企业文化 - 北美华人人力资源协会

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首席人事官展望：重塑工作世界 Chief People Officers Outlook 全球130位首席人事官共同描绘了未来工作的方向：CPO正从管理者转变为战略核心。视频揭示企业正经历从“效率导向”到“重塑组织”的深层变革，AI带来机遇也引发技能退化与伦理风险。未来竞争不在技术，而在人——唯有以人为中心的组织，才能在AI时代保持信任与增长。(download report) 当AI与不确定性交织，企业的核心竞争力正在转移在AI、全球化和组织重构的浪潮中，企业的焦虑正在发生微妙转变。过去，焦点在“技术能带来多少效率”；如今，真正的问题变成了：“在技术快速推进的时代，组织如何让人不被边缘化？” 世界经济论坛（World Economic Forum）最新发布的《首席人事官展望 2025》（Chief People Officers Outlook 2025）报告揭示了一项关键趋势：人力职能正在从执行支持转变为战略中枢，CPO 已成为企业变革的共驱者。这份报告基于对全球 130 多位首席人事官的调研与访谈，呈现了未来工作世界的深层逻辑。一、人力职能的战略跃迁：CPO 正走上企业的“驾驶席” 长期以来，企业往往把人力资源视为后台支持部门——招聘、薪酬、绩效考核。但如今，这个模式正在被彻底颠覆。报告显示，超过九成的 CPO 认为人力职能已成为企业价值创造的战略驱动力。他们不再只是“执行人事政策”的管理者，而是与CEO并肩制定组织方向的战略合伙人。 “你再也无法将人与业务分开了。”——一位受访 CPO 的话成为报告的核心引语。这种转变背后，是企业在动荡环境中寻求“人驱动的韧性”。从欧洲制造业到北美科技公司，CPO 开始直接参与组织重塑、业务模式转型与AI治理决策。在中国市场，这一趋势同样显现：无论是华为、字节跳动这样的科技巨头，还是制造业出海企业，都在让 HR 战略与业务战略同步规划。二、谨慎中的加速：企业同时“踩刹车”和“踩油门” 报告揭示一个耐人寻味的矛盾：42% 的 CPO 预计未来一年劳动力市场将保持稳定，32% 认为会走弱，但多数企业却在加速内部转型。这种“表面保守、实质重构”的现象，正在成为全球趋势。在美国，部分大型企业暂停外部招聘，却投入资源重塑岗位结构；在欧洲，不少集团通过人才再培训（reskilling）计划优化内部流动。中国的头部企业同样出现类似动作——“谨慎招聘+内部提效”成为2025年主流策略。 “谨慎是当前的环境设定，但转型是长期的机会。”——报告总结。这说明企业正进入一个“战略蓄能期”：放慢扩张脚步，不是退缩，而是为了未来十年的结构性重构做准备。三、年轻一代的挑战：他们不只是员工，而是“价值选择者” 报告指出，新一代员工正以前所未有的主动性进入职场。他们追求的已不再是稳定与薪酬，而是灵活性、意义感与价值契合。 “今天的人才自信、信息灵通，并且理直气壮地进行选择。”——报告中一位 CPO 的评论精准描述了这一代职场人的心态。然而，这种觉醒也带来管理新矛盾。在北美，年轻员工因企业文化不符而主动离职的比例创历史新高；在中国，Z世代对“加班文化”与“管理层信任度”的敏感度远高于前辈。CPO 面临的新任务，不再是“招聘到人”，而是在多元文化与价值观冲突中重建组织共识。这意味着HR策略必须向更“个体化”的方向演进：更多定制化成长路径、更灵活的绩效反馈机制，以及真正以员工体验为核心的文化体系。四、AI的双刃：提升效率的同时，正在侵蚀人的能力当AI渗透到招聘、绩效、培训的各个环节，CPO们的态度并非盲目乐观。报告显示，CPO 最担心的并不是“被AI取代”，而是“人因AI而失去成长能力”。他们列出的三大风险值得所有HR关注：员工无法及时学习新技能，无法跟上技术变革；过度依赖AI导致技能退化、职业停滞；数据隐私与算法伦理问题日益突出。这让AI治理成为HR领域的新议题。欧美大型企业已经开始设立“AI使用守则”，强调人机协同边界；中国也有企业在推行“人本AI”理念——技术赋能，而非取代。 “成功的劳动力AI整合，不仅取决于技术部署，更取决于对工作的刻意重新设计与以人为本的实施承诺。”——报告原文。未来的CPO，不仅要懂人，更要懂AI——懂得如何让技术成为释放潜能的工具，而非削弱人的拐杖。五、重构组织，而非修补流程在所有受访CPO列出的未来优先事项中，排名第一的并非招聘、薪酬或福利，而是——“重新设计组织结构与岗位”。53%的CPO将此列为头号任务。这项数据揭示了一个本质趋势：组织变革已成为企业生存的必要工程。在全球范围内，企业正从层级制向网络化、敏捷化组织演进；岗位设计也从“职责导向”走向“能力导向”。例如，欧洲的能源企业正在用跨职能团队取代传统部门架构；中国的互联网公司则开始推行“灵活项目制”与“内部创业机制”。这些调整的背后，是企业在应对不确定性时的共识：组织的韧性，比组织的规模更重要。未来竞争，不是技术之战，而是人之战从世界经济论坛的这份报告可以看到一个清晰的趋势：技术的浪潮终将平衡，但“人”的力量正在重新定义竞争力。 CPO 的崛起象征着企业治理重心的变化——从流程管理转向价值共创，从效率导向转向人本驱动。在跨国企业与出海中企的实践中，这种转变已经显现：懂组织、懂人、懂科技的HR领导者，正在成为下一代企业的关键变量。当AI继续重塑世界，我们或许应该问：未来的企业，究竟是更高效的机器，还是更有灵魂的组织？

