面试时雇主可否询问应聘者的工资历史？根据Bloomberg网的统计，目前有加州、德拉华州、马萨诸塞州、俄勒冈、华盛顿州以及波多黎各通过地方立法禁止雇主在面试时询问应聘者的工资历史。纽约、旧金山等城市也通过了类似的法案（纽约为第一个通过法案的城市）。
支持者认为，现阶段美国依然存在男女工资不平等的现象。根据美国人口调查局的报告，同样是全日制的工作，女性的工资水平只有男性工资水平的80%。因此，如果现阶段女性工资水平低于男性，而未来的工资又是基于或者参考工资的过去水平而定，那么工资的性别不平等现象将会长期化。禁止询问工资历史能帮助应聘者通过自己的知识和技能获得公平的工资水平，从而打破工资不平等的恶性循环。
除了地方立法，一些知名公司比如Amazon和Bank Of America也都在招聘中采纳了这一规则。
当然，也并非每个州都支持这一立法。像密歇根州和威斯康星州都通过专门的法律，禁止本州内的县市采取这类立法。另外像爱荷华州、北卡和田纳西州本身就要求地方县市在雇佣法领域不得超越州法的界限，因此这些州的县市也无法自行采取这类立法。
最后看一下司法系统。第九巡回法院最近以全体一致的方式判决根据工资的历史水平决定现在工资水平的做法违反了1963年颁布的《平等支付法》（Equal Pay Act）。在Rizov. Fresno County Office of Education一案中，Rizo是一名数学咨询师。2012年她发现她的男同事工资水平都比她高，于是向法院起诉，指工作单位存在性别歧视。工作单位则声称，她的工资水平是基于她的工资历史而不是基于她的性别决定，因此并不存在性别歧视。法院认为，法律不允许使用工资历史来为工资的性别差异辩护，无论是单独使用工资历史还是结合其他因素。合法的与工作相关的工资决定因素，只能是雇员的工作经验、培训经历、教育和过往的工作表现等。
观点
2018年04月23日
观点
GDPR: Is Your Recruiting Ready? GDPR：您的招聘是否准备就绪？作者：Randal Truong
As 2018 approaches, almost every company is wondering, does the General Data Protection Regulation (“GDPR”) apply to me, and if so how do I make sure I’m ready for it? GDPR represents the most sweeping data privacy legislation in the European Union since 1995, and compliance is a must for any company that does business in the EU. In your preparation for GDPR compliance, it’s critical to work with vendors like Lever who understand and will support your compliance needs.
The basics
What is GDPR?
GDPR, consisting of 99 Articles and 173 Recitals, is Europe’s new framework for data protection laws. It basically gives EU residents more control over how organizations collect, process, store, and share their personal data online. It requires organizations to undertake certain steps to ensure they are adequately protecting the personal data collected.
When does GDPR go into effect?
GDPR is already law, but due to the extensive new compliance requirements, organizations were given two years to become compliant. GDPR will start being enforced on May 25, 2018.
How do I know if the changes affect me?
GDPR requires compliance from any organization that collects personal data from someone in the EU. As a recruiting organization, that means you need to be compliant if you’re hiring, and therefore collecting the data of EU residents.
What happens if I ignore GDPR?
The penalties for non-compliance are high. Companies can be fined up to €20 million or 4 percent of their global revenue for non-compliance with key provisions of GDPR. Compared to the prior law, GDPR gives EU data protection authorities more investigative powers as well.
Definitions
GDPR affects three main groups who are either protected by the Regulation or obligated to comply with it: data subjects, data controllers, and data processors. It’s important to understand each group in order to understand GDPR as it relates to recruiting.
Data Subject → The candidate.
As the person giving their personal information, the candidate is the data subject.
Data Controller → You, the company who is doing the recruiting.
As the company doing the recruiting, you are the data controller because you decide the purposes for which you need to collect data and how to collect it.
Data Processor → Lever, the applicant tracking system, and all other software vendors you use in your hiring processes.
Lever processes data on behalf of its customers, making us a data processor.
Processing.
Essentially anything you do with personal data is a form of processing. It’s a broad term that includes but is not limited to collecting, recording, organizing, structuring, storing, adapting, retrieving, transmitting, disseminating, restricting, erasing, or destroying personal data.
Data controllers: Some concepts to keep in mind for GDPR compliance
As you probably have already determined, there is no silver bullet for GDPR compliance since the steps each company needs to take for compliance will vary depending on the EU personal data it processes. Furthermore, the text of GDPR establishes data privacy principles, but does not spell out every detail about how these principles should be achieved. Thus, decisions regarding how your organization achieves compliance are best made by consulting legal experts that understand how your business operates.
However, there are some key concepts you may want to keep in mind as a data controller while you prepare for GDPR.
GDPR:
Establishes data privacy principles.
The principles concern how to process personal data in a compliant way. Personal data must be (a) processed lawfully, (b) collected for specific and legitimate purposes, (c) limited to what is necessary, accurate and up-to-date, (d) kept for no longer than necessary, and (e) processed in a manner that ensures appropriate security of personal data. In light of these principles, companies may want to consider how they collect candidate data, what they use it for, and how long they store it.
Creates new requirements for how to process personal data legally.
In order for companies to process a candidate’s personal data lawfully, one of six conditions – listed in Article 6 of GDPR – must apply. The most relevant conditions for recruiting in a compliant manner are that the data subject (the candidate) has given specific consent, or that the processing is necessary for the purposes of the legitimate interests pursued by the data controller, e.g. evaluating candidates for the purpose of hiring.
Increases data subjects’ rights.
Under GDPR, candidates have more control over their personal data, like the right to access (knowing whether their personal data is being processed, and how), right to rectification (if their personal information is incorrect, candidates have the right to correction without “undue delay”), right to erasure (the right to request the deletion of their personal data), and the right to object to their data being used for specific purposes – like for a recruitment marketing newsletter. Companies will need to be prepared to respond to and honor data requests from candidates in a timely manner.
Regulates the safe transfer of data to countries outside of the EU.
Transfers of data outside of the European Economic Area (EEA) are typically not permitted if the European Commission deems that a country does not ensure an “adequate” level of data protection. GDPR outlines ways companies in countries outside of the EEA that do not have adequate levels of data protection (like the U.S.) can transfer data legally.
Requires reporting of data breaches.
Controllers will be required to report data breaches within 72 hours of determining that a data breach is likely to “result in a risk for the rights and freedoms of individuals.” They will also be required to notify their data subjects “without undue delay” after first becoming aware of a data breach.
Allows Member States to make more specific rules in relation to recruitment and the processing of employees’ personal data.
Controllers will want to be mindful of Article 88, and be sure to track any additional rules enacted by Member States in this area.
Requires a Data Protection Officer (DPO) in certain instances.
GDPR requires the appointment of a DPO in organizations whose core activities consist of large scale processing operations that require regular and systematic monitoring of data subjects or the processing of special categories of data. The data protection officer may be an employee or a contractor as long as they can fulfill the tasks detailed in Article 39, such as monitoring the company’s compliance with GDPR.
