签证欺诈 - 北美华人人力资源协会

签证欺诈

美国劳工部严查H-1B与PERM欺诈：工资回扣、Benching和虚假招聘成为执法重点核心摘要：H-1B与PERM监管进一步升级。美国劳工部监察长办公室DOL OIG于7月8日启动重大调查，重点打击虚假签证申请、工资回扣、员工benching、虚假招聘、低薪用工、强迫劳动及人口贩运。调查对象可能涉及雇主、劳工中介及其他签证服务参与者。美国劳工部监察长办公室（U.S. Department of Labor, Office of Inspector General，简称DOL OIG）于2026年7月8日宣布，正式启动针对H-1B工作签证及PERM职业移民劳工认证体系的重大调查，并强化对相关欺诈、劳动剥削、强迫劳动及人口贩运行为的执法力度。 DOL OIG表示，该机构正与联邦执法合作伙伴，以及美国总统Donald Trump和副总统J.D. Vance领导的反欺诈工作机制开展合作。调查已发现部分雇主和劳工中介涉嫌提交虚假申请、通过强制性工资回扣安排剥削外国员工，并利用低于正常工资标准的劳动力损害美国本土员工利益。调查从签证材料延伸至实际雇佣关系 H-1B主要用于美国雇主招聘符合条件的专业技术人才，PERM则是多数EB-2和EB-3职业移民申请的重要前置程序。过去，企业通常将H-1B和PERM合规理解为申请材料、岗位描述和移民文件管理问题。此次DOL OIG行动显示，美国就业类移民监管正在进一步延伸至员工进入企业后的真实雇佣状态，包括工资是否足额支付、员工是否拥有实际工作、招聘程序是否真实、第三方费用是否合规，以及企业是否利用签证身份限制员工离职或转换雇主。 DOL OIG明确列出的重点风险包括虚假移民或非移民就业签证申请、工资回扣、benching、虚假招聘以及其他签证项目滥用行为。其中，benching通常指H-1B员工因缺少项目、客户合同中断或内部岗位空缺而处于无实际工作状态。根据美国相关用工规则，雇主不能仅因员工暂时没有项目便任意停止支付法定工资。对于高度依赖客户项目和外派员工模式的IT咨询公司、staffing firms及外包服务机构，这类安排可能成为执法审查的重要方向。 DOL OIG：不只是文件造假，更涉及劳动剥削美国劳工部监察长Anthony P. D’Esposito表示，调查所关注的问题并非仅是申请文件欺诈，还涉及弱势员工遭受剥削、强迫劳动、美国员工被替代以及人口贩运。 DOL OIG认为，一些违法参与者可能利用外国员工对签证身份、雇主担保及就业连续性的依赖，要求员工返还部分工资、支付不合理费用，或者在缺乏实际工作的情况下继续维持名义雇佣关系。当企业或中介通过威胁、欺诈或胁迫方式迫使员工继续工作，或通过控制签证身份限制员工自由离职时，相关行为可能不再只是一般移民申请违规，而可能进一步涉及强迫劳动及人口贩运调查。美国启动全国举报宣传行动配合本次调查，DOL OIG同时启动全国性公众宣传和举报行动，鼓励相关员工及知情人士提供线索。举报对象主要包括三类人员：认为自己因潜在H-1B或PERM欺诈及相关行业行为而被替代或受到损害的美国员工；认为自己曾经历剥削、胁迫、benching或虚假招聘的外国员工；以及认为自己因武力、欺诈或胁迫，被迫提供劳动或服务的任何员工。