企业福利 - 北美华人人力资源协会

企业福利

从 Mercer 营收62亿美元的财报反推 2026 年 HR 预算走向：钱会先加在哪？又会先砍哪？刚拆完 Mercer 2025 财报，数据非常有代表性：营收 61.9 亿美元、内生增长 4%，增长几乎全部来自福利和薪酬板块，组织发展反而负增长。基本等于提前剧透了 2026 年 HR 预算方向：控成本、保合规、重回报。做北美 HR 的一定要看看，很有启发。在判断 2026 年 HR 预算趋势时，宏观判断、个人经验都不如一份“真实发生的财报”更有说服力。2025 年，Mercer 交出了一份非常典型、也非常值得 HR 深度解读的成绩单。它并不激进，却极其稳定；它没有讲太多愿景，却清楚地反映了企业 HR 真正愿意为哪些事情持续付费。这份财报，几乎可以被视为 “北美企业 HR 预算结构的现实映射”。一、Mercer 在 Marsh 体系中的位置，决定了它的风向意义在 Marsh & McLennan 2025 年约 270 亿美元的集团营收中，Mercer 全年营收 61.9 亿美元，占比约 23%，是 Consulting 板块中体量最大、现金流最稳定的业务。如果说 Marsh Risk 代表的是企业的“外部风险管理”，那么 Mercer 则对应着企业的“内部人力与成本治理”。也正因为如此，Mercer 的营收变化，往往比单一 HRTech 公司更能反映 HR 支出的真实优先级。二、先看整体：Mercer 的增长质量，而不是单纯增长数字 2025 年全年，Mercer 的关键指标是： ·全年营收：61.9 亿美元 ·GAAP 同比增长：8% ·内生增长（Underlying Revenue Growth）：4% 第四季度（Q4 2025）： ·单季营收：16.17 亿美元 ·GAAP 同比增长：9% ·内生增长：4% 对 HR 而言，最重要的不是“8% 或 9%”，而是 4% 的内生增长。 2025 年是一个全球 HR 咨询需求明显承压的年份。招聘、组织转型、文化项目普遍放缓。在这样的背景下，4% 的内生增长意味着：这不是靠并购或一次性项目拉动，而是客户真实续约、持续加预算的结果。三、拆 Mercer 三条业务线，看 HR 钱真正花在哪里 Mercer 在财报中披露了三大核心业务线：Wealth、Health、Career。虽然不公布各线绝对营收，但增长结构已经足够清晰。 1. Wealth：退休金、薪酬与长期激励，依然是 HR 的“刚性支出” Q4 2025 内生增长：+5% 全年内生增长：+4% 这一条线的稳定增长，反映的是几个现实问题：北美企业正在同时面对薪酬透明、合规审查、退休金压力以及并购后激励整合的复杂挑战。薪酬与长期激励，已经不仅是“吸引人才”的工具，而是财务、法律与治理问题的交汇点。对 HR 来说，这类支出很难被简单砍掉，只能被要求“做得更精细、更可解释”。 2. Health：增长最快，且带有明显 CFO 逻辑 Q4 2025 内生增长：+6% 全年内生增长：+6%（三条线中最高）这是 Mercer 2025 年最强的一条线，也是一条典型的“非 HR 叙事型增长”。推动 Health 增长的，不是员工体验口号，而是三个硬现实：医疗成本持续上涨 Employer-sponsored benefits 成本失控 CFO 要求 HR 对福利支出承担解释责任在很多北美企业中，Health 已经从“福利设计”升级为成本控制 + 风险管理 + 数据决策的综合议题。 3. Career：连续承压，释放出非常明确的信号 Q4 2025 内生增长：-2% 全年内生增长：-2% Career 覆盖组织发展、领导力、文化、变革管理等传统 HR 咨询领域。负增长并不意味着这些事情不重要，而是说明它们具备三个特征：可延后可缩规模可阶段性不上在预算紧张环境下，这类项目往往最先被推迟。四、从 Mercer 财报，反推 2026 年 HR 预算的真实优先级基于上述结构，2026 年 HR 预算的走向其实已经非常清楚。 2026 年，最先加钱的方向第一优先级，是 Health & Benefits 相关投入。凡是能帮助企业解释、控制、重构福利成本的方案，都会优先获得预算支持。第二优先级，是 Compensation、Rewards、Retirement。薪酬透明、激励治理、长期激励合规，已经成为 HR 不可回避的责任区。第三类，是与钱、风险、合规强相关的 HRTech 与咨询能力，而不是“概念型工具”。 2026 年，最先被砍或延后的方向首当其冲的，仍然是大型 OD、文化与变革项目。不是因为它们无价值，而是因为在 CFO 视角下，它们 ROI 难以量化、周期过长。同样会被谨慎对待的，还有纯“愿景型”“概念型”的 HR 项目，只讲意义、不讲结果。五、给北美华人 HR 的一句结论 Mercer 的 2025 年财报，其实在用最直接的方式告诉我们一件事： HR 正在从“People & Culture 的叙事中心”，回到“People Risk 与 Cost Control 的执行中心”。 2026 年，谁能帮助企业管住钱、管住风险、守住合规，谁就能拿到预算；而只停留在理念与愿景层面的 HR 工作，将持续承压。这不是悲观，而是现实。也是北美华人 HR 在未来几年中，最需要正面面对的角色转型方向。

