ESG - 北美华人人力资源协会

ESG

纳斯达克多元化规则被上诉法院推翻近日，美国联邦上诉法院驳回了纳斯达克推动董事会多元化的规定，该规则要求企业董事会中至少包括女性、少数族裔或LGBTQ+成员，或解释未达成的原因。法院认为该规则超出了美国证券交易委员会（SEC）的监管权限。尽管这一裁决是对多元化和包容性努力的重大打击，但许多投资者和企业仍认为多元化对公司治理和投资回报至关重要。一些公司，如高盛，仍保留多元化董事会的政策，以回应投资者对透明度的期待。然而，此次裁决可能影响未来与气候风险和多元化相关的披露规则，投资者的透明度面临挑战。主要内容纳斯达克在美国“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动席卷全国之际曾传递这样的信息：推动多元化，否则准备好为自己的行为做解释。四年后，美国联邦上诉法院推翻了纳斯达克交易所（包括苹果、英伟达、微软和特斯拉等公司）的规则，该规则试图要求公司董事会纳入更多女性、有色人种及LGBTQ+董事。本周的裁决证实了许多高管私下接受的现实：他们所采纳并庆祝的多元化举措不仅面临攻击，还在被逐步撤销。随着特朗普新政府的到来，这种压力无疑会进一步加剧。纳斯达克对此裁决表示接受，并决定不再寻求进一步审查。 “我们尊重法院的裁决，不打算进一步上诉，”一位发言人在声明中说道。 DEI（多元化、公平与包容）之争此次裁决来自新奥尔良的保守派“第五巡回上诉法院”，这是右翼活动人士与美国企业界之间战争的最新一击。尽管这场官司被描述为一场歧视诉讼，但它实际上围绕着证券交易委员会（SEC）的权力展开。然而，随着越来越多针对实习项目、初创企业补助金甚至ATM费用减免的法律挑战，即使是最坚定的企业也开始公开做出妥协。此次裁决也引发了人们对其他SEC披露规则（如气候相关风险和温室气体排放）的担忧，这些规则可能会被放宽，导致投资者无法获得重要信息。即使是与多元化相关的披露也可能因公司之间的不一致而变得难以比较，这对试图评估企业的股东来说是一个难题。在此背景下，高盛集团仍保持着一个显著的多元化要求：自2020年起，该银行不再为美国或欧洲没有至少一名多元化董事（女性、有色人种或LGBTQ+）的公司进行首次公开募股（IPO）承销，从2021年开始要求至少两名多元化董事。高盛在周四确认了这一政策依然有效。即使在四年前该规则提出时，纳斯达克的多元化要求就已颇具争议。规则规定，企业董事会必须包含一名女性、“未被充分代表的少数族裔”或LGBTQ+董事，否则需在代理声明或公司网站上解释未能合规的原因，并要求在去年12月31日前实现合规。纳斯达克原计划到明年年底将这一要求提高至至少两名多元化董事，其中一人必须为女性。 “理论上，这一规则或许无法推动领先公司表现得更好，但它能迫使那些落后的公司——例如只有零到一名女性董事的企业——取得进步，”彭博情报（Bloomberg Intelligence）高级ESG分析师Rob Du Boff表示。他还补充道，纳斯达克目前约25%的董事会席位已由女性担任，因此其要求门槛非常低。质疑声音从一开始，批评人士就将纳斯达克的规则称为一种配额制。尽管董事任命并不受传统的反歧视就业法律约束，但配额仍然在法律上存有争议。由成功推动高校录取平权法案诉讼的活动人士Edward Blum领导的“公平董事会招募联盟”（Alliance for Fair Board Recruitment）迅速对SEC批准该规则提出了挑战，称其助长了“有害的歧视”。一些州的总检察长也加入了类似的声音。法院的决定避开了对歧视的直接讨论，仅指出多元化规则并不在SEC的监管权限内。 “第五巡回上诉法院，尤其是其整体倾向，意图推翻任何监管机构的规则，无论这些规则对投资者、市场和公众利益多么重要，”金融市场非营利组织Better Markets的法律总监Stephen Hall表示。他补充道，他认为法院对法律的解释是错误的。“这一裁决对透明度来说是一个巨大的挫折，而透明度是证券市场的生命线。” 律师们预计，作为诉讼主要当事方的SEC不会对此结果提出挑战，尤其是在该机构即将由特朗普任命的人士领导的情况下。一些知名公司此前支持纳斯达克：包括Airbnb、微软和美光科技等公司，它们均在一份法律简报中将这一规则描述为“一个常识性措施”。像Lord Abbett & Co.和Northern Trust Investments Inc.这样的投资巨头也表达了支持。它们抱怨称，董事会多元化的可靠信息“难以获得，有时不准确”，且往往不一致。