• [报告] Chief People Officer of 2030: Building a tool kit to get from here to there The modern Chief People Officer (CPO) is evolving from a back-office HR specialist into a strategic business leader. This role now encompasses guiding organizational design, driving talent development, and leveraging AI and data-driven insights. CPOs must balance foundational HR responsibilities—such as payroll and benefits—with dynamic workforce planning and leadership pipeline strategies to keep pace with ever-changing market conditions and global disruptions.   在当今高速变化的商业环境中,首席人力官(CPO)角色正经历深刻变革。过去以员工薪酬和福利管理为中心的“后台职能”定位,逐渐向融合战略引领和业务协同的“前台合作伙伴”升级。报告指出,CPO必须兼顾基础性人力资源事务与企业发展核心议题,包括组织架构调整、领导梯队建设以及利用AI技术推动决策与效率提升。 在“领导力流动性”概念下,企业可以通过短期项目负责人或临时专家的柔性用工模式,更加灵活地配置专业人才,突破部门与层级局限。同时,随着Z世代员工比重的增大,个性化、包容性的企业文化日益关键。CPO既要洞察不同群体的价值需求,也需确保领导者具备跨团队与跨文化的敏捷管理能力。 报告强调,AI与大数据对于人力资源的影响不可忽视。通过更加智能化、自动化的工具,企业得以从传统事务中抽离人力,聚焦在人才战略布局与组织韧性塑造上。最终,构建一个包容而高效的团队文化,将帮助企业在瞬息万变的全球市场中维持竞争优势。 PS Heidrick & Struggles 的《Chief People Officer of 2030: Building a tool kit to get from here to there》报告
    2025年02月24日
  • [报告] New Research: Secrets Of The High Performing CHRO 《高绩效 CHRO 的秘密》 The Josh Bersin Company has launched a new research initiative, CHRO Insights™, to explore the rapidly evolving role of Chief Human Resources Officers (CHROs) and their impact on business transformation. The study, analyzing over 20,000 CHROs with support from SeekOut, reveals critical trends in CHRO career paths, leadership effectiveness, and the challenges organizations face in HR succession planning. Key findings include: CHROs are now among the top five highest-paid executives in 13% of companies, up from 0.5% thirty years ago. 75% of CHROs are hired externally, indicating a lack of confidence in internal succession. Four key CHRO archetypes have emerged: Career CHRO, Company CHRO, Business CHRO, and Operations CHRO. Business CHROs (from non-HR backgrounds) drive the most organizational change and accelerate HR maturity. High-performing CHROs often have backgrounds in psychology, economics, political science, or hard sciences, rather than traditional HR or business degrees. With AI, global workforce shifts, and organizational restructuring accelerating, CHROs are now expected to lead business strategy, workforce transformation, and HR technology integration.
    2025年02月13日
  • [信息图表] ADP: 10 trends and priorities for 2025 Throughout 2025, the landscape of HR management will evolve, with significant shifts in talent, compliance and technology. Understanding these shifts is crucial for fostering a compliant and growth-conducive workplace year-round and beyond.  
    2024年11月15日
  • [报告] Schwab's 2024 401(k) Study 根据2024年Charles Schwab 401(k)参与者研究,64%的员工表示雇主正在帮助缓解财务压力,较去年52%的比例显著上升。 雇主通过提高薪酬、增加401(k)匹配、提供灵活的工作安排等方式提供支持。Gen Z和千禧一代的财务健康改善尤为显著。 SECURE 2.0的相关规定也成为关注重点,员工对政府匹配的退休账户贡献表现出强烈兴趣。雇主们继续探索更多帮助员工提升财务健康的措施。
    2024年10月23日
  • [报告] Qualtrics发布2025年员工体验趋势报告 Qualtrics发布2025年员工体验趋势报告 Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系,并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势: 1. 减少工作混乱 报告指出,2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强,但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化,帮助员工理解组织变革对他们工作的影响,并为其提供适应变化的支持。 2. 年轻员工乐观,但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体,他们对未来充满信心,认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出,虽然他们的参与度高,但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。 3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验 研究发现,入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升,但候选人体验和离职体验仍存在较大问题,未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻,才能改善品牌形象。 4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任 报告指出,许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心,领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。 5. AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具,许多人主动找到并使用这些工具。然而,报告指出,尽管AI能显著提高生产力,但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量,而不仅仅是增加产出。 这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇,尤其是在技术和信任关系的背景下。
    2024年10月20日