企业福利
2026年01月29日
企业福利

401(k) 市场正在发生什么：Guideline 被拆分出售，从 Gusto 并购到 Vestwell 接盘，HR要注意什么过去几个月，美国中小企业退休市场经历了一次“静悄悄但级别很高”的重组：小企业 401(k) 提供商 Guideline 被 Gusto 收购，但只是一部分；未被 Gusto 接手的那一大块业务，被装进一个新实体 Accrue 401k，随后再卖给 Vestwell。对北美华人 HR 和企业主来说，这不是一条“别人家的资本市场新闻”，而是会直接影响你手上 401(k) 计划去哪儿、员工的钱由谁来管的一场结构性变化。请看NACSHR的解读和分析，希望可以帮助到你，尤其是要求强制提供401k州的HR同仁。 Guideline 的崛起：从“低费率 401(k) 明星”到被并购标的 Guideline 曾经是中小企业 401(k) 世界里的“网红选手”：低费用、自动化、在线开户、和各类工资系统的深度集成，让它在中小企业市场快速扩张，吸引了大批使用 QuickBooks、Gusto、Rippling、Paylocity 等 payroll 的雇主。它代表的是一代“fintech recordkeeper”的路线：用科技和规模去对抗大型传统金融机构的高费率与低效率。但这样的模式也有先天难点：一是费率压到很低后，必须依赖极大的计划规模才能摊平成本；二是随着各州强制退休计划和合规要求升级，技术和合规投入越来越重；三是 payroll 平台自己也在入局做 401(k)，从合作伙伴变成潜在对手。当 Guideline 在美国 SMB 市场站稳脚跟的同时，它也逐渐变成 payroll 厂商眼中的“必须考虑收购或重构的一块基础设施”。 Gusto 为何出手：只要“和自己工资单深度绑定”的那一半 2025 年，Gusto 宣布以大约 6 亿美元的交易价格收购 Guideline，被外界视为 SMB 福利与工资一体化进程中的一个标志性事件。但 Gusto 做的不是传统意义上的“整家公司打包买走”，而是只要自己真正看重的一部分——所有与 Gusto Payroll 深度集成的 Guideline 客户和计划。 Gusto 的逻辑很清晰：它要的是“Gusto Payroll + Gusto 401(k)”的一体化体验，希望控制从发工资到入账退休账户的完整链路，增强客户黏性，提高单客户生命周期价值，并在福利领域与 ADP、Paychex 等老牌对手拉开风格差异。那些使用 QuickBooks、Rippling、Deel 等其他工资系统的 Guideline 客户，对 Gusto 来说不仅没有战略协同，甚至在 payroll 维度上存在竞争关系。这就解释了为什么 Gusto 没有，也不打算，去接手 Guideline 的全部业务。被拆出去的另一半：Accrue 401k 的临时角色那么，问题来了：不使用 Gusto Payroll 的 Guideline 客户，怎么办？根据公开信息，在 2025 年 11 月初，Guideline 将所有非 Gusto payroll 的计划统一迁移到一个新成立的实体——Accrue 401k。这家新公司从一开始就被设计成“过渡平台”，它既不是 Gusto，也不是 Guideline，而是一个临时的承接方，负责托管那些被 Gusto“留下”的计划。这批客户规模并不小：大约近 30,000 个退休计划，约 350,000 名储蓄者，分布在大量使用 QuickBooks、Rippling、Paylocity、Deel、Square、OnPay、BambooHR、Check 等工资平台的中小企业当中。Guideline 通过把这部分业务装入 Accrue 401k，实现了两个目的：一方面让 Gusto 的并购结构变得干净利落，另一方面为未被收购的客户提供一个不断档的托管过渡期，同时等待一个更合适的长期买家出现。 Vestwell 接盘：多工资平台生态的“自然归宿” 这时，Vestwell 成为了最顺理成章的接盘方。Vestwell 本身就是一家以“payroll-connected savings”为核心定位的金融科技公司，为 90% 的州级退休储蓄项目提供技术底座，并直接集成了近 200 家工资服务商。它的商业模式不是只服务某一家特定 payroll，而是做整个多平台生态下的统一储蓄基础设施。根据 Vestwell 官方公告和 CEO Aaron Schumm 的公开说明，公司已与 Accrue 401k 达成协议，将接手这近 30,000 个来自 Guideline 的 401(k) 计划和约 350,000 名储蓄者，把他们统一迁移到 Vestwell 的平台上。对于这些企业来说，表面上看到的是：工资系统不变，退休服务商从 Guideline → Accrue → Vestwell，后台的记录系统和界面逐步替换；对 Vestwell 来说，则是快速扩张 SMB 客户基础，在 payroll 生态中进一步强化自己的“通用底层”地位，强化它“帮助弥补美国 50 万亿美元储蓄缺口”的长期叙事。