Global Talent - 北美华人人力资源协会

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Upwork Q2营收创1.95亿美元新高：AI驱动平台重构自由职业生态，企业级用工战略成未来增长支点 2025年8月，Upwork公布其2025年第二季度财报，业绩再次刷新历史纪录。公司实现营收1.949亿美元，同比增长1%；净利润3270万美元，同比增长47%；调整后EBITDA为5710万美元，同比增长40%，EBITDA利润率达到29%，创下平台运营历史最佳水平。而在这组亮眼的数字背后，Upwork已不再是传统意义上的“自由职业平台”，而是在AI时代重新定义了**“人机协同工作市场”**的角色，并瞄准了更大体量的企业级灵活用工市场。 AI赋能：从工具到生产力核心 Upwork首席执行官 Hayden Brown 在财报中明确指出，平台在本季度“全面释放了AI驱动的业务价值”。代表性成果之一是平台自研的智能助手 Uma™ 的快速演进。作为平台的“Mindful AI”代表，Uma™不仅完成从搜索推荐到即时面试、任务推荐、视频会议的全链路升级，其自动化提案工具 Proposal Writer 使用率也大幅提升，自由职业者使用该功能提交项目提案的数量增长了58%。值得注意的是，AI相关工作的总交易额（GSV）同比增长30%，其中 Prompt Engineering 子类增长更是高达51%。AI已不再只是平台的“服务分类”，而成为带动全平台交易结构复杂化、高端化的主轴——AI类项目的人均支出是平台平均的3倍，单一项目的工作时长也创下历史新高。客户质量上升：平台“深度”优于“广度” 虽然财报显示活跃客户总数从去年同期的86.8万下降至79.6万，下降幅度达8%，但平台整体交易额（GSV）基本持平，仅微降0.6%。更值得关注的是，平均每位客户的GSV上涨至5002美元，同比增加5%，说明Upwork正逐步摆脱“零散、低价”的平台形象，朝着高价值、高复杂度任务的方向转型。这与平台在客户体验与货币化策略上的努力密切相关。例如 Upwork 推出的 Business Plus 产品，专门面向 SMB 客户提供定制化服务包。该产品本季度的交易额同比增长190%，活跃客户数环比增长45%，35%为新客户，说明平台正在成功吸引并转化更高意愿付费的客户群体。企业用工：Bubty 与 Ascen 提供全栈解决方案 Upwork在本季度最具战略意义的动作，莫过于对荷兰平台 Bubty 的收购以及对美国数字用工平台 Ascen 的收购协议达成。两者将并入Upwork旗下新成立的企业子公司，专门服务中大型企业客户的全套“外部人力资源”需求。 Bubty 提供企业自建人才池和多样化用工管理工具，支持从自由职业者到W-2类合同工的不同合同形式；Ascen 则聚焦于W-2合同工的API集成与管理。这使得Upwork具备了服务“外包、SOW、Staff Augmentation、EOR、AOR”等多元雇佣模式的能力，向着全球6500亿美元的企业灵活用工市场进军。这也宣告Upwork的定位已经从“自由职业撮合平台”转向“全球用工解决方案提供商”，其竞争对手不再局限于Freelancer.com或Fiverr，而包括 Deel、Remote、Papaya Global 等新一代合规用工基础设施平台。内部效率革命：AI渗透平台各项运营流程除了前端客户和项目侧的AI应用，Upwork还披露了其内部AI基础设施的革新成果。AI目前已参与超过35%的平台工程代码产出，并通过微调大模型对任务匹配质量进行评估，大幅缩短开发周期，降低70%以上的迭代成本。在客户服务方面，AI客服“Upwork Assist”已完成从聊天到语音渠道的覆盖，试点阶段 adoption rate 超过80%。