同工同酬 - 北美华人人力资源协会

同工同酬

2026 年加州劳动法全面升级：HR 必须立刻关注的合规风险与实务改进清单迎接2026年加州劳动法的变革浪潮 2026年是加州劳动法领域一个重要的变革年份。一系列新颁布的法律法规将从薪酬结构、员工权利通知、人事记录保存到雇佣合同条款等多个层面，对企业的人力资源管理产生深远影响。这些变化不仅带来了新的行政负担，也显著增加了企业的合规风险。本指南旨在为加州企业的HR专业人士和管理团队，提供一份清晰、详尽的权威解读。我们将深入剖析2026年生效的最重要法律变化，并提供具体、可行的合规建议与行动步骤。通过本指南，您将能够快速识别高风险领域，优先处理最紧迫的合规任务，确保企业在变革的浪潮中平稳过渡，将法律挑战转化为提升组织管理水平的契机。 -------------------------------------------------------------------------------- 1. 核心财务与薪酬公平法规：对企业预算和薪酬结构的直接冲击薪酬、福利和税务是企业运营的核心。2026年的新法在这些方面引入了重大且具强制性的变更，将直接影响企业的财务预算、薪酬透明度政策以及税务合规性。HR专业人士必须立即采取行动，以应对这些直接的财务冲击。 1.1. 最低工资与豁免员工薪资标准上调 (SB 3) 根据全国消费者物价指数（CPI）2.49%的年度通胀调整，加州的薪资门槛将再次提升。 • 最低时薪上调：自2026年1月1日起，加州全州范围内的最低时薪将增至 $16.90/小时。 • 豁免员工年薪门槛：豁免员工（通常指行政、专业、管理岗）的最低年薪标准将同步提升至 $70,304/年。 HR行动建议： • 财务预算调整：立即评估新标准对公司薪酬总额的财务影响，并相应调整2026年的年度预算。 • 更新工资盗窃通知 (Wage Theft Notices)：审查并更新所有非豁免员工的工资盗窃通知，确保其中反映最新的时薪标准。 • 工作场所海报更新：准备在法律生效前，更新并张贴最新的最低工资标准海报。 1.2. 《同工同酬法》修正案 (SB 642) 与薪酬数据报告新规 (SB 464) 这两项法案共同推动了薪酬透明度和公平性的新高度，对雇主的薪酬设定、招聘流程和数据报告提出了更严格的要求。 SB 642法案对薪酬透明度带来了深远影响。首先，法案澄清，雇主在披露“薪酬范围 (pay scale)”时，可以选择仅披露职位的“起薪范围”，而不必提供该职级的完整薪酬区间，这为雇主提供了更大的灵活性。其次，该法案将性别保护范围从“异性 (opposite sex)”扩展至“其他性别 (another sex)”，以明确涵盖非二元性别的员工，强化了同工同酬的保护力度。此外，“工资 (Wages)”的定义被显著扩展，现已包含以下项目： • 薪水、加班费、奖金、股票、股票期权、利润分享计划、人寿保险、假期薪酬、清洁和汽油津贴、酒店住宿、差旅费报销和福利。尤为重要的是，与此相关的诉讼时效已延长至三年，在特定情况下，员工甚至可追讨长达六年的损失。与此同时，SB 464法案对拥有100名及以上员工的私营企业的薪酬数据报告提出了新要求。从2027年开始（针对2026报告年度），报告中的工作类别将从10个增加到23个。法案还强调了一项关键操作要求：为提交薪酬数据报告而收集的员工人口统计信息，必须与员工的人事档案分开存放。 HR合规行动清单：法规关键行动项 SB 642《同工同酬法》 1. 审核并更新内部薪酬范围记录以符合新规。<br>2. 对于拥有15名及以上员工的企业，全面审查所有招聘广告，确保其中包含合规的薪酬范围。<br>3. 针对从事“实质相似工作”的员工，主动进行薪酬公平性审计，识别并纠正潜在差异。 SB 464 薪酬数据报告 1. 立即建立一个独立的、保密的档案系统，用于存储为薪酬报告而收集的人口统计信息。<br>2. 密切关注并遵循加州民权部 (CRD) 发布的关于新工作类别和报告程序的更新指南。 1.3. 联邦OBBBA法案对加班费和消费的税务影响 (H.R. 1 - OBBBA) 联邦OBBBA法案为员工带来了新的税收减免政策，并对雇主的税务合规和移民执法准备工作提出了新要求。在2025-2028纳税年度，员工的“合格加班费”和小费可享受税收减免： • 加班费减免上限：个人最高可减免 12,500∗∗，联合申报者最高可减免∗∗25,000。 • 小费减免上限：员工最高可减免 $25,000。加州雇主关键警示：这项税收减免仅适用于符合联邦《公平劳动标准法》（FLSA）定义的周加班费（即每周工作超过40小时的部分），而不适用于加州特有的日加班费。此外，该法案还涵盖了对员工福利计划（如家属护理灵活支出账户和健康储蓄账户）的调整，并增加了移民执法资金，这可能导致更多的ICE（移民和海关执法局）突袭检查和I-9表格审计。 HR策略性建议： 1. 协同税务顾问：立即与公司的税务顾问合作，详细了解新规的细则，确保公司能够准确地为员工提供税务报告所需的信息，并保持自身合规。 2. 调整薪资系统：与薪资服务提供商合作，对“周加班费”进行特殊编码或标记，以便在税务报告时能清晰区分，方便员工申请减免。 3. 协同福利合作伙伴：与您的福利计划合作伙伴沟通，评估法案对现有福利项目的影响，并探索潜在的优化机会。 4. 强化I-9合规：主动对所有员工的I-9表格进行内部审计，确保其完整性和准确性，并为应对ICE或其他移民机构的突击检查制定应急预案。在处理完这些直接影响财务的法规后，HR还需关注一系列新的行政合规要求，这些要求旨在强化员工权利的透明度。 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 员工权利、通知与记录保存新规：强化透明度与行政责任 2026年的新法极大地加强了雇主的通知义务和记录保存责任。这些看似行政性的任务背后，反映了员工权利意识的提升和雇主合规风险的增加。HR必须将这些新规定无缝整合到日常工作流程中，以避免因程序疏忽而导致的高额罚款。 2.1. 全新的《了解您的权利》通知与紧急联系人制度 (SB 294) SB 294法案为雇主带来了两项全新的、具有严格时间限制的义务。 • 书面权利通知：雇主必须在2026年2月1日之前，向所有现有员工提供一份独立的书面权利通知，此后每年提供一次。该通知内容涵盖移民权利、宪法权利、工伤赔偿等关键信息，并且必须以员工通常使用的语言提供。新员工入职时也必须提供此通知，且所有发送记录需保存三年。 • 紧急联系人指定：雇主必须在2026年3月30日之前，允许员工自愿指定一名紧急联系人。若员工指定了联系人，当员工在工作场所被逮捕或拘留时，或在工作时间/执行工作职责期间在场外被捕（且雇主知情），雇主有义务通知该紧急联系人。违规后果严重：每次权利通知违规最高可处以每名员工500∗∗的罚款；对于紧急联系人通知的违规，罚款为∗∗每日每名员工500，最高可累计至每名员工$10,000。 HR行动步骤： • 密切关注加州劳动专员办公室，其将在2026年1月1日前发布官方的通知模板。 • 制定详细的分发计划，确保在截止日期前将通知送达每一位员工。 • 立即更新入职文件包，加入新的《了解您的权利》通知和自愿的紧急联系人指定表格。 2.2. 人事档案查阅范围扩大 (SB 513) SB 513法案扩展了员工查阅其人事档案的权利，现在明确规定必须包括与员工相关的教育和培训记录。雇主在维护这些培训记录时，必须确保包含以下五项关键信息： • 员工姓名 • 培训提供方的名称 • 培训的时长和日期 • 培训的核心能力（包括设备或软件技能） • 最终获得的证书或资格不遵守此规定可能导致**$750**的罚款，并且员工可以追讨相关的律师费。 2.3. AI在招聘中的应用与反歧视法规加州民权部 (CRD) 发布了针对“自动化决策系统 (ADS)”（如人工智能AI）在雇佣决策中应用的法规，旨在防范算法带来的歧视风险。核心原则是，加州的反歧视法同样适用于由AI/ADS引起的歧视。这包括那些无意中造成“不成比例负面影响”的歧视，例如，一个筛选系统性地排除了特定种族、年龄或性别的合格申请人。一项至关重要的记录保存新规是：雇主必须将与AI相关的雇佣决策记录（包括申请材料、筛选标准、系统数据等）至少保留四年。 HR风险管理策略： • 引入人工审核：建立流程，对AI/ADS的关键决策结果（如最终筛选名单）进行人工复核，以识别并纠正潜在的歧视性影响。 • 制定内部政策：为全体员工制定关于在工作场所允许和禁止使用AI/ADS的明确政策，以规范其应用。 • 加强记录保存培训：确保HR和招聘管理人员接受关于新记录保留要求的专门培训，并建立相应的归档流程。 2.4. 