的面试官看起来准备好了吗？


• 你的面试官在整个通话过程中是否积极参与？

“我们在调查中提出的许多要求都与我们具体的招聘预期有关。我们利用对这类问题的回答，就我们的运营方式采取行动。” ——Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。

经验2：添加自由文本问题

当然，在你的调查中有连续的数据是很重要的，Cuyler相信一个真正优秀的候选人体验是从候选人在自由文本提示中提供的原始答复中产生的。例子包括：

• Notion 的流程有什么特别值得注意的地方吗？


• 和你正在面试的其他公司有什么不同？


• 如果有一件事你希望我们以不同的方式处理，那会是什么？

“老实说，我认为自由形式的问题比仅仅通过评级或评分的问题更有洞察力。它们是让我们与众不同或者我们应该继续努力的特殊来源。” ——Cuyler Hirata, Notion公司招聘业务及分析主管说到。

然后，凯勒每个月都会收到这些回复，并与招聘领导层分享，有时还会与整个公司分享。

经验3：自动发送延迟3天的测量数据。

关于调查的分布，Cuyler的团队已经设置了自动触发机制，以确保候选人信息在被公司存档或雇佣三天后，再收到调查。

“我们的想法是，即使一个候选人被拒绝，我们也应该以个性化的方式通知，而不仅仅是发送一封自动化的电子邮件。把调查推迟三天，让我们有时间与候选人沟通，而不是把他们赶走，或通过调查自动化得知自己被拒绝。” —— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。

Ashby候选人体验调查

Ashby 支持在招聘过程的任何阶段自动向申请人发送可定制的候选人体验调查。招聘人员可以配置规则，规定如何以及何时从候选人那里收集这些信息。然后，你可以分析这些调查的结果，通过声音来辨别候选人，使你的招聘过程更加有效。注册了解更多。

候选人NPS基准

虽然传统的 NPS 数据显示公司或产品的 NPS 得分在50分或以上就算很好了，但一个优秀的候选人 NPS 得分看起来仍会非常特别。在网上快速搜索一下，就会发现这些发现对于好的候选人NPS的是多么有限，更不用说优秀的候选人 NPS 了。

净推荐值快速更新器

2003年，Brain&Company公司首次发布了净推荐值评分 (NPS) ，作为衡量客户或员工忠诚度的一种方法。传统评分是1到10分制。认为0到6分的人是诋毁者，7到8分的人是被动者，9到10分的人是推荐者。标准的 NPS 问题是“从0到10评分，你会给我们评几分”

候选人体验NPS

深入研究 Ashby 的专属数据，我们发现候选人的平均 NPS 是37，点此了解。尽管我们从人才领袖那里听到了类似的轶事般的平均分，但很少有人报道什么因素使得在招聘中获得“好”分数。Relently分享了自己B2B NPS 基准数据，其平均波动值在39至67之间。Qualtrics的一项针对消费者 NPS 得分研究显示的数据为-7.1到28。两家NPS平均数差异很大。



在Ashby，我们承诺继续跟踪和了解候选人NPS。我们致力于取得NPS高分后的再度报告，现在将揭示一些我们迄今为止发现的有趣见解。

“在 M-KOPA，我们相信我们的招聘人员和面试过程中的同事在我们的求职过程中扮演着非常重要的角色。我们的团队展示了我们的核心价值之一：谦逊地为客户服务。这意味着，我们将客户放在业务的核心位置，并在没有自我意识的情况下进行合作。” ——M-KOPA 公司全球人才招聘经理丹尼尔·金说到。

2个初始候选人NPS发现

当我们研究候选人 NPS 的时候，我们也发掘到了一些有意义的发现，这些发现有助于验证你作为一个天才领导者的直觉。

研究发现1：应聘成功的候选人的NPS最高

在分析候选人 NPS 时，必须牢记候选人的经历。当然，例如，40分的分数对于存档候选人和雇佣候选人来说对公司的意味应该是不同的。

虽然我们将在建议部分进一步深入研究这个问题，但这个微妙之处可以更好地指导您的团队提高能力。关于我们的候选人NPS数据，按招聘阶段划分的数据突出表明：

• 经历过一次以上面试阶段的现役候选人平均得到28个NPS。考虑到这是一个高比例的候选人整体，它可能会扭曲之前了解过的平均分数。


• 获得工作机会的候选人平均得到62个NPS。按照贝恩公司 NPS 的标准，这将视为“优秀的”，在招聘过程的这个阶段，这将是一个逻辑上合理的假设。


• 受聘候选人的平均NPS为85。从直觉上来说，该值与你的期望吻合，因为你预期那些接受这份工作的人会给出更高的分数。

 

研究发现2：当工作时间在60天以下时，被录用和被拒绝的候选人会产生更高的NPS

从下面的图表可以看出，花15至59天面试一家公司的候选人在得分上的差异最小——尽管被录用的候选人总体上给出了系统性较高的候选人 NPS。然而，一旦一个候选人在这个过程中超过60天，数据就有一个明显的下降。

• 对于那些在被拒绝之前参加了现场面试的应聘者，我们观察到在超过60天的过程中，NPS下降了 54.9%。


• 即使对于那些最终得到这份工作的人来说，我们观察到那些在这个过程中超过60天的应聘者，他们的 NPS 下降了16.5%。

从一个稍微不同的角度来看这些数据，我们还可以看到，防止候选人在面试过程中花费比要求更长的时间(例如，当你准备好与候选人分开时将他们归档），可以帮助公司获得更高的候选人NPS 总分。无论是最终得到这份工作的候选人还是没有得到这份工作的候选人，都是如此。一个人可以想象一个公司可能从一个在招聘过程中被拒绝了61天以上的候选人那里得到的分数。



