Providence - 北美华人人力资源协会

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公司雇用大量员工，好＞坏？公司招聘人数越多公司发展越快？为什么不会集中团队的公司落后更快？在人工智能时代如何制造高集中团队，提高追求生产力的全球战略位置？这个新战略是什么样的？Josh Bersin提出了五大想法。本周，我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 宣布裁员22%，收入增长25%，净收入为140 亿美元，同比增长203%。这意味着 Meta 是一家价值160+ 亿美元的公司，税后产生35%净利润（高于谷歌、苹果和Microsoft）。这真是太神奇了。该公司解雇了近四分之一的员工，财务业绩飙升（Meta 的市值周五上涨了17亿美元）。我们在这里学到了什么？很简单，公司无须雇用这么多人就可以以惊人的速度增长。公司为什么过度招聘？我们退一步想。为什么公司会过度招聘，我们该如何避免？未来几年，随着就业市场变得更加紧张，公司需要在没有员工线性增长的情况下实现增长。我们正在进入一个“人员过多的公司”将表现不佳的时代，这改变了以往的思维。顺便说一句，请注意，2024年普华永道CEO调查发现，高管认为他们公司40%的时间浪费在非必要事情上。十大问题中有三个与人力资源有关。同一项调查还显示，三分之二的CEO认为人工智能将把行政效率提高5%或更多，我同意这一点。这就是我在2024年预测报告中谈论“全球追求生产力”的原因。我们正在进入这样一个时代——人均收入较高的小公司将在执行，操纵和发展等方面超越多员工的竞争公司。由于招聘中太多的层次和挑战，那些没有学会如何集中团队（和员工人数）的公司将落后。这个新战略是什么样的？这里有五大想法。 #1.不要再认为招聘是一种增长战略。许多领导者仍然认为“雇用更多的人将使公司发展壮大”。换句话说，如果你想“快速做大”（硅谷的口头禅），你就尽可能快地招聘。更多的销售人员将产生更多的收入。更多的工程师将生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的潜在客户。更多的服务人员将服务更多的客户。这些都是有缺陷的假设。在每个职能领域，都有高绩效者（超能力工人）和低绩效者。当你匆忙招聘时，你迫使招聘人员大量招聘，而不是专注于适合。其结果就是我所说的“削弱每个员工的生产力”。您每雇用一个额外的人，就会减慢已经到位的其他人的速度。是的，公司必须替代离职人员并增加员工。但是，当一家公司快速招聘时，入职和新员工的剪切量迫使经理放慢速度，员工放慢速度，许多现有流程也放慢速度。这意味着每增加一个“新员工”都会降低整体生产力。我们最近采访了领先的电池制造商之一松下。高级人力资源主管发现（通过分析）直线经理过度招聘，他们的产出放缓，而员工预订了更多的加班时间。虽然经理们不同意（见#2），但当她分享数据时，他们突然意识到了问题所在。数据显示，一旦一条生产线的调度和人员配备超过50人，生产力就会下降。这是由于收益曲线递减，即增加超过最佳点的工人会导致每个工人的产出减少。这种人员过剩导致了成本的增加，也导致了更高的缺陷率和材料浪费，因为生产线上的人越多并不一定等同于更高的效率或更好的质量。而生产经理们在直接看到数据之前并不相信这一点。医疗保健提供商是医疗领域最先进的提供商之一。鉴于护士和临床专业人员的巨大短缺（未来三年将有超过200万个工作岗位短缺），这些公司将行政工作自动化，将临床护理分解为亚专业，并培训护士在执照的顶端操作。例如，普罗维登斯（Providence）和斯坦福医疗保健公司（Stanford Healthcare）精心设计了护理角色（通过减少管理任务和使用人工智能进行调度），以减少每位患者的人员配备，而不会降低患者的治疗效果。你怎么确定自己在这条曲线上的位置？您可以查看每个员工的收入或产出。当这个指标开始下降时，你就是在曲线的右侧操作。在许多组织中，我们已经走上了下坡路。我经常比较细分市场中同行公司的每位员工收入，而数字较低的公司几乎总是在其市场中落后。顺便说一句，这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购公司后立即放人的原因。 #2.重新定义HR处理员工人数需求的方式。我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。据我所知，几乎每家公司都有一个年度或季度的员工分配流程。首席财务官知道经理对招聘的需求是无限的，因此根据业务部门的财务状况向业务部门“发布员工人数”。这些申请被分发给经理，人力资源团队开始工作。然后，HR 像订单接受者一样运作，招聘组织开始处理申请。