upskilling - 北美华人人力资源协会

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2024年未来全球人力资源趋势本博客重点介绍了 2024 年新兴的未来全球人力资源趋势。探索人力资源专业人士和企业在 2024 年保持竞争力所需采取的最具影响力的发展和战略。人力资源世界正在经历一场巨大的变革。它是由快速发展的技术、不断变化的劳动力人口结构以及对员工福祉的重新重视所推动的。未来的工作是重塑组织吸引、管理和留住人才的方式。这些人力资源趋势植根于创新，并受到对现代劳动力需求和愿望的更深入理解的推动，将在未来几年重新定义人力资源的角色。人力资源 (HR) 专业人员有一些令人兴奋且重要的事情需要学习和适应。混合工作模式——工作的演变近年来，混合工作模式已成为一个流行词。远程和混合工作的日益普及正在重新定义企业的运营方式以及员工如何履行其专业职责。众所周知，疫情导致远程工作大幅增加。混合工作模式是雇主期待的新解决方案。它提供的灵活性允许个人定制他们的工作时间表，以更好地适应他们的个人生活。然而，在混合工作场所中，人力资源部的主要重点是制定政策和实践，确保员工在与同事保持联系的同时实现健康的工作与生活平衡。明确的指导方针、开放的沟通和信任的文化对于有效管理这种平衡至关重要。混合工作模式预计将成为现代工作场所的关键部分，提供灵活性，改善工作与生活的平衡，并为人才招聘提供有吸引力的好处。尽管存在挑战，但技术和人力资源实践的快速发展将继续支持混合工作场所和远程工作的未来。人力资源专业人士和企业必须拥抱这种混合远程工作的趋势，并调整策略，在这个新的工作时代为员工创造一个既高效又充实的工作环境。工作场所的多元化、公平性和包容性工作场所的多元化、公平性和包容性 (DEI) 不仅仅是一个流行词，而且是 2024 年继续流行的人力资源管理新兴趋势之一。大多数组织已经在努力建立一个多元化和包容性的工作场所，这必将帮助他们成长和成功。工作场所的包容性和多样性不仅仅是一项道德和伦理举措，它正在成为吸引、留住和聘用顶尖人才的战略举措。在来年鼓励工作场所的多样性、公平性和包容性时，可以考虑一些建议：确保领导者为整个组织定下正确的基调明确制定和传达“工作场所多元化”政策，并向所有员工提供指导方针在招聘启事、多样化的面试小组以及对代表性不足的群体的外展活动中使用公正的语言。通过向所有员工提供多元化和包容性培训来提高意识建立包容性的工作文化，让所有声音都得到倾听和重视确保无论性别、种族或背景如何，薪酬和机会均等庆祝工作场所的文化和个人行为差异衡量 DEI 为建立工作场所多样性、公平性和包容性而采取的举措的进展情况，并在需要时实施新战略为未来做好准备的劳动力的再培训和技能提升员工成长和发展日益受到重视。对于任何企业的成功，关注员工的持续学习和发展非常重要。计划投资于员工培训、导师计划以及员工技能提升和再培训机会可能是企业的最佳选择。主动为员工提供咨询并为他们的职业发展制定明确的道路至关重要。这确保他们感到受到重视并能够在组织内看到未来。持续学习、员工技能提升和再培训将有助于员工的内部流动。这也将有助于吸引和留住员工。另一方面，就业市场也在不断变化。为了跟上工作场所不断变化的需求，员工必须专注于技能提升和再培训。他们将需要发展新技能，获得工作领域的专业知识，并根据新的行业趋势更新知识。为未来做好准备的劳动力的再培训和技能提升将是来年未来人力资源的主要趋势之一。它将盛行并使员工和组织取得成功。关注员工心理健康和工作场所福祉快乐、健康和敬业的员工队伍不仅生产力高，而且更有可能对公司保持忠诚。随着压力和抑郁的专业人士比例不断增加，公司必须优先考虑员工的身体、心理和情感健康。 2024 年最新的人力资源趋势之一是关注员工的心理健康和福祉。员工援助计划和心理健康日将很快成为常态。事实上，雇主已经开始进行公开讨论并提供咨询服务。通过提供灵活和支持性的工作环境并让员工保持健康的工作与生活平衡，可以照顾员工的福祉。这包括提供远程工作选项、灵活的日程安排以及为团队成员提供善解人意的经理。未来的工作将观察到雇主将重点放在旨在为员工提供良好身体健康、营养和锻炼的健康计划上。有一些组织提供健身房会员资格、瑜伽课程以及心理和身体健康应用程序，以鼓励健康的生活方式。为了衡量这些努力的影响，采用数据驱动的工具和调查来评估员工的福祉和满意度。这将持续成为 2024 年及以后最突出的人力资源趋势之一。用于数据驱动决策的人力资源分析工具随着技术的进步，组织正在最大限度地利用人力资源分析来进行数据驱动的决策。