Requires maintaining records.
Finally, a critical measure of GDPR is that data controllers are required to maintain records of the processing activities relevant to each candidate, such as purposes for having a candidate’s data, logs of how you found them, and envisioned parameters for erasure. Controllers must be able to provide this data upon request. This makes recruiting in spreadsheets and multiple tools a risk for GDPR compliance. Using an ATS like Lever that stores every piece of data and every interaction your company has with a candidate in one place supports your ability to provide records and prove compliance.
Conclusion
If you’re a company that recruits and hires EU residents, you need to be aware of the requirements for processing their personal data. This may impact the way you recruit, like how you notify applicants and sourced candidates about the personal data you're collecting from them and how you store their personal data. For full context, there’s no better resource than the text of GDPR.
As a premium applicant tracking system with global customers, data security and compliance are a top priority at Lever. Our existing best practices around information security and privacy, including our SOC 2 Type 2 compliance, provide a strong foundation for compliance under GDPR going forward. Lever is actively preparing for GDPR compliance, and is committed to working with our customers in their compliance efforts.
全文来自于：
https://www.lever.co/blog/t-minus-157-days-until-gdpr-is-your-recruiting-ready
以下为AI翻译，仅供参考，详细以英文为主：
随着2018年的临近，几乎每家公司都在想，“通用数据保护条例”（“GDPR”）是否适用于我，如果有的话，我如何确保我已做好准备？GDPR代表了自1995年以来欧盟最广泛的数据隐私立法，对于在欧盟开展业务的任何公司来说，遵守规定是必须的。在准备GDPR合规性时，与能够理解和支持合规需求的Lever供应商合作非常重要。
基础
什么是GDPR？
GDPR由99篇文章和173篇专题文章组成，是欧洲新的数据保护法律框架。它基本上可以让欧盟居民更好地控制组织如何在线收集，处理，存储和分享他们的个人数据。它要求组织采取某些步骤来确保他们能够充分保护收集到的个人数据。
GDPR何时生效？
GDPR已经是法律，但由于新的合规要求，组织有两年的时间才能变得合规。GDPR将于2018年5月25日开始执行。
我怎么知道这些变化是否会影响我？
GDPR需要任何从欧盟某个国家收集个人数据的机构遵守。作为一个招聘组织，这意味着如果您正在招聘，您需要符合规定，因此需要收集欧盟居民的数据。
如果我忽略GDPR会发生什么？
对违规的处罚很高。由于违反GDPR的关键条款，公司可能被罚款高达2000万欧元或占其全球收入的4％。与以前的法律相比，GDPR也为欧盟数据保护机构提供了更多的调查权力。
定义
GDPR影响受规章保护或有义务遵守的三个主要群体：数据主体，数据控制者和数据处理者。了解每个群体以了解与招聘相关的GDPR是很重要的。
数据主题 →候选人。
作为提供个人信息的人，候选人是数据主体。
数据管理员 →您，正在进行招聘的公司。
作为进行招聘的公司，您是数据管理员，因为您决定需要收集数据的目的以及如何收集数据。
数据处理员 →杠杆，申请人跟踪系统以及您在招聘流程中使用的所有其他软件供应商。
Lever代表客户处理数据，使我们成为数据处理器。
处理。
基本上，你对个人数据所做的任何事情都是一种处理形式。这是一个广泛的术语，包括但不限于收集，记录，组织，构建，存储，调整，检索，传输，传播，限制，删除或销毁个人数据。
数据控制器：要遵守GDPR合规性的一些概念
正如你可能已经确定的那样，对于GDPR合规来说没有银弹，因为每个公司需要遵守的步骤取决于其处理的欧盟个人数据。此外，GDPR文本确立了数据隐私原则，但没有详细说明如何实现这些原则的每个细节。因此，关于您的组织如何达到合规性的决定最好通过咨询法律专家来了解，这些专家了解您的业务运作情况。
但是，在准备GDPR时，您可能需要将一些重要概念作为数据控制器牢记在心。
GDPR：
建立数据隐私原则。
原则涉及如何以合规的方式处理个人数据。个人资料必须（a）合法处理，（b）为特定和合法目的收集，（c）仅限于必要，准确和最新，（d）保存时间不超过必要，以及（e） ）以确保个人数据适当安全的方式处理。根据这些原则，公司可能想要考虑他们如何收集候选数据，他们使用的数据以及他们存储候选数据的时间。
为合法处理个人数据创建了新的要求。
为了使公司合法处理候选人的个人数据，必须申请6个条件之一 - GDPR 第6条中列出的条件。以合规的方式招聘最相关的条件是数据主体（候选人）已经给予特定的同意，或者为了数据控制人所追求的合法利益的目的而进行处理是必要的，例如为了招聘。
提高数据主体的权利。
根据GDPR，候选人对其个人数据拥有更多的控制权，如获取权（知道他们的个人数据是否正在处理，以及如何处理），纠正的权利（如果他们的个人信息不正确，候选人有权纠正，不当延迟“），删除权（要求删除其个人数据的权利）以及反对其数据用于特定目的的权利 - 例如招聘营销通讯。公司需要做好准备，及时响应和尊重候选人的数据请求。
规定将数据安全传输到欧盟以外的国家。
如果欧盟委员会认为一个国家没有确保“足够”的数据保护水平，则通常不允许在欧洲经济区（EEA）之外转移数据。GDPR概述了欧洲经济区以外国家没有足够数据保护水平的公司（如美国）可以合法传输数据。
需要报告数据泄露。
在确定数据泄露很可能“导致个人权利和自由风险”的72小时内，控制器将被要求报告数据泄露事件。他们还将被要求“在没有不当延迟”的情况下通知他们的数据对象首先意识到数据泄露。
允许成员国在招聘和处理员工个人数据方面制定更具体的规定。
管理人员会想要注意第88条，并且一定要跟踪会员国在这方面制定的任何其他规则。
在某些情况下需要数据保护员（DPO）。
GDPR要求在其核心活动由大规模加工业务组成的组织中指定DPO，这些业务需要定期和有系统地监测数据主体或处理特殊类别的数据。只要数据保护官员能够完成第39条中详述的任务，例如监控公司对GDPR的遵守情况，就可以是员工或承包商。
需要维护记录。
最后，衡量GDPR的一个关键指标是数据控制人员需要保存与每个候选人相关的处理活动的记录，例如有候选人数据的目的，你如何找到他们的日志以及设想的擦除参数。控制器必须能够根据要求提供这些数据。这使得在电子表格和多种工具中招聘GDPR合规风险成为可能。使用像Lever这样的ATS存储每一项数据，以及您公司与候选人在一个地方进行的每次互动，都有助于您提供记录并证明合规性。
结论
如果您是招聘和雇佣欧盟居民的公司，您需要了解处理其个人数据的要求。这可能会影响您招聘的方式，比如您如何通知申请人和采购人员关于您从他们收集的个人数据以及如何存储他们的个人数据。对于完整的背景，没有比GDPR文本更好的资源。
作为全球客户的优质申请人跟踪系统，数据安全性和合规性是Lever的首要任务。我们现有的关于信息安全和隐私的最佳实践（包括我们的SOC 2第2类合规性）为未来GDPR合规奠定了坚实的基础。Lever正在积极准备GDPR合规，并致力于与我们的客户合作。
观点
2018年03月31日
观点
5 Reasons Why We Switched To Unlimited Vacation
WRITTEN BY
Brett.Farmiloe
Brett Farmiloe is the Founder and CEO – and currently CHRO - of a digital marketing company that ranks really well on Google. Search “digital marketing company,” and you’ll see Markitors. Brett has also been a keynote speaker at several state SHRM conferences around the topic of employee engagement.