这说明平台正在通过 AI 重新定义内部运营效率与用户支持体验，进一步压缩运营成本空间。财务表现稳健，持续释放自由现金流财报还显示，Upwork第二季度自由现金流为6560万美元，同比增长85%；经营活动净现金流为7250万美元，同比大增近一倍。公司在股票回购上保持谨慎，在过去六个月中回购7092万美元股份，同时保持约6亿美元的现金与市场性证券储备。公司上调了全年指引，预计全年营收在7.65亿至7.75亿美元之间，调整后EBITDA将达到2.06亿至2.14亿美元，非GAAP每股收益在1.14至1.18美元之间。行业趋势：人机共融 + 企业主导 = 下一代工作平台标准 Upwork的这份财报不仅彰显其平台能力和战略前瞻性，也反映出整个行业的发展路径正在发生根本性转变。 AI技能与AI工作已成为平台流量和收入的关键引擎，未来平台将围绕AI构建“任务管理+人才匹配+履约交付”的闭环生态。大型企业对平台化用工的接受度正在上升，尤其是在高技能人才、短期项目和项目制协作场景中，EOR与AOR结合平台撮合将成为主流配置。平台之间的差异化壁垒将来自于对“合规+服务”的掌控深度，单纯连接人与项目的模式正在过时，服务能力、数据能力与智能化体验才是核心竞争力。在AI主导的新时代，Upwork 正在以极具战略性的步伐，从撮合市场走向平台化基础设施。在全球人才流动日益复杂、合规要求日益严格的背景下，其对AI与企业用工服务的双重投资，或将决定它能否在未来五年里，从“最大自由职业平台”变为“全球工作解决方案平台”的范式级跃迁者。

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2025年08月09日
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美国H-1B签证改革：现代化调整全面解析，助力全球高技能人才融入美国职场白宫批准了一项全面的H-1B签证改革，为国际学生、创业者和雇主带来巨大利好。改革亮点包括：加速签证续期，明确“专业职位”定义，简化F-1学生过渡，赋予非营利机构更多申请灵活性，同时加强签证抽签公平性和工作地点检查。这一举措缓解了人才引进瓶颈，满足美国高科技、研究领域的关键劳动力需求，推动经济竞争力和创新力提升。美国国土安全部（DHS）正式发布了H-1B签证改革的最终规则。这次改革被视为H-1B签证项目近年来最重要的现代化调整，旨在提高审批效率、为雇主和签证持有人提供更大灵活性，并强化项目诚信，打击滥用现象。新规不仅惠及美国企业，也为国际学生、创业者和研究机构创造了更多机会。一、改革背景与目标 H-1B签证是美国向外籍高技能人才发放的重要工作签证，主要面向“专业职位”，即需要具备特定专业学士或以上学历的岗位。长期以来，该项目面临审批延误、资格认定不清晰以及诚信监管薄弱等问题，影响了雇主和签证持有人的稳定性。国土安全部本次改革的核心目标包括：提高审批效率，减少不必要的冗余程序；提供政策灵活性，方便国际学生和创业者更顺畅地融入美国职场；强化诚信措施，防止项目被滥用，确保公平性和合法性。二、改革亮点详细解读 1. 恢复“优先原则”：加速H-1B续签流程此次改革重新引入“优先原则”（Prior Deference），即对于已经批准的H-1B签证续签申请，移民局在无重大变化或错误的情况下，将优先参考先前的审批结果。这一原则被前特朗普政府废除，导致申请人续签面临重新审核，增加了审批时间和不确定性。影响：减少签证续签的冗余审查，加快处理速度，帮助外籍员工和雇主维持工作的连续性。 2. 重新定义“专业职位”标准新规进一步明确了“专业职位”（Specialty Occupation）的定义，要求岗位所需的学位必须与工作职责直接相关。