人力资源分析涉及收集和分析与员工绩效、敬业度和整体福祉相关的数据。这有助于获得洞察力，从而推动各个人力资源职能部门做出更好的决策。使用人力资源分析工具和数据驱动的人力资源是当前人力资源趋势之一，并将在 2024 年继续占据主导地位。利用数据和人力资源分析力量的组织必将拥有竞争优势。此外，人员分析将使人力资源专业人员能够：识别员工相关趋势衡量现有策略的有效性做出数据驱动的决策，从而改善员工体验和组织成功这些先进的人力资源数据分析工具将帮助雇主更好地了解员工流动率的关键驱动因素、培训和发展计划的影响、招聘策略的有效性等等。积极的职场文化，共创美好明天工作场所及其文化直接影响员工体验。因此，创造积极的职场文化当然需要一种具有前瞻性的方法，对于进入劳动力市场的新一代来说更是如此。积极和包容的工作环境可以提高员工保留率、提高生产力和公司发展。因此，创造一个积极的工作环境，让员工感到受到重视、尊重和激励非常重要。在未来的一年里，企业将需要塑造自己的工作文化，以体现多元化和包容性的价值观，并提供卓越的员工体验（满足员工的职业成长和个人福祉）。简而言之，通过关注“工作文化”，人力资源部门将改变公司吸引、保留和聘用公司发展和成功所必需的顶尖人才的方式。人工智能和人力资源流程自动化——2024 年全球热门未来人力资源趋势之一利用人工智能 (AI) 进行人力资源自动化正在改变人力资源部门的运作方式。人工智能对人力资源的主要好处是它能够简化各种人力资源流程，从而提高效率和整体效益。预计到 2024 年，人工智能和人力资源流程自动化将实现强大的结合。人工智能将深刻影响各种人力资源流程，从招聘和人才获取到绩效管理和员工敬业度。基于人工智能的算法现在在简历筛选和候选人入围中发挥着至关重要的作用。这大大减少了招聘过程中花费的时间和精力。此外，聊天机器人和虚拟助理对于解决候选人的疑问并帮助他们完成申请流程至关重要。他们的主要目标是提高效率并提供用户友好的体验。通过人工智能实现各种人力资源职能的自动化还简化了日常管理任务，例如工资单、福利管理和休假审批。提高准确性、减少管理开销和快速响应时间是其中一些好处。可以说人工智能不会取代人力资源工作，但它肯定会让人力资源专业人员在塑造未来工作方面变得更具战略性。零工工人，混合劳动力的新方面近年来，零工经济已成为不断发展的人力资源格局的一部分。零工工人是指那些作为独立承包商、自由职业者或顾问工作的人。如今，他们日益成为劳动力的重要组成部分。专家预测，来年，雇主将不得不寻找方法来容纳零工劳动力。由于越来越多的人选择独立工作，而不是全职工作，远程零工工作将成为 2024 年人力资源管理的流行趋势之一。为了保持积极主动，雇主必须制定有效管理零工工人的策略，认识到他们在灵活性、专业知识和成本效率方面带来的价值。人力资源专业人士还应优先创建一个欢迎全职员工和零工员工的多元化工作场所。需要实施灵活的工作场所政策和人力资源技术解决方案，以满足各种就业安排。零工经济相信将成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一，并将继续增长。基于云的人力资源系统——对于成长型企业来说不是奢侈品而是必需品 2024 年人力资源的主要趋势之一是越来越多地采用云人力资源系统。快速发展的技术不断重塑工作场所。人力资源技术趋势关注组织如何利用技术将其人力资源流程和数据管理转移到云端。人力资源专业人员正在使用云人力资源系统来提高灵活性和效率，并改变他们处理人力资源职能的方式。云人力资源系统（例如Empxtrack）使人力资源专业人员能够安全地访问、更新和分析员工数据，即使他们在远程工作或在旅途中也是如此。 Empxtrack 是领先的人力资源管理系统之一，它简化了各种人力资源操作，包括薪资、福利管理、招聘、绩效管理等。该软件以其众多的配置选项以及出色的定制和集成功能而闻名，从而映射到每个客户的独特需求要求。云人力资源软件减少了管理工作量，确保数据安全，并让人力资源部门腾出时间专注于战略业务目标。人力资源管理系统的重要性在未来几年只会增长。每个致力于打造高效、敬业和快乐员工队伍的企业都将在 2024 年实施并继续使用人力资源管理系统。员工体验——2024 年未来全球人力资源趋势之一 2024年，“员工体验”将成为重点关注点。员工体验，通常缩写为 EX，是指员工在公司工作时的感受和经历。它的重点是让员工的工作场所变得更加愉快、有意义和高效。这一趋势表明，快乐且敬业的员工更有可能留在公司并提高工作效率。