retention strategy - 北美华人人力资源协会

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员工为何离职？2025年最新报告揭示了五大意外真相 2025年离职调查基准报告汇总并分析了2022至2024年间全球及北美地区的职员变动数据。研究由McLean & Company发布，旨在揭示员工自愿离职的核心原因，例如职业晋升机会匮乏、薪酬福利以及对高层管理缺乏信任等关键因素。报告结合了疫情后的经济背景，探讨了远程办公政策和生活成本危机如何影响人才留存。除了数据对比，文中还为人力资源部门提供了针对性的行动方案，包括改善领导层沟通和优化内部人才流动。通过对比不同年龄与任职时长的群体，该资料帮助企业利用数据驱动型策略来降低流失率并增强职场吸引力。最后，报告介绍了相关的诊断工具与专业咨询服务，以支持组织的长期健康发展。推荐阅读引言：留住人才，知易行难在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住顶尖员工是所有现代企业面临的共同挑战。我们常常依赖过往的经验和假设来制定人才保留策略，但这些策略真的有效吗？为了拨开迷雾，我们需要真实、客观的数据。McLean & Company发布的《2025年离职调查基准报告》（该报告分析了2022至2024年的数据）为我们提供了全新的、以数据驱动的深刻洞见。本文将为您提炼该报告中最令人意外且最具影响力的五大发现，揭示员工选择离开的真正原因。 -------------------------------------------------------------------------------- 1. 成长悖论：员工为发展而来，因停滞而走企业在招聘时总会大力宣传职业发展机会，并理所当然地认为这是吸引人才的王牌。然而，一个令人意外且痛苦的真相是：当初吸引员工加入的首要原因，恰恰成为了他们日后离职的首要原因。报告数据揭示，“职业机会”是求职者接受新工作的最主要原因（54.6%），而“职业晋升机会”同样是员工选择离开的首要工作相关原因（44.5%）。这暴露了企业“员工价值主张”生命周期中的一个根本性断裂。从吸引到留任，承诺与现实之间形成了巨大的鸿沟，这不仅是错失了留住人才的机会，更是在主动地制造失望情绪。员工加入组织是为了职业成长，但往往因为缺乏成长而离开。对于人力资源领导者而言，这意味着仅仅在招聘时描绘美好的发展蓝图是远远不够的。组织必须将承诺转化为现实，通过建立清晰可见的职业路径和提供实质性的发展项目，才能真正留住那些为成长而来的优秀人才。 2. 薪酬并非万能，但基础薪资仍是关键在一个将“企业文化”奉为圭臬的时代，许多领导者认为卓越的文化或灵活的福利可以弥补薪酬上的不足。然而，这份数据给出了一个 sobering 的现实提醒：在“生活成本危机”和“通货膨胀压力”的背景下，基础薪酬的重要性不容低估。“基本工资”依然是员工离职时最常提及的薪酬因素（42.5%），也是所有离职原因中提及频率第二高的，仅次于职业晋升机会。此外，引用的《2024年员工敬业度趋势报告》显示，只有47%的员工对自己的总薪酬感到满意。这深刻地提醒我们，在设计复杂的“全面薪酬”策略之前，必须先做对最基础的事情。如果作为基石的基础薪酬在市场中缺乏竞争力，那么所有其他薪酬福利的杠杆作用都将被大大削弱。 3. 领导力信心差距：问题不在于“坏老板”，而在于“弱领导” 人们常说“员工离开的是老板，而不是公司”，我们脑海中浮现的往往是微观管理、从不赞美下属的“坏老板”形象。然而，数据揭示了一个更微妙、也更令人意外的真相：员工逃离的并非是“坏”老板，而是他们不信任其能力的“弱”领导。在与管理者相关的离职原因中，排在首位的并非人际冲突，而是“对管理者领导能力的信心”（27.9%）。这指向一个更深层次的问题，它超越了日常管理技巧，关乎员工对其上司战略方向、决策水平和整体领导力的根本性不信任。当员工对领导的能力失去信心时，他们也就对自己在团队中的未来失去了信心。在职业生涯的某个阶段，半数美国人都曾为了‘摆脱他们的经理’而离职。这一发现警示我们，组织需要投资于真正的领导力发展，而不仅仅是基础的管理技能培训。员工需要的不仅是一个友善的管理者，更是一个能指引方向、值得信赖的领导者。 4. 新的底线：当工作与生活失衡时曾几何时，“工作与生活平衡”被视为一项“锦上添花”的福利。最新的数据明确指出，这种假设已经变得非常危险。如今，它已成为员工不可协商的“底线”。报告显示，“糟糕的工作与生活平衡”（26.9%）是员工离职最主要的工作条件因素，其重要性远超“歧视”或“工作环境的物理安全”等选项十个百分点以上。外部数据也印证了这一点：57%的员工表示，如果一份新工作会对他们的工作与生活平衡产生负面影响，他们将不会接受。这份数据标志着一个重要的信号：企业不能再将工作与生活平衡视为由各个团队自行管理的软性福利。它必须被提升为一项战略性的、由组织中央支持的人才管理支柱，其重要性不亚于薪酬和职业发展。 5. C级高管的信任赤字直接上司对员工留任的影响已是共识，但这份报告令人震惊地指出，一个更大的组织层面驱动因素是员工对最高决策层的不信任。数据显示，“对高管领导团队缺乏信任”是员工离职时最常选择的组织层面因素（31.3%）。这表明，C级高管与普通员工之间的距离可能已经到达了一个危险的临界点。报告分析，远程工作的增加、有效反馈渠道的缺失以及持续的裁员，都可能加剧了这种“信任鸿沟”。这是一个比单一管理者问题更严峻的系统性挑战。当员工对公司的掌舵者失去信任时，他们对公司的战略、未来和文化的信心都会随之动摇，这种根基性的侵蚀远比修复一段上下级关系要困难得多。 -------------------------------------------------------------------------------- 结论：前路在何方 McLean & Company的最新数据告诉我们，员工离职并非由单一原因造成，而是一个由职业发展承诺的落空、薪酬基础的缺失、贯穿上下的领导力信心危机、个人生活底线的挑战以及组织高层的信任赤字等多种因素交织而成的复杂网络。数据已经清晰地指出了问题所在。真正的问题是：我们准备好倾听并采取行动了吗？