具体内容：学位专业与工作职责需有“逻辑联系”；雇主可以接受多个相关领域的学位，但每个领域都必须与岗位职责直接相关。影响：提高资格标准的透明度，帮助雇主和申请人理解申请条件，避免因模糊定义导致的申请被拒。 3. F-1学生签证自动延期：平稳过渡H-1B身份改革针对F-1国际学生向H-1B签证转换的身份过渡问题，允许自动延长学生签证有效期及工作许可（OPT），直到次年4月1日。背景：以往，许多国际学生的OPT工作许可到期，而H-1B申请尚未获批，导致身份和就业中断。影响：避免身份失效和就业中断，保证学生合法留美；为国际学生提供稳定的职业发展路径。 4. 非营利和政府研究机构：扩大H-1B豁免条件新规调整了“非营利研究机构”和“政府研究机构”的定义，允许这些机构在不以研究为“主要任务”的情况下，通过“基础活动”标准申请H-1B配额豁免。此外，员工虽非直接受雇于这些机构，但只要至少50%的工作时间用于支持机构的核心任务，同样可申请豁免。影响：扩大非营利和研究机构的签证申请资格；支持科研和教育领域吸引更多全球高技能人才。 5. 支持创业者申请H-1B签证新规明确规定，公司创始人或持有控股权的企业家在满足条件下可申请H-1B签证。条件：创始人需持有超过50%的公司股份或具备公司决策控制权；初次申请和首次续签的有效期均限制为18个月。影响：为创业者提供合法工作身份，鼓励创新企业发展。 6. 强化诚信监管，保障项目公平性为维护H-1B项目的诚信，防止滥用，新规提出了一系列监管措施：工作现场检查：移民局有权对H-1B申请雇主进行现场检查，未配合检查的雇主将面临申请被拒或撤销的风险。合同和职位真实性核查：要求雇主提供证明材料，确认岗位真实存在且符合“专业职位”标准。禁止重复注册：杜绝相关企业为同一申请人提交多个H-1B注册，确保抽签过程公平透明。三、改革的深远影响对雇主和高技能人才的影响雇主：加速审批流程，降低行政负担，帮助企业更快地引进和留住关键人才。高技能人才：特别是国际学生和创业者，将受益于更清晰的申请标准和更平稳的身份过渡，职业发展路径更加明确。对科研和创新领域的支持新规通过扩大非营利和研究机构的签证豁免条件，支持高技能人才进入教育、医疗和科研等关键领域，促进美国在全球科研创新竞争中的领先地位。推动经济竞争力与创新力 H-1B改革通过吸引和留住全球高技能人才，助力美国企业在科技、工程和医疗等领域创新发展，进一步巩固美国在全球人才竞争中的优势。加强项目诚信与公平新规强化了申请流程的诚信监管，打击滥用现象，确保签证资源分配更加公平，保护本地劳工权益，同时提高项目的透明度和合法性。四、总结与展望美国此次H-1B签证改革，通过多项关键措施解决了签证申请过程中的冗余审查、身份过渡和诚信监管问题，为雇主、国际学生、创业者及科研机构提供了更多支持和灵活性。这不仅优化了H-1B签证项目，也为美国吸引全球高技能人才、推动经济增长和创新发展提供了坚实保障。

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2024年12月17日
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人才趋势报告|候选人体验调查目录平均回复率 4个候选人调查回复率统计数据 Notion 高候选人响应率的 3 个经验 Ashby的候选人体验调查候选人净推荐值（NPS）基准 2个初始候选人 NPS 发现来自具有强大候选人 NPS 的人才团队的 5 个技巧分析候选人NPS 结论长期以来，候选人体验调查一直被认为是人才团队评估招聘过程的一种工具。虽然网上有很多极好的调查案例，包括如调查内容多少为宜可供参考，但我们仍需寻求一些数据支持的灵感来源。正如我们已知的，我们发现了一些不那么普遍的关于建立这些调查的方法，包括候选人 NPS 的基准，是否要匿名回复，以及根据不同的招聘阶段定制不同的调查的重要性。