这反过来对员工和组织都有好处。来年，公司将投资各种举措来改善员工体验。其中一些举措包括：了解员工的独特需求和偏好。这包括灵活的工作安排、创造舒适的物理工作空间等等。提供职业发展机会。最好的方法是投资于培训、指导计划和技能提升机会。关注工作场所员工的福祉。公司将提供咨询服务、灵活的时间表，并鼓励工作与生活的平衡。促进工作场所的开放式沟通。创建一个让员工公开讨论他们的需求和挑战的工作场所。定期提供反馈。为员工提供建设性的反馈和正确的指导。员工体验不仅仅是一种趋势，而且将成为 2024 年人力资源部门的首要任务。最后的想法人力资源管理的未来趋势让我们对未来有了令人兴奋的看法，未来工作将更加灵活、包容和数据驱动。成功当然取决于创新、技术以及让员工感到受到重视的工作场所。因此，组织需要拥抱这些人力资源技术趋势，才能走在最前沿并妥善管理员工队伍。了解员工的期望并正确使用技术来满足他们的需求至关重要。遵循 2024 年未来全球人力资源趋势可能会在未来几年改变人力资源部门的游戏规则。

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2024年02月18日
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2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法新的一年如约而至。新年带来新的潮流引导者，新的推动者和新的撼动者，标新立异的想法随之而来，推动进步。而一些趋势会随着市场的发展而变化，年年如是。每年我们都会回顾去年的成功与失败经验，同时展望2024年的新机遇。2024年将会是划时代的一年。经济萧条逐渐结束，我们处于新时代的前沿——人工智能时代，在这个时代我们对于文盲的理解变成了“智能文盲”，在工作场景中愈发明显。与此同时产生了复合效应，一些地区的工人需要更公平的工作环境，改进的DEIB策略以及孤立高管层的持续性影响。对于人力资源领导者来说，成为这些变革的先锋从未像现在这样重要。在2024年保持领先地位领导者需要有勇气继续跳出人力资源的框框思考，使用新兴技术而不是害怕它，并利用多代员工的独特技能。然而，了解哪些趋势将推动未来的工作是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解，我们汇总了一些2024年顶级人力资源趋势和预测的优秀示例，并提供了一些有关如何将其付诸实践的可行提示。正如你所看到的，人力资源在2024年如何发展似乎没有定论。从领导力战略到新兴人工智能、技能投资、多样性、道德、灵活工作，相互交织，随着人力资源世界的发展而不断涌现。但是，如果仔细观察上述每一个人力资源趋势，你会发现有一些共同点，我们都认为这些共同点将在2024年对人力资源发展产生巨大的影响。 1.领导力与管理发展最优秀的人力资源领导者明白变革是不可避免的，应该接受改变。正如 Visier 在他们的文章《人力资源的新规则》中所说的那样，变革并不一定是一场技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。正如 Visier 首席客户官 Paul Rubenstein 所说，“首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人的绩效、敬业度和生产力，以应对当今的复杂挑战”。到2024年，人力资源领导者将不仅仅是人事领导者，他们必须在人事管理节奏之外密切参与业务战略，以了解他们与最高管理层一样的工作背景。然而，根据 Gartner 关于2024年人力资源领导者的 5 大优先事项的报告，“73%的人力资源领导者确认他们组织的领导者和经理没有能力领导变革”。为了解决这个问题，大卫·格林（David Green）优先考虑赋予人事领导者权力，承认他们的工作量不断增加——“75%的人力资源领导者表示，他们的经理对工作职责的增长感到不知所措（89），而超过50%的经理说自己感到筋疲力尽”。伯纳德·马尔（Bernard Marr）正确地指出，我们需要在下一代的背景下思考管理和领导力发展，而不仅仅是下一代领导者，而是下一代劳动力。Culture Amp 的研究支持这一点，强调“我们工作场所的代际权力平衡正在发生变化”——非常重视培养当前和未来的领导者，以重新获得进入劳动力市场的信任。在复盘全球正在进行的大规模辞职现状，以及心理安全在有效的混合工作团队中发挥的重要作用时，这一点尤其明显。