美国就业 - 北美华人人力资源协会

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当AI不断取代各种职位的时候，HR岗位反而增长约6%，为什么？！ NACSHR核心摘要：AI大规模进入企业之后，HR会不会成为最先消失的部门？Josh Bersin最新分析给出了完全不同的答案。基于Lightcast职位数据，过去约20年HR相关岗位年复合增长约1.2%，而AI发展最迅速的最近24个月，HR岗位反而增长约6%。真正减少的，是HR Assistant、Recruiting Coordinator、Training Administrator等行政和流程型工作；增加价值的，则是HRBP、招聘判断、People Analytics、复杂员工服务和工作设计。美国BLS也预计，2024–2034年全部职业增长约3%，HR Specialists增长6%，L&D Specialists增长11%。所以AI没有让HR消失，而是在重新划分HR工作的价值：流程被AI接管，人必须向判断、咨询、数据和业务问题上移。你觉得呢过去两年，几乎所有关于AI与人力资源的讨论，最后都会落到一个问题：当AI能够筛选简历、回答员工问题、生成培训内容、分析人才数据，甚至开始参与绩效管理和组织决策之后，企业还需要这么多HR吗？从直觉上看，HR似乎应该成为最先被AI压缩的职能之一。但Josh Bersin最近的一组观察，给出了一个看起来有些反常的答案：AI投入越来越多，美国HR岗位不仅没有明显消失，最近24个月反而增长约6%。这并不意味着AI没有影响HR。恰恰相反，真正发生的变化可能比“裁掉多少HR”更深刻——AI正在重新定义什么样的HR工作值得由人来完成。 HR岗位没有消失，但HR内部的工作正在重新分配 Josh Bersin引用Lightcast招聘数据指出，过去约20年，HR相关职位保持约1.2%的年复合增长；而在生成式AI快速普及的最近24个月，HR岗位增长反而达到约6%。这与很多人此前的预期完全不同。过去企业部署HR系统，往往意味着流程自动化；今天部署生成式AI和Agent，更进一步意味着大量知识型、事务型工作也可以被机器处理。因此，一个自然的推论是：HR部门应该需要更少的人。但Bersin观察到，企业真正做的并不是简单“删除HR岗位”，而是在重新组合工作。 HR Assistant、Recruiting Coordinator、Training Administrator等大量依赖流程、协调和信息处理的角色，确实正在受到自动化影响。但与此同时，企业对员工关系、人才判断、组织设计、技能发展、领导力、数据分析以及业务咨询等能力的需求并没有减少。所以真正消失的，往往不是整个Job，而是Job里面的一部分Tasks。这可能是理解AI与就业关系最重要的区别之一。 AI首先淘汰的是任务，而不是职业名称传统讨论经常把问题简化成：“AI会不会取代HR？”，但企业实际上并不是按照职位名称决定哪些工作交给AI。 AI不会首先判断：“这个人是HR，所以我要取代他。” AI取代的是更具体的任务：整理信息、回答标准问题、安排会议、生成文档、总结数据、制作初步报告、匹配简历、生成培训材料。一个HR岗位可能包含20项不同工作，其中10项可以被AI明显加速，5项可以部分自动化，而另外5项仍然需要人的判断。于是企业面临的并不是简单的“要不要这个岗位”，而是：剩下来的时间，HR应该拿来做什么？如果AI让一名招聘人员减少大量简历筛选和面试安排工作，那么他的价值就必须转向人才判断、Candidate Experience、Hiring Manager咨询以及复杂人才市场分析。如果AI可以自动回答大量福利和政策问题，那么员工服务团队就必须把更多精力放到复杂员工关系、特殊案例和管理者支持。如果AI可以迅速生成培训课程，那么L&D真正的价值就不再是“制作多少门课”，而是判断企业需要什么能力，以及如何真正推动员工能力改变。这其实是一场HR工作的价值迁移。事务型HR正在减少，但专业型HR正在变得更重要 Josh Bersin说传统HR行政和流程型工作可能仍然占到HR岗位的30%—40%。这部分恰恰也是AI最容易产生效率提升的地方。例如，在Walmart、Standard Chartered等企业，大量基础员工服务、Onboarding和Benefits问答可以通过技术处理，HR人员则可以转向更加复杂的员工绩效、家庭需求和员工关系问题。在Travelers、Polestar等企业，L&D团队过去可能需要数周甚至数月开发一门课程，现在可以借助AI快速生成视频、Simulation和即时学习支持。