age discrimination - 北美华人人力资源协会

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招聘启事中不该写什么 2024 年 6 月 26 日，在佛罗里达州日出市 Amerant Bank Arena 举办的 JobNewsUSA.com 南佛罗里达招聘会上，一家公司向求职者发布招聘广告。两位劳动法律师表示，写得好的招聘广告可以证明雇主没有歧视，但写得不好的招聘广告可能会产生相反的效果。 Leah M. Stiegler 和 Emily Kendall Chowhan 是弗吉尼亚州 Woods Rogers 的管理方就业律师。Stiegler 是该公司劳动与就业业务的负责人，Chowhan 是合伙人。他们每两周为公司领导和人力资源专业人士主持一个视频系列，名为“劳动与就业中的茶话会是什么” 。在为一个组织制作招聘广告时，古老的体育格言是正确的：最好的防守就是进攻。这种说法是准确的，原因有多种。首先，写得不好的招聘启事可能会带来重大的法律责任，并可能导致不必要的法律费用和声誉损害。其次，如果职位令人困惑或不清楚，你的理想候选人可能会放弃这个职位。一份执行良好的招聘广告会设定明确的期望，并证明你的组织没有参与歧视性的招聘行为。以下是为您组织中的空缺职位制作有效且合法的广告的一些技巧。避免使用可能成为偏见证据的语言就业歧视法适用于现有员工和求职者。因此，在制定招聘广告时，务必要花时间和精力，以保护您的组织。写得好的招聘广告可以证明雇主没有歧视，但写得不好的招聘广告可能会产生相反的效果。潜在雇员经常利用招聘广告来提出招聘歧视索赔。由于年龄歧视索赔很常见，最常见的陷阱之一是列出似乎歧视年长工人的资格。例如，今年早些时候，RTX 公司（原名雷神技术公司）收到了一项集体诉讼，指控该公司将工作岗位保留给应届大学毕业生，从而延续了对年长工人的歧视。原告称，RTX 要求求职者拥有大学学位，并且工作经验不足一到两年。原告是一名 67 岁的男子，他声称 RTX 至少不会考虑他应聘应届毕业生的七个职位。去年，制药商礼来公司与美国平等就业机会委员会就年龄歧视诉讼达成和解，赔偿金额为240 万美元。诉讼的焦点是年龄较大的医药销售代表职位申请人，他们据称因公司的“早期职业”招聘计划而被拒绝录用。“早期职业”招聘计划旨在改变招聘偏好，为公司员工队伍增加更多千禧一代。在这些情况下，并非所有的新闻都是好的新闻。为了避免可能发生的年龄歧视案件，请勿使用可能被视为明显歧视的语言。招聘广告中不应出现“仅限年轻人”或“不适合年长员工”等字眼。其次，避免使用任何暗示更青睐年轻员工的语言。例如，不要说公司正在寻找“数字原生代”、“职业生涯早期”或“前途光明”的员工。这些短语暗示年长员工不会因年龄原因被考虑。同样，不要收集求职者的大学毕业日期，因为这样做可能表明您实际上是在估算求职者的年龄。了解州法律可能要求薪酬透明度要求企业在招聘广告中公布薪资范围的运动日益兴起。虽然没有联邦法律要求在招聘广告中披露薪资，但各州的薪资透明法正变得越来越受欢迎。各州希望通过要求提供更多信息来协商薪资，缩小或消除女性和少数族裔工人所经历的已知工资差距。重要的是，这些薪酬透明度要求的深度和复杂性各不相同。此外，一些城市或地方已经制定了薪酬透明度法律。在发布职位之前，请咨询法律顾问，确定州或地方政府是否要求在招聘信息中提供薪酬信息。尽管这些法律是新出台的，但监管机构和原告已对不遵守规定的雇主提起诉讼。科罗拉多州已公开披露了对包括洛克希德马丁公司和 X Corp（前身为 Twitter）在内的雇主的罚款，原因是这些雇主涉嫌未遵守招聘广告薪酬要求，Qdoba 也在今年早些时候就一项类似的集体诉讼达成和解。其他州也在考虑制定类似的法律，2024 年 1 月，白宫宣布计划要求联邦承包商在招聘广告中公开薪酬信息。谨防“复制粘贴”的职位描述借用其他招聘广告的语言也可能带来潜在的责任。例如，阿斯利康制药公司目前正在应对一桩潜在的集体诉讼，该诉讼由前女性销售员工发起，指控其薪酬歧视。阿斯利康辩称，其全国销售代表的日常职责因多种因素而有很大差异，因此，销售员工的薪酬基于合法标准而有所不同。相比之下，前女员工表明，阿斯利康在全国范围内为相同的销售岗位发布了相同的职位描述。最终，这些相同的职位描述帮助说服法官，有证据表明“阿斯利康在全国范围内制定招聘政策，在全国范围内监督其销售团队，[并且]存在基于性别的薪酬歧视。” 如果阿斯利康能为每个职位定制招聘广告和描述，那么其麻烦或许会减轻。这不仅能为求职者设定准确的期望，还能让雇主处于更有利、更有利的地位。为此，人力资源部门应在发布招聘信息前安排至少两名人员进行筛选。要求招聘广告接受多种意见和视角的审核有助于消除潜在的疏忽。总之，人力资源部应避免发布带有明确或暗示歧视性要求的招聘广告；仔细检查该职位是否符合州或地方薪酬透明度要求；并确保每个招聘广告都经过深思熟虑，准确地针对该职位进行策划。原文翻译：https://www.hrdive.com/news/how-to-write-compliant-job-postings/721237/