企业文化
2025年11月09日
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AI并非裁员元凶：财富100强陷入“解雇—再招聘”循环，250亿美元换不来AI转型美国财富100强的裁员潮与AI关系不大。报告分析了超过一万条招聘信息，发现仅有11%的岗位提及AI，6%要求具体技能。过去一年，这些企业共裁员8.6万人，但又在2025年7月新增5.8万个职位。所谓的“解雇—再招聘”循环让企业仅在2024年就支付了250亿美元的遣散费，平均每节省1美元，实际支出却高达1.27美元。在AI热潮席卷全球的当下，企业大规模裁员似乎成了数字化转型的必经之路。但来自 Orgvue 的最新研究却揭示了一个令人意外的事实：AI并不是驱动裁员的核心力量，美国财富100强企业正陷入一场高成本、低回报的“Fire-to-Hire（解雇—再招聘）”循环。一、AI“高声量、低落地”：仅一成岗位提及AI Orgvue 对财富100强企业最新招聘信息的分析显示，在所有岗位中，仅有 11% 提及AI，其中仅 6% 明确要求具体AI技能或平台经验。换句话说，大多数企业在招聘层面并未显现出对AI能力的迫切需求。行业差异同样显著：科技行业的AI需求最高，占比 26%；金融与医疗行业分别仅为 9% 和 8%；非管理岗位仅 8% 要求AI技能，而总监级以上职位则高达 18%。这一结果揭示出一个趋势：AI素养正成为决策层的“战略语言”，而非一线员工的“执行工具”。 Orgvue 首席产品官 Jessica Modrall 指出： “AI 技能的真实需求远低于市场想象。企业似乎尚未明确AI究竟能在哪些岗位、哪些场景中真正创造价值。” 她补充说，AI 投资在实践中“屡屡令人失望”，暴露出雄心与落地之间的巨大断层。二、裁员不是AI的结果，而是效率幻觉的代价过去一年，48家财富100强企业共裁员86,000人，但其中 46家又在2025年重新招聘。仅2025年7月，这些企业就新增了 58,000个职位。 Orgvue 将此现象定义为“Fire-to-Hire Cycle”——一种表面上削减成本、实则代价高昂的循环。报告显示： 2024年财富100强企业仅遣散费支出就达 250亿美元；扩展至财富500强，总额高达 430亿美元；平均而言，企业每节省1美元人力成本，反而要额外支出 1.27美元的隐性成本（包括招聘、培训与生产力损失）。这意味着所谓“AI驱动的精简”并未带来效率提升，反而使企业在重组中不断失血。 Jessica Modrall 评论道： “AI经常被用作裁员的理由，但缺乏对岗位、技能与工作内容的数据洞察，企业实际上是在丢失宝贵的组织记忆与知识资产。” 三、“AI取代人类”是误解，企业更倾向招募年轻可塑性人才研究还发现，64% 的新招聘岗位面向工作经验不足5年的候选人，其中近一半为基层岗位。这意味着AI并未消灭初级职位，反而让企业更青睐“灵活、学习能力强”的新生代劳动力。然而，只有 24% 的招聘信息提及职业发展机会，18% 未公开薪资区间，显示企业更关注“短期补位”而非“长期培养”。这种策略虽然能降低薪资支出，却可能削弱企业的知识沉淀与文化连续性。四、行业画像：AI需求冷热不均，文化与灵活性成关键差异点科技行业（Tech）：处于AI与文化双重引领地位。92% 的招聘岗位提到企业文化，70% 提供股权激励。医疗行业（Healthcare）：以灵活工作模式和职业发展机会领先，42% 岗位支持远程或混合办公。金融行业（Finance）：高层招聘比例最高（39%），但AI应用仍处早期，仅9% 岗位提及AI技能。五、解读：AI不是“裁员导火索”，而是“转型信号灯” Orgvue 的研究为当前“AI导致大规模裁员”的论调泼下冷水。AI并未直接带来岗位消失，而是暴露出企业在组织规划与技能转型上的盲区。真正的挑战不在于“AI取代人”，而在于“如何用AI重塑人”。企业若持续依赖短期的“裁员—补员”循环，而不建立系统性的人才与技能规划能力，将在AI浪潮中失去竞争力。 Modrall 总结道： “未来的关键，不是是否转型，而是你是否基于数据、有计划地转型。那些依赖直觉裁员、盲目重组的企业，正在为短期利益牺牲长期韧性。” AI并非洪水猛兽，也不是万能解药。真正的竞争优势来自于企业能否以数据为基础进行劳动力洞察，找到“技术—人—组织”三者的最优平衡点。在AI时代，管理者的任务不再是裁掉人，而是设计出让“人+AI”协同创造价值的新工作体系。