该分析中的数据来自2022年1月至2023年10月期间通过Ashby候选人体验调查发送的67400份调查请求和收到的11900份调查回复。订阅我们的《人才趋势》时事通讯，每周在你的收件箱里收到一份简短有用的见解。平均回应率让我们从了解可能回应你的候选人体验调查的人数百分比开始。虽然去年的平均回复率约为17.8%，点此了解。但数据的波动表明，从2022年7月到2023年9月，回复率保持在19%之间。当我们仔细研究这些数据时，另一个有趣的趋势出现了：94%的回复是在收到调查后的九天内。点此了解当然，答复率或许取决于许多因素，包括候选人体验本身，他们的录取结果，或调查设计方式。在接下来的几个部分，我们将解释这几个决定答复率的关键因素。 4个候选人调查回复率统计数字发现1：不到10个问题的调查，答复率最高对于任何种类的调查，通常的建议总是“越短越好”。我们的分析表明，一个... ... 问1-5个问题的回答率为20.1% 问6-10个问题的回答率为20.1% 问11个以上问题的回答率为18.2% 从我们观察到的情况来看，一个更全面的调查设计方法仍然可以产生有意义的结果。人才团队需要评估他们想要获取什么样的数据（以及为什么），以便最好地确定理想问题数量。例如，您可以选择一个由6个问题组成的标准集作为数据连续性的基础调查，然后为特定受众或部分添加额外的问题，在这些受众或部分中，更深入的分析将有利于您的反馈循环。发现2：当调查不保持匿名时，回应率更高匿名反馈是大多数行业调查的黄金标准。招聘是一个需要考虑的独特场景，不同群体、部门甚至个体的经验都可以成为提高候选人体验的重要情报。像调查设计的所有方面一样，最终的决策取决于您的策略。我们在管理候选人体验调查时，通过 Ashby 允许的三种提交模式查分析了这些数据。选项1：允许匿名在这种提交模式下，候选人可以选择匿名提交。使用“允许匿名”进行的调查结果显示，平均回复率为17.7%。选项2：不允许匿名*在这种提交模式下，所有调查答复都将与候选人绑定，并可在阿什比的候选人简介中查阅。不允许匿名回复的调查结果显示回复率最高，为20.6%。点此了解选项3：强制匿名，在这种提交模式下，所有的回复都自动保证是匿名的。强制匿名回复的调查得到的回复率最低，平均为15.3%。 ?人才领袖洞察力：M-KOPA 是阿什比不允许匿名提交调查的客户之一。全球人才获取经理 Daniel King 认为，在分析调查提交数据时，环境非常重要。知道哪个候选人提交了什么信息，使他能够将回答与候选人所经历的具体情况联系起来。在极少数情况下，如果发生了令人震惊的事情，他希望能够了解根本原因，甚至在必要时伸出适当的援助之手。发现3：应聘通过者的回复率最高我们的发现指向了大多数人的直觉假设。对于没有通过初始筛选的候选人，回复率最低最终被录用★的候选人的回复率最高回复率开始下降，并且在所有剩余的后期阶段基本上保持平衡发现4：按功能衡量平均回应率人才团队对招聘策略的细微差别并不陌生，招聘策略的细微差别取决于你招聘的职能或工作类别。同样的个性化应该适用于候选人体验调查。事实上，与我们交谈过的顶级人才团队经常针对不同的受众进行调查，或者根据工作职能对调查数据进行分类。在这些情况下，将各部门的答复率与所有组别的总体平均答复率进行基准比较可能更有帮助。 Notin给出的高候选人回复率给出的3个经验 Ashby的顾客Notion对他们的候选人体验调查的回复率非常高。我们有幸与 Notion 的招聘运营和分析主管凯勒•平田（Cuyler Hirata）坐在一起，进行了一次内部调查。 “Notion 的经营价值之一是友善和直接。我们鼓励员工提供直接而周到的内部反馈。我们的招聘团队认为，接受候选人的反馈意见也一样。