According to 2015 research from SHRM, less than one percent of employers offer an Unlimited Vacation policy. So, I guess our company is now in the minority.
We recently transitioned from a traditional vacation policy to an Unlimited Vacation policy that pays employees $500 to take vacation.
Why make the switch? Here’s five solid reasons.
Unlimited Vacation Aligns With Our Culture
Trust is at the core of our company. Clients trust us to get them marketing results, and as an employer, we give employees enough freedom to get those results in the way they best see fit.
If we can’t trust you with unlimited vacation, then we can’t trust you to do your job. Extending an Unlimited Vacation benefit to employees was an extension of the message, “Hey, we trust you.”
Improve Employee Retention
One day an employee came to me and told me, “Brett, our vacation policy sucks.”
Our old vacation policy was copied and pasted from another friend’s company in the industry. Clearly, our culture and employees were rejecting this policy as a foreign object. Something needed to change.
Introducing Unlimited Vacation reinforces the feeling of freedom within a workplace. That helps in the short and long-term with retention.
At the very least, we’ll now have a “pre” and “post” employee retention rate to evaluate after implementing Unlimited Vacation.
Strengthen Recruiting Efforts
There’s two ways Unlimited Vacation helps with recruiting. First, the benefit helps attract candidates and improve the acceptance rate for employment offers.
You can see a candidate’s eyes light up when you tell them that we offer Unlimited Vacation – and that we pay you $500 to take vacation. It’s a benefit that helps differentiate us from other employers and communicates what type of environment our company enjoys – one of trust and freedom.
On the flip side, offering Unlimited Vacation is a real gut check when interviewing candidates. My interviewing mindset has now shifted to, “Can I trust this person with Unlimited Vacation?” That question has introduced a whole new level of selectiveness within our hiring process.
Resource Allocation
As CEO of a company with 12 employees, I found myself spending an hour per month tallying up vacation requests, vacation time taken, and calculating the accuracy of accrued vacation balances. I rather spend that time helping grow our company.
We still track vacation days taken to ensure that the minimum amount of time is taken by each employee. But, lifting the burden of carrying over accrued vacation balances helps me sleep a little better each night.
Values Based Benefits
Each benefit we offer at our company must align with one of our core values. Unlimited Vacation aligns very nicely with our value, “You Are Unique.”
Previously we offered a paid day off on your birthday and a traditional vacation package to help celebrate your “uniqueness.” Now, it’s unlimited.
We’ll see how it all works out, but feels right for now.
观点
2018年02月20日
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雇主是否需要给工人吃饭休息？推荐阅读 Are Employers Required to Give Workers Meal and Rest Breaks?谷歌翻译机器人自动翻译：
雇主可能很难找出哪些员工有权吃饭和休息，以及在提供休息时必须遵守哪些规则。是否需要为休息时间支付工资？在换班期间的特定时间是否需要休息？就业法律师告诉SHRM在线。
纽约市杰克逊·刘易斯（Jackson Lewis）律师理查德·格林伯格（Richard Greenberg）说，联邦法律并不要求成年雇员进餐或休息。对于选择提供短暂休息（最多20分钟）的雇主来说，“公平劳动标准法案”确实要求雇主在那段时间支付雇员的工资，并按计算加班工资的时间来计算这个时间。
查尔斯·麦克唐纳（Charles McDonald）是南卡罗来纳州格林维尔市Ogletree Deakins律师事务所的律师，他说，大部分的膳食和休息休息规定都受到州法律的管辖，但是依从性可能会非常棘手，特别是对于那些必须考虑许多不同要求的多州雇主而言。
州差异的例子
格林伯格解释说，州法律对所需休息的频率，工人是否可以免除休息以及是否必须允许员工离开办公场所有所不同。
[人力资源管理局成员资源：国家膳食和休息休息要求 ]
例如，在加利福尼亚州，工人每工作四个小时就有10分钟的有薪休息时间，“或者大部分时间”，每五个小时工作30分钟的无薪餐休息时间。员工可以放弃休息的权利，但只有在工作时间不超过六小时的情况下。在某些情况下，雇员可以被允许进行“值班”用餐，但时间必须按照工人的正常工资率支付。
加利福尼亚州的法律也规定必须在休息时间的什么时候休息。休息时间必须在四个小时的工作时间中间进行，并且在轮班的第五个小时结束之前必须进餐。
麦当劳说，加利福尼亚州的雇主要记录休息是至关重要的，因为国家的法律是如此具体。但他指出，员工只能“休息”休息，因为需要支付休息时间。
如果不遵守休息法，那么州内的雇主就会面临严厉的惩罚。员工每天有权享受一小时的休息时间规则，每天还有一小时的工作时间没有遵守。
一些州的要求比加利福尼亚要求不严格，但是他们的法律还规定了何时必须休息。例如，在康涅狄格州，至少工作七个半小时的员工通常有权吃饭。员工必须在头两个小时之后和最后两个小时之前休息。然而，康涅狄格州没有休息休息法。
罗得岛州的雇主必须为员工提供20分钟的用餐时间，上班时间为6小时，30分钟的用餐时间为上班时间为8小时的员工。
包括阿拉巴马州，佛罗里达州，印第安纳州，爱荷华州，路易斯安那州，密歇根州，新泽西州，北卡罗莱纳州，宾夕法尼亚州，俄亥俄州，俄克拉荷马州和弗吉尼亚州的许多州都有违反未成年人的规定，
McDonald说，这些规定不仅在各州有所不同，而且在某些地区也有所不同。
例如，马里兰州拥有50名或更多员工的零售企业必须为工作时间为四至六小时的员工提供15分钟的休息时间，或者为长时间工作的员工提供30分钟的休息时间。
在密苏里州，煤矿工人有权享受一小时的用餐时间。
雇主提示
雇主需要知道什么样的休息要求适用于他们经营的地点，麦当劳说。
休息政策应该解决休息的时间，时间和频率; 他们在哪里可能被采取; 如果有的话，可以在休息期间执行什么样的职责; 以及时间是有偿还是无偿。
格林伯格说，在一个以上的司法管辖区内运作的雇主应该尝试提出一般性的多级解决方案，并确保在诉讼风险最高的地区（如加利福尼亚州）执行所有最佳实践协议。
英文版本：
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/legal-and-compliance/state-and-local-updates/Pages/Employee-Required-Meal-and-Rest-Breaks.aspx
mployers may have a difficult time figuring out which employees are entitled to take meal and rest breaks and what rules they have to follow when offering those breaks. Do workers have to be paid for breaks? Do breaks have to be taken at a certain time during the shift? Here's what employment law attorneys told SHRM Online.
