从战略劳动力规划到AI时代的全域劳动力规划Workforce planning has evolved from a headcount-driven exercise into a strategic business function. In the age of AI, organizations must move beyond Strategic Workforce Planning (SWP) toward Total Workforce Planning (TWP) — a model that integrates all types of labor, from full-time employees to contractors, gig workers, and AI-powered automation.Jimmy Zhang emphasizes that AI is reshaping not just how work is done, but who—or what—does the work. Companies that embrace total workforce planning gain agility, visibility, and the ability to optimize talent and technology together. TWP aligns workforce strategy with business outcomes, allowing HR to manage capacity, cost, and capability across the entire ecosystem of work.
作者：Jimmy Zhang（武田制药全球人才招聘负责人）
劳动力规划：从“战略”走向“全域”
在与众多企业与人力资源领导者的交流中，我注意到一个明显趋势：劳动力规划终于成为了战略层面的核心议题。然而，下一个阶段已经到来。
如今，仅仅依靠“战略劳动力规划”已不足够。组织现在需要的是——全域劳动力规划（Total Workforce Planning）。
全域劳动力规划不仅仅是预测人头数或招聘趋势，而是审视整个工作的生态系统。它整合了各种形式的劳动、能力来源与价值创造方式。在一个由人工智能与持续变化主导的环境中，它提出了一个简单但深刻的问题：“我们的工作是如何完成的？”
为什么战略劳动力规划已不再足够
战略劳动力规划帮助企业将人才与业务优先事项对齐，并提前识别能力需求。但在大多数情况下，它仍被传统的组织结构与岗位层级所限制。它依然将“员工”作为分析的主要单位，而如今的工作早已变得分散、灵活，并被技术所增强。
正如Jesuthasan和Boudreau在《Work Without Jobs》中所言：未来的劳动力战略，不是“优化（Optimization）”，而是“统筹（Orchestration）”——设计人、合作伙伴与技术如何共同创造价值。
在我对39项关于AI整合与劳动力转型的研究进行系统性回顾后发现，虽然AI加速了新技能与新结构的需求，但真正完全准备好的组织屈指可数。只有少数企业能被归类为成功的转型者。它们与失败者的区别，不在于技术本身，而在于领导力协同、伦理治理与整合性劳动力规划。
技术决定了“可能性”，而领导力决定了“现实”。
整合业务、财务与劳动力战略
最具前瞻性的组织，都是把劳动力规划直接嵌入到业务与财务战略之中的。
在我研究的最佳实践案例中，劳动力规划被视为全公司共担的职能，而非单纯的HR职责。业务、HR与财务共同拥有关于能力建设、投资与时间节奏的决策权。
这种整合让企业能够模拟多种未来场景，把劳动力能力与业务风险相联系，并将洞察转化为战略执行。
正如Gartner所描述的，这是**“企业整合式劳动力设计（Enterprise-Integrated Workforce Design）”**——一种让能力规划、资本配置与转型管理互为依存、非线性衔接的系统。
当规划真正整合后，讨论的重心就会从“我们需要多少人”转变为——“我们需要怎样的人、合作伙伴与技术组合，才能实现目标？”
从战略到全域：这是一段成熟旅程
从“战略”迈向“全域”并非一跃而就，而是一个成熟曲线（Maturity Journey）。
初期阶段：以人头预测和运营效率为中心；
进阶阶段：转向基于能力的建模和外部市场洞察；
成熟阶段：构建一个“活的劳动力系统”，持续整合内部人才数据、外部趋势与自动化洞察。
在实践中，最可持续的方法是从试点开始：选择一个正在进行转型的业务领域，将其目标与劳动力数据及市场情报相结合。当领导者看到完整图景——包括成本、能力与灵活性——劳动力规划自然会变成一场关于价值创造的战略讨论。