因此，从重建习惯管理和管道调整，到取决于管理者独特技能而重新调整的工作流程（而不是期望每个管理者都以同样的方式领导），提供了大量的可能性，可以真正彻底改变2024年的领导方式。2.组织文化与混合工作如果你认为弹性工作已经一去不复返是因为一群老板希望人们回到办公室，请你再想一想其他原因。因为混合时代才刚刚开始。思考一下 David Green 关于他对2024年人力资源机会预测的文章中强调的要点： “十分之八的首席人力资源官表示，他们没有计划在未来12个月内减少远程工作的数量”。 “自大流行以来，90%的公司已经接受了一系列混合工作模式”。 “现在，大多数员工有超过25%的时间在远程工作”。再加上2023年10月，美国近 30% 的带薪日是在家工作。我们现在所处的时代，人力资源领导者在根据这些变化带领调整公司整个组织结构发展方向上占主要地位。人力资源领导者应使用数据和分析来为个人发展和绩效设定更好的期望。这也将减少文化发展的“一刀切”方法，并创造Visier所说的“增加的确定性”。事实上，当他们的研究表明“这些执行办公室申报表的公司中有三分之一的公司很难招聘新员工”时，我们比以往任何时候都更需要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。大卫·格林（David Green）对此的做法集中在“人性化领导”上，即将员工福祉和个性化服务放在人员管理和和企业管理的核心——“建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是对员工的‘正确做法’，也是推动企业成功的选择”。当然，说起来容易做起来难——Gartner 说，“47%的人力资源领导者都不知道如何推动变革以实现所需的文化”。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验？Culture Amp 延续了这一思维框架，强调创造“值得通勤的体验”对于保持团队创造力和动力至关重要。伯纳德·马尔（Bernard Marr）考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响，Mercer在其文章《2024年5个人力资源趋势：你能做些什么来保持领先？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。总而言之，在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面进行可持续的组织变革必须评估各种投入，例如技术、保留策略和员工倾听，还有许多方面将在下文讲。 3.技术集成与人工智能现在我们正处于真正的时代趋势之中——人工智能，以及技术发展的前沿。毫不奇怪，上面引用的每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能），这是2024年人力资源的重大转变。但人工智能并没有从某个职业中剔除数百万美元，也不会导致公司大规模裁员、突然倒闭。人工智能正在改变工作方向，而不是工作本身，在人工智能时代，帮助工人培养人工智能相关技能将使人们在工作中保持安心和快乐。仅从生产力、敬业度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者： Visier ——“29%的工人表示，使用生成式人工智能工具每天可以节省30分钟到一个小时，而18%的人可以节省三到四个小时”。 Unleash ——“76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术”。 Gartner ——“76%的人力资源领导者认为，如果他们不在未来12到24个月内采用和实施生成式 AI，他们将在组织成功方面落后”。然而，在数字人力资源领域这样一个令人兴奋的领域里，成功取决于某个类似却独特的东西——了解自己的极限。例如，我们鼓励每位人力资源主管在阅读本文时问自己以下几点：您了解组织人力关系与数字关系的局限性吗？您是否审核了员工对数字化转型的准备情况？您有没有评估过什么是好的变化，你知道如何衡量它吗？最后，您是否了解人工智能供应商的格局——谁在制造什么，有什么作用，对你有用吗？从这开始，您将更好地了解 AI 如何为您提供帮助。 4.