Federal law does not require meal or rest breaks for adult employees, said Richard Greenberg, an attorney with Jackson Lewis in New York City. For employers that choose to offer short breaks (up to 20 minutes), the Fair Labor Standards Act does require employers to pay employees for that time and count that time as hours worked when calculating overtime pay.
Most meal and rest break rules are governed by state law, but compliance can be tricky, particularly for multistate employers that have to consider many different requirements, said Charles McDonald, an attorney with Ogletree Deakins in Greenville, S.C.
Examples of State Differences
State laws differ as to the frequency of breaks required, whether workers can waive breaks and whether employees must be allowed to leave the premises, Greenberg explained.
[SHRM members-only resource: Meal and Rest Break Requirements by State]
In California, for example, workers are entitled to a 10-minute paid rest break for every four hours worked "or major fraction thereof" and a 30-minute unpaid meal break for every five hours they work. Employees can waive their right to take a meal break but only if they work no more than six hours. In certain circumstances, an employee may be permitted to have an "on-duty" meal period, but the time must be paid at the worker's regular rate of pay.
California law also dictates at what point in the shift the breaks must be taken. Rest breaks must be taken near the middle of a four-hour work period, and meal breaks must be taken before the end of the fifth hour of a shift.
It is critical for California employers to record breaks because the state's laws are so specific, McDonald said. But he noted that employees should only "clock out" for meal breaks because rest breaks need to be paid.
Employers in the state face steep penalties if they don't comply with break laws. An employee is entitled to one hour of pay for each day a rest-period rule was violated and an additional one hour of pay for each day a meal-period rule wasn't followed.
Some states have less stringent requirements than California, but their laws still specify when breaks must be taken. For example, in Connecticut, employees who work at least seven and a half hours are generally entitled to a meal break. Employees must take their break after the first two hours and before the last two hours of work. Connecticut, however, doesn't have a rest break law.
Rhode Island employers must provide a 20-minute meal break to employees who work a six-hour shift and a 30-minute meal break to those who work an eight-hour shift.
Many states—including Alabama, Florida, Indiana, Iowa, Louisiana, Michigan, New Jersey, North Carolina, Pennsylvania, Ohio, Oklahoma and Virginia—have break rules for minors but not adults.
The rules not only vary from state to state but also from industry to industry in some jurisdictions, McDonald said.
For example, retail businesses in Maryland with 50 or more employees must provide a 15-minute rest break to employees who work between four and six hours or a 30-minute meal break to those who work longer hours.
In Missouri, coal miners are entitled to take an hour-long meal break.
Tips for Employers
Employers need to know what break requirements apply to the locations in which they operate, McDonald said.
Break policies should address the duration, timing and frequency of breaks; where they may be taken; what duties, if any, may be performed during a break; and whether the time is paid or unpaid.
Employers that operate in more than one jurisdiction should try to come up with a general multistate solution and ensure in areas with the highest litigation risk—such as California—that all best-practice protocols are implemented, Greenberg said.
详解美国加州生产休假福利政策-SDI和PFL来源：http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=1765608&forumpage=1
作者：vouvoux
做功课做了一天，总结一下我的理解哈，因为我还没有申请，所以具体申请流程和零钱的方法还不是很清楚。如果有哪里说错了，还请各位jms指出来哈~
首先，借用hhxx89的图，真是非常好的图，一目了然，原帖在这里 http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=1669597&page=1