在招聘领域，排期、沟通和初步筛选越来越自动化，但企业同时越来越重视候选人真实性、人才质量、面试判断和面对面互动。 People Analytics同样如此。过去大量时间消耗在Survey、Benchmark和报表制作上，现在HR分析人员必须更直接地回答业务问题：为什么关键人才离职？哪些团队的生产力正在下降？AI正在如何改变岗位技能？企业应该重新配置哪些人才？所以我们看到的不是HR价值下降，而是低价值HR工作被不断剥离之后，剩余HR工作的价值门槛正在提高。 HRBP可能是这一轮变化最典型的岗位 Josh Bersin特别提到Panasonic、Accenture等企业正在重新定义HRBP。过去很多企业所谓的HRBP，实际上仍然承担大量流程协调、政策解释、员工事务和内部资源对接工作。 AI和HR平台逐渐接管这些基础任务之后，一个真正的HRBP应该越来越像内部管理顾问。他必须理解业务战略、组织能力、领导团队、人才结构和成本效率，并能够和业务负责人一起回答：我们为什么招不到这些人才？哪些岗位应该被AI重新设计？哪些团队应该增加Headcount，哪些应该减少？未来两年真正需要什么技能？组织架构是否仍然适合当前业务？这类工作并不会因为AI而减少。相反，企业拥有越多AI工具，管理者面对的组织问题反而可能越复杂。这也是为什么AI时代一个看似矛盾的现象开始出现：企业越来越自动化，但同时越来越需要能够处理复杂人才和组织问题的人。 AI提高效率，并不必然意味着Headcount同比例下降这也是Bersin这篇文章最值得企业管理者思考的地方。很多AI商业案例仍然采用一个非常传统的ROI公式： “这套AI工具可以节省多少人工时间，因此可以减少多少人。” 但这种计算方式忽略了一个重要事实。知识工作与流水线生产并不完全一样。如果AI让HR节省30%的时间，企业不一定会马上减少30%的HR人员。企业可能选择让HR处理更多复杂问题，提高服务质量，加快招聘，提高管理者效率，推动技能转型，或者承担过去没有能力开展的组织项目。换句话说：Productivity Gain并不自动等于Headcount Reduction。它也可能意味着Capability Expansion。这也是为什么我们会看到AI使用快速增长的同时，部分知识型职业仍然保持就业增长。技术减少了一部分工作，但同时提高了组织能够解决问题的上限。对HR而言，真正值得担心的不是岗位消失，而是价值停留在流程层从NACSHR的角度看，Josh Bersin的观察并不能简单理解为“HR是安全的”。恰恰相反。它释放出的职业信号其实非常明确。如果一个HR的核心价值仍然来自录入数据、安排面试、整理报表、回答标准问题、制作培训材料或者执行固定流程，那么AI对这个岗位的冲击几乎是确定的。真正有增长空间的，是那些能够把AI转化成更高业务价值的人。未来HR越来越需要理解业务、判断人才、设计组织、处理复杂员工问题、推动领导力发展、进行Workforce Planning，并重新设计Human + AI共同工作的方式。换句话说，未来企业衡量HR价值的方式可能会发生变化。过去是：你完成了多少HR流程？未来可能是：你帮助组织解决了什么问题？ HR不会消失，但“只会做HR流程”的HR正在失去保护层 “HR岗位最近24个月增长约6%”是一个很容易传播的数据。但如果只记住这个数字，反而会错过这篇文章真正重要的部分。 Josh Bersin真正描述的并不是“AI无法取代HR”。而是一个更复杂的现实： AI正在大量取代HR工作中的低复杂度任务，同时把HR推向更复杂、更专业、更接近业务的位置。 Job还存在，但Tasks已经变化。岗位数量可能增长，但岗位要求也在提高。 HR团队仍然存在，但每一个HR需要创造的价值正在重新被定义。因此，AI时代真正的问题已经不再是：“未来企业还需不需要HR？” 而是：“当AI可以完成大量传统HR工作之后，企业为什么还需要你？” 能够回答这个问题的人，可能不仅不会被AI淘汰，反而会进入一个价值更高的HR时代。 NACSHR认为，这才是“HR岗位仍在增长”这组数据背后，真正值得全球HR专业人士关注的信号。

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2026年08月13日