基于技能的战略劳动力规划方法 “转型的头号挑战是缺乏工作能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织该有的技能”——Mercer《2024年5个人力资源趋势：你能做些什么来保持领先？》战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身意味着对招聘和留住人员的转变方式保持敏感，而平衡全部人力资源责任和预算潜力意味着要对 SWP 的流程进行长期审视。这包括从更多基于技能的角度看待技术，尤其是在数字化转型时代。正如 Visier 所强调的那样，“86%的员工表示，他们的雇主应该在技能再培训方面发挥更多作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具取代”。 Gartner 认为内部流动令人信服的影响是成功的关键，“66%的人力资源领导者（他们自己也同意）其组织内的职业道路与许多员工的职业道路相比并不引人注目”。创造一个引人注目的工作文化不会付出很大的代价，而是意味着为员工和业务发展赋予意义，并为企业完美地穿针引线，帮助企业和个人发展相关专业知识。正如大卫·格林（David Green）所强调的那样，这意味着要推动以技能为基础的SWP招聘，并将更大的业务目标与人力资源优先级联系起来，Mercer证实了这一点。 5.人员分析和加强决策能力如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？说到这，David Green 再次强调了关于人员分析如何在 CHRO 层面创建增强决策文化的可用情报，该文化将集中在人员分析和 CHRO 之间改进的关系上， “Insight222 的第四届年度人员分析趋势研究发现，人员分析的重要性和影响力继续增长，22%的人事分析领导者正在向首席人力资源官报告”。人员分析领导者和首席人力资源官都需要将大量不同的业务优先事项和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将伦理、数据民主化、数据影响和业务优先事项的影响放在组织转型和成功的保护伞下。这意味着最优秀的人员分析专业人员可以提供可分析并可付诸实施的洞见-正如 Visier 所强调的那样，这就是为什么如此多的小型和新兴公司处于竞争激烈的时代，因为他们可以使用大量超详细的大数据以更敏捷的方式创建更具吸引力、更敏锐的业务决策。 6.与业务保持一致一致性对许多人来说有很大的意味，但从本质上讲，如果人力资源部门要继续并提升其价值并确保组织敏捷性，那么： HR 和最高管理层需要加强联系。人力资源和财务部门需要更加紧密地联系在一起。 David Green 通过 Insight222 的研究来证实，人力资源和财务部门越来越需要同步工作——“在271家公司中，接受调查的65家公司确认他们已经与财务部门建立了合作伙伴关系，其中99%的公司报告说，人员分析团队在过去12个月中取得了巨的成果”。在2024年，为人力资源分析构建业务案例不是我们必须做的事情，但可惜的是，这通常是正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。解决之道在于使用最清晰、最明显的工具——人员和数据——来讲述人力资源故事。这种共生关系正是Visier研究所强调的，并建议人力资源领导者将他们的人员管理思维方式转变为“人力资源是一种操作系统，而不是一种运营模式”。 7.提高人力资源和劳动力的技能这场无休止的技能提升之战将持续到2024年。但它将有自己的特点，在某种程度上受到人力资源投资性质变化以及人工智能和新技术的光速发展的影响。伯纳德·马尔（Bernard Marr）对此的独特见解说明了这一领域的情况-——“了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有人员能力，以及需要哪些素质和能力（战略思维，解决复杂问题，创造力，情商）来补充机器的短板”。在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何重新掌握技能和提高技能产生巨大影响，随着数字原住民担任越来越多的领导角色，一般计算机素养和用户体验/用户界面的持续发展也将产生巨大影响。但是，当“到2028年，44%的工人技能将被颠覆”时，技能提升应该被正确地推到投资组合优先事项清单的首位。 8.多元化、公平、包容和归属感（DEIB）大流行后“大辞职”生态系统的一个支柱是工作场所中的平等——更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性和更具包容性的工作场所。 