加州和生产相关的福利政策主要有两种：1. 保留休产假期间的雇员职位——也就是说在这期间公司不可以以生产原因来解雇员工；2. 工资补助——在休产假期间，由州政府来支付部分工资。
保留职位 (job protected leave)
** PDL：Pregnancy Disability Leave Law
保证在生产前休假期间的职位保留，也就是说即将生产的孕妇可以选择最早提前预产期4周开始休假，在此期间公司不能以怀孕生产为理由解雇员工
** FMLA：Family Medical Leave Act
保护生产后休假期间的职位保留，即生产后产妇可以休假最多12个星期，在此期间公司不能以怀孕生产为理由解雇员工
** CFRA：California Family Rights Act
在FMLA用光后，产妇还可以继续休假12个星期，在此期间公司不能以怀孕生产为理由解雇员工。这个Act不仅仅适用于怀孕生产，只要是因为需要照顾生病的家庭成员都可以试用，也就是说产妇老公也可以适用这个Act
需要注意的是以上三个Act都只针对保留职位方面的权利保障，没有要求雇主公司在这期间还要支付工资，也就是说公司可以一分钱不出的让你休这个三个假期。
而且此处还需注意，小于50人的公司还可以拒绝批准这三个Act的假期申请，也就是说不一定保留你的职位。所以，这三个假期需要和公司协商来确定，相关表格需要公司HR协助填写。
替代工资 (Wage Replacement)
** SDI：State Disability Insurance
Paycheck上有缴CA SDI超过300刀的，就可以享受这个福利（也有说要在CA工作满1年，缴CA SDI满1年， not sure）。这个福利和雇主公司没有关系，是由州政府支付的在休假期间的替代性工资，大约是过去1年内某季度最高工资的55%。
产前部分：最早可以从预产期前4星期开始领取，但是由于规定要求丧失劳动能力连续超过8天才能开始领取，所以一般第一个星期是领不到的。
对于产期确定的，比如剖腹产，产前部分领取到生产前一天；对于产期不确定的，提前生产的少领，未用时间不能挪到产后，over due生产的多领。最后这个生产时间由OB来填表确定，必须提供真实准确的生产时间。
这部分的SDI要在休假后才能online申请，也就是在disable后的49天内在网上提交申请。
产后部分：从生产当天开始计算，可以cover产后6周（自然生产）or8周（剖腹产）。
SDI的替代性工资是由PDL和FMLA Acts保证的，钱是州政府支付的。申请过程不太需要通过雇主公司，在EDD网站上就可以自助完成。
** PFL：Paid Family Leave
在SDI领取结束后，还可以继续领取相同的替代性工资，最多6个星期，由州政府支付。在SDI快结束的时候会受到PFL申请表，如果决定继续休假，填好寄回即可。
对这两个福利的其他相关：
保留职位
——对于大公司全职正式员工比较有用。对于小公司（50人以下）的雇员，还有contractor不一定有用：50人以下的小公司可以拒绝这个申请，而contractor本身就是基于合同有效期的，一般生产前都会终止合同，自然也不存在保留职位一说。
替代性工资
——只要缴过CA SDI满300都可以申请，H1b也是符合的。但是如果是有缴CA SDI满1年限制的说法下，工作OPT->H1b情况下，OPT期间没有缴纳CA SDI，H1b生效不满1年的不一定符合（not sure）。SDI对于当前雇佣情况没有要求，比如生产前终止合同的contractor，产前辞职的正式员工，只要不在领取失业救济就可以，因为此处的要求是“must be employed or actively looking for work at the time you become disable”。 Benefits约等于55%的原最高季度工资。
——公司没有义务支付替代性工资，但是有很多公司都有买SDI/PFL的保险，也就是说公司有可能会通过保险公司来补齐55%之外的45%剩余部分，也就是说有的jms会有fully paid的产假。但是也有的只补到80%，或者60%，公司的保险政策不同最后拿到的总数额也不同。
观点
2017年02月19日
观点
真人分享 ▎聊聊termination、layoff、separation、PIP那些事儿来源：北美华人e网：heels
名称：Stars Group International，LLC
前两天看了几个帖子，说PIP的，说怀孕的，说在公司被不平等对待想要告manager的，我也跟帖发了一两句评论。从各种各样的回复来看，对解雇啊下岗啊公司决定合法不合法啊这些方面，误解有很多。今天比较闲，我专门开个帖子跟大家聊聊这些相关的话题。
先介绍一下我自己。我做了十多年HR了，从generalist做起，后来做到了director/corporate manager的级别，直接汇报给CEO，人力资源和行政方面我就是一把手了。负责过美国本土、中国以及欧洲分公司的所有HR事务。涉及的行业领域好几个，公司私营的非盈利的上市的也都做过。后来不想再做传统HR了，就自己成立了个公司（大家可以鄙视我爱折腾的秉性）。现在的客户有个人层面的，也有企业层面的。如果有mm想要了解，可以移步我在职版的帖子：
http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=2103473&forumpage=2
我虽然不是律师，但我在整个HR职业生涯中，有请教律师的好习惯。我还有另外一个奇葩的习惯，或者叫爱好，就是读各种court cases。这个爱好带来的好处就是，我清楚地知道法庭上哪些类型employment cases是什么背景、如何判定的，并且在工作中需要如何避免类似案件的发生。所以我解决过很多告公司歧视的案子，大多数在没有律师参与的情况下一一驳回。在培训各个层级的manager的时候，也可以举出让他们印象深刻的案件例子。说这么多，不是想要标榜我多么牛，正相反，我觉得自己离“牛人”还差得非常远，所以才深知学习的必要性。我发这个帖子，目的是想为大家纠正一些错误的观念，以后在职场中能够更好地保护自己，并且对雇主有一个切合实际的期望。
termination
先说termination。这个词本身是中性的，意思就是termination of employment（解除雇佣关系），它的意思跟separation其实是一样的。
termination分为两种，involuntary和voluntary。但现在企业中，HR practice中，或者说是job market中，这个词的性质已经变了，不知道神马时候起，已经成了fire的代称。CEO要是问HR，某某某是为啥离开公司的呀？哦，是terminated/termed。那意思就是被扫地出门了。在内部记录的时候，这个前员工一定是被归到involuntary termination那一档的。
既然是被扫地出门嘛，那走的时候有没有钱拿呢？这个不能一概而论。大多数情况下是没有的（注意是大多数情况），也是不应该有的。但少数的、个别的情况有没有呢？当然有。但这不是必然，是偶然。其实叫偶然也不是特别恰当，准确地说，应该叫做具体情况具体分析。一个正常的manager和HR应该这样分析：炒掉这个员工，有没有合理合法的理由？documentation方面的功课做得如何？如果他日上法庭，公司能不能对自己的决策进行强有力的辩护？胜算有多大？陪审团会怎么看？如果不确定因素太多，而这个员工又不能不让他走人，那么，给个severance package，再让他签个separation agreement就不失为一个好选择。
另外有的公司有的HR领导奉行一种“所有的termination都给severance的原则”，这么做的原因有可能是财大气粗，有可能是不愿意冒被前员工告的险，也有可能是对解除雇佣关系方面的法律或者案件不甚了解，不管出于什么原因，这种公司是存在的，虽然我个人不赞同这种做法。
如果有severance package，基本所有的公司都会让你签一个separation agreement，保证以后不会状告公司种种。这样一来，前员工得到一些补偿，公司也不用担心日后会上法庭。但是，大多数人不知道的是，就算签了separation agreement，前员工一样可以在某些情况下告公司，这算是法律上的一个loop hole。
severance package除了可以是一个省时省力省风险（虽然不省钱）的termination好工具，最常用的还是在layoff中。这里要插一句，其实最可观最复杂的severance package是executive compensation里的设计，但这不属于本帖要讨论的范畴，所以略过不谈。
layoff
好了接着说layoff。这个其实最好理解，就是下岗呗。另外还有个高大上的名字，就是RIF - reduction in force （裁员）。这类型的separation一般跟performance无关，而是公司业务不好啦财务危机啦之类的跟员工本身没有直接关系的原因。当然雇主也可以稍微宽容一点，把termination披上一个体面的RIF外衣，这样前员工面子上好看一点，公司也不需要直截了当地说你就是被扫地出门了。好多不擅长confrontation的管理者一到需要terminate某个员工，就特别想用这一招，因为和稀泥嘛，总是容易些的。