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美国劳工部严查H-1B与PERM欺诈：工资回扣、Benching和虚假招聘成为执法重点核心摘要：H-1B与PERM监管进一步升级。美国劳工部监察长办公室DOL OIG于7月8日启动重大调查，重点打击虚假签证申请、工资回扣、员工benching、虚假招聘、低薪用工、强迫劳动及人口贩运。调查对象可能涉及雇主、劳工中介及其他签证服务参与者。美国劳工部监察长办公室（U.S. Department of Labor, Office of Inspector General，简称DOL OIG）于2026年7月8日宣布，正式启动针对H-1B工作签证及PERM职业移民劳工认证体系的重大调查，并强化对相关欺诈、劳动剥削、强迫劳动及人口贩运行为的执法力度。 DOL OIG表示，该机构正与联邦执法合作伙伴，以及美国总统Donald Trump和副总统J.D. Vance领导的反欺诈工作机制开展合作。调查已发现部分雇主和劳工中介涉嫌提交虚假申请、通过强制性工资回扣安排剥削外国员工，并利用低于正常工资标准的劳动力损害美国本土员工利益。调查从签证材料延伸至实际雇佣关系 H-1B主要用于美国雇主招聘符合条件的专业技术人才，PERM则是多数EB-2和EB-3职业移民申请的重要前置程序。过去，企业通常将H-1B和PERM合规理解为申请材料、岗位描述和移民文件管理问题。此次DOL OIG行动显示，美国就业类移民监管正在进一步延伸至员工进入企业后的真实雇佣状态，包括工资是否足额支付、员工是否拥有实际工作、招聘程序是否真实、第三方费用是否合规，以及企业是否利用签证身份限制员工离职或转换雇主。 DOL OIG明确列出的重点风险包括虚假移民或非移民就业签证申请、工资回扣、benching、虚假招聘以及其他签证项目滥用行为。其中，benching通常指H-1B员工因缺少项目、客户合同中断或内部岗位空缺而处于无实际工作状态。根据美国相关用工规则，雇主不能仅因员工暂时没有项目便任意停止支付法定工资。对于高度依赖客户项目和外派员工模式的IT咨询公司、staffing firms及外包服务机构，这类安排可能成为执法审查的重要方向。 DOL OIG：不只是文件造假，更涉及劳动剥削美国劳工部监察长Anthony P. D’Esposito表示，调查所关注的问题并非仅是申请文件欺诈，还涉及弱势员工遭受剥削、强迫劳动、美国员工被替代以及人口贩运。 DOL OIG认为，一些违法参与者可能利用外国员工对签证身份、雇主担保及就业连续性的依赖，要求员工返还部分工资、支付不合理费用，或者在缺乏实际工作的情况下继续维持名义雇佣关系。当企业或中介通过威胁、欺诈或胁迫方式迫使员工继续工作，或通过控制签证身份限制员工自由离职时，相关行为可能不再只是一般移民申请违规，而可能进一步涉及强迫劳动及人口贩运调查。美国启动全国举报宣传行动配合本次调查，DOL OIG同时启动全国性公众宣传和举报行动，鼓励相关员工及知情人士提供线索。举报对象主要包括三类人员：认为自己因潜在H-1B或PERM欺诈及相关行业行为而被替代或受到损害的美国员工；认为自己曾经历剥削、胁迫、benching或虚假招聘的外国员工；以及认为自己因武力、欺诈或胁迫，被迫提供劳动或服务的任何员工。相关举报可提交至美国劳工部OIG Hotline，电话号码为1-800-347-3756。DOL OIG表示，举报人可以选择保密或直接报告。能够协助DOL OIG或美国政府及时起诉相关个人及企业的信息，可能获得现金奖励或其他利益，但官方尚未披露具体奖励金额和适用条件。中国出海企业需要重新审视美国用工合规此次调查对在美国经营、招聘国际人才或通过第三方机构办理工作签证的中国出海企业具有直接警示意义。首先，H-1B和PERM不应再被视为仅由移民律师负责的文件申请流程。企业HR、Legal、Payroll、Finance及业务部门必须共同确保签证文件中的岗位、工资、工作地点、汇报关系和实际工作内容保持一致。其次，企业需要重点核查工资支付记录。H-1B员工是否持续获得符合Labor Condition Application要求的工资，Payroll记录是否完整，是否存在员工收到工资后再将部分款项返还给雇主或中介，都可能成为调查的重要证据。第三，PERM招聘流程需要确保真实和可追溯。企业应妥善保存招聘广告、候选人申请记录、面试结果和拒绝理由，避免出现为了满足移民申请程序而进行形式化招聘的情况。第四，企业需要加强对移民服务机构、招聘中介、劳工承包商及第三方供应商的管理。即使签证文件由外部机构准备，作为实际雇主的企业仍可能面临合规、声誉及法律风险。第五，企业不得通过扣押证件、威胁撤回签证、设置不合理违约金或要求员工承担本应由雇主支付的费用，限制员工正常离职或转换工作。