2023年，我们认为释放 DEIB 的力量是未来一年人力资源领导者的重要关注点，利用分析工具和情绪分析工具等多种工具来改善招聘可衡量指标。那么我们现在处于什么位置呢？尽管我们为使 DEIB 脱颖而出所做的所有艰苦工作，但仍许多需要做，正如 Visier 在下面的研究。 DEIB 策略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，对从公司业绩到 ESG 的方方面面都有深远的积极影响。正如大卫·格林（David Green）提醒我们的那样，大多数工人认为DEIB是一件好事，其商业案例也很清楚。 “Insight222 的研究发现，在2023年（连续第三年），DEIB 是人员分析增加最多商业价值的领域”。 2024年应该是我们推进 DEIB 的一年，保持势头并推动积极变革。简而言之，坚持到底——现在放松警惕将导致长期劳动力规划（WFP）的严重失败，同时增加代表性不足的社区的变革机会。 9.提升员工敬业度和留任率的新方法最重要的是，许多提高员工敬业度的新方法将决定未来一年的企业发展。 2023年独特的经济困境催化了英国、法国、德国和美国这一代人中一些最大规模的工作场所罢工，而普遍的技能短缺继续困扰着多个行业。伯纳德·马尔（Bernard Marr）将过去几年从被动接受不良工作规范到主动采取行动的转变带入了敏锐的视角——“根据美国劳工统计局的数据，涉及1,000多名工人停工，比2021年停工人数多了近 50%”。 Unleash 进行的研究表明，绩效和生产力已成为2024年人力资源领导者的首要任务，从敬业度中夺得桂冠。但在混合时代，二者缺一不可。敬业度被渗透到组织的方方面面，而2024年是实现这一目标的一年。在2024年，我们需要通过加强员工体验的个性化，通过真实、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），David Green 强调这是他为 HR 培养倾听组织的第12次机会。然而，正如 Unleash 所强调的那样，“不仅要关注员工调查中的指标，还要分享员工故事，以真正了解数据对高管的意义”。为此，人力资源、员工和领导层之间应该建立一种，在道德领导、薪酬透明度（正如 Culture Amp 正确强调的那样）薪酬差距报告以及 Mercer 所强调的值得认可的基础上的关系。将敬业度与业务和个人成果联系起来至关重要。Mercer薪酬调查和数据业务负责人Chi Tran完美地描述了这一演变。 “新冠肺炎疫情之前起作用的管理方式不再有效......留住员工将是一个重点，这意味着在职业道路、技能再培训和技能提升方面优先考虑员工福利。我们还看到，雇主将更大比例的薪酬预算用于可变薪酬，这些薪酬可以根据业务绩效进行调整。 2024年及以后的人力资源趋势作为各地人力资源领导者的缪斯女神，Hung Lee 在他的文章《2024年：决定人力资源领域的7个趋势》中说到： “员工体验不容小觑——对于许多组织来说，这将是一场文化革命”。在2023年经济动荡之后实施新战略将非常困难，而整个组织的支持是关键。如果能注意到上述情况，我们相信人力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所绩效、幸福感、敬业度，以及至关重要的留住优秀员工。 2024年——充满无限可能性的一年！利用 Insight222解锁人员分析功能在 Insight222，我们的使命是通过将人员分析置于业务中心并提高人力资源专业的技能来使组织变得更好。Insight222 人员分析计划®是您通往知识、网络和成长世界的门户。该计划专为人员分析领导者及其团队开发，为您提供创造更大影响力所需的工具、见解和关系。随着人员分析的格局变得越来越复杂，数据、技术和行业道德越来越重要，我们的计划汇集了一百多个组织，共同应对这些挑战。 Insight222 同行会议是 Insight222 人员分析计划®的核心组成部分。它们允许参与者一起学习、交流和共同创造，最终提高人员分析可以为其组织提供的业务价值。 SOURCE MyHRfuture

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2024年01月17日

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