  • [报告] 11 HR Trends for 2025: Embracing Disruption 2025年HR趋势报告 随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化,2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型,正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功,AIHR发布了《2025年HR趋势报告》,深入剖析了11大趋势,帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。 报告指出,AI不仅改变了工作方式,还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此,HR需要在提高效率的同时,关注员工的心理健康与适应能力。此外,随着技能错配问题的加剧,企业必须重新审视人才培养和招聘策略,优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时,报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响,以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。 《2025年HR趋势报告》不仅帮助HR专业人士理解这些趋势,还提供了实践建议,指导企业在AI技术与社会变革的双重驱动下,实现业务增长与创新。 欲了解更多关于未来HR领域的重要趋势及如何应对这些挑战,请立即下载完整PDF报告,获取更深入的见解与解决方案。 2025年HR行业将面临深刻的变革,技术和人才动态的变化将推动组织不断创新与调整。以下是11个关键趋势及其简介: AI从采用到适应:AI技术迅速融入工作流程,HR需在效率和员工焦虑之间找到平衡。 AI在HR中的作用:被高估还是被低估?:虽然AI潜力巨大,但HR部门对AI的采用率仍然较低,阻碍了其全部价值的发挥。 技能错配的转折点:技术变革加剧了技能缺口,HR需重新定义技能需求以保持竞争力。 蓝领与“新领”职业兴起:技术与非技术岗位的需求增加,Gen Z等年轻人更倾向于选择稳定的工作领域。 银发工作者的黄金时代:老龄人口的增长带来了新的人才库,企业应积极挖掘银发人才的价值。 女性平等效应:消除性别差距不仅能带动经济增长,还能提升企业的稳定性和创新性。 组织焦虑加剧:经济压力与不确定性让员工对未来感到焦虑,HR需加强与员工的联系,维护组织士气。 执行为王:HR政策的有效执行将是推动组织成功的关键,战略和执行必须相辅相成。 嵌入式HR:HR团队日益与业务部门深度合作,直接参与业务决策,推动组织效能。 抗脆弱员工:HR需通过培养抗脆弱能力,帮助员工在挑战中成长并推动组织的持续发展。 员工参与度2.0:HR需重新审视员工参与的关键驱动因素,以更有效的方式提高员工参与度与生产力。 这些趋势展现了技术、社会和组织的深刻变革,HR需积极适应这些变化,才能在2025年及以后的职场中保持竞争力。
    2024年10月15日
  • [使用手册] Guide to Handling Politics in the Workplace 职场政治处理指南 The guide discusses how political polarization, exacerbated by elections and social media, is affecting workplace dynamics. HR professionals face challenges in managing political discourse without impacting employee morale, productivity, or inclusivity. The guide offers insights on creating effective policies, fostering a culture of collaboration, and staying informed on legal protections for political activity. It emphasizes the importance of balancing diverse perspectives while mitigating the risks of political conflicts at work, including legal disputes and turnover, to maintain a productive and respectful environment. 本指南为寻求在日益加剧的政治两极分化中创造更具包容性和高效工作环境的组织提供了可行的见解。 应对职场政治冲突的五步策略: 制定明确的公司政策 为了防止政治分歧影响工作,制定清晰的公司政策,明确说明在工作场合讨论政治的界限。员工需了解尊重他人意见的重要性,以及个人观点与职业行为的区分。 打造包容性文化 鼓励多样性思维,培养尊重不同意见的企业文化。通过培训和沟通,让员工认识到,不同政治立场不应妨碍团队协作和共同目标。 保持中立的管理方式 管理层应保持中立,避免在工作中表现出个人政治立场。同时,管理者应确保工作氛围开放,允许员工表达观点,但前提是不干扰工作。 设立社交媒体使用规范 制定明确的社交媒体政策,避免员工在社交平台上发表与公司价值观冲突的政治言论。确保个人观点与公司品牌分开。 定期法律咨询 定期与法律顾问沟通,了解最新的有关政治活动的法律保护,确保企业行为符合法规,避免潜在的法律风险。 通过以上五个步骤,可以有效减少政治冲突对工作场所的影响,维持和谐的工作环境。
    2024年09月19日
  • [电子书] Skills-Based Internal Mobility Playbook The "Skills-Based Internal Mobility Playbook" emphasizes the importance of skills over traditional educational credentials in predicting future performance. Many organizations aim to implement skills-based practices but lack the necessary shared language, culture, structures, and technology systems. The Business Roundtable's Multiple Pathways Initiative (MPI) seeks to reform hiring and talent management by valuing skills obtained through various means. The playbook, created by MPI's Internal Mobility Working Group, provides practical insights and key considerations for implementing skills-based internal mobility within companies. Key Benefits for Companies: Increased retention and reduced costs for hiring, onboarding, and training. Enhanced innovation and agility due to retained company knowledge. Improved employee engagement and satisfaction. Better alignment between talent strategy and business strategy. Anticipation of skills gaps and business needs in a rapidly changing environment. Key Benefits for Employees: Provides equitable mobility opportunities, especially for historically marginalized groups. Recognizes skills acquired through experience, training, and education. Promotes transparency in the mobility process and reduces implicit bias. Implementation Steps: Planning and Strategy: Reflect on the necessity and fit of skills-based mobility within the company's culture. Engage stakeholders and assess resources needed. Skills Validation: Identify, define, and measure required skills. Implement systems to track and validate skills efficiently. Connecting People to Opportunities: Develop an accessible internal platform for growth opportunities. Support employees with mentorship, training, and career development resources. Measurement and Continuous Learning: Define success metrics and establish data systems to support continuous learning. Engage stakeholders and use data to make informed adjustments. Challenges and Solutions: Data Management: Ensure systems can handle extensive data for skill tracking. Skill Measurement Validity: Use multiple assessment methods and seek evidence to support assessments. Stakeholder Engagement: Regularly communicate and engage with all levels of the organization to build trust and support. This playbook serves as a guide for companies to start their journey with skills-based internal mobility, recognizing the unique paths each company may take.