这在底层上说明了什么：401(k) 竞争逻辑的迁移把 Guideline 被拆分出售的全流程拉长来看，会发现一个更深层的结构性变化：401(k) 竞争的重心，正在从“单一 recordkeeper 之间的产品对比”，转向 “谁掌握了工资系统入口，谁就掌握了退休储蓄的主动权”。 Gusto 的选择，代表的是“垂直一体化路线”——把自己 payroll 体系内的 401(k) 完全收入囊中，形成工资 + 福利 + HR 的闭环体验；而 Vestwell 代表的是“横向基础设施路线”——它不自己做 payroll，而是给大量 payroll、金融机构、州政府计划提供统一的储蓄技术和记录系统。Guideline 被拆分，本质上是这两种逻辑的一次“实战分工”：与 Gusto 强绑定的那一块，成为垂直闭环的一部分；剩下多平台、多 payroll 的那一块，则被交到了一个专门做“多方基础设施”的 Vestwell 手里。对于中小企业来说，直观感受可能是：自己没有主动换 401(k) 供应商，但供应商却因为上游资本与战略选择发生了变化。某种程度上，这提醒我们：在 401(k) 市场里，单个 recordkeeper 的“品牌”正在变得不如其背后的 payroll 生态和技术底座重要。对 401(k) 市场的结构性影响：从产品大战到生态博弈从市场层面看，这一连串交易会带来几方面的影响。首先是行业的进一步集中与专业分工。一端是像 Gusto 这样把 401(k) 内嵌到 payroll 的综合平台，另一端是以 Vestwell 为代表的“白标 + 底层基础设施”模式，为多个品牌、多个渠道统一提供技术和合规能力。传统意义上“单打独斗”的独立 401(k) 提供商，会在这个格局下越来越难保持长期独立竞争力。其次是技术和合规门槛的抬升。州级强制退休计划扩张、SECURE Act 系列政策推进，加上数据隐私与网络安全要求提升，使得后台系统、数据接口、风控与合规自动化都需要持续高投入。这一次 Guideline 的拆分和出售，很大程度上也是对“小而美的低费率平台能否单独扛起全栈责任”这一问题的一次现实回应。最后，对参与者心态的改变也很重要。无论是 payroll 平台、金融机构还是第三方顾问，都越来越意识到：单靠“产品包装”和“费率对比”已经不够说服客户，真正能打动雇主的是“我能不能让 HR 少做事，让员工自动持续地存钱，并且在监管变化时系统自动跟上”。这会驱动更多厂商向集成、自动化与生态协同方向靠拢，而不只是推出“又一个新 401(k) 品牌”。 NACSHR给中小企业 HR 的 401(k) 选型建议：从“费率导向”转向“整合导向” 对北美华人企业主和 HR 来说，Guideline–Gusto–Accrue–Vestwell 的这条链路，真正值得拿来反思的是自己的选型逻辑。如果还停留在“哪家费用便宜一点”“哪个 app 好看一点”的层级，很容易忽略真正影响长期体验的关键因素。第一，优先从工资系统出发，而不是从单一 401(k) 品牌出发。企业已经在用哪套 payroll，会在很大程度上决定最自然的 401(k) 选择路径：用 Gusto 的企业，Gusto 401(k) 将会越来越深地嵌在其生态里；使用 QuickBooks、Rippling、Deel、Paylocity 等平台的公司，则可以重点了解这些 payroll 与 Vestwell 之类基础设施型平台的集成情况，看工资与退休扣款是否真正实现全自动同步。第二，把“自动化”和“合规稳健”当成硬指标，而不是可有可无的加分项。好的 401(k) 选型，不是让 HR 每年做更多表格、盯更多截止日期，而是让系统自动完成数据同步、资格判断、扣款执行、非歧视性测试与年检支持。你可以很直接地问供应商：薪资变更后多久能反映到 401(k)？新员工什么时候会被自动纳入？计划年检数据有多少是自动生成的？这些问题的答案，比费率小数点后一位的差异更重要。第三，把“平台的长期战略位置”也纳入考量。Guideline 的拆分说明，独立 401(k) 平台在资本环境变化时可能被迫调整路径，而深度嵌入 payroll 或作为多方基础设施的参与者，往往更具长期稳定性。中小企业虽然无法左右并购，但可以选择与“更不容易被边缘化的那一层”绑定——要么是你高度依赖的工资平台，要么是已经成为多方基础设施的技术底座。从这个意义上说，Guideline 被拆分并不只是一个单一公司的故事，而是提醒所有中小企业：在 401(k) 和员工福利领域，真正需要升级的不是“换一个更好看的平台”，而是升级自己的判断框架——从“这是哪家产品”，变成“它在整个工资和福利生态里的位置是什么”。这，才是这场并购与拆分给 401(k) 市场和 HR 专业人士留下的、真正长期的启示。