但要贴RIF的标签，对公司其实也有隐患。比如说，如果你把A员工开了，理由给的是RIF，但是过俩礼拜又重新招了一个B员工，干的是A员工以前干的工作，或者是很相似的工作，那么该公司就为A员工（这里已经是前员工）起诉公司开了一扇大大的门。尤其是如果A是40岁以上或者少数族裔或者其他可能被保护的category，而B员工恰好是在相反的category, 如果再加上A员工在职期间没有任何的performance issues，那该公司面临的问题就更棘手了。因为在法庭上，原告只需要建立一个法律上称为的“prima facie case"，简单说就是看起来正确的起诉依据(accepted until proven otherwise)，而被告（公司）则需要做这个"prove it otherwise"的工作，证明我们做这个解雇决定不是非法的。请注意，我用的这个词是“不是非法的”，而不是“合法的”。为什么，后面我会说。
说到这儿，就需要提到一个词：employment at will。这个词相信好多人都不陌生。
employment at will是一个federal law（联邦法），这点大家要记住。这个法律对美国所有的州都适用（其中据我所知只有Montana加了一个关于试用期的limitation）。这个到底是神马意思呢？简单地说，就是员工可以完全没有理由或者以任何奇葩理由辞职（大多数公司要求2-week notice，但这不是法律规定的，公司政策而已，同时也是作为员工的courtesy）。同样，公司可以完全没有理由或者以任何奇葩理由解雇你，只要该理由不非法。
虽然是employment at will，辞职或者解雇都不需要理由（前提是不非法），但解雇员工的时候是不是就干脆不给理由了呢？任何一个有经验的employment attorney和HR都会告诉你，不是的。一定要给一个理由，并且是合法的、书面的理由。因为如果什么理由都不给，或者没有证据说给了，那今后的麻烦可能是相当多的。
现在回归一下本帖的目的，帮助大家在职场中保护自己。
如果你的公司通知你，说你被解雇了。那你需要做的第一件事情，就是看他们有没有给你书面的理由。如果给了，至少表面上看来是不是有依据。如果没给，那你一定要追问一个理由。不要争辩，因为这个时候争辩已经没有用了，决定已经做了。如果你怀疑公司的决定是非法的，那么这个理由就很重要。
很多mm纠结怀孕，这里专门拿出来说一下。虽然有PDA (Pregnancy Discrimination Act)，跟Title VII是一个类型的，但并不是说你怀孕了，公司就不能解雇你，就不能把你放PIP，这点一定要明确。只有当pregnancy这个事实直接被雇主用于employment decision（解雇、裁员、降职、减薪等），那才是非法。此外，怀孕也不意味着自动就是disability，如果想在ADA（现在修正以后的法律是ADAAA了哈）的范围内寻求保护，还需要满足其他的条件，这是雇主和员工双方都需要承担的责任。
PIP
接下来可以讲PIP了。PIP到底是神马东西？
全称是Performance Improvement Plan。别看它名字这么平易近人，实质却是很不留情面的。它也应该是不留情面的。温柔的PIP不是好PIP哈。
神马时候给PIP？
正常情况下，基本可以说是你的manager对你已经非常不满了，已经有了想要把你开掉的意图，所以才把你放到PIP上。为啥呢？因为HR和legal需要一个defendable的case嘛，毕竟在employment law里，雇主能不能"establish good faith"在法庭上很重要。而PIP就是这个good faith。当然这也不是绝对的，不是说你给了PIP，然后PIP到期把人炒掉，就万事大吉了。所谓good faith需要是至少看上去合理的good faith，而不是set an employee up to fail。
又回到帮助大家保护自己的目的上来。
如果你不幸被PIP了，请尽快越过情感上和面子上的不适感，冷静分析一下面前的文件。PIP文件一般不长，一两页顶多了，除非你的performance issues实在是罄竹难书哈哈。一个好的PIP，一定不会是模糊的，而是具体的（specific)、可衡量评估的(measurable)，而且是有时限的（一般是一个月到六个月）。如果你拿到的PIP没有具备这些要素，那你一定要跟你的manager谈，因为这些都可能在未来成为决定公司会不会以及能不能合法开掉你的理由。
Specific这个要素很好理解，我着重说下measurable。PIP嘛肯定是要让你improve，但你在这个时间段内到底有没有improve，这个必须要是能够measure的，至少PIP里绝大部分的指标不能是主观的。比如一个sales，他的PIP里就不能光写加强团队合作啊之类的很难评估的东西，而需要写一些比如三个月内订单至少提高20%之类的。
此外，PIP里的时限如果超过一个月，一般中间需要有revisit的frequency，就是说隔一段时间你的manager就需要跟你回顾一下进展。这个最好也写在PIP里，避免任何的误解。
经过PIP以后浴火重生的例子有没有？有啊，但是极少。PIP结束后（甚至有的时候都等不到结束），员工被解雇的情况还是占大多数。但至少雇主和员工都做了努力，到最后termination也不应该让人感到意外。
如果你在PIP过程中觉得收到了不公正对待，那还是约个有经验的律师谈一谈吧。
跟我共过事的managers都知道，不具备这些关键要素的PIP根本都不要拿来给我看，不然是一定会被打回去重写的哈哈。
PIP讲得差不多了，再回过头来看看termination。
从雇主的角度，一句话概括，Termination should never be a surprise。当然大多数人在被terminate的时候出于各种原因还是会有surprised的表情。怎样才能让它不是个surprise呢？或者说怎样才能让公司的termination decision在法庭上是defendable呢？大多数情况下，我的建议是：progressive discipline。除非是很严重的gross misconduct，不要一上来就把员工咔嚓掉。
网友提问：
@心函：赞lz！！我想问个harassment的问题，公司已经判断是sexual harassment case，问题是只给警告处分in writing，这个人还是屁事没有地来上班，所有的人都很烦他，还不出活。。我想问的是：光凭sexual harassment是不能terminate这个人的吗？既然大家都是at will，他还有这么大的错，现在让他走人，severance pay都不用付很多，最主要是公司占理啊，难道不是吗？多谢！！
回答：这个sexual harassment是坐实了的吗？还有没有其他的因素？你们公司的anti-harassment policy是什么？这个一般都在Employee Handbook里。如果是坐实了，且没有其他因素，加上zero tolerance policy，那确实是应该让他马上走人的，而且没有severance pay。这属于gross misconduct。
@Apriltree：谢谢楼主分享，请问为什么有的公司认为给员工办绿卡会有risk，公司真的会有风险吗？
回答：有。投入的律师费和时间撇开不谈，还有其他的风险。比如labor certification以及报纸登广告，是有潜在隐患的。但这些其实都不是什么特别大的风险，有的公司以此为借口罢了。
看到这么多mm觉得有帮助，我很高兴。然后突然想起来，昨天说了好几次的employment decisions严格意义上只需要做到“不非法”，我许了诺后面会解释，但是后来忘了。现在补上。
所谓”不非法“，意思就是没有法律禁止雇主这样做，而不一定要是DOL（Department of Labor）鼓励的做法。前面提了的employment at will，就是一个很好的例子。各种奇葩理由都可以，只要是不非法，员工就没有起诉公司的法律条件。比如，你今天穿拖鞋来上班了，manager看你不顺眼，马上把你解雇了。或者你今天跟同事吵架，你支持Trump，同事支持Hillary，但是很不幸你们的manager支持的是Hillary，然后你被当场扫地出门了。当然这些例子比较极端，但我举这两个例子的目的是要告诉大家，这些都不是非法的（在没有其他疑似非法因素的前提下）。
只要不非法，就属于at will的范畴，也就是说，解雇你是雇主的自由。当然，哪天你一觉醒来突然不想干了，那也是你的自由哈。多年前我工作的公司就有这么一个员工。她那天早上上班路上听收音机，突然发觉自己的人生没有意义，然后中午lunch break的时候就再也没有回来。只留下了一封email给她的manager。这个email内容非常奇葩，我现在还记忆犹新哈哈。
如果前员工把前雇主告上法庭，那么被告只需要证明公司的employment decision不非法就可以了。至于做出这个决定的理由是不是人性化，或者是不是make business sense，都是不重要的。甚至我看到过有判决书这样写: "We agree that the company's decision to terminate does not make good business sense, however, it did not violate any laws. The company did not fail to comply."