投资者的需求前激进投资者、现任雪城大学兼职教授Jared Landaw表示，发布有关董事会多元化的信息是一种明智的企业信号。在Barington资本集团担任首席运营官超过16年期间，他发现“许多表现不佳的公司在董事会内部往往存在某种同质性，这种同质性要么导致问题产生，要么阻碍董事会自我纠正。”引入来自不同人口统计和生活背景的董事能够帮助解决这些问题。 “大多数标普500公司都会披露它们的多元化统计数据，无论它们是否在纳斯达克上市，”Landaw说。“我认为这是投资者期望的反映。” 领导董事会多元化倡导组织“50/50董事会女性”（50/50 Women on Boards）的Heather Spilsbury提到她在加州的经验。加州曾在2019年实施一项法律，要求州内大多数上市公司在2021年前至少拥有三名女性董事。尽管该法律在2022年被推翻，但在法律实施期间，加州公司董事会的女性比例从20.6%增长到34.2%，至今仍维持在约34%。 “我们看到它的影响有涟漪效应，甚至超出了加州，”她补充道。然而，其他人并不确定。没有规则的情况下，公司将“享有更大的灵活性，可以决定在SEC文件、网站或其他公开披露中包含哪些与董事会多元化相关的信息以及披露的范围，”Davis Polk律师在周四的一份客户更新中写道。 Davis Polk的律师们表示，法院可能会对SEC的气候相关风险和温室气体排放披露规则采取类似的裁决逻辑，这可能会影响联邦存款保险公司（FDIC）制定的企业治理规则。无论投资者的需求如何，这是一个可能被一再使用的法律策略。（Andrew Ramonas和Sridhar Natarajan提供了协助。）

ESG
2024年12月16日
ESG

2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法新的一年如约而至。新年带来新的潮流引导者，新的推动者和新的撼动者，标新立异的想法随之而来，推动进步。而一些趋势会随着市场的发展而变化，年年如是。每年我们都会回顾去年的成功与失败经验，同时展望2024年的新机遇。2024年将会是划时代的一年。经济萧条逐渐结束，我们处于新时代的前沿——人工智能时代，在这个时代我们对于文盲的理解变成了“智能文盲”，在工作场景中愈发明显。与此同时产生了复合效应，一些地区的工人需要更公平的工作环境，改进的DEIB策略以及孤立高管层的持续性影响。对于人力资源领导者来说，成为这些变革的先锋从未像现在这样重要。在2024年保持领先地位领导者需要有勇气继续跳出人力资源的框框思考，使用新兴技术而不是害怕它，并利用多代员工的独特技能。然而，了解哪些趋势将推动未来的工作是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解，我们汇总了一些2024年顶级人力资源趋势和预测的优秀示例，并提供了一些有关如何将其付诸实践的可行提示。正如你所看到的，人力资源在2024年如何发展似乎没有定论。从领导力战略到新兴人工智能、技能投资、多样性、道德、灵活工作，相互交织，随着人力资源世界的发展而不断涌现。但是，如果仔细观察上述每一个人力资源趋势，你会发现有一些共同点，我们都认为这些共同点将在2024年对人力资源发展产生巨大的影响。 1.领导力与管理发展最优秀的人力资源领导者明白变革是不可避免的，应该接受改变。正如 Visier 在他们的文章《人力资源的新规则》中所说的那样，变革并不一定是一场技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。正如 Visier 首席客户官 Paul Rubenstein 所说，“首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人的绩效、敬业度和生产力，以应对当今的复杂挑战”。到2024年，人力资源领导者将不仅仅是人事领导者，他们必须在人事管理节奏之外密切参与业务战略，以了解他们与最高管理层一样的工作背景。然而，根据 Gartner 关于2024年人力资源领导者的 5 大优先事项的报告，“73%的人力资源领导者确认他们组织的领导者和经理没有能力领导变革”。为了解决这个问题，大卫·格林（David Green）优先考虑赋予人事领导者权力，承认他们的工作量不断增加——“75%的人力资源领导者表示，他们的经理对工作职责的增长感到不知所措（89），而超过50%的经理说自己感到筋疲力尽”。伯纳德·马尔（Bernard Marr）正确地指出，我们需要在下一代的背景下思考管理和领导力发展，而不仅仅是下一代领导者，而是下一代劳动力。