员工休假与工作场所检查新规除了上述通知要求，新的法规还更新了员工休假权利，并对雇主如何应对移民执法检查提出了明确指引。 • 犯罪受害者休假与带薪病假 (AB 406)：这项法案澄清并扩展了犯罪受害者的休假权利。重要的是，法案明确规定，员工可以使用其加州带薪病假 (PSL) 来满足所有与犯罪受害者休假、陪审义务和证人休假相关的合法请假事由。HR必须确保公司的休假政策与此保持一致。 • 应对移民执法检查的指引 (AB 450 Guidance)：加州司法部重申将严格执行AB 450法案。该法案要求雇主在收到移民执法机构的“检查通知”时必须通知员工，并且严禁雇主在没有司法搜查令的情况下，“自愿同意” 执法人员进入任何非公共工作区域或查阅员工记录。HR和管理层必须接受培训，了解如何合法应对此类检查。在理解了这些新的行政和通知义务后，接下来需要审视那些对雇佣关系本身产生影响的法律调整。 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 雇佣关系与合同条款的重大调整：重新定义风险与责任 2026年的法律变革触及了雇佣关系的核心，包括如何界定独立承包商、如何设计员工激励计划，以及在裁员时应承担的通知责任。这些变化要求HR重新评估现有的用工风险，并对相关政策和合同模板进行实质性修改。 3.1. 独立承包商分类与费用报销的澄清 (SB 809) SB 809法案进一步澄清了独立承包商的认定标准，特别是在涉及车辆使用的情况下。该法案明确指出，个人在提供服务时仅仅是拥有一辆车（无论是私家车还是商用车），并不能自动使其免于加州严格的“ABC测试”。换言之，不能仅凭拥有车辆这一点就将其认定为独立承包商。同时，法案重申，雇主有责任报销员工因履行工作职责而使用其自有车辆所产生的合理费用。 HR行动建议：HR必须立即审查公司所有独立承包商的分类标准，特别是那些涉及使用个人车辆的岗位，确保其分类经得起“ABC测试”的检验。同时，检查并更新员工费用报销政策，确保其明确覆盖了自有车辆的使用。 3.2. 限制留任奖金和学费援助的“追回”条款 (AB 692) AB 692法案对雇佣合同中的常见条款施加了重大限制。该法案规定，对于2026年1月1日及之后签订的合同，如果员工离职，雇主不得要求员工偿还已支付的费用，例如留任奖金或学费援助。这实质上禁止了“服务期未满需退还奖金/学费”这类常见的“追回 (clawback)”条款，除非符合法案中规定的特定例外情况。 HR关键建议： • 全面审查公司现有的学费援助计划和留任奖金政策，并为2026年及以后的新合同设计不含“追回”条款的替代方案。 • 就雇佣合同的起草和可能适用的例外情况，务必咨询专业的劳动法律顾问。 3.3. Cal-WARN裁员通知要求的扩展 (SB 617) 对于需要发布Cal-WARN裁员通知的雇主，SB 617法案扩展了通知中必须包含的内容。通知中必须新增以下信息： • 说明雇主是否计划与当地劳动力发展委员会等机构协调快速响应服务，或者不打算协调此类服务。 • 当地劳动力发展委员会的电子邮件和电话号码，以及对其提供的快速响应服务的描述。 • 关于CalFresh食品援助计划的信息，包括求助热线电话和官方网站链接。 • 一段指定的标准声明，内容为：“Local Workforce Development Boards and their partners help laid off workers find new jobs...” HR行动指令：所有适用Cal-WARN法案的雇主（covered employers）应立即更新其裁员通知模板，以确保在未来需要时，通知内容完全符合所有新增要求。除了这些法律条文的更新，最新的法院判例也为这些法律提供了更具体的实践指导，揭示了HR在日常操作中需要注意的细微之处。 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 关键司法判例解读及其对HR实践的启示法律条文是骨架，而司法判例则是填充其血肉的生动实践。本节将深入分析近期加州和联邦法院的重要判决，揭示其对日常HR操作（如薪酬支付、骚扰调查、招聘和解雇）的深层影响，帮助HR将理论转化为防范风险的实际行动。 4.1. 工作场所骚扰与调查责任 Kruitbosch 案和 Carranza 案共同为雇主的骚扰调查责任划定了更高的标准。 • 《Kruitbosch案》启示：即使骚扰行为发生在工作场所以外和非工作时间，如果雇主接到投诉后拒绝调查，甚至嘲笑投诉人，那么雇主自身的这种不作为行为，就可能构成一项独立的、可被起诉的骚扰索赔。 • 《Carranza案》启示：基于二手信息（如听闻一张伪造的裸照在同事间流传）和相关的流言蜚语，也足以构成改变工作条件的敌意工作环境。雇主不能因为信息未经证实而忽视其潜在的破坏性影响。 HR行动指令： • 强化培训：在骚扰防治培训中，必须明确强调对流言蜚语的重视，并训练管理层无论信息来源如何，都必须进行及时、公正和彻底的调查。 • 审查政策：确保公司的反骚扰政策明确覆盖各种形式的骚扰，包括发生在非工作时间的行为和通过网络传播的言论。 4.2. 薪酬、工时、招聘与调查中的法律风险近期判例在薪酬支付的“善意”辩护、招聘流程的公平性、调查的公正性以及反向歧视的举证责任方面提供了重要指引。 • 《Iloff v. LaPaille案》强调，雇主若想以“善意 (good faith)”为由，避免支付因最低工资违规而产生的附加赔偿金，必须能够证明自己“在当时情况下，为确定法律要求做出了合理的努力”。仅仅声称“不知道法律规定”是远远不够的。 • 《Lui v. DeJoy案》警示我们，有偏见的内部调查会带来巨大风险。如果调查过程忽略了被调查者的反诉（如其声称受到骚扰），或仅依赖书面材料而未进行全面质询，整个纪律处分决定都可能因程序不公而被推翻。 • 《Caldrone v. Circle K Stores, Inc.案》指出，在年龄歧视案件中，即使员工没有正式申请某个职位（因为公司偏离惯例，未在内部公布职位空缺），其歧视索赔仍然可以成立。这警示雇主，偏离标准招聘流程会带来巨大的法律风险。 • 《Ames v. Ohio Dept. of Youth Services案》中，美国最高法院裁决，来自“多数群体”的员工（本案中为异性恋女性）在提起“反向歧视”诉讼时，不需要承担比“少数群体”员工更高的举证责任。这意味着反歧视政策必须平等地保护所有员工。判例对HR实践的启示总结：案例主题核心启示 HR应采取的行动薪酬违规 “善意”辩护的标准非常高，需要有主动了解并试图遵守法律的积极证据。定期进行薪酬和工时审计，并详细记录审计过程和决策依据，以备“善意”辩护之需。内部调查调查必须公正、彻底，不能忽视任何一方的投诉或证据。确保所有调查人员都接受过公正调查技术的培训，并对所有投诉进行同等力度的调查。招聘歧视偏离标准招聘流程（如不公开内部职位）会带来巨大的法律诉讼风险。坚持一致的内部和外部招聘流程，任何偏离常规的做法都需详细记录其商业合理性。反向歧视反歧视政策必须平等保护所有员工，无论其属于传统意义上的多数群体还是少数群体。审查并更新公司的反歧视政策和培训材料，确保其语言和精神的普遍适用性。综合所有这些信息，我们可以制定一个清晰的行动路线图。 -------------------------------------------------------------------------------- 5. 优先行动清单与2026年合规路线图我们将所有前述的法律法规更新和判例启示，整合成一个按优先级排序的行动清单，为HR专业人士提供一个清晰、可执行的路线图，以确保在2026年及以后保持全面合规。 5.1. 立即执行（2026年第一季度前完成）以下是具有严格截止日期的、最紧急的合规任务。 1. 薪酬标准调整： ◦ 更新薪资系统，确保自2026年1月1日起，所有非豁免员工的时薪不低于$16.90。 ◦ 审查所有豁免员工的年薪，确保不低于$70,304。对于不符合标准的员工，需立即调整薪资或将其重新划分为非豁免员工并支付加班费。 ◦ 与财务部门合作，调整2026年财务预算以准确反映薪酬成本的增加。 2. 更新关键文件与通知： ◦ 准备并计划在2026年2月1日前向所有员工分发新的《了解您的权利》通知 (SB 294)。 ◦ 在2026年3月30日前，向所有员工提供自愿指定紧急联系人的表格。 ◦ 立即更新新员工入职材料包，确保包含上述两项新内容。 ◦ 对于适用Cal-WARN法案的雇主，立即更新裁员通知模板以包含所有新增信息 (SB 617)。 3. 审查招聘与合同模板： ◦ 对于拥有15名及以上员工的雇主，全面审查所有招聘广告，确保其包含符合新规的薪酬范围 (SB 642)。 ◦ 立即停止在2026年1月1日之后签订的新合同中使用留任奖金或学费援助的“追回”条款 (AB 692)。 5.2. 中期规划（2026年上半年完成）这些是需要在法律生效后持续进行的审计和政策更新工作。 • 薪酬公平性审计：启动一项全面的薪酬审计，特别关注从事“实质相似工作”的员工，以识别并纠正任何不合理的薪酬差异，确保符合《同工同酬法》修正案的要求 (SB 642)。 • 独立承包商审查：对公司所有的独立承包商关系进行逐一审查，使用“ABC测试”和SB 809的最新解释进行评估，确保分类准确无误。 • 政策手册更新：更新员工手册，以反映犯罪受害者休假和带薪病假的新规定 (AB 406)，以及员工查阅其人事档案（包括培训记录）的扩展权利 (SB 513)。 • 建立新的记录保存系统：为薪酬报告所需的人口统计数据 (SB 464) 建立独立的保密档案系统。同时，为使用AI/ADS进行的雇佣决策建立符合四年保留要求的记录系统（CRD法规）。 5.3. 长期战略与风险管理（持续进行）这些是需要融入日常管理和长期规划的战略性合规任务。 • 管理层培训：对HR团队和全体管理人员进行专项培训，内容应涵盖：如何合法合规地处理移民机构的突击检查 (AB 450 指南)、如何进行公正且无偏见的内部调查 (Lui v. DeJoy)、以及如何识别和处理工作场所的流言蜚语以防范敌意工作环境 (Carranza)。 • AI/ADS政策制定：制定关于在招聘、绩效管理等环节使用人工智能和自动化决策系统的明确内部政策，并建立人工审核机制。 • DEI项目审查：结合联邦 (EEOC) 和州法律的最新动态，审慎审查公司的多元化、公平性和包容性 (DEI) 项目，确保其合法合规。 • 协同外部专家：与公司的税务顾问（针对OBBBA法案的税务影响）和劳动法律顾问（针对合同条款、员工分类和复杂调查等问题）保持定期的沟通与合作。 2026年无疑是加州劳动法合规的关键一年。面对纷繁复杂的新规，成功的关键在于积极主动 (proactive) 而非被动应对 (reactive)。本指南为您提供了一份清晰的行动蓝图。我们鼓励所有HR专业人士利用它来系统性地评估风险、更新政策、培训团队，从而将严峻的法律挑战，转化为一次提升组织管理水平、降低运营风险、并最终构建一个更加公平、透明和高效工作场所的宝贵契机。免责声明：本文内容基于公开法律信息与行业实践整理，旨在提供一般性合规参考，不构成针对任何特定企业或个案的法律意见。加州劳动法适用具有高度情境性，企业在实施相关政策或作出用工决策前，建议结合自身情况并咨询专业劳动法律师或合规顾问。

同工同酬
2025年12月19日
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Today Is National Equal Pay Day 3月25日，今天是“全国同工同酬日”（National Equal Pay Day），这个日子象征着美国女性需要额外工作多久，才能赚到男性在上一年所赚取的收入。今年的“全国同工同酬日”再次提醒我们，性别薪酬差距依然存在，并对女性的职业生涯和财务安全产生深远影响。 2025年同工同酬日关键数据女性平均只能赚到男性收入的 84%（每 1 美元，女性仅赚 0.84 美元）。不同族裔女性的薪酬差距更为严重：非裔女性：67 美分拉丁裔女性：57 美分美洲原住民女性：60 美分这种差距存在于各行业、教育水平和职位，并影响女性一生的收入、退休储蓄及财务安全。为什么同工同酬至关重要？由于薪酬差距，女性在 40 年的职业生涯中平均损失约 40 万美元。如果弥合性别薪酬差距，美国经济每年可增加5120 亿美元。薪酬透明、企业薪酬审核和公平职场政策是缩小差距的重要措施。如何推动同工同酬？支持薪酬透明度立法，推动公平薪酬政策。鼓励公司进行薪酬审核，消除隐性不公平。关注并倡导平等职业发展机会，确保女性在晋升、加薪和领导岗位上的公平性。今天不仅仅是一个纪念日，更是提醒我们行动的时刻！推动薪酬公平，让每一位职场人士都能获得应得的报酬！备注：“全国同工同酬日”（National Equal Pay Day）是美国设立的一个纪念日，由美国全国女性薪酬公平委员会（National Committee on Pay Equity, NCPE）于1996年首次发起，旨在提高公众对性别薪酬差距的认识。