相关举报可提交至美国劳工部OIG Hotline，电话号码为1-800-347-3756。DOL OIG表示，举报人可以选择保密或直接报告。能够协助DOL OIG或美国政府及时起诉相关个人及企业的信息，可能获得现金奖励或其他利益，但官方尚未披露具体奖励金额和适用条件。中国出海企业需要重新审视美国用工合规此次调查对在美国经营、招聘国际人才或通过第三方机构办理工作签证的中国出海企业具有直接警示意义。首先，H-1B和PERM不应再被视为仅由移民律师负责的文件申请流程。企业HR、Legal、Payroll、Finance及业务部门必须共同确保签证文件中的岗位、工资、工作地点、汇报关系和实际工作内容保持一致。其次，企业需要重点核查工资支付记录。H-1B员工是否持续获得符合Labor Condition Application要求的工资，Payroll记录是否完整，是否存在员工收到工资后再将部分款项返还给雇主或中介，都可能成为调查的重要证据。第三，PERM招聘流程需要确保真实和可追溯。企业应妥善保存招聘广告、候选人申请记录、面试结果和拒绝理由，避免出现为了满足移民申请程序而进行形式化招聘的情况。第四，企业需要加强对移民服务机构、招聘中介、劳工承包商及第三方供应商的管理。即使签证文件由外部机构准备，作为实际雇主的企业仍可能面临合规、声誉及法律风险。第五，企业不得通过扣押证件、威胁撤回签证、设置不合理违约金或要求员工承担本应由雇主支付的费用，限制员工正常离职或转换工作。此类行为可能被监管机构视为胁迫劳动的重要风险信号。 HR应尽快开展内部合规审查 NACSHR建议，使用H-1B或正在推进PERM申请的企业，应尽快对现有移民与用工流程开展一次跨部门合规审查。审查范围应包括H-1B申请岗位与实际工作的匹配情况、LCA工资与Payroll支付记录、员工无项目期间的工资安排、工作地点变更记录、PERM招聘材料、第三方收费安排，以及员工离职和转换雇主过程中是否存在不合理限制。对于通过IT咨询、项目外派、staffing或劳务服务模式运营的企业，还应重点检查客户项目中断、员工待岗和跨州工作地点变化时的处理程序，确保实际用工情况与签证申请信息持续一致。此次调查释放出的信号十分明确：美国就业签证合规正在从移民申请层面升级为覆盖招聘、薪酬、员工关系、供应商管理和劳动权益保护的综合企业治理问题。随着举报渠道扩大和执法力度提升，依赖国际人才的企业需要从“申请是否获批”的思维，进一步转向“完整雇佣周期是否真实、合法且可审计”的合规管理模式。关于NACSHR NACSHR北美华人人力资源协会成立于2016年，致力于连接北美华人HR专业人士、企业管理者、人力资源服务机构及正在全球化发展的中国企业，持续推动华人HR群体的专业成长、行业交流与职业影响力提升。 NACSHR长期关注美国劳动法规、人才招聘、员工关系、薪酬福利、移民用工、HR科技、组织发展及中国企业出海相关议题，并通过行业论坛、城市交流活动、线上分享、专题研究、行业内容、奖项评选及专业社群，为北美华人HR和企业提供持续的知识支持与资源连接。 NACSHR坚持“Stay Together, Stay Powerful”的理念，希望通过专业、开放和长期的行业服务，提升北美华人HR群体的专业影响力，并为企业在北美的人才管理与组织发展提供更有价值的支持。官方网站：www.nacshr.org