    2024年08月04日
  • [报告] 2024NACSHR夏季论坛嘉宾分享PPT(部分) 2024年NACSHR夏季论坛 部分嘉宾分享的PPT,供下载,仅限HR内部交流学习,不允许使用在商业环境,谢谢支持和理解 更多信息请关注NACSHR官方网站或社交媒体账号
    2024年06月17日
  • [报告] 生成式人工智能的最佳实践:现代工作场所中负责任的使用和开发 《生成式人工智能:现代职场中负责任的使用和开发最佳实践》是由责任人工智能研究所(RAI Institute)发布的一份指南,旨在帮助企业在使用和开发生成式人工智能(GenAI)技术时,既能充分发挥其潜力,又能有效管理其带来的风险。 生成式人工智能是一种能够生成文本、图像、声音等内容的技术,应用广泛,包括客户服务自动化和内容创作等。然而,随着这一技术的广泛采用,企业也面临诸多挑战和风险,如侵犯人权、隐私泄露、安全威胁、劳动不公、环境影响等。为了应对这些问题,企业需要在整个组织内实施负责任的人工智能(RAI)框架,以最大限度地降低风险并确保合规。 RAI研究所提供了一套针对生成式人工智能的最佳实践,旨在指导人工智能从业者、企业高管及其他专业人员。这些实践涵盖了以下五个方面: 战略:规划、政策和治理 劳动力:培训、教育和技能提升 能力:资源和工具 实践:开发、采购和使用 前瞻性:持续改进和监控 这些实践包括组建合适的团队、跟踪法律要求、提升员工技能、实施明确的目标和要求等,以确保技术的潜力得到最大化发挥。 背景 生成式人工智能利用神经网络从数据集中学习,并生成新的内容。然而,如果不负责任地使用,生成式人工智能可能带来严重的风险,如隐私问题、偏见、安全威胁、透明度缺失和环境成本等。企业必须实施负责任的人工智能框架,以优化收益并降低风险。 生成式人工智能的现状 自2022年底ChatGPT的推出以来,生成式人工智能吸引了广泛关注,尤其是在大语言模型(LLM)的应用方面。生成式人工智能在客户服务中的应用前景广阔,例如通过自动回复询问和提供个性化支持来提升客户满意度。此外,它还广泛应用于内容创作、设计开发、数据分析和个性化教育培训等领域。 生成式人工智能的风险 生成式人工智能如果不负责任地使用,可能会带来误导性的视频和图像(如深度伪造)、偏见输出、虚假信息(如“幻觉”)、安全问题和缺乏透明度等风险。此外,LLM因其训练方式和与第三方应用集成的特性,还可能带来新的风险,如隐私和版权问题。 负责任的生成式人工智能方法 面对生成式人工智能带来的多种风险,企业应将负责任的人工智能原则融入其运营和产品开发中。负责任的人工智能强调遵守法规、法律和组织价值观,确保技术的设计、部署和实施符合道德和社会规范。 成为负责任生成式人工智能的领导者 在生成式人工智能领域的领导者已经采取多种策略,确保技术在其组织内的负责任使用和开发。他们制定了企业范围的最佳实践指南,建立了负责人工智能审查委员会,并鼓励员工通过培训、试点项目和标准贡献等方式进行专业发展。 通过实施这些最佳实践,企业可以在复杂的生成式人工智能领域中,确保其努力既富有成果,又符合广泛的责任人工智能和监管标准。随着技术的快速发展和最佳实践的不断更新,负责任的生成式人工智能管理将持续成为一个重要的企业议题。
    2024年05月15日
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