来自具有强大候选人 NPS 的人才队伍的5条建议

为了更好地理解如何有意义地提高候选人的经验，我们采访了一些获得远高于37平均水平的候选人 NPS 的团队。首先，我们要祝贺Ashby的前三名客户，他们的 NPS 分数给人留下了深刻的印象！

掌声送给 M-KOPA，Gorgias 和 Notion！



候选人似乎喜欢他们的经历，让我们直接从这些人才团队中了解一下。我们采访了：

• Mihaela Suilea, Gorgias 招聘团队负责人


• Cuyler Hirata, Notion 公司招聘运营与分析部主管


• Daniel King, M-KOPA 全球人才招聘经理

建议1：授权一名招聘人员管理应聘者经验。

Gorgias人才团队将每个招聘人员20%的时间用于一个新项目，通常是每季度一次。Gorgias 人才团队的每一名招聘人员要在负责的20%的项目中选一个，既做候选人NPS ，又负责整个候选人体验调查。这包括确定要问多少个问题和问哪些问题。

建议2：在不同的招聘阶段发送应聘者经验调查。

在这个20%的项目中，招聘人员还试验在面试过程的哪个阶段发送调查问卷效果最好。在各个阶段对所有申请人进行一次调查是一个很好的开始，可以根据招聘阶段将候选人分成不同的队列，这会产生更强大和可操作的结论。

回到我们的Ashby数据的调查名称，我们可以看到使用多种调查功能Ashby客户将调查结果发送了回来，可以看到他们的不同阶段，如:

• 已存档的候选人


• 退出的候选人


• 受聘人士


• 至少一次面试后被拒绝的候选人


• 存档招聘经理屏幕


• 存档邮件第一阶段


• 在屏幕上被取消资格


• 现场取消资格


• 延长邮递服务期限


• 中期检验


• 报价已发送


• 第一阶段后拒绝我们


• 第二阶段后拒绝我们


• 在最后阶段拒绝了我们


• 新雇员统计调查


• 实地调查后


• 创始人呼叫阶段


• 后技术屏幕


• 仅限手机屏幕

......这样的例子虽然很多，但是这些有助于描绘出一幅画面，在这个过程中有有助于收集候选人的经验反馈的点。大声呼叫Ashby客户以获得伟大灵感来为你的调查分类命名。?

建议3：深入挖掘让NPS 改变的因素。

来自 Gorgias 的 Mihaela 和来自 M-KOPA 的 Daniel 都定期检查他们的候选人 NPS 分数。当他们注意到不同于通常情况的变化(无论是好是坏)时，他们的第一反应是深入挖掘促进NPS的因素。

他们的团队在Ashby建立了候选人体验仪表板，他们通常通过检查团队每个月的总体候选人 NPS 得分来开始各自的分析。



为了了解每个月背后的症状，这两位人才领袖分享了他们钻研过的各种筛选形式。只是一些例子，包括……

部门：这提供了一个观点，为何部门之间的候选人 NPS 不同。

结果：考虑到我们早些时候看到的候选人 NPS 分数的巨大变化，从被拒绝到被青睐的候选人，这可以帮助探索存档和被雇佣群体之间的差异。

用户（或者叫招聘人员）：这有助于人才领导者迅速了解到，一个招聘人员表现非常好，还是有一些明显的需要改进的地方。

一旦他们对数据进行了足够深入的研究(这个过程在我们的招聘卓越框架中被称为 AAA 报告) ，他们就会阅读原始的回复。阅读经过过滤的回复有助于量化数据来支撑调查。

建议4: 培养建设性的问责文化。

如前所述，Mihaela 和 Daniel 能够通过招聘人员监督候选人 NPS。这个情报在你的才能团队中增加新员工，在团队中分享胜利，以及知道事情是否低于底线等方面都是非常有价值的。与其对可能发生的情况作出假设不如将定量(结果)和定性(原始反应)可以结合起来，从而告诉人们情况是如何发展的。

“Gorgias 是一家非常依赖数据的公司；我们的价值观之一是把客户放在第一位。作为招聘团队的经理，我的客户就是我的候选人和招聘经理。” —— Gorgias 招聘团队负责人Mihaela Suilea说到。

建议5：确定发送调查问卷的正确时间。

虽然Ashby的客户有所不同，但Cuyler表示，Notion的所有候选人体验调查都是在现场阶段之后发送的。团队认为，这给了候选人足够的时间来获得 Notion 的知情经验，而因为在这个过程的后期候选人人才库的缩小，这时发送可能会导致失去一个良好的智能块。

该团队已经考虑在候选人到达现场之前进行脉冲调查，但仍在调整要求候选人接受的适当噪音水平或问题量。

分析候选人NPS

?给Ashby客户的建议：您可以找到一个预构建的报告模板——候选人 NPS 得分。它根据标准公式显示 NPS 得分：促进者的百分比-诋毁者的百分比，得分从-100到100。

结论

通过分析发送的67400个调查请求和收到的11900个调查回复，我们最终发现：

1. 大多数候选人在9天内对调查作出回应。


2. 调查的设计和结构在很大程度上取决于你的内部策略，有些人倾向于多达10个问题调查，不允许匿名回答。


3. 候选人 NPS 通常是一个分析不足的指标，Ashby承诺在未来追踪和公布更多关于这一指标的数据，以帮助人才团队建立可靠的基准。

我们希望这些见解能够帮助人才团队探索、发展，并告知他们其他候选人体验策略。如需更多信息，请订阅我们的《人才趋势》时事通讯，在那里我们将分享关键发现和我们团队正在跟踪的招聘指标的附加背景。

SOURCE Ashby