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2025年12月25日
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2025 年人才留任新现实：员工选择“留下”，但企业是否真正留住了人？最新的《iHire2025 人才留任报告》揭示了一个核心洞察：员工留下来的理由并不仅是薪酬，更重要的是“他们能否在这里成长、归属、被看见”。报告显示，自愿离职率已降至 35.9 %，但其中许多员工是因为经济环境不确定而“抱岗”而非出于真正忠诚。在过去三年里，美国职场经历了从“辞职潮（Great Resignation）”到“谨慎抱岗（Job Hugging）”的剧烈反转。《iHire 2025 人才留任报告》为这一变化提供了最新视角：离职率下降、满意度上升，看似一片稳定，但深层结构性问题并未消失，包括文化毒性、管理质量不足、反馈机制失灵等长期矛盾。对于正在竞争全球人才的企业而言，这份报告揭示了一个关键问题：员工“留下来”并不等于真正被留住。2025 年的留任，更多反映的是经济环境的谨慎，而不是忠诚度回归。企业若误判这种“稳定”，将面临下一轮流失风险。一、离职率下降：稳定是假象，谨慎是真相 2025 年自愿离职率降至 35.9%，连续两年下降，形成“求稳趋势”。若将其视为企业管理改善的结果，很可能是错觉。背后的真实驱动力包括：经济环境不确定，员工倾向“观望”；企业招聘放缓，外部机会减少； AI 招聘筛选加强，跳槽难度提高。换句话说，离职减少并非“组织吸引力增强”，而是“流动成本增加”。一旦经济复苏、新机会增加或企业内部矛盾积累到临界点，潜在流失可能集中爆发。二、员工满意度回升，但“归属感差距”成为新裂缝调研显示 56.3% 员工对当前工作满意，较去年略升。然而，真正决定是否留下的关键是“归属感”： 53.7% 感受到归属感在感受不到归属感者中，57.2% 对工作“不满意” 归属感不是“氛围好不好”，而是：是否被尊重？是否被倾听？是否认为自己的工作被看见、被重视？这意味着留任不再依赖“薪资 + 福利”组合，而是向“体验 + 情感连结 + 成长可能性”倾斜。三、五大决定性留任因素：薪酬不在榜首 iHire 的数据清晰揭示：员工真正留下的前五大原因是：积极的工作环境（81.5%）健康保险（68.4%）工作生活平衡（63.9%）退休计划（59.4%）职业发展机会（57.4%）薪资并不在前五名中。这对习惯“靠加薪挽人”的企业是一个重要提醒。尽管 55.2% 的企业提供加薪，但只有 34.3% 的加薪真正起到挽留作用，另有 19.5% 的加薪“无效”。说明薪酬是必要条件，却不是充分条件。四、离职的真正原因被“低估”了：管理层感知严重偏差员工离职的前三大真实原因：有毒文化 26.8% 糟糕的领导层 24.2% 不佳的直属经理 22.8% 但企业怎么认为？只有 13.4% 的企业认为文化是主因只有 10%–15% 的企业认为管理能力是问题这形成典型的“管理盲区”。企业高层往往将离职归因于薪酬、竞争、个人原因，却忽略自身文化与管理质量。当企业错误判断离职原因，所有后续的留任策略都会南辕北辙。五、真正缺失的不是福利，而是“留任机制” 报告中最令人警醒的数据是：仅 30.5% 的公司做“留任访谈（Stay Interview）”。大部分企业只在员工离职时做“离职访谈”，这时所有反馈已经无力回天。优秀企业在做的，是：入职 30 天访谈 90 天访谈季度或半年 Stay Interview 一对一领导力反馈机制主动识别离职信号（工作习惯变化、参与度下降）留任是一场“提前预警”的管理，而非“事后补救”的管理。六、AI 在留任中的应用仍极早期，但将成为下一波转折点目前： 79.5% 企业尚未使用 AI 做留任管理但已有一小部分企业开始用 AI 做：员工参与度分析（9%）个性化学习发展和成长路径（8.1%）识别离职倾向行为虽然比例不高，但趋势是明确的：AI 不会取代 HR，但会成为留任管理的“新雷达系统”。越早采用，越能在未来获得竞争优势。七、给企业的留任建议：2026 年 HR 需要的不是更多工具，而是更深的机制结合 iHire 的数据，本次报告对企业提出了七大方向，我将其总结为三条核心战略： 1. 先把基础打牢：文化、福利、成长路径三件套这是 81.5% 人留下的根源。 2. 建立“留任早期预警系统” 包括 Stay Interview、管理培训、员工反馈、数据监控。 3. 用好 AI：从“被动应对”转向“主动洞察” 未来留任竞争将是 AI 与管理能力的结合。 2025 的留任稳定不是真稳定，是“静默风险” 员工不跳槽，不代表他们满意、忠诚、投入。很多员工是在“不满意但不敢动”的状态中“被迫留下”。它不会引发短期波动，却会在某一天集中爆发。对企业而言，今年的关键不是问：“员工为什么留下？” 而是问：“我们是否真正让他们愿意留下？” 原文可以访问：https://www.ihire.com/resourcecenter/employer/pages/talent-retention-report-2025

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2025年11月19日

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