这么说我不知道大家会不会觉得难以接受。但事实就是这样，employment law的法庭上讲的是证据。就算没有直接证据，那原告也需要建立一个prima facie case，不然有经验的律师是不会接你的单的，你也没法告。
再举一个例子。有次unemployment case法官判一个前员工可以领取失业保险金。判决书是这样写的："I agree that the company's decision makes business sense, however it does not change the employees eligibility to receive unemployment benefits.“ 所以说两种可能都有哈。
补充一句。unemployment的案子跟解雇决定合法不合法是分开的哈。unemployment法官只有权决定这个前员工是不是有资格领取失业保险金，跟这个决定是不是合法本身没有直接关系。有的公司对所有的unemployment claims都不contest，随便你们，申请了就让你们领。有的公司对所有的都要contest，tnnd凭什么还要再给你们钱？也有公司处于中间地带（我就是持中间立场的人），部分unemployment claims我不去跟前员工争，有的是因为不值得花时间争，也有的是出于同情而不去争。但我是有原则的，有的前员工在职期间各种不合作，不管公司多么有诚意，人家始终没有一点good faith。那么这种情况我一定会contest the unemployment claim。unemployment court是没有陪审团的，就unemployment judge说了算。
很多这种案子也是要上庭的，只是没有那么正式，有的还采取电话听证的形式。这种一般不要求律师出席，当然双方要请律师也欢迎。我代表公司contest过上过庭的unemployment cases，全部都是赢了的。所以恨我的前员工肯定有很多。为什么能够赢？那是因为我解雇员工之前就会做好日后上庭的准备。也就是说，如果我不能在庭上defend my decision，我就不会解雇你。实在要解雇，我也会提前采取措施或者做好相应准备。在我的心目中，这样的HR practice才是合格的。
HR
最后再说说HR这个职业。然后开始爬楼回答问题。
说实话，HR的名声很多时候是不怎么好的。网上的、身边的好多骂HR的，有的还骂的很难听。身为一枚在这个行业里做了很久的HR人，有很长一段时间，我听了这些评论心里真的不是滋味，觉得委屈、不公、不屑、忿然等等。开玩笑有时候都不敢公开说自己是做HR的，怕招打哈哈。后来慢慢就看开了（当然也可能是年纪大了脸皮也厚了）。做HR，你就不可能让所有人喜欢你，这是这个职业本身性质决定的。但每个HR心里都应该有一把尺子，我的尺子是：I will do the right thing。作为公司HR的领头人，我需要谙熟各项法律法规，熟悉公司业务，同时也需要了解我的员工，看到他们的价值以及自身成长的需要。
人力资源和雇主是不可分割的整体，双方都需要协作，才能完成工作。作为公司的管理者，应该尽量在法律、效益和人性上找到平衡点，这才是维持长久而高效的协作关系的关键。
HR这个行业里，说实话不合格的人有很多，经常都在做把公司置于危墙之下的HR practice。在corporate里呆得久了，会发现有很多人和事都不在我们能改变或者控制的范围。这点相信大家有同感。这也是我最初想自己创业的原因之一。这么多年来，我学到了很多关于what not to do，接下来我想要创造更多的what I want to do. 写这个帖子，也是想在为大家讲解概念的同时，传播一下正能量。以后大家如果再碰到不靠谱的HR，想咬他一口的时候，至少知道可以从哪儿下嘴哈哈。
网友提问：
@burnettyan：那有员工对你不尊重怎么办？去hr报告的界限在哪里？比方对方朝你吼，开会时候粗鲁打断你之类要怎么办？谢谢楼主！
回答：我把糖衣去掉直接说，mm你别生气哈。这个我建议你自行解决。HR不是baby sitter，这种类似幼儿园打架之类的事情，最好不要去要求HR介入，除非已经上升到了歧视啊骚扰啊的高度。比如对方朝你吼、开会打断你，你有没有说出来，表示不满，让他不要打断你？职场上努力提高自己的情商很重要。
@Apriltree：谢谢楼主！遇到过公司本来答应给办，新来的HR VP就是不给办的，说是有risk。请问能具体讲讲能有什么样的潜在隐患吗？难不成美国人可以告公司剥夺了他们的工作机会？
回答：我说了这些risk其实都不是要害，关键在于公司什么态度。对方说有risk，你可以找他谈啊，问他心里的risk是什么。然后对症下药。不然我在这给你分析半天，公司拿个芝麻点大的理由都可以把你挡回去。
@echomom：谢谢露珠的科普。如果同一家公司要求员工辞职需要提前两个星期通知雇主，那是不是vice versa，雇主辞员工也要courtesy 2周提前通知？还是只许当官放火为所欲为，甚至雇主可能当天辞掉员工，员工马上离开？美国法律有没有对等的规定？
回答：美国法律没有要求一定要2-week notice，这是公司政策而已，顶多算是个best practice。解雇是不需要提前通知的，也不应该提前通知。至于你作为员工，给不给2-week notice，那也是你的自由。但我还是建议大家给。原因很简单，除非万不得已，don't burn your bridges。这个世界是很小滴。
@毛呆呆 ：真是好贴！赞楼主！能不能讲一下non-compete clause? 这是flexible or negotiable 的嘛？大多数我见到的都规定员工离职后一年不能在类似行业工作，但是员工的技术自然而然就会到类似行业公司工作啊…… 这个我一直不懂
回答：Non-Compete and Confidentiality一般是合到一起的，在new hire的时候让你签。mm你说得对，大多数都是一年，有的职位比如掌握核心技术或者关键客户的，有可能是两年。non-compete蛮复杂的，里面的细节一时半会儿很难讲明白。我的建议是，签之前一定要仔细读，最好拿给律师看一下。有效的non-compete限制一定是很具体的，那种一把大伞罩下来的类型最好让他们改了再签。non-compete对大部分人大部分职业以后再找工作都没有什么影响。
@梦的衣裳：lzmm我想请问，公司在layoff的时候，lay off谁不lay off谁，HR到底有多少决策权？比如我们公司最近几年一直lay off人，每次都是20%左右，然后我发现特别明显的就是被lay off的都是年龄偏大的，这个不是年龄歧视吗？然后公司雷完了人，就不停的给大家洗脑让大家加强efficiency，我们剩下的相对年轻的人基本每个人都被迫做三倍的工作量，总之就是老的，贵的，干活因为年龄（或者被认为因为年龄）不efficient的人都被lay off了，剩下年轻的，（因为年轻）而efficient的人被迫一个人干三个人的活，总之我自从看了资本家这些corporate bullshit之后,不会再相信这些bull shi t了，老了，没用了，就一脚踢开，年轻人也会有这天啊。
回答：HR决策权公司与公司间差别太大了。你说的这种情况，觉察到这个pattern的肯定不止你一个人。哪怕是无意的，如果有人起诉，这种pattern很容易对公司不利，而且弄不好就会搞成class action。一个合格的HR和legal应该也注意到这一点，并且采取一定的措施或者修正一些计划。