Culture Amp 的研究支持这一点，强调“我们工作场所的代际权力平衡正在发生变化”——非常重视培养当前和未来的领导者，以重新获得进入劳动力市场的信任。在复盘全球正在进行的大规模辞职现状，以及心理安全在有效的混合工作团队中发挥的重要作用时，这一点尤其明显。因此，从重建习惯管理和管道调整，到取决于管理者独特技能而重新调整的工作流程（而不是期望每个管理者都以同样的方式领导），提供了大量的可能性，可以真正彻底改变2024年的领导方式。2.组织文化与混合工作如果你认为弹性工作已经一去不复返是因为一群老板希望人们回到办公室，请你再想一想其他原因。因为混合时代才刚刚开始。思考一下 David Green 关于他对2024年人力资源机会预测的文章中强调的要点： “十分之八的首席人力资源官表示，他们没有计划在未来12个月内减少远程工作的数量”。 “自大流行以来，90%的公司已经接受了一系列混合工作模式”。 “现在，大多数员工有超过25%的时间在远程工作”。再加上2023年10月，美国近 30% 的带薪日是在家工作。我们现在所处的时代，人力资源领导者在根据这些变化带领调整公司整个组织结构发展方向上占主要地位。人力资源领导者应使用数据和分析来为个人发展和绩效设定更好的期望。这也将减少文化发展的“一刀切”方法，并创造Visier所说的“增加的确定性”。事实上，当他们的研究表明“这些执行办公室申报表的公司中有三分之一的公司很难招聘新员工”时，我们比以往任何时候都更需要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。大卫·格林（David Green）对此的做法集中在“人性化领导”上，即将员工福祉和个性化服务放在人员管理和和企业管理的核心——“建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是对员工的‘正确做法’，也是推动企业成功的选择”。当然，说起来容易做起来难——Gartner 说，“47%的人力资源领导者都不知道如何推动变革以实现所需的文化”。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验？Culture Amp 延续了这一思维框架，强调创造“值得通勤的体验”对于保持团队创造力和动力至关重要。伯纳德·马尔（Bernard Marr）考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响，Mercer在其文章《2024年5个人力资源趋势：你能做些什么来保持领先？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。总而言之，在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面进行可持续的组织变革必须评估各种投入，例如技术、保留策略和员工倾听，还有许多方面将在下文讲。 3.技术集成与人工智能现在我们正处于真正的时代趋势之中——人工智能，以及技术发展的前沿。毫不奇怪，上面引用的每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能），这是2024年人力资源的重大转变。但人工智能并没有从某个职业中剔除数百万美元，也不会导致公司大规模裁员、突然倒闭。人工智能正在改变工作方向，而不是工作本身，在人工智能时代，帮助工人培养人工智能相关技能将使人们在工作中保持安心和快乐。仅从生产力、敬业度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者： Visier ——“29%的工人表示，使用生成式人工智能工具每天可以节省30分钟到一个小时，而18%的人可以节省三到四个小时”。 Unleash ——“76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术”。 Gartner ——“76%的人力资源领导者认为，如果他们不在未来12到24个月内采用和实施生成式 AI，他们将在组织成功方面落后”。然而，在数字人力资源领域这样一个令人兴奋的领域里，成功取决于某个类似却独特的东西——了解自己的极限。例如，我们鼓励每位人力资源主管在阅读本文时问自己以下几点：您了解组织人力关系与数字关系的局限性吗？您是否审核了员工对数字化转型的准备情况？您有没有评估过什么是好的变化，你知道如何衡量它吗？