我们开发招聘信息、寻找候选人、购买广告和雇用招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。并且进行了大量的日程安排、讨论候选人和决策工作。所有这些努力都需要宝贵的时间却不经过深思熟虑，而且被首席执行官评为#3“最官僚”的过程。这个招聘应该由内部候选人填补吗？这份工作应该是全职的还是兼职的，可以作为共享工作吗？这项工作是否应该外包，因为它没有战略意义？这个团队的流动率高吗，那么我们是否应该讨论为什么这个职位空缺？这些都是重要的战略对话，除非高级人力资源业务合作伙伴（或人才顾问）参与，否则它们不会真正发生。招聘经理是老板，他们可能不希望人力资源人员问他们关于他们如何管理团队的各种问题。那么会发生什么呢？人才招聘团队急于填补职位空缺，几乎没有机会讨论内部发展、工作轮换、兼职或任何其他重要选项。没有真正的过程来思考我们如何“设计”这个团队以实现增长，然后团队会招聘更多的人。正如我们在系统人力资源研究中所讨论的那样，如果我们采用 4R（人才招聘、人才保留、更新技能、重新设计）的招聘方法，这一切都可以避免。这就是为什么越来越多的招聘团队正在与L&D整合，公司正在购买人才市场平台，大多数首席人力资源官都在努力提高内部招聘比例并制定内部职业管理战略。 #3.为内部流动制定战略、文化和工具。许多年前，我意识到你可以将公司分为两种类型：一种是相信“向上或向外”的工作模式（他们经常使用堆栈排名），另一种是相信“辅导和发展”工作模式。第一种公司相信“竞争绩效”，总是通过绩效的视角来看待员工。将人员分组到绩效桶中，随着新机会的出现，专注于这些重要角色的“HiPO”。第二种公司相信“持续学习”和成长心态，他们为每个人提供成长机会、发展任务和指导。从某种意义上说，这些公司只是本着“任何人都可以被培养来做更多事情”的理念运营，他们专注于永无止境的技能发展。顺便说一句，今天，我们研究的公司中有三分之二以上属于第二类，但大多数公司都像第一类一样“思考和运营”。因此，我们正处于从“要么执行，要么被解雇”模式到“执行，我们将帮助您成长”的模式的全球过渡。好吧，在劳动力短缺的情况下运营的唯一方法（现在平均需要 45 天才能招聘，某些职位需要 70 天或更长时间）是转向第二种模式。多亏了人工智能工具和人才智能，我们现在可以发现，拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为一名数据科学家。当然，不是每个人都想转行，我们大多数人都害怕做一些新的事情。但是，如果你想在不雇用和流失人员的情况下发展你的公司，并且你想将员工从表现不佳的产品领域转移到增长领域，你必须做到这一点。而强大的人才流动性的结果是什么？您不必按周期招聘（和解雇），您可以培养深厚而持久的技能，并且工作满意度和保留率可以飙升。 #4.重新定义管理者的角色。从广义上讲，有两种管理模式：作为主管运作的管理者，以及作为“在职教练”运作的管理者。虽然这因工作和角色而异，但高效公司很少有领导者既不“指挥”又不“实践”。正如WL Gore的人力资源主管多年前告诉我的那样（扁平化、高效管理的先驱），“经理管理项目，员工管理自己。换句话说，如果你想避免中层管理人员臃肿的官僚主义，你必须增加控制范围，并将“管理”定义为教练、项目领导、发展和调整。当你这样做时，人们会站出来，在团队中担任领导职务。从某种意义上说，解放生产力的途径是“少管理，多领导”。正如我们新的领导力研究发现的那样，伟大的领导者专注于愿景、灵感、专注和变革。这些是特殊人员的角色，他们可以设定方向并帮助其他人弄清楚如何到达那里。他们协调团队，帮助人们避免时间浪费，并明确分配责任。他们拥抱并鼓励变革，他们树立了榜样，永远帮助和指导他人。虽然这些想法很好理解，但快速招聘往往让这变得不可能。当我在“快速招聘”（而不是“快速增长”）的公司工作时，我发现经理们对人事问题不知所措：入职、培训、辅导和解决问题。当你慢慢成长并保持广泛的控制范围时，你会发现同龄人会挺身而出，为这些任务负责。这有助于公司的发展。再次回到医疗保健。有几十人向护士主管打报告并不罕见，因为这些员工训练有素，对自己的工作很清楚，而且积极性很高。这是一个高度可扩展的模型示例，我们都必须一直致力于这种转换。 #5.专注于你的核心。避免“人员膨胀”的最后也是最重要的方法是集中精力。我的经验是，组织（团队或业务部门）一次只能专注于两到三件事。但专注于什么？大多数大型公司在世界各地拥有数十个项目、数百个产品和业务部门。在我们的人力资源领域，这意味着做我经常称之为“清理厨房抽屉”的事情。今天，使用新的人工智能工具，我们可以将精力集中在少数重要的事情上。上周，我们会见了几个人力资源领导团队，他们中的许多人有20个或更多的项目。