人才留存 - 北美华人人力资源协会

人才留存

美国48% 员工认为需要 100 万美元才能安心退休：HR 正在面对怎样的长期风险？美国的员工对退休成本的认知正在迅速上升，48% 认为至少需要 100 万美元才能安心退休，但仅有 27% 预计自己能够实现这一目标，超过一半的员工因此考虑推迟退休。代际差异进一步加剧：Gen Z 在高度焦虑的同时最乐观，也最积极尝试 AI 财务工具；Gen X 则成为最不安的一代，夹在家庭责任与退休时间压力之间。详细请查看在通胀高企、生活成本持续攀升、职场不确定性加剧的背景下，企业 HR 正站在一个关键的十字路口：员工的财务压力正在真实侵蚀生产力，但他们对未来的信心却并未消失。Betterment at Work 的《2025 Retirement Readiness Report》，给 HR 提供了一份极具现实意义的答案。这不是一份单纯讨论退休的报告，而是一张美国职场“财务心理结构”的全景图。一、一个反直觉的现实：员工更焦虑了，却并没有放弃未来报告最重要、也最容易被误读的发现是：90% 的员工表示存在中度到重度财务焦虑，但仍有 71% 的员工认为自己在“退休准备度”上是有信心的。从 HR 视角看，这不是乐观主义，而是一种新的心理分层模式正在形成。员工正在学会把财务生活拆成两层：当下层：信用卡债务、房租、食品、医疗、突发支出未来层：退休、长期储蓄、401(k)、资产增长他们接受“现在很难”，但仍选择相信“未来可控”。这是一种高度理性的适应机制，也解释了为什么在财务压力上升的同时，401(k) 参与率却达到了 91% 的历史新高。二、真正的危机不在焦虑，而在预期与现实的巨大断层 2025 年最值得 HR 警惕的数据之一是：48% 的员工认为退休至少需要 100 万美元以上，而只有 27% 预计自己最终能存到这一水平。这意味着什么？意味着员工对“退休成本”的认知正在快速升级，但对“实现路径”的把握并没有同步增强。直接后果是： 54% 的员工已认真考虑推迟退休女性与婴儿潮一代受影响最为明显财务不安全感开始向组织层面外溢，影响留任与绩效对 HR 而言，这不是个人理财问题，而是长期劳动力结构风险。三、代际差异不再是“偏好不同”，而是“财务世界不同” 报告非常清晰地呈现了一个趋势：不同代际员工已经生活在完全不同的财务生态中。 Gen Z 退休信心最高（88%）日常财务焦虑也最高更早使用 AI 做财务规划却最不了解雇主福利内容 Gen X 退休信心最低（61%）同时承担房贷、子女教育、赡养老人是“最需要支持，却最容易被忽略”的一代 Baby Boomers 对市场波动高度敏感更担心临近退休时的系统性风险这对 HR 的启示非常直接：统一福利方案正在系统性失效。四、福利的角色正在被重新定义：不再是“成本”，而是“稳定器” 76% 的员工表示：财务类福利比一年前更重要。57% 的员工明确表示：更好的福利（而非更高工资）会促使他们跳槽。在员工眼中，真正有价值的福利高度集中在三类：有竞争力的 401(k) 匹配雇主支持的紧急储蓄机制学生贷款与债务支持（尤其对年轻员工）福利已经从“加分项”转变为留人、稳人、提效的基础设施。五、AI 正在进入员工财务生活，但 HR 不能“全权外包” 目前仅 22% 的员工使用 AI 进行退休或财务规划，但在 Gen Z 中已达到 34%。使用 AI 的员工更可能：增加 401(k) 缴费更了解自身福利报告财务状况改善但员工的保留同样明确：对数据隐私的担忧对缺乏人类判断的担忧对复杂财务决策“去人化”的不安这意味着：AI 是放大器，而不是替代品。 HR 的价值恰恰在于：把 AI 工具嵌入一个“有人类解释、有信任、有边界”的体系中。六、对企业 HR 的终极拷问：你提供的是福利，还是财务安全感？报告最后给 HR 抛出的不是一个技术问题，而是一个战略问题：员工并不是缺乏意愿，也不是不努力，而是越来越依赖企业是否能提供可持续的财务支持架构。这要求 HR 做出三项根本转变：从福利管理者 → 财务安全设计者从统一方案 → 分代际、分阶段支持从“成本视角” → “生产力与留任视角” 结语 2025 年的员工并不天真。他们清楚当下的压力，也清楚未来的风险。他们愿意继续相信，但前提是——企业要给他们一个“值得相信的结构”。而这，正是 HR 在未来几年中最不可替代的价值所在。

人才留存
2025年12月15日

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