这是我们团队DNA 的核心，也是我们面临的挑战，我们需要创造一种愉快且与众不同的招聘体验。”—— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。经验1：有意定制候选人体验调查。大多数公司意识到他们应该收集反馈，但凯勒已经看到有多少公司无法根据他们收到的反馈做出真正的改变。他将主要问题确定为提出的问题类型，这能为招聘团队的工作提供信息。例子包括：关于招聘人员—— 招聘人员是否清楚我们要招聘的职位？招聘人员是否及时跟进？他们对 Notion 的价值观提供了多少见解？关于面试官—— 你的面试准时开始和结束了吗？你的面试官看起来准备好了吗？你的面试官在整个通话过程中是否积极参与？ “我们在调查中提出的许多要求都与我们具体的招聘预期有关。我们利用对这类问题的回答，就我们的运营方式采取行动。” ——Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。经验2：添加自由文本问题当然，在你的调查中有连续的数据是很重要的，Cuyler相信一个真正优秀的候选人体验是从候选人在自由文本提示中提供的原始答复中产生的。例子包括： Notion 的流程有什么特别值得注意的地方吗？和你正在面试的其他公司有什么不同？如果有一件事你希望我们以不同的方式处理，那会是什么？ “老实说，我认为自由形式的问题比仅仅通过评级或评分的问题更有洞察力。它们是让我们与众不同或者我们应该继续努力的特殊来源。” ——Cuyler Hirata, Notion公司招聘业务及分析主管说到。然后，凯勒每个月都会收到这些回复，并与招聘领导层分享，有时还会与整个公司分享。经验3：自动发送延迟3天的测量数据。关于调查的分布，Cuyler的团队已经设置了自动触发机制，以确保候选人信息在被公司存档或雇佣三天后，再收到调查。 “我们的想法是，即使一个候选人被拒绝，我们也应该以个性化的方式通知，而不仅仅是发送一封自动化的电子邮件。把调查推迟三天，让我们有时间与候选人沟通，而不是把他们赶走，或通过调查自动化得知自己被拒绝。” —— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。 Ashby候选人体验调查 Ashby 支持在招聘过程的任何阶段自动向申请人发送可定制的候选人体验调查。招聘人员可以配置规则，规定如何以及何时从候选人那里收集这些信息。然后，你可以分析这些调查的结果，通过声音来辨别候选人，使你的招聘过程更加有效。注册了解更多。候选人NPS基准虽然传统的 NPS 数据显示公司或产品的 NPS 得分在50分或以上就算很好了，但一个优秀的候选人 NPS 得分看起来仍会非常特别。在网上快速搜索一下，就会发现这些发现对于好的候选人NPS的是多么有限，更不用说优秀的候选人 NPS 了。净推荐值快速更新器 2003年，Brain&Company公司首次发布了净推荐值评分 (NPS) ，作为衡量客户或员工忠诚度的一种方法。传统评分是1到10分制。认为0到6分的人是诋毁者，7到8分的人是被动者，9到10分的人是推荐者。标准的 NPS 问题是“从0到10评分，你会给我们评几分” 候选人体验NPS 深入研究 Ashby 的专属数据，我们发现候选人的平均 NPS 是37，点此了解。尽管我们从人才领袖那里听到了类似的轶事般的平均分，但很少有人报道什么因素使得在招聘中获得“好”分数。Relently分享了自己B2B NPS 基准数据，其平均波动值在39至67之间。Qualtrics的一项针对消费者 NPS 得分研究显示的数据为-7.1到28。两家NPS平均数差异很大。在Ashby，我们承诺继续跟踪和了解候选人NPS。我们致力于取得NPS高分后的再度报告，现在将揭示一些我们迄今为止发现的有趣见解。 “在 M-KOPA，我们相信我们的招聘人员和面试过程中的同事在我们的求职过程中扮演着非常重要的角色。我们的团队展示了我们的核心价值之一：谦逊地为客户服务。这意味着，我们将客户放在业务的核心位置，并在没有自我意识的情况下进行合作。” ——M-KOPA 公司全球人才招聘经理丹尼尔·金说到。 2个初始候选人NPS发现当我们研究候选人 NPS 的时候，我们也发掘到了一些有意义的发现，这些发现有助于验证你作为一个天才领导者的直觉。研究发现1：应聘成功的候选人的NPS最高在分析候选人 NPS 时，必须牢记候选人的经历。当然，例如，40分的分数对于存档候选人和雇佣候选人来说对公司的意味应该是不同的。虽然我们将在建议部分进一步深入研究这个问题，但这个微妙之处可以更好地指导您的团队提高能力。关于我们的候选人NPS数据，按招聘阶段划分的数据突出表明：经历过一次以上面试阶段的现役候选人平均得到28个NPS。考虑到这是一个高比例的候选人整体，它可能会扭曲之前了解过的平均分数。获得工作机会的候选人平均得到62个NPS。按照贝恩公司 NPS 的标准，这将视为“优秀的”，在招聘过程的这个阶段，这将是一个逻辑上合理的假设。受聘候选人的平均NPS为85。从直觉上来说，该值与你的期望吻合，因为你预期那些接受这份工作的人会给出更高的分数。研究发现2：当工作时间在60天以下时，被录用和被拒绝的候选人会产生更高的NPS 从下面的图表可以看出，花15至59天面试一家公司的候选人在得分上的差异最小——尽管被录用的候选人总体上给出了系统性较高的候选人 NPS。然而，一旦一个候选人在这个过程中超过60天，数据就有一个明显的下降。对于那些在被拒绝之前参加了现场面试的应聘者，我们观察到在超过60天的过程中，NPS下降了 54.9%。即使对于那些最终得到这份工作的人来说，我们观察到那些在这个过程中超过60天的应聘者，他们的 NPS 下降了16.5%。从一个稍微不同的角度来看这些数据，我们还可以看到，防止候选人在面试过程中花费比要求更长的时间(例如，当你准备好与候选人分开时将他们归档），可以帮助公司获得更高的候选人NPS 总分。无论是最终得到这份工作的候选人还是没有得到这份工作的候选人，都是如此。一个人可以想象一个公司可能从一个在招聘过程中被拒绝了61天以上的候选人那里得到的分数。来自具有强大候选人 NPS 的人才队伍的5条建议为了更好地理解如何有意义地提高候选人的经验，我们采访了一些获得远高于37平均水平的候选人 NPS 的团队。首先，我们要祝贺Ashby的前三名客户，他们的 NPS 分数给人留下了深刻的印象！掌声送给 M-KOPA，Gorgias 和 Notion！候选人似乎喜欢他们的经历，让我们直接从这些人才团队中了解一下。我们采访了： Mihaela Suilea, Gorgias 招聘团队负责人 Cuyler Hirata, Notion 公司招聘运营与分析部主管 Daniel King, M-KOPA 全球人才招聘经理建议1：授权一名招聘人员管理应聘者经验。 Gorgias人才团队将每个招聘人员20%的时间用于一个新项目，通常是每季度一次。Gorgias 人才团队的每一名招聘人员要在负责的20%的项目中选一个，既做候选人NPS ，又负责整个候选人体验调查。这包括确定要问多少个问题和问哪些问题。建议2：在不同的招聘阶段发送应聘者经验调查。在这个20%的项目中，招聘人员还试验在面试过程的哪个阶段发送调查问卷效果最好。在各个阶段对所有申请人进行一次调查是一个很好的开始，可以根据招聘阶段将候选人分成不同的队列，这会产生更强大和可操作的结论。