hiring automation - 北美华人人力资源协会

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77%的美国员工表示人工智能帮助他们更好地完成工作 77%美国员工表示 AI 让工作更高效，52%已日常使用，写作和数据分析最受欢迎。但 60% 对 AI 参与招聘晋升感到不安。效率与信任如何平衡，正成为 HR 新课题。值得每位 HR 管理者看看这份数据。在人工智能快速融入企业日常运营的背景下，职场对 AI 的态度正在发生实质性转变。近日，美国 AI 求职自动化平台 Sonara 发布的一项全国调研显示，AI 已不再是“试点工具”，而成为越来越多员工完成工作的“标配能力”。这项覆盖 3,000 多名美国职场人士的调查指出，77% 的 AI 使用者表示人工智能能帮助他们更好地完成工作，显示出明确的生产力红利。与此同时，70% 的企业已允许员工在工作中使用 AI 工具，其中 37% 主动鼓励采用，反映出组织层面对 AI 应用的开放态度正在加速形成。从实际应用场景来看，AI 已深入知识型岗位的核心流程。员工最常见的用途包括写作与编辑（69%）、创意构思与头脑风暴（53%）、数据分析与报告生成（29%），以及设计制作和会议记录整理等。这些高频、重复性工作率先被自动化或增强，使员工将时间转向更具判断力和创造性的任务。不过，效率提升并未完全消除顾虑。调查同时发现，55% 的员工认为 AI 已参与到招聘或晋升评估中，但 60% 对此感到不适或担忧。这种“生产力认同与决策信任缺失并存”的现象，揭示了 AI 落地过程中的治理挑战。员工希望获得更高透明度、更清晰的规则，以及对算法公平性的保障。技能准备度同样成为关键变量。仅 30% 的受访者认为自身能力完全匹配未来岗位需求，超过半数认为“只部分匹配”。这意味着，企业若仅引入技术，而缺乏系统性的再培训与能力建设，可能难以真正释放 AI 投资价值。 Sonara 职业专家 Keith Spencer 指出，如今企业面临的核心问题已从“是否使用 AI”，转向“如何负责任地使用 AI”。他强调，透明的使用政策、清晰的决策边界以及持续的技能升级，将成为企业赢得员工信任的关键。整体来看，这份报告释放出一个明确信号：AI 正在成为职场基础设施，而非附加选项。对 HR 和管理层而言，下一阶段的竞争优势，不再只是工具部署速度，而是能否同步推进治理规范、组织变革与人才能力升级，实现“效率提升”与“员工信任”的双重平衡。在生成式 AI 深度渗透办公场景的当下，真正领先的企业，或许不是用得最多的，而是用得最稳、最透明、也最被员工接受的那一批。

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2026年02月09日
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法官允许针对 Workday 的人工智能偏见诉讼继续进行 Workday因其AI筛选软件涉嫌偏见而面临集体诉讼。美国加州北区地方法院法官Rita Lin裁定，Workday可能被视为受联邦反歧视法律保护的雇主，因为它执行的筛选功能是其客户通常自己执行的。这一裁决可能会对使用AI进行招聘的法律责任产生重大影响。该诉讼由Derek Mobley提起，他表示自己因为是黑人、年龄超过40岁且患有焦虑和抑郁症而被Workday的客户公司拒绝了超过100次工作机会。EEOC警告雇主，如果他们未能防止筛选软件产生歧视性影响，他们可能会承担法律责任。 7月15日（路透社）——加利福尼亚的一位联邦法官驳回了Workday公司试图驳回一项拟议中的集体诉讼的请求。该诉讼称，Workday公司用于筛选其他企业求职者的人工智能软件中包含了现有的偏见。在这一首例裁决中，美国地方法官Rita Lin于周五表示，Workday可以被视为受联邦工作场所歧视法律覆盖的雇主，因为它执行了其客户通常自己进行的筛选功能。 Lin拒绝驳回Derek Mobley在2023年提出的几项诉讼。Mobley声称由于他是黑人、年龄超过40岁并患有焦虑和抑郁症，他在与Workday签约的公司中申请了超过100个职位但都被拒绝。此案是首个挑战使用AI筛选软件的拟议集体诉讼，可能会在使用AI自动化招聘和其他就业功能的法律影响上树立重要的先例。现在，大多数大型公司都在使用这种技术。 Lin驳回了Workday基于种族和年龄的故意歧视指控。她还裁定该公司不能被视为反偏见法下的“就业机构”，因为与人力资源公司不同，它不为工人提供就业机会。 Workday发言人在一份声明中表示，公司对Lin驳回部分指控感到满意。“我们有信心在进入下一阶段时能轻松驳斥剩余指控，因为我们将有机会直接挑战其准确性，”发言人说。 Mobley的律师没有立即回应置评请求。诉讼称，Workday使用公司现有员工的数据来训练其AI软件，以筛选最佳申请者，但没有考虑到现有歧视可能反映的问题。 Mobley指控Workday违反了1964年《民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）和其他联邦反歧视法律，进行了种族、年龄和残疾歧视。拟议中的集体诉讼可能包括数十万人。 Workday表示，由于它不是Mobley的潜在雇主，也不是可以因歧视而被追责的就业机构，因为它不为客户做出招聘决定，因此不受工作场所偏见法律的约束。但Lin在周五表示，反偏见法律旨在广泛保护工人，防止雇主将筛选申请者等任务外包以逃避责任，并且Workday可以作为其客户的代理人承担责任。 “（诉讼）合理地声称Workday的客户将包括拒绝申请者在内的传统招聘功能委托给Workday提供的算法决策工具，”民主党总统Joe Biden任命的Lin写道。美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）负责执行联邦禁止工作场所歧视的法律，该机构在4月份的一份简报中曾敦促Lin让案件继续进行。该机构警告雇主，如果他们未能防止筛选软件产生歧视性影响，他们可能会被追究法律责任。

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2024年07月17日

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