最近的选举中，各种信息混杂，但有一条呼声响彻领导人的耳中：美国政府必须提高效率。美国选民似乎对芯片和基础设施法案上花费的数十亿美元并不感冒：他们想要的是更低的税收和更负责任的政府。

正如埃隆·马斯克所解释的那样，降低成本是一项涉及数千个细节的工作。每当你聘请一名经理，就会产生更多的费用中心。本周，亚马逊首席执行官安迪·贾西 (Andy Jassey) 宣布他希望减少经理人数。正如我在最近的 HBR 文章（通过力量倍增器发展你的公司）中所讨论的那样，如果你围绕“更少的人”进行设计，你的公司实际上可以发展得更快。

围绕更少的员工来优化公司意味着什么？这意味着要改变很多事情：

• 在没有组织发展计划的情况下，不要分配员工


• 不要在发展前就招聘员工并期望收入会随之而来（Salesforce招聘 1000 名销售代表来销售 AI？）


• 迫使管理人员在基层实现自动化，并不断重新思考岗位职责


• 消除复杂的职位名称，减少级别，以便于人员调动


• 停止根据“控制范围”支付管理人员的薪酬——根据产出、收入、盈利能力或增长进行评估


• 加倍投资培训，并开始在不同的职业类别之间进行交叉培训


• 告诉那些请求增加员工数量的领导“重新考虑减少员工数量的计划”


• 用奖金支付员工工资，避免根据绩效高薪加薪（这会使不公平制度化）


• 大力投资人工智能和自动化测试项目，让一线员工给你出主意


• 除非你有非常明确的商业案例，否则避免大规模的 ERP 升级


• 培育精英管理文化，奖励人们的技能和表现，而不是“达到目标”。

许多人力资源实践必须进行调整。最重要的是人才密度的理念，让每个人都能表现出色……并重新思考我们的招聘方式，这样我们就不会在不知不觉中招聘了太多员工。

我们从小就接受这种古老的钟形曲线观念：只有 10% 的人能被评为 1，20% 的人被评为 2，依此类推。这个愚蠢的想法本应迫使人们竞争，这样人们就会争相获得备受推崇的 1 评级。虽然这在逻辑上说得通，但效果却适得其反。如果你相信（就像我一样）每个人都能成为高绩效者，那么这种制度会伤害最有抱负的人的绩效。

每个员工都能在合适的角色中发挥出超强的表现。

研究表明，真正的团队表现遵循“力量曲线”——少数人（篮球界的勒布朗·詹姆斯或斯蒂芬·库里）的表现比其他人高出 10 到 100 倍。其他团队成员见证了他们的成功，并找到了属于自己的“超强表现”角色。如果所有高评价的位置都被占满，其他人的动力又是什么呢？我们希望每个人都能感觉到自己可以成为超级明星，我们希望公司能帮助他们找到这个机会。

我们招聘员工时，不是以附加的方式满足“缺少的技能”或“缺少的人数”，而是以“力量倍增效应”为目的。新员工是否会成倍地提高整个团队的绩效？或者他们只是“填补了一个看似空缺的职位”。后一种做法是走向官僚主义的旅程；前一种做法是超级竞争性增长的秘诀。（我们称之为“人才密度”）



为什么现在提出这些观点？

在一个员工减少的世界里，我们所有人都将面临人才短缺的问题。随着AI的加速发展，我们必须把公司视为由超高绩效员工组成的网络。

我无法预测联邦政府将会做些什么，但希望这些有启发性的思考能够影响华盛顿。是的，我们还有工会等问题需要考虑，但即使是世界上最大的机构也有其局限性。

如今，自动化触手可及，任何“大公司”都可能受到小公司的威胁。因此，越早开始“精简”思维，越能获得优势。

 

作者：Josh Bersin