此类行为可能被监管机构视为胁迫劳动的重要风险信号。 HR应尽快开展内部合规审查 NACSHR建议，使用H-1B或正在推进PERM申请的企业，应尽快对现有移民与用工流程开展一次跨部门合规审查。审查范围应包括H-1B申请岗位与实际工作的匹配情况、LCA工资与Payroll支付记录、员工无项目期间的工资安排、工作地点变更记录、PERM招聘材料、第三方收费安排，以及员工离职和转换雇主过程中是否存在不合理限制。对于通过IT咨询、项目外派、staffing或劳务服务模式运营的企业，还应重点检查客户项目中断、员工待岗和跨州工作地点变化时的处理程序，确保实际用工情况与签证申请信息持续一致。此次调查释放出的信号十分明确：美国就业签证合规正在从移民申请层面升级为覆盖招聘、薪酬、员工关系、供应商管理和劳动权益保护的综合企业治理问题。随着举报渠道扩大和执法力度提升，依赖国际人才的企业需要从“申请是否获批”的思维，进一步转向“完整雇佣周期是否真实、合法且可审计”的合规管理模式。关于NACSHR NACSHR北美华人人力资源协会成立于2016年，致力于连接北美华人HR专业人士、企业管理者、人力资源服务机构及正在全球化发展的中国企业，持续推动华人HR群体的专业成长、行业交流与职业影响力提升。 NACSHR长期关注美国劳动法规、人才招聘、员工关系、薪酬福利、移民用工、HR科技、组织发展及中国企业出海相关议题，并通过行业论坛、城市交流活动、线上分享、专题研究、行业内容、奖项评选及专业社群，为北美华人HR和企业提供持续的知识支持与资源连接。 NACSHR坚持“Stay Together, Stay Powerful”的理念，希望通过专业、开放和长期的行业服务，提升北美华人HR群体的专业影响力，并为企业在北美的人才管理与组织发展提供更有价值的支持。官方网站：www.nacshr.org

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2026年07月10日
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美国通胀降至2.7%叠加就业市场回稳：美国最新经济数据释放“软着陆”信号刚刚美国劳工统计局（BLS）公布的最新消费者物价指数显示：整体 CPI 同比上涨 2.7%，核心 CPI（剔除食品和能源）同比 2.6%。从数字上看，美国通胀仍处在“温和区间”，并没有重新失控。但这份 CPI 报告并不完全等同于正常月份的数据。由于此前政府停摆，BLS 没有采集到 10 月的完整价格数据，本次公布的是“跨月合并后的结果”，部分项目使用了估算值。这也是为什么市场在解读时格外谨慎。华盛顿讯 — 在年末的宏观经济拼图中，两块关键数据于今日补齐。根据美国劳工统计局（BLS）发布的最新报告，受能源和服务成本支撑，美国11月消费者价格指数（CPI）同比上升 2.7% 。与此同时，劳动力市场展现出韧性，最新一周的首次申请失业救济人数意外下降，显示出尽管经济面临不确定性，雇主仍在努力维持员工规模。通胀解码：CPI同比2.7%，核心通胀创2021年以来新低受此前联邦政府停摆影响而推迟发布的这份通胀报告显示，截至2025年11月的12个月内，美国整体CPI上涨了 2.7% 。这一数据不仅受到市场高度关注，也被视为美联储评估物价稳定目标的关键指标。更为关键的核心CPI（剔除波动较大的食品和能源价格）同比上涨 2.6% 。据彭博社报道，这是自2021年初以来核心通胀的最慢年度增速，表明潜在的价格压力正在逐步缓解。尽管整体趋势向好，但结构性通胀压力依然存在：能源部门反弹：能源指数在过去一年中上涨了 4.2%，其中燃油价格飙升 11.3%，电力价格上涨 6.9%，成为推高整体CPI的主要因素。住房成本粘性：住房（Shelter）价格同比上涨 3.0%，继续在服务业通胀中占据主导地位。食品价格分化：尽管总体食品价格上涨 2.6%，但家庭食品（+1.9%）与外出就餐（+3.7%）之间的价差明显，且鸡蛋价格出现了 13.2% 的大幅下跌。由于政府停摆导致10月数据收集中断，BLS此次采用了特殊的统计方式，报告了从9月到11月为期两个月的价格变化，经季节性调整后整体上涨了 0.2% 。就业市场：初请失业金人数回落至22.4万在通胀数据发布的同时，劳动力市场也传来了趋稳的消息。截至12月13日当周，美国首次申请失业救济人数减少了1.3万人，降至 22.4万人。此前一周该数据曾大幅飙升4.5万人（经修正），这一波动反映了年末假期前后数据通常呈现的锯齿状特征。