撇开compliance这一方面，另外根据mm的描述，这个公司在文化上以及用人策略上也有问题。这种practice很难成为sustainable的方法，员工整天也处在卖命工作同时担心被裁的状态，谁都没赢。
@罐头：如果是跟其他同事之间工作的矛盾，自己处理不了的，可以向manager反映，寻求解决方案。老板一般会希望自己手下能成功，事情处理得好。
什么时候应该跟HR反映呢？之前有个mm说老板很tough。原来表现一直很好和老板关系也好，但是自从告诉老板怀孕之后，老板态度明显变差。加了比原来多的话，完成不了之后就威胁报HR 上PIP。这种情况，建议列好项目清单先跟老板谈。有些老板是想到你之后要请几个月假想着你用下来六个月时间把要休假那部分的工作做完。你做不完就要惩罚你这样是不对的。但是老板自己可能没意识到。你指出原来工作量多少，现在多少，无论你是否怀孕都是不能完成的。如果老板还是坚持要上PIP，就把单子给HR看，诚实讲出你的想法，老板是因为你怀孕了对你的态度变了。
说完能保住工作吗？不一定。但是HR一定会花时间调查，这样能给你多点时间找新工作。有些州是有怀孕反歧视规定的，雇主不能因为雇员怀孕了而给予不良对待（adverse treatment）。如果HR调查完给你公正的结果，那是最好。就算结果不是你想要的，你争取了，也心安。如果实在是咽不下这口气，可以考虑去EEO投诉。同样的，投诉的结果不一定会让你满意，但是你会心安。
所有告雇主歧视的都要先经过行政投诉，也就是file claim到EEO让它们进行调查。EEO的调查很多都没有直接结果，只是调查超过一定时间之后就会dismiss掉，给你一封right to sue（就是如果你想告公司可以去告了）。至于到时要不要到法庭去告公司，时间精力风险都大，咨询律师看律师意见吧。
所以根本不会有那种因为manager说你英文不好或者开会被同事打断就直接把公司告上法庭的事。首先这些不是受保护范畴，其次是个人行为不是公司行为，再次在程序上就不成立。那些鼓动帖主去找律师告公司的就是看热闹不嫌事大。
另一个mm说本来就要上PIP了，然后发现怀孕了，是辞职好还是跟HR争取不要PIP。跟我说的这个例子完全不一样。这个楼主之前评论过了，我就不说了。
回答：这位mm补充得很好。我只纠正两点，第一就是file a charge with EEOC的问题。不是所有歧视诉讼都必须要经过EEOC的。EEOC管的只是Title VII的范畴，而歧视的范畴并不限于Title VII之内。另外除了federal court和federal agency（EEOC），还有state court和state agencies（每个州的名字略有区别）。退一步说，就算是Title VII之内的歧视案子，也不一定要file with EEOC first（比如Equal Pay Act的相关案子），更不一定要等到Right-to-Sue Letter（比如age discrimination的案子）。
第二是manager个人行为和公司行为之间的定义。其实employment law里对这两者并没有划分明显界限，甚至可以说，绝大部分诉讼案件里manager行为就是公司行为。道理很简单，因为公司没有给予纠正或制止。在非法的practice被提出诉讼后，公司在法庭上不可能以一句“他是他，我们是我们”就撇清关系。这个方面最明显的例子，除了discrimination有关的，就是FMLA类。
文由北美华人小编整理，网友@heels，版权归原作者所有，未经许可不得转载，否则将进行追究。
观点
2017年02月03日
观点
柯振兴:新年伊始，美国多地上调最低工资从2009年开始，联邦的最低工资就一直维持在每小时7.25美元，美国最低工资的增加基本都是地方立法在推动。从今年1月1日开始，又有19个州迎来了最低工资的上涨。
其中，马萨诸塞州的最低工资将提高1美元至11美元/ 小时，这将影响29万名低收入员工，加州的最低工资则上调0.5美元至10.5美元/小时，而加州的一些城市比如洛杉矶，最低工资标准还高于州的标准。
值得注意的是，上调最低工资的不仅仅是蓝州（民主党执政），也包括红州也就是共和党执政的州。比如亚利桑亚州的小时最低工资从8.05美元提高到10美元，该州也是本次最低工资上调幅度最大的州，密歇根则从8.5美元上调到8.9美元。
亚利桑那州是在去年总统选举日同日举行的公民表决提案中通过提高最低工资的议案，有趣的是，在该州获胜的川普赢得了49%的票数，而该议案获得58%的支持率，一个更大的支持率。该议案还要求将在2020年将最低工资提高到12美元，并且要求雇主每年为雇员提供3个星期的带薪病假。但是之后，亚利桑那商界向法院起诉要求停止该议案的实施，基层法院则否决了商界的临时禁制令的动议，案子一直打到亚利桑亚最高院。亚利桑亚最高院在2016年的最后两天做出决定，将不会阻止该议案在2017年1月1日生效，但是会在2月份考虑是否正式受理商界的上诉。
当然，我们也要看到，除了这一波上调，美国其他各地的最低工资上涨仍然面临诸多阻力。
在联邦层面，预计仍将维持7.25美元的标准。川普对最低工资问题的表态比较反复，而他提名的劳工部长安迪·普斯德(Andy Puzder)则是一名不折不扣的最低工资反对者。普斯德之前是CKE餐厅公司首席执行官，他认为最低工资将伤害每一个人，特别是低工资的劳动者，因为“公司将寻找最好的方法来处理高昂的劳动成本”。他认为，最低工资的提高将带来价格上涨，更加高效的管理以及工厂的自动化。他还暗示总有一天他将在他公司旗下的餐厅全部用机器人代替工人。因此，普斯德应该没有热情去推动川普完成提高最低工资这件事。
在州的层面，虽然一些州提高了最低工资，但是另一些州，除了不上调最低工资，还禁止该州所辖的县市提高最低工资。比如在2016年的年末，俄亥俄州州长卡西克签署法令，将禁止该州的地方政府将该地的最低工资水平设定在州标准之上。该州的克利夫兰市之前一直想把最低工资最终提高到15美元，而俄亥俄州的最低工资则只有8.10美元，尽管按计划会涨到8.15美元。在美国，根据ThinkProgress机构统计，有这类规定的州不下20个。
伴随着最低工资的上调，美国社会始终绕不开的讨论就是，最低工资到底能发挥什么样的作用？
去年年底，奥巴马政府的经济顾问委员会(Council of Economic Advisers,简称CEA)发布了一个报告，该报告考察了过去两年来美国多地最低工资上涨的影响，特别是对休闲和住宿业（leisure and hospitality）员工的影响。该报告指出，在那些提高了最低工资的州，员工的收入也有所增加，并且工作的小时数也没有被削减。对于提高工资是否会降低就业的问题，报告在比较了提高了最低工资的州和未提高最低工资的州之后得出结论，最低工资的提高不会降低雇佣水平。（该报告地址可参见http://voxeu.org/article/minimum-wage-increases-and-earnings-low-wage-jobs）
当然，如《大西洋月刊》所报道的，一些学者也质疑这一研究结论。可以预见的是，这类讨论也将持续下去，而美国各州之间不同的最低工资立法为研究最低工资的作用提供了富矿。这也是538网站一篇文章的标题所揭示的：“低工资员工正在获得工资上涨，而经济学家正在获得社会实验”。
附：各州的最低工资水平
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