回到我们的Ashby数据的调查名称，我们可以看到使用多种调查功能Ashby客户将调查结果发送了回来，可以看到他们的不同阶段，如: 已存档的候选人退出的候选人受聘人士至少一次面试后被拒绝的候选人存档招聘经理屏幕存档邮件第一阶段在屏幕上被取消资格现场取消资格延长邮递服务期限中期检验报价已发送第一阶段后拒绝我们第二阶段后拒绝我们在最后阶段拒绝了我们新雇员统计调查实地调查后创始人呼叫阶段后技术屏幕仅限手机屏幕 ......这样的例子虽然很多，但是这些有助于描绘出一幅画面，在这个过程中有有助于收集候选人的经验反馈的点。大声呼叫Ashby客户以获得伟大灵感来为你的调查分类命名。? 建议3：深入挖掘让NPS 改变的因素。来自 Gorgias 的 Mihaela 和来自 M-KOPA 的 Daniel 都定期检查他们的候选人 NPS 分数。当他们注意到不同于通常情况的变化(无论是好是坏)时，他们的第一反应是深入挖掘促进NPS的因素。他们的团队在Ashby建立了候选人体验仪表板，他们通常通过检查团队每个月的总体候选人 NPS 得分来开始各自的分析。为了了解每个月背后的症状，这两位人才领袖分享了他们钻研过的各种筛选形式。只是一些例子，包括…… 部门：这提供了一个观点，为何部门之间的候选人 NPS 不同。结果：考虑到我们早些时候看到的候选人 NPS 分数的巨大变化，从被拒绝到被青睐的候选人，这可以帮助探索存档和被雇佣群体之间的差异。用户（或者叫招聘人员）：这有助于人才领导者迅速了解到，一个招聘人员表现非常好，还是有一些明显的需要改进的地方。一旦他们对数据进行了足够深入的研究(这个过程在我们的招聘卓越框架中被称为 AAA 报告) ，他们就会阅读原始的回复。阅读经过过滤的回复有助于量化数据来支撑调查。建议4: 培养建设性的问责文化。如前所述，Mihaela 和 Daniel 能够通过招聘人员监督候选人 NPS。这个情报在你的才能团队中增加新员工，在团队中分享胜利，以及知道事情是否低于底线等方面都是非常有价值的。与其对可能发生的情况作出假设不如将定量(结果)和定性(原始反应)可以结合起来，从而告诉人们情况是如何发展的。 “Gorgias 是一家非常依赖数据的公司；我们的价值观之一是把客户放在第一位。作为招聘团队的经理，我的客户就是我的候选人和招聘经理。” —— Gorgias 招聘团队负责人Mihaela Suilea说到。建议5：确定发送调查问卷的正确时间。虽然Ashby的客户有所不同，但Cuyler表示，Notion的所有候选人体验调查都是在现场阶段之后发送的。团队认为，这给了候选人足够的时间来获得 Notion 的知情经验，而因为在这个过程的后期候选人人才库的缩小，这时发送可能会导致失去一个良好的智能块。该团队已经考虑在候选人到达现场之前进行脉冲调查，但仍在调整要求候选人接受的适当噪音水平或问题量。分析候选人NPS ?给Ashby客户的建议：您可以找到一个预构建的报告模板——候选人 NPS 得分。它根据标准公式显示 NPS 得分：促进者的百分比-诋毁者的百分比，得分从-100到100。结论通过分析发送的67400个调查请求和收到的11900个调查回复，我们最终发现：大多数候选人在9天内对调查作出回应。调查的设计和结构在很大程度上取决于你的内部策略，有些人倾向于多达10个问题调查，不允许匿名回答。候选人 NPS 通常是一个分析不足的指标，Ashby承诺在未来追踪和公布更多关于这一指标的数据，以帮助人才团队建立可靠的基准。我们希望这些见解能够帮助人才团队探索、发展，并告知他们其他候选人体验策略。如需更多信息，请订阅我们的《人才趋势》时事通讯，在那里我们将分享关键发现和我们团队正在跟踪的招聘指标的附加背景。 SOURCE Ashby

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2024年01月28日

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