Employer of Record - 北美华人人力资源协会

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EOR 和 Staffing 派遣在美国新 Joint Employer 拟议规则下的五大风险｜NACSHR深度解读在美国劳工部（DOL）最新发布的 Joint Employer 拟议规则中，最值得企业警惕的变化，并不是某一条具体条款，而是一个更底层的判断逻辑正在被强化——谁实际控制员工，谁就可能承担雇主责任。这对于依赖 EOR（Employer of Record）和 Staffing（劳务派遣）的企业来说，意味着原有的“结构性风险隔离”正在被重新审视。从 NACSHR 的观察来看，这一变化将直接影响大量出海美国的企业，尤其是在早期进入阶段依赖第三方用工结构的公司。下面我们用更实务的方式，讲清楚在新规则趋势下，EOR 和 Staffing 模式最核心的五大风险。一、客户公司被认定为联合雇主的概率显著上升无论是 EOR 还是派遣，本质上都存在一个共同点：合同上的雇主与实际管理者往往不是同一个主体。过去企业可以通过合同结构解释责任归属，但新规则明确强化“经济现实”和“实际控制”的判断逻辑。如果客户公司在实际操作中参与以下行为，例如面试拍板、岗位设定、日常管理、绩效考核、甚至离职决策，那么即便劳动合同不在客户名下，也极有可能被认定为 joint employer。这一点在派遣场景中尤为典型，因为用工企业往往直接管理现场员工。对于 HR 来说，这意味着需要重新识别：哪些“不是你员工的人”，实际上已经被你当员工在管理。二、“雇主外包”逻辑被削弱，责任从转移变为共享很多企业使用 EOR 或派遣的初衷，是希望将雇佣责任“外包”出去。但在新的监管趋势下，这种逻辑正在被修正。监管更倾向于认为：第三方可以参与雇佣，但不能替代实际控制者的责任。这就导致一个关键变化：责任不再是转移，而是共享（joint liability）。也就是说，一旦发生工资、加班、用工违规等问题，EOR/派遣公司和客户企业都有可能同时被追责。这对企业的风险认知提出了更高要求。三、派遣模式成为高风险场景，尤其在一线运营岗位在所有用工模式中，staffing/派遣是最容易被认定为联合雇主的场景之一。原因很简单：员工虽然由派遣公司雇佣，但工作完全在客户企业的体系内完成。例如仓储、制造、物流、餐饮等行业中，派遣员工通常：在客户现场工作使用客户设备由客户安排排班接受客户主管直接管理在这种情况下，“谁是雇主”的答案在法律上很难只停留在合同层面。新规则强化后，这类场景下客户公司被认定为 joint employer 的概率会进一步提高。四、EOR模式的“轻资产出海”优势被重新定价 EOR 一直被视为出海企业进入美国市场的“轻量化解决方案”，可以快速用人、降低设立实体和本地HR体系的成本。但在新规则趋势下，EOR 的价值不会消失，但其风险属性会发生变化。企业需要重新理解 EOR：它不是“帮你成为雇主的替代方案”，而是“帮你执行雇佣合规的合作方”。如果企业仍然深度控制员工，那么使用 EOR 并不会自动消除雇主责任。这意味着：企业需要更谨慎设计管理边界 EOR 合同不能替代实际合规管理风险需要在商业决策中被重新计价五、证据链风险上升：管理行为将成为关键判断依据在实际执法或诉讼中，决定企业是否为联合雇主的，不仅是合同文本，而是大量“行为证据”。包括但不限于：邮件或Slack中对员工的直接指令绩效评估记录排班与考勤管理招聘与解聘决策参与组织结构和汇报关系新规则强调“整体关系”和“全部事实”，意味着这些日常管理行为都可能成为认定依据。很多企业的风险并不来自制度设计，而是来自“实际操作已经越界”。 NACSHR总结：从结构设计到行为管理的转变这次 Joint Employer 拟议规则带来的最重要变化，是将用工风险从“结构问题”转变为“行为问题”。过去企业更多关注：用什么模式（EOR / 派遣 / 外包）合同如何设计未来则必须关注：谁在实际管理管理行为是否一致责任是否被正确识别对于正在出海或已经在美国运营的企业来说，最关键的一步不是停止使用这些模式，而是重新理解这些模式的边界。 EOR 和派遣不会消失，但它们不再是“风险隔离工具”，而是“合规协作结构”。真正决定风险的，始终是企业如何使用这些结构，以及在实际运营中如何管理人。如果用一句话总结：在美国新一轮用工监管逻辑下，你是否是雇主，不取决于合同写了什么，而取决于你实际做了什么。