企业福利
2025年12月09日
企业福利

NACSHR推出企业员工健康保险优选服务：助力企业提前布局2026福利方案现在正是企业为 2026计划年度（Plan Year 2026）审视和更新员工健康保险方案的关键时期。大多数企业的团体健康险计划都会在 2026年1月1日生效，因此10–12月是比较报价、优化福利的黄金窗口。企业无需支付任何费用，就能通过持牌经纪人获得多家主流保险公司的免费报价与对比。让员工更满意，让企业更省心。北美华人HR专业社群平台 NACSHR（North America Chinese Society of Human Resource）今日正式宣布推出 “企业员工健康保险优选服务”，旨在帮助北美地区中小企业在人力成本上升与福利竞争加剧的背景下，提前优化2026计划年度（Plan Year 2026）的员工健康保险方案。随着每年第四季度成为企业保险福利renewal季（Renewal Season），NACSHR将联合加州最大GA（General Agency）——Word & Brown，为企业提供免费、多渠道、多保险公司对比的团体健康保险报价服务。该服务覆盖加州与德州等主要市场，支持不同规模企业根据预算、员工结构和业务需求定制适合的福利方案。员工保险一站式服务，企业零成本启动通过本次推出的优选服务，企业主和HR可免费获得： 2026年员工健康保险免费报价多家保险公司方案对比与专业建议员工保障结构与成本优化指导专属顾问一对一咨询 “企业在第四季度进行保险福利方案review，不仅是为了应对新年度的费率变化，更是提升员工满意度与留任率的关键时刻。”NACSHR优选平台负责人 Annie 表示，“我们希望通过这项服务，让中小企业能以零成本的方式获得专业支持，真正实现‘企业省钱、员工更安心’的双赢局面。” 聚焦2026 Renewal Season，专业团队全程服务 NACSHR的保险服务由持有保险经纪执照的专业团队负责，涵盖：团体健康保险（Group Health）牙科与视力保险（Dental & Vision）人寿与伤残保障（Life & Disability）员工福利设计与成本控制方案（Benefits Optimization）该服务尤其适合 1–500人规模的企业，无论是否已有团体保险计划，均可通过NACSHR获得一对一评估与方案更新建议。立即行动，提前锁定2026年最优方案目前，NACSHR已上线企业专属的在线问卷表单，企业只需填写公司规模、当前保险情况和联系方式，即可获得2026年方案免费报价。 Email：nacshr818@gmail.com微信：hinacshr 咨询：https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC 现在正是审视2026年员工健康保险方案的黄金时间。让NACSHR帮助您的企业做出更专业、更高效、更具竞争力的福利决策。

企业福利
2025年10月12日

订阅NACSHR周报

HR Jobs

职位名称：Temporary HR Employee Shared Services Coordinator（临时人力资 2026年02月12日
【北美招聘 | Senior HR Manager | 年薪 $145K–$158K | Walnut Creek, C 2026年02月05日
亚米Yami招聘一位HR Generalist, 负责SSC工作，在Brea CA Full time Job Sum 2026年02月02日
Shein招聘Senior Tech Talent Acquisition Partner，base在San Diego 2026年01月27日