这个节日的日期每年都会变化，通常定在女性需要工作到该年某一天，才能赚到男性在上一年所赚到的相同收入，因此它象征着女性需要比男性多工作几个月才能达到相同的工资水平。全球是否有类似的日子？虽然**“全国同工同酬日”是美国独有的纪念日**，但全球多个国家和地区都有类似的倡议，例如：欧洲：“欧洲同工同酬日”（European Equal Pay Day），由欧盟委员会推动，每年根据欧盟的性别薪酬差距计算时间。英国：“英国性别薪酬差距日”（UK Equal Pay Day），每年由“Fawcett Society”组织倡导，象征女性相当于在当年剩余时间“免费工作”。德国：德国也有自己的“Equal Pay Day”，根据国内性别薪酬差距计算日期。法国：法国政府也会在每年性别薪酬差距象征性的“免费工作日”进行宣传，推动性别平等政策。

同工同酬
2025年03月25日
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伊利诺伊州签署SB 3650法案，大幅提升临时工薪酬与福利保障 Illinois governor signs temp worker bill into law 2024年8月9日，伊利诺伊州州长J.B.普里茨克签署了SB 3650法案，将该州有争议的《日薪和临时劳动服务法》进行了修订。新法案旨在为临时工提供与直接雇员相同的薪酬和福利待遇，并将享受福利的等待期从90天缩短至30天。伊利诺伊州劳动部已撤回其拟议的规则，预计将在新法案成为法律后重新提交修订后的提案。SB 3650对使用临时劳动力的招聘公司和第三方用户客户提出了新的要求，包括薪酬和福利平等、集体谈判协议例外，以及更新的员工通知要求和新的申请人接收要求。此外，法案还明确规定，招聘公司不得将临时工派遣到有罢工、停工或其他劳资纠纷的工作场所，且必须在派遣时以书面形式通知工人，并告知其有权拒绝该工作而不影响其获得其他工作的权利。这些变化旨在改善伊利诺伊州临时工的工作条件。 Illinois governor signs temp worker bill into law 2024年8月9日，伊利诺伊州州长J.B.普里茨克正式签署了SB 3650法案，对《日薪和临时劳动服务法》进行了全面修订，标志着该州在保护临时工权益方面迈出了重大一步。新法案特别针对工业招聘公司，旨在确保临时工能够享受与正式雇员相同的薪酬和福利待遇，同时对招聘流程中的多项关键要素进行了规范。平等薪酬与福利的保障根据SB 3650法案，临时工必须与直接雇佣的正式员工享有同等的薪酬和福利待遇。这一规定旨在解决长期以来临时工在薪酬和福利方面面临的显著差距，确保他们在工作中获得公平的对待。法案中的一项重要修改是将临时工享受平等待遇的等待期从90天缩短至30天，或720小时。这一调整大大缩短了临时工获得与正式员工相同福利待遇的时间，使他们能够更快地享受应有的权利。这意味着临时工在一个月内就可以获得与正式雇员相同的医疗、休假和其他福利，这对于那些依赖临时工作维持生计的工人来说是一个重大的改善。数据使用的新规定 SB 3650法案还为招聘公司提供了新的操作指南，使他们可以通过使用美国劳工统计局（BLS）数据库中的数据来确定相应职位的薪酬标准，而不再完全依赖客户提供的数据。这一规定不仅简化了招聘公司的操作流程，也为薪酬标准的确定提供了更加客观的依据，进一步保障了临时工的薪酬公平性。劳资纠纷通知义务为了更好地保护临时工的权益，SB 3650法案增加了一项新规定，要求招聘公司在派遣临时工到存在罢工、停工或其他劳资纠纷的工作场所时，必须在派遣前以书面形式通知工人。这些通知内容必须包括当前劳资纠纷的详细信息以及工人有权拒绝该派遣任务而不影响其获得其他工作的权利。此项规定旨在防止临时工在不知情的情况下被派遣到具有潜在风险的工作环境中，从而保障他们的职业安全。集体谈判协议的豁免此外，法案还明确规定，在存在集体谈判协议的情况下，某些条款可以被豁免。这意味着如果工会代表的临时工和雇主达成了集体谈判协议，某些标准化的规定可能不适用于这些工人。这一条款为集体谈判留下了灵活性空间，确保工会能够根据实际情况与雇主达成最符合工人利益的协议。法案通过的背景和意义伊利诺伊州劳动部在法案签署之前，撤回了其此前拟议的与临时工相关的规则修订，并计划在新法案生效后重新提交修订后的提案。这一撤回动作表明州政府在立法过程中对最新的法律变化进行了充分的考量，并将通过进一步的修订来确保新法案的实施符合实际需求。 