尽管近期Verizon和PepsiCo等大公司宣布了裁员计划，且四周移动平均值（旨在平滑波动性的指标）微升500人至 21.7万人，但整体数据表明，在经济不确定性面前，大多数雇主仍选择保留现有员工。市场展望 2.7% 的通胀率配合稳健的就业数据，为美国经济描绘了一幅复杂的图景。核心通胀的降温为货币政策制定者提供了一定空间，但能源价格的反弹和住房成本的顽固性仍是潜在风险。与此同时，申请失业金人数的下降缓解了市场对劳动力市场急速恶化的担忧，进一步强化了外界对美国经济可能实现“软着陆”的预期。展望未来，市场将密切关注定于 2026年1月13日发布的下一份CPI报告，以确认能源价格的反弹是否会传导至更广泛的经济领域，以及住房通胀是否能进一步降温。数据来源： U.S. Bureau of Labor Statistics, "Consumer Price Index - November 2025" SIA Editorial Staff & Bloomberg, "US jobless claims drop by 13,000" (Dec 18, 2025)

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2025年12月18日
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薪酬透明度上升趋势：美国劳动市场的最新变化简述：在最新的Indeed招聘实验室报告中显示，美国工作职位的薪资透明度有所上升，但增速放缓。2024年9月的数据显示，有57.8%的工作职位列表中包含了薪酬信息，而去年同期为52.2%。尤其是在儿童保育和个人护理领域，薪酬透明度较高，而医疗领域则相对较低。在过去一年中，薪酬透明度的增长显著，特别是在夏威夷、华盛顿特区和纽约这样有薪酬透明度法律的地区。然而，薪酬透明度的增长正在减缓，主要是因为在加利福尼亚和纽约等大州的相关法律已实施超过一年，且劳动市场放缓，减少了雇主利用薪酬信息吸引候选人的迫切性。Indeed的分析还指出，美国和加拿大的许多组织为了达到公平和透明的目标，正在考虑市场基准薪酬范围，尽管传统的薪酬等级仍是最常见的薪酬结构。调查还发现，超过半数的受访者表示他们实施了关于工作级别、薪酬机会和基本薪酬确定方式的沟通措施。随着法律的推动和组织的适应，薪酬透明度在每个行业都有所提升，例如药店职位的薪酬透明度从2023年9月的46.5%上升到2024年9月的70.4%。在当前的职场环境中，薪酬透明度逐渐成为一种趋势，尤其在美国，这种现象更为显著。根据Indeed招聘实验室的最新报告，2024年9月，美国有57.8%的工作职位公布了薪酬信息，而2023年这一比例仅为52.2%。这一变化虽然逐步发生，但在某些行业和地区的变化尤为明显。 1. 行业差异在众多行业中，儿童保育行业的薪酬透明度最高，有81.7%的职位明确列出了薪资信息。其次是个人护理/家庭健康和安全/公共安全行业，透明度分别为74.5%和74.1%。相比之下，医疗领域的薪酬透明度较低，尤其是医生和外科医生的职位，只有39.1%的职位公开薪酬信息。 2. 地区差异薪酬透明度的提高不仅在特定行业中表现突出，地区间的差异也相当明显。例如，夏威夷、华盛顿特区和纽约是薪酬透明度增长最快的地区，这些地区近年来纷纷通过了薪酬透明度法律。相反，在南部地区，这种透明度的普及则较低。 3. 法律影响薪酬透明度的增长在很大程度上得益于相关法律的实施。许多州和都市区已经开始要求雇主在职位发布时必须公开薪酬信息。这些法律的实施显著推动了薪酬透明度的提升，使求职者在申请工作前能更清楚地了解薪酬水平。 4. 市场反应尽管薪酬透明度正逐步成为标准，但市场对此的反应各异。部分雇主认为这增加了招聘的复杂性，但许多求职者和雇员则对此表示欢迎，认为这有助于确保薪酬公平，减少歧视。 5. 未来展望薪酬透明度的趋势预计将继续扩大，特别是随着更多地区实施相关法律。此外，随着劳动市场的发展，雇主可能会感受到更大的压力，用更透明的薪酬信息来吸引和保留人才。薪酬透明度不仅能提高招聘的效率，还能促进职场的公平性和正义。通过这些数据和分析，我们可以看出，薪酬透明度正逐渐成为优化招聘策略和提升职场公平的重要工具。对于HR专业人士而言，理解并运用这一趋势，将有助于他们更有效地管理人才资源，构建更具吸引力和竞争力的工作环境。

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2024年11月02日

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