Employer of Record
2026年04月22日
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加州拟对Staffing公司收取5000美元年费，SAFE Act或重塑410亿美元临时用工市场加州拟推出SAFE Act，要求Staffing Firm每年注册并缴纳5000美元年费，企业在合作前必须核验对方是否注册。加州临时用工市场规模约410亿美元，此举或大幅提升合规门槛。对HR与企业用工管理影响深远，建议关注最新进展。 2026年2月10日，加州参议员 Eloise Gómez Reyes（D-Colton）提出《Staffing Agency Fair Employment Act》（简称 SAFE Act），计划对加州临时用工与劳务派遣行业实施更系统的监管。该提案的核心措施包括：要求所有在加州运营的 staffing firms 每年向 California Labor Commissioner 注册，提供有效的 Workers’ Compensation coverage（工伤保险）证明与“Financial Capacity（财务能力）”证明，并缴纳 5000美元年度注册费用。同时，公司需披露所有者或“profit sharers”的姓名及地址信息。根据提案说明，注册后的公司名单将公开发布，企业客户在使用劳务派遣公司前，必须核验对方是否已完成注册。若使用未注册的公司，可能面临合规风险。此外，注册公司还将被授权对未注册的 staffing firms 或使用未注册公司的企业提起法律行动。强化监管与行业问责提案支持者指出，加州现有的劳工执法体系较为分散，难以及时识别和处理部分“问题企业”。参议员 Reyes 表示，该法案旨在建立明确的监督机制与事前核验制度，确保劳务派遣企业在发生违规行为之前即符合法规要求。支持组织包括 United Food and Commercial Workers Western States Council 以及位于 Folsom 的 Partnership Organization for Workplace Ethics and Reform（Power）。相关代表指出，缺乏监管可能导致个别企业通过误分类、逃避税费或未履行保险义务的方式获取不正当竞争优势。费用与准入门槛争议不过，行业协会对该法案部分条款提出疑问。American Staffing Association（ASA）表示，目前仍在评估法案内容，但初步关注点之一是年度 5000 美元的注册费用。相比美国其他州通常 1000 至 2000 美元的许可费用标准，加州拟定的金额显著偏高。ASA 指出，该费用可能对初创或小型 staffing firms 构成进入市场的成本压力，并增加整体行政负担。法律研究分析人士 Tim Szuhaj（Staffing Industry Analysts）也指出，SAFE Act 在强化现有工伤保险要求的同时，引入“财务能力”标准及客户核验责任，可能显著提高加州临时用工行业的行政合规成本。市场背景与潜在影响根据提案发布信息，加州拥有美国规模最大的临时用工市场，行业年收入约为 410亿美元。提案方指出，其他涉及人员管理或派遣的行业——例如农场劳务承包商、清洁服务提供商及演艺经纪机构——均已纳入监管体系，因此将 staffing 行业纳入类似框架具有一致性。若法案通过，预计将对加州 staffing 行业产生多方面影响：第一，企业客户的第三方用工尽职调查流程将更加严格；第二，合规成本上升可能促进行业整合；第三，市场准入门槛提高，或改变中小型公司的竞争格局。目前，该法案仍处于立法初期阶段，相关细则与费用标准是否调整仍需关注后续立法进程。来源附录 Staffing Industry Analysts, “California bill would regulate staffing firms, bring $5,000 fee,” February 13, 2026. Senator Eloise Gómez Reyes 新闻发布资料（2026年2月10日）。 American Staffing Association（ASA）相关公开评论。 Partnership Organization for Workplace Ethics and Reform（Power）公开声明资料。

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2026年02月17日

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