SB 3650法案的通过被广泛认为是伊利诺伊州在保护劳动者权益方面的又一次重大立法进展。尤其是在临时工这一常常被忽视的群体中，该法案提供了更全面的保护措施，有望改善数十万临时工的工作条件。这一立法不仅对伊利诺伊州的临时工带来了直接的影响，也可能为其他州提供参考，推动全美范围内临时工权益的进一步提升。通过这一法案，伊利诺伊州再次显示出其在劳工保护立法上的前瞻性和领导地位，成为其他州在保障劳动者权益方面的重要借鉴对象。 Summary of SB 3650: Illinois Day and Temporary Labor Services Act Amendment Bill Number: SB 3650 General Assembly: 103rd Sponsor: Sen. Robert F. Martwick Purpose: The SB 3650 bill amends the Illinois Day and Temporary Labor Services Act with the aim of enhancing protections for temporary workers in Illinois. The key focus areas of the amendment include ensuring equal pay and benefits for temporary workers as compared to directly employed workers, shortening the waiting period for benefits, and introducing new requirements for staffing agencies and their clients. Key Provisions: Equal Pay and Benefits: Temporary workers must receive the same pay and benefits as directly employed workers in comparable positions. Waiting Period Reduction: The waiting period for temporary workers to become eligible for equal benefits is reduced from 90 days to 30 days or 720 hours. Use of Bureau of Labor Statistics Data: Staffing agencies are allowed to use the US Bureau of Labor Statistics (BLS) database to determine comparable pay rates instead of relying on client-provided data. Employee Notice Requirements: Temporary workers must be notified in writing if they are being sent to a location with an ongoing strike, lockout, or work stoppage, and they must be informed of their right to refuse the assignment without prejudice. Exemption for Collective Bargaining Agreements: The bill provides an exemption for cases where a collective bargaining agreement is in place. Status: The bill was signed into law by Governor J.B. Pritzker on August 9, 2024.

同工同酬
2024年08月13日

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