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2026年07月10日
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德州扩大 H-1B 签证欺诈调查：企业用工合规进入“可审计时代” 核心摘要：德州已经开始扩大对H-1B签证欺诈的调查，近30家公司被直接点名。这不是简单的政策收紧，而是监管逻辑的升级。过去，企业更多关注“文件是否合规”，例如LCA是否提交、薪资是否达标。但现在，监管开始问一个更本质的问题：你的雇佣关系是否真实存在？比如，“幽灵办公室”——地址存在但没有实际业务；岗位申请是技术岗，但公司实际业务完全不相关。这些过去可能被忽视的情况，现在正在成为调查重点。从“政策讨论”到“企业执法”，H-1B 风险正在快速升级近期，德州总检察长 Ken Paxton 宣布扩大对 H-1B 签证滥用行为的调查范围，已涉及近30家北德州企业。此次行动不再停留在政策层面的争议，而是直接进入企业层面的执法阶段，标志着美国在高技能签证管理上的监管逻辑正在发生变化。根据披露信息，调查重点集中在所谓的“ghost offices（幽灵办公室）”——即企业在签证申请中提供办公地址，但缺乏真实运营或业务支撑。此外，部分企业被怀疑存在岗位虚构、业务不匹配等问题，例如以非技术业务主体申请技术类岗位签证。这一趋势，与此前德州州长 Greg Abbott 暂停州政府机构使用 H-1B 并要求全面审查签证使用情况形成呼应。可以明确看到：H-1B 已从“人才引进工具”，逐步转向“重点监管对象”。监管重点正在收敛：企业面临三类核心风险从目前释放的信息来看，监管并非全面收紧，而是呈现出非常明确的聚焦方向。首先，是企业实体的真实性。监管机构正在重点核查企业是否具备真实运营能力，包括办公场所、人员结构与业务活动是否匹配。仅用于签证申请的“壳公司”或“地址挂靠”模式，将成为首要打击对象。其次，是岗位与业务的匹配性。企业在申请 H-1B 时所申报的职位，必须与实际业务场景高度一致。如果企业主体为非技术行业，却大量申请技术岗位，或岗位职责无法在实际业务中被验证，将被视为高风险行为。第三，是用工链条的透明度。虽然本次报道未详细展开，但行业普遍存在的“benching”（无项目但维持雇佣）、多层外包以及薪资与申报不一致等问题，正在成为监管的潜在关注点。这不是移民问题，而是“雇佣关系重构” 从 HR 与企业视角来看，这一变化的本质并不在于签证政策，而在于监管机构正在重新界定“什么是真实雇佣关系”。过去，企业在 H-1B 使用中存在一定操作空间，例如远程办公、项目外派或灵活用工安排。但在当前监管趋势下，这些“灰色地带”正在被逐步收紧。未来，企业需要能够证明：实际工作地点与申报一致岗位职责真实存在且可验证薪资符合市场标准（prevailing wage）雇佣关系具备持续性与业务合理性换句话说，H-1B 正在从“文件合规”，走向“运营合规”。对华人企业与跨境用工的直接影响对于在美国运营的中资企业、华人企业以及跨境团队，这一变化尤为关键。一方面，许多企业仍沿用早期的签证与用工模式，例如通过中介或外包链条完成招聘与派遣。在新的监管环境下，这类模式的合规风险显著上升。另一方面，随着远程办公与跨州用工的普及，企业在“实际工作地点”“管理责任归属”等方面的合规复杂度大幅增加。一旦无法提供清晰证据链，在调查中将处于被动位置。从风险事件到服务机会：合规正在成为“基础设施” 对于 HR 与企业管理者而言，这一事件的真正意义在于：合规不再是被动响应，而是必须前置设计的系统能力。在 NACSHR 的实践中，我们已经观察到一个明显趋势：企业正在从“是否合规”，转向“如何持续证明合规”。这意味着企业需要具备：持续的合规自查能力可追溯的用工数据与记录清晰的政策与流程体系专业的法律与风险支持 NACSHR 建议：企业应立即开展三项自查基于当前监管趋势，我们建议企业尽快完成以下三项关键检查：第一，办公与运营真实性核查。确保所有用于签证申请的地址与业务活动真实存在，并具备可验证记录。第二，岗位与签证匹配度审查。对所有 H-1B 员工的岗位描述、职责与业务场景进行对照，排查潜在不一致风险。第三，用工链条透明度检查。梳理是否存在多层外包、非直接管理或薪资不一致等问题，并建立清晰记录。从合规到风险管理：保险与专业服务的价值正在凸显随着监管趋严，单纯依赖内部 HR 已难以覆盖全部风险。企业需要引入更系统化的支持体系，包括：雇佣责任风险管理（如 EPLI）跨境用工合规咨询移民与用工法律支持合规审计与持续监测机制这些服务不再是“可选项”，而是企业在美国运营的基础保障。结语：用工正在进入“强监管时代” 这次德州对 H-1B 的调查，并不是孤立事件，而是美国用工监管体系升级的一个缩影。对于企业来说，真正需要思考的，不是“如何规避风险”，而是：如何建立一套可以被监管验证的用工体系。如果您希望快速评估企业当前的用工与合规风险，欢迎使用 NACSHR 提供的多州 HR 合规自查工具，或订阅我们的合规更新服务，持续获取最新监管变化与应对策略。免费订阅。https://compliance.nacshr.org/subscribe

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2026年05月01日

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