最后，您是否了解人工智能供应商的格局——谁在制造什么，有什么作用，对你有用吗？从这开始，您将更好地了解 AI 如何为您提供帮助。 4.基于技能的战略劳动力规划方法 “转型的头号挑战是缺乏工作能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织该有的技能”——Mercer《2024年5个人力资源趋势：你能做些什么来保持领先？》战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身意味着对招聘和留住人员的转变方式保持敏感，而平衡全部人力资源责任和预算潜力意味着要对 SWP 的流程进行长期审视。这包括从更多基于技能的角度看待技术，尤其是在数字化转型时代。正如 Visier 所强调的那样，“86%的员工表示，他们的雇主应该在技能再培训方面发挥更多作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具取代”。 Gartner 认为内部流动令人信服的影响是成功的关键，“66%的人力资源领导者（他们自己也同意）其组织内的职业道路与许多员工的职业道路相比并不引人注目”。创造一个引人注目的工作文化不会付出很大的代价，而是意味着为员工和业务发展赋予意义，并为企业完美地穿针引线，帮助企业和个人发展相关专业知识。正如大卫·格林（David Green）所强调的那样，这意味着要推动以技能为基础的SWP招聘，并将更大的业务目标与人力资源优先级联系起来，Mercer证实了这一点。 5.人员分析和加强决策能力如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？说到这，David Green 再次强调了关于人员分析如何在 CHRO 层面创建增强决策文化的可用情报，该文化将集中在人员分析和 CHRO 之间改进的关系上， “Insight222 的第四届年度人员分析趋势研究发现，人员分析的重要性和影响力继续增长，22%的人事分析领导者正在向首席人力资源官报告”。人员分析领导者和首席人力资源官都需要将大量不同的业务优先事项和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将伦理、数据民主化、数据影响和业务优先事项的影响放在组织转型和成功的保护伞下。这意味着最优秀的人员分析专业人员可以提供可分析并可付诸实施的洞见-正如 Visier 所强调的那样，这就是为什么如此多的小型和新兴公司处于竞争激烈的时代，因为他们可以使用大量超详细的大数据以更敏捷的方式创建更具吸引力、更敏锐的业务决策。 6.与业务保持一致一致性对许多人来说有很大的意味，但从本质上讲，如果人力资源部门要继续并提升其价值并确保组织敏捷性，那么： HR 和最高管理层需要加强联系。人力资源和财务部门需要更加紧密地联系在一起。 David Green 通过 Insight222 的研究来证实，人力资源和财务部门越来越需要同步工作——“在271家公司中，接受调查的65家公司确认他们已经与财务部门建立了合作伙伴关系，其中99%的公司报告说，人员分析团队在过去12个月中取得了巨的成果”。在2024年，为人力资源分析构建业务案例不是我们必须做的事情，但可惜的是，这通常是正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。解决之道在于使用最清晰、最明显的工具——人员和数据——来讲述人力资源故事。这种共生关系正是Visier研究所强调的，并建议人力资源领导者将他们的人员管理思维方式转变为“人力资源是一种操作系统，而不是一种运营模式”。 7.提高人力资源和劳动力的技能这场无休止的技能提升之战将持续到2024年。但它将有自己的特点，在某种程度上受到人力资源投资性质变化以及人工智能和新技术的光速发展的影响。伯纳德·马尔（Bernard Marr）对此的独特见解说明了这一领域的情况-——“了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有人员能力，以及需要哪些素质和能力（战略思维，解决复杂问题，创造力，情商）来补充机器的短板”。在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何重新掌握技能和提高技能产生巨大影响，随着数字原住民担任越来越多的领导角色，一般计算机素养和用户体验/用户界面的持续发展也将产生巨大影响。但是，当“到2028年，44%的工人技能将被颠覆”时，技能提升应该被正确地推到投资组合优先事项清单的首位。 