5Bs框架：全域劳动力规划的核心工具
为了指导这些决策，我常使用5Bs框架：Buy、Build、Borrow、Bot、Balance。
该框架帮助企业将战略转化为行动，使能力设计直接连接业务成果。
Buy（购买）：通过外部招聘获得稀缺或新兴技能。
Build（培养）：通过内部培训与再技能化，构建长期能力。
Borrow（借用）：通过合作伙伴与外部人才网络保持灵活性。
Bot（自动化）：运用自动化与智能系统扩大人类能力。
Balance（平衡）：在成本、能力与员工福祉之间保持动态均衡。
在我的研究中，最成功的企业都强调“平衡”：他们选择再培训而非替代，清晰传达目标，让转型成为一种包容的过程，而非取代。
因此，5Bs不仅是决策工具，更是一种将人类、数字与混合形式的工作整合为一体的战略思维模型。
人的维度
所有劳动力模型的背后，都是人。
研究一再表明，成功的转型往往来自员工的早期参与、透明沟通与持续学习投资。在这样的企业中，员工会将变革视为机遇，而非威胁。
平衡不仅是财务层面的，更是道德与心理层面的平衡——确保商业进步与人类尊严并行发展。当员工在企业未来中看到自己的位置，准备度与信任自然随之而来。
在AI时代的领导力
人工智能扩展了规划的可能性。预测分析能够揭示潜在技能、构建情景模型、展现工作的演化方向。
但AI无法取代领导力。
最有效的领导者展现出Nyberg等人所称的**“适应性智能（Adaptive Intelligence）”：以好奇心、共情力与清晰度应对变革。他们不把劳动力规划当作行政流程，而是当作领导工具**，用于统一人、数据与目标。
全域劳动力规划正是为此而生——它让洞察变成前瞻，前瞻变成方向。
为什么5Bs比以往更重要
5Bs不仅是人才决策模型，更代表了应对复杂性的组织思维模式。
成功的企业会：
Buy with foresight（有远见地招聘）；
Build intentionally（有目的地培养）；
Borrow strategically（有策略地借力）；
Bot responsibly（负责任地自动化）；
Balance continuously（持续保持平衡）。
这些选择不仅塑造劳动力规划，更塑造企业文化与组织诚信。
结语：从稳定到适应
未来的工作，不属于那些追求稳定的组织，而属于那些为适应性而规划的组织。
全域劳动力规划不仅是一种流程，更是一种领导哲学——它将商业雄心、人类潜能与技术可能性结合成一个整体系统。
在AI时代，竞争优势不来自“预测未来”，而来自建立平衡、能力与勇气去在变化中蓬勃发展。
参考文献：
Zhang, J. (2025). AI Integration in Workforce Planning: A Systematic Review of 39 Studies.
Jesuthasan, R., & Boudreau, J. (2023). Work Without Jobs.
Bughin, J. (2023). Does Artificial Intelligence Kill Employment Growth?
Nyberg, A. J., et al. (2025). A Brave New World of Human Resources Research: Navigating the GenAI Revolution.
Haipeter, T., et al. (2024). Human-Centered AI Through Employee Participation.
Gartner (2025). Reframing Strategic Workforce Planning for the Modern Enterprise.
AI转型
2025年11月07日
AI转型
AI浪潮下招聘平台“重建时刻”：35亿美元的校园招聘机构Handshake裁员100人，全面转型AI招聘NACSHR获悉，被誉为“学生版LinkedIn”的 Handshake，是美国最具影响力的高校职业平台之一，连接超过1500所大学与2000万名学生和校友，为年轻求职者提供实习与入职机会。然而，在AI重塑招聘行业的浪潮中，这家估值高达35亿美元的独角兽宣布裁员100人，启动史上最大规模战略转型。Handshake正从传统校园招聘平台，重构为以AI为核心的人才智能网络，试图在新一轮招聘科技革命中重获增长
这家曾被誉为“学生版LinkedIn”的平台，正在用一次痛苦的裁员换取AI时代的再生。
旧金山——曾被誉为“学生版LinkedIn”的职业平台 Handshake 近日宣布裁员约 100人（约占总员工数15%），正式启动其11年历史中最彻底的一次战略重组。CEO Garrett Lord 将此次调整称为公司的“Refounding Moment（重建时刻）”，标志着这家估值 35亿美元 的独角兽将全面转向 AI 驱动的人才生态系统。