虽然这听起来可能雄心勃勃，但实际上效率低下。你应该作为一个领导团队聚在一起，决定什么是必要的，什么不是。当 Meta 让22%的员工离开时，我猜许多项目都停止了。尽管这可能很痛苦（每个重大举措都有一个赞助商），但它可以促进增长、盈利和创新。几年前，在 Sybase（最初是一家高性能数据库公司），我们进入了一个不专注的时期。该公司正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为，“成为一家更大的公司更好”。但唉，事实并非如此。由于失去了对核心数据库的关注，Microsoft和Oracle迎头赶上。很快，“箭后面的木头”变得虚弱，我们的销售和营销分心，最终公司被卖掉了。去年，我们采访了麦当劳的招聘团队，随着年轻人的职业生涯发展，麦当劳不断招聘新员工。通过“简化主义思维”的过程，在 Paradox 的帮助下，他们将商店职位的招聘时间从25天缩短到6天。这减少了75%的工作量。因此，麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、保留和店内职位管理。对于麦当劳来说，这家公司雇佣了一些世界上最难找到的职位，这是一个奇迹。公司有数百个机会可以关注。与您的团队聚在一起，优先考虑真正重要的事情。当百事可乐询问他们的员工在大流行期间公司“最官僚、最浪费时间的流程”是什么时（使用他们称之为“流程粉碎机”的众包工具），绩效管理被评为最浪费时间的流程。每家公司都有阻碍的事情，今年是指出它们的原因。最后：进行对话底线是这样的。没有公司再一开始就确定什么最重要，哪个团队太大了等方面达成一致。但你必须进行对话。在当今的经济中，招聘比以往任何时候都更难，人手过剩的公司只会表现不佳。请记住，“少即是多”，并帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、简化主义和专注，无论您走到哪里。 Source JOSH BERSIN

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2024年02月04日
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8个人力资源分析示例和实际用例数据是强大人力资源战略的基石。这里有8个人力资源分析示例可以帮助您入门。任何公司的最大目标之一就是利用员工的力量来改善他们的业务。人力资源分析旨在做到这一点。它可以帮助您收集和分析所有 HR 数据，准确显示您需要改进的地方。您如何使用此工具将取决于您的业务和目标。以下是您需要了解的所有信息，以及一些人力资源分析示例，这些示例将使您从一开始就走上正确的道路。什么是人力资源分析？人力资源分析是收集、分析和报告 HR 数据的过程，以改善业务成果并就您的员工做出明智的决策。它包括与您的人力资源相关的所有数据，包括招聘时间、提高效率时间、保留率、敬业度等。一些公司还使用人员分析和劳动力分析这两个术语。这些是相似的概念，但它们并不完全相同。顾名思义，人员分析处理与人员相关的数据。这可能代表员工，但也可能代表着公司以外的人，包括客户。劳动力分析严格处理与劳动力相关的数据。员工、自由职业者、零工，甚至顾问都属于这一类。所有类型的分析都有类似的目标：帮助企业对其员工和业务流程做出基于数据的决策。如何使用人力资源分析人力资源分析的成功秘诀不唯一。这完全取决于您的目标和策略。以下是帮助您走上正确道路的几个步骤。 1.定义你的目标。不要忘记让它们变得SMART——具体（S）、可衡量(M)、可实现（A）、相关（R）和有时限（T）。目标定义得越好，就越容易通过人力资源分析取得成功。 2.收集准确的数据。为了拥有数据而收集数据是没有意义的。选择符合您的目标、准确且最新的数据。您可以使用内部和外部资源、自动化工具或手动收集。 3.选择用于数据分析的工具。分析数据是人力资源分析的核心，但对于大多数企业来说，手动分析将是一项不可能完成的任务。选择一种易于与您的系统集成的工具，并帮助您加快和自动化流程。 4.数据分析。根据您的目标，您可以使用一种或几种类型的分析。选项包括：预测分析，指导您预测未来与人力资源相关的结果。规范性分析，帮助您了解实现特定目标所需的步骤。诊断分析，可帮助您了解发生某些事情的原因。描述性分析，提供历史趋势的摘要，以帮助您更好地了解当前趋势。鼓励数据驱动的决策。如果您在决策过程中不使用数据，人力资源分析很快就会成为资源浪费。让数据成为您所有流程的一部分，从招聘到薪酬和绩效评估。 8个人力资源分析示例有很多使用人力资源分析的方法。无论您选择预测性分析还是规范性分析，人力资源分析都可以通过多种方式为您提供帮助。人力资源分析中的预测分析示例预测性人力资源分析使用统计数据和历史数据来帮助您预测未来趋势。