8.多元化、公平、包容和归属感（DEIB）大流行后“大辞职”生态系统的一个支柱是工作场所中的平等——更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性和更具包容性的工作场所。 2023年，我们认为释放 DEIB 的力量是未来一年人力资源领导者的重要关注点，利用分析工具和情绪分析工具等多种工具来改善招聘可衡量指标。那么我们现在处于什么位置呢？尽管我们为使 DEIB 脱颖而出所做的所有艰苦工作，但仍许多需要做，正如 Visier 在下面的研究。 DEIB 策略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，对从公司业绩到 ESG 的方方面面都有深远的积极影响。正如大卫·格林（David Green）提醒我们的那样，大多数工人认为DEIB是一件好事，其商业案例也很清楚。 “Insight222 的研究发现，在2023年（连续第三年），DEIB 是人员分析增加最多商业价值的领域”。 2024年应该是我们推进 DEIB 的一年，保持势头并推动积极变革。简而言之，坚持到底——现在放松警惕将导致长期劳动力规划（WFP）的严重失败，同时增加代表性不足的社区的变革机会。 9.提升员工敬业度和留任率的新方法最重要的是，许多提高员工敬业度的新方法将决定未来一年的企业发展。 2023年独特的经济困境催化了英国、法国、德国和美国这一代人中一些最大规模的工作场所罢工，而普遍的技能短缺继续困扰着多个行业。伯纳德·马尔（Bernard Marr）将过去几年从被动接受不良工作规范到主动采取行动的转变带入了敏锐的视角——“根据美国劳工统计局的数据，涉及1,000多名工人停工，比2021年停工人数多了近 50%”。 Unleash 进行的研究表明，绩效和生产力已成为2024年人力资源领导者的首要任务，从敬业度中夺得桂冠。但在混合时代，二者缺一不可。敬业度被渗透到组织的方方面面，而2024年是实现这一目标的一年。在2024年，我们需要通过加强员工体验的个性化，通过真实、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），David Green 强调这是他为 HR 培养倾听组织的第12次机会。然而，正如 Unleash 所强调的那样，“不仅要关注员工调查中的指标，还要分享员工故事，以真正了解数据对高管的意义”。为此，人力资源、员工和领导层之间应该建立一种，在道德领导、薪酬透明度（正如 Culture Amp 正确强调的那样）薪酬差距报告以及 Mercer 所强调的值得认可的基础上的关系。将敬业度与业务和个人成果联系起来至关重要。Mercer薪酬调查和数据业务负责人Chi Tran完美地描述了这一演变。 “新冠肺炎疫情之前起作用的管理方式不再有效......留住员工将是一个重点，这意味着在职业道路、技能再培训和技能提升方面优先考虑员工福利。我们还看到，雇主将更大比例的薪酬预算用于可变薪酬，这些薪酬可以根据业务绩效进行调整。 2024年及以后的人力资源趋势作为各地人力资源领导者的缪斯女神，Hung Lee 在他的文章《2024年：决定人力资源领域的7个趋势》中说到： “员工体验不容小觑——对于许多组织来说，这将是一场文化革命”。在2023年经济动荡之后实施新战略将非常困难，而整个组织的支持是关键。如果能注意到上述情况，我们相信人力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所绩效、幸福感、敬业度，以及至关重要的留住优秀员工。 2024年——充满无限可能性的一年！利用 Insight222解锁人员分析功能在 Insight222，我们的使命是通过将人员分析置于业务中心并提高人力资源专业的技能来使组织变得更好。Insight222 人员分析计划®是您通往知识、网络和成长世界的门户。该计划专为人员分析领导者及其团队开发，为您提供创造更大影响力所需的工具、见解和关系。随着人员分析的格局变得越来越复杂，数据、技术和行业道德越来越重要，我们的计划汇集了一百多个组织，共同应对这些挑战。 Insight222 同行会议是 Insight222 人员分析计划®的核心组成部分。它们允许参与者一起学习、交流和共同创造，最终提高人员分析可以为其组织提供的业务价值。 SOURCE MyHRfuture

ESG
2024年01月17日

订阅NACSHR周报

HR Jobs

推荐机构