从校园招聘到AI招聘：一次自我颠覆
Handshake 成立于2014年，以大学就业服务起家，通过与 1500多所高校 建立合作关系，为 2000万名学生与校友 提供求职、实习与早期职业发展支持。它曾帮助无数年轻人迈出职场第一步，也成为美国校园招聘的标配系统之一。
然而，2024年起，公司发现业务增长的核心动力正在发生变化：传统的职位发布与匹配模式正在被 AI 取代。企业客户不再仅仅希望“获得更多候选人”，而是希望“更快、更准地找到合适的人”。Lord 在今年初向董事会指出：“AI招聘不仅是趋势，而是一次行业的重构。如果我们不主动转型，我们可能会被时代抛在身后。”
于是，Handshake 内部迅速成立 Handshake AI 部门，开始构建一个围绕“人才智能（Talent Intelligence）”的产品体系。这包括为企业提供自动候选人筛选、技能匹配预测、AI 职位推荐、以及针对高校毕业生的个性化职业路径规划。短短八个月，这一业务的年度经常性收入（ARR）已突破 1亿美元，团队从最初的 15 人扩张至 150 人，成为公司内部增长最快的部门。
与此同时，Handshake 正在将平台原有的学生与校友数据训练为 AI 模型底层素材，用于支持企业的技能洞察与校招策略优化。部分实验项目甚至与 OpenAI、Anthropic、Scale AI 等 AI 实验室合作，为AI模型训练提供带标签的人才数据，这也让公司找到了新的收入来源。
Lord 在公开信中写道：“我们过去连接的是岗位与学生，而未来我们要连接的是能力与机会。Handshake AI 的目标，是让每一个年轻人的职业决策更智能化。”
此次裁员主要集中在传统招聘业务团队，包括市场、客户成功和部分销售岗位。Lord 称，这是一场“痛苦但必要的选择”：“我们要让每一个岗位都与AI战略直接对齐。”
行业寒冬中的结构性洗牌
Handshake 的重组并非孤例。进入2025年，北美招聘平台正在经历集体收缩与转型。
Indeed与Glassdoor（隶属日本Recruit Holdings）在7月宣布裁员约1300人，以推动AI整合和组织重组。CareerBuilder与Monster于6月申请破产保护（Chapter 11），宣告传统招聘广告模式难以为继。Dice（DHI Group）裁员约25%，聚焦核心垂直市场。ZipRecruiter关闭以色列研发中心，持续压缩运营成本。
这一系列动作表明：传统Job Board正在从“职位流量平台”向“AI匹配生态系统”过渡，行业正进入优胜劣汰阶段。
资本的另一端：AI招聘初创正爆发
与老牌平台的裁员潮形成鲜明对比的是，AI驱动的招聘初创企业正迎来融资高潮。
2025年2月，Mercor 获得 1亿美元B轮融资，估值突破 20亿美元，定位于AI招聘市场与智能合同人才匹配。2025年6月，Jobright 完成 320万美元种子轮融资，推出AI职业代理，可自动化求职与申请流程。2025年3月，OptimHire 获得 500万美元融资，专注AI招聘代理与ATS自动化。2025年9月，Juicebox 获得 3600万美元A轮融资，构建Agent化招聘工作流平台。2025年10月，Jack & Jill 获得 2000万美元种子轮融资，推出双端AI智能体——候选人“Jack”与雇主“Jill”，以自然语言交互方式完成搜索、筛选与面试匹配。
资本正从“广告式招聘”转向“算法式招聘”。企业不再为职位曝光付费，而是为匹配效率和数据智能买单。
AI重塑招聘的三条主线
第一，从广告到算法。招聘预算正从Job Board转向AI工具和人才云平台，广告曝光让位于智能匹配与预测分析。
第二，从岗位到人。AI通过技能图谱（Skill Graph）和职业路径预测，为候选人提供更精准的职位推荐，为企业提供更优的人才洞察。
第三，从平台到智能体。企业正部署AI Copilot，用于简历筛选、面试安排、反馈汇总，招聘流程逐步进入自驱动阶段。
Handshake的“重建时刻”，正是这一行业大迁移的缩影。
寒冬未过，重建开始
裁员让人痛苦，但更大的风险是“错过转折点”。Garrett Lord 坦言：“如果我们不all in AI，我们就会被超越。”他所说的“被超越”，或许正是整个招聘行业的写照。
传统平台的阵痛，是时代更替的代价。AI招聘的崛起，正在重新定义“找工作”的含义。在未来的HR生态中，招聘不再是一个流程，而是一种智能服务。
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