这里有几个例子。 1.员工流失率预测。了解什么可能促使员工辞职以及何时可能发生，这对任何企业都至关重要。通过人力资源分析，您可以了解哪些因素会影响这些决策，以便您可以利用数据并提高员工保留率。 2.绩效预测。在尝试创建程序以提高绩效时，您需要清楚地了解是什么驱使某人成为最佳绩效者。通过预测性HR分析，您可以了解您的计划成功的可能性，并创建能够产生真正影响的独家计划。 3.继任计划。要制定强有力的继任计划计划，您必须确定最有可能成为优秀领导者的员工。预测分析可以指导您进行选择过程，并帮助您创建成功的计划。 4.成功招聘。预测候选人是否会在某个职位上取得成功可以帮助您获得更好的人才。加强招聘流程可以提高绩效并加快生产力。人力资源规范性分析示例规范性分析使预测分析更进一步。预测分析向您展示了可能发生的情况。规范性分析可帮助您找出可以做些什么。这里有四个例子。 1.留住人才策略。了解员工何时以及为什么可能辞职是件好事，但如果您不想失去顶尖人才，就不能止步于此。规范性分析可以向您展示可以吸引员工的具体保留策略。 2.招聘策略。人才招聘是一个关键过程。这不仅是因为它的成本，还因为整个公司的成功都取决于它。规范性分析可以帮助您找到吸引顶尖人才、提高录取率等策略。 3.多元化和包容性举措。DE&I 不仅仅是一个流行语。这应该是每家公司的首要任务。使用规范性分析将指导您根据您今天所处的位置选择最佳的 DE&I 计划。 4.内部流动策略。员工喜欢与为他们提供横向和垂直流动机会的公司合作。通过规范性分析，您可以发现内部流动、指导等最有效的策略。要衡量的人力资源分析指标人力资源指标对于评估公司内任何计划的成功至关重要。它们会向你展示某件事的运作情况，它们是发现负面趋势的好方法。以下是要跟踪的四个人力资源分析指标。雇佣时间。填补（或雇用）的时间是衡量您的人才招聘计划效果的绝佳指标。填补职位所需的时间越多，浪费的资源就越多，招聘计划就越无效。员工流失率。此指标评估留存策略的成功与否。在使用预测性人力资源分析时，它特别有价值。它可以帮助您分析预测的正确性并相应地调整您的流程。晋升和内部流动率。跟踪公司内部的垂直和横向移动速率。数字越高，您的继任计划和内部流动策略就越好。当员工可以晋升到新职位时，这表明您拥有健康的人才管道和大量的发展机会。多样性和包容性指标。您可能已经猜到了，但这些指标向您展示了 DE&I 计划的成功。除了人力资源分析外，它们还可以帮助您创建更具包容性的文化，让每个人都感到受欢迎并拥有平等的机会。使用人力资源分析的公司示例了解好处以及如何使用人力资源分析是一回事。但是在实践中看到它总是比仅仅通过理论要好。让我们来看看一些成功实施人力资源分析的公司。 1. eBay 全球商务公司 eBay 使用人力资源分析和洞察力的一种方式是做出数据驱动的决策，以改善员工体验。Scott Judd，人员分析与技术高级总监分享道：“在许多方面，员工是任何公司拥有的最重要的资产，你需要数据来了解如何帮助他们留在你的公司并帮助他们进步。分析是利用数据推动这些讨论的好方法，并帮助让员工的未来更加激动人心，让客户的未来更加美好。” 通过在整个员工生命周期中使用人力资源分析，eBay 可以发现提高员工保留率的新方法，例如晋升、薪酬变化和职业发展规划。 2. Providence Providence使用人力资源分析来改进招聘策略。在紧张的劳动力市场中，他们的团队能够利用洞察力准确预测职位空缺，并主动招聘合适的人才，以确保他们在正确的时间让合适的人担任合适的职位，最终为公司节省了 300 万美元。通过集中人员和业务数据，Providence获得了强大、易于理解的见解，企业领导者可以使用这些见解来做出影响劳动力和底线的明智招聘决策。 3. Protective Life Protective Life 使用人力资源分析来预测员工流动率，以减缓辞职速度，衡量 DE&I 进展，并让HR以外的企业领导者参与进来。人力资源分析与人力资源信息系统副总裁马修·汉密尔顿(Matthew Hamilton)说道：“将数据交到领导者手中并使数据民主化非常重要。很多变化发生在一线或中层经理级别。因此，将相关见解掌握在他们手中非常重要，这样他们就可以使用数据并最终利用这些变革杠杆来改善员工体验、增加工作多样性、提升人才水平和提高获取能力。” 通过使用 HR 分析并将人员洞察直接交到领导者手中，Protective Life能够为关键决策者提供影响业务绩效所需的见解。 Source VISIER

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2024年01月31日

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