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2025年10月30日
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2025年HR趋势洞察：挑战与机遇并存 2025年，人力资源领域面临的挑战和机遇并存。从如何高效管理日常运营到吸引和留住顶尖人才，HR专业人士正在努力应对新时代的变化和需求。同时，HR自动化也成为焦点，无论是招聘、绩效跟踪还是员工福利管理，智能化的解决方案正在逐步改变工作方式。本报告基于Simpli Group的调研数据，为您呈现2025年HR领域的关键趋势与优先事项，深入解析企业在未来发展中需要关注的核心问题。无论是应对HRMS软件的使用挑战，还是规划下一阶段的自动化升级，这份报告都能为HR专业人士提供宝贵的洞察和实用建议。随着2025年的到来，人力资源领域迎来了一场机遇与挑战并存的变革。从日常运营管理到人才激励与保留，再到HR自动化的深入应用，HR专业人士正在快速适应新时代的需求与期望。基于Simpli Group的调研数据，本文为您深入解析2025年HR行业的主要趋势与关键策略。日常运营与人才管理：双重挑战在2025年，如何高效管理日常运营依然是HR领域的首要挑战，占据了41%的关注度。然而，吸引并留住顶尖人才也成为企业不可忽视的任务，占比达到30%。现代企业不仅需要卓越的日常管理能力，还需通过有效的激励手段构建稳定的人才队伍。调研显示，奖励与留住优秀员工是HR专业人士在人才管理中的核心策略，占比高达56%。其次是提升雇主品牌影响力（19%）、改进招聘流程（13%）和优化入职体验（13%）。显然，只有在“选、用、育、留”四个环节上全面发力，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。 HR自动化：智能化引领未来随着技术的快速发展，HR自动化逐渐成为行业热点。在众多自动化任务中，招聘与绩效跟踪位列优先事项，占比分别为38%和31%。此外，员工福利管理及薪资与考勤管理也同样重要，各占15%。同时，HR自动化的未来方向也逐渐清晰。调查显示，HR们计划将绩效跟踪（40%）和**学习管理系统（30%）**作为下一步的重点模块。这表明，企业正努力通过技术赋能，实现更高效的人才发展与团队管理。 HRMS软件：挑战与机遇并存尽管HRMS软件在提升效率方面有着显著优势，但其使用过程中的问题也不容忽视。数据显示，43%的受访者认为数据上传与复杂界面是使用HRMS软件的主要障碍。此外，服务支持（29%）和用户培训（14%）也对HR系统的普及产生了一定阻碍。然而，值得关注的是，43%的受访者对在2025年尝试新HR软件表示高度接受。这一数据反映出HR从业者对新技术的开放态度和对改进现有系统的迫切需求。总结：2025年HR的优先事项 2025年，HR行业正朝着更加智能化与人性化的方向发展。从提升日常运营效率到聚焦人才保留，再到加速HR自动化应用，企业需要在多个维度上实现突破。与此同时，对HRMS软件的优化与应用也将成为助推行业发展的重要引擎。未来，只有那些能够平衡技术与人性需求的企业，才能在HR领域的竞争中占据领先地位。

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2025年01月19日

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