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2024年07月22日
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法官允许针对 Workday 的人工智能偏见诉讼继续进行 Workday因其AI筛选软件涉嫌偏见而面临集体诉讼。美国加州北区地方法院法官Rita Lin裁定，Workday可能被视为受联邦反歧视法律保护的雇主，因为它执行的筛选功能是其客户通常自己执行的。这一裁决可能会对使用AI进行招聘的法律责任产生重大影响。该诉讼由Derek Mobley提起，他表示自己因为是黑人、年龄超过40岁且患有焦虑和抑郁症而被Workday的客户公司拒绝了超过100次工作机会。EEOC警告雇主，如果他们未能防止筛选软件产生歧视性影响，他们可能会承担法律责任。 7月15日（路透社）——加利福尼亚的一位联邦法官驳回了Workday公司试图驳回一项拟议中的集体诉讼的请求。该诉讼称，Workday公司用于筛选其他企业求职者的人工智能软件中包含了现有的偏见。在这一首例裁决中，美国地方法官Rita Lin于周五表示，Workday可以被视为受联邦工作场所歧视法律覆盖的雇主，因为它执行了其客户通常自己进行的筛选功能。 Lin拒绝驳回Derek Mobley在2023年提出的几项诉讼。Mobley声称由于他是黑人、年龄超过40岁并患有焦虑和抑郁症，他在与Workday签约的公司中申请了超过100个职位但都被拒绝。此案是首个挑战使用AI筛选软件的拟议集体诉讼，可能会在使用AI自动化招聘和其他就业功能的法律影响上树立重要的先例。现在，大多数大型公司都在使用这种技术。 Lin驳回了Workday基于种族和年龄的故意歧视指控。她还裁定该公司不能被视为反偏见法下的“就业机构”，因为与人力资源公司不同，它不为工人提供就业机会。 Workday发言人在一份声明中表示，公司对Lin驳回部分指控感到满意。“我们有信心在进入下一阶段时能轻松驳斥剩余指控，因为我们将有机会直接挑战其准确性，”发言人说。 Mobley的律师没有立即回应置评请求。诉讼称，Workday使用公司现有员工的数据来训练其AI软件，以筛选最佳申请者，但没有考虑到现有歧视可能反映的问题。 Mobley指控Workday违反了1964年《民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）和其他联邦反歧视法律，进行了种族、年龄和残疾歧视。拟议中的集体诉讼可能包括数十万人。 Workday表示，由于它不是Mobley的潜在雇主，也不是可以因歧视而被追责的就业机构，因为它不为客户做出招聘决定，因此不受工作场所偏见法律的约束。但Lin在周五表示，反偏见法律旨在广泛保护工人，防止雇主将筛选申请者等任务外包以逃避责任，并且Workday可以作为其客户的代理人承担责任。 “（诉讼）合理地声称Workday的客户将包括拒绝申请者在内的传统招聘功能委托给Workday提供的算法决策工具，”民主党总统Joe Biden任命的Lin写道。美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）负责执行联邦禁止工作场所歧视的法律，该机构在4月份的一份简报中曾敦促Lin让案件继续进行。该机构警告雇主，如果他们未能防止筛选软件产生歧视性影响，他们可能会被追究法律责任。

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2024年07月17日

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