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AI Agents, The New Workforce We’re Not Quite Ready For (Agentic AI)
Josh Bersin 刚刚谈到:AI代理人的兴起标志着工作方式的一次革命。这些AI代理人不仅仅是工具,而是未来的团队成员。从开发培训课程到管理招聘过程,AI代理人的能力正被企业系统广泛利用。科技领袖和投资者对此展现出了极大的兴趣和投资。企业需要为这种变革做好准备,包括安全性和管理实践的更新。 我们一起来看下,英文原文附录链接在最后! AI智能体,新一代劳动力,我们还没有做好准备 智能体正在到来,智能体正在到来。 如果你关注AI技术市场,你就会知道,最近有很多关于“智能体AI”的讨论。换句话说,我们的AI助手开始拥有更多自主能力。不再只是回答问题和写诗,它们现在可以代表我们“做事情”。 这正是长久以来预测的AI下一个大趋势。埃里克·施密特最近谈到了这一点,微软也在讨论,像Mayfield这样的投资者正在投入资金。而这种演变确实将彻底革新我们的系统。 可以这样想:“大语言模型”是我们过去两年一直在学习的内容,它们现在正逐步转变为“大行动模型”。智能体不仅仅会回答问题,它还会为我们做事情。 消费场景是无穷无尽的:为我预订航班,为我买票,向我的朋友发送电子邮件。但在商业领域,这种转变将颠覆并破坏我们的许多企业系统。它还将改变我们工作的方式、管理的方式以及我们对团队的思考方式。 考虑我们与供应商讨论的两个HR用例。 学习与发展(L&D)AI智能体 想象一下,你指示一个L&D AI智能体“为我们的销售人员创建一个15分钟的课程,以教授他们如何定位我们的新产品”。AI智能体将根据你的输入(课程时长、目标受众等),向主题专家发送电子邮件,视频记录他们的评论和专业知识,整合新产品信息,构建课程,并将其发送给L&D负责人进行验证。作为经理,你可以审查课程,并指示智能体收紧信息或添加更多主题,课程将重新创建,然后你可以说“可以上线了”。智能体随后会将课程发布到学习管理系统(LMS)中,向所有销售人员群发电子邮件,并开始监控学习活动。几小时后,智能体会运行分析,并向经理反馈进展情况。 是的,这在今天完全可能。而且很快就会启动。 再来看第二个例子。 招聘AI智能体 人才招聘负责人收到了大量关于高级软件工程师的职位要求。她指示招聘AI智能体开始搜索。智能体询问招聘人员的地点偏好、职位级别选择、薪资范围和技能要求,然后开始工作。智能体扫描LinkedIn和其他招聘工具,查看ATS中的现有候选人,同时也查看所有内部员工的合格技能。智能体随后优化这份名单,创建一个“面试候选人短名单”,并回到招聘负责人那里征求意见。在就地点和薪资范围达成一致后,智能体返回并向这些候选人发送了一封富有吸引力的电子邮件,并附上一个视频面试门户链接,让他们进行面试。面试被录制下来,AI智能体使用面试智能工具来评估和筛选候选人,询问他们的时间安排,并为他们安排现场面试。在此过程中,AI智能体会查看他们的背景,搜索社交媒体,查看他们的各种联系,并可能查看他们的GitHub等平台和其他凭证,然后为每位候选人创建一个档案。 这些智能体很快就会出现,对我们许多人来说,它们看起来和感觉上会像“员工”一样。我们将不得不对它们进行培训、入职和指导。随着它们在各自的角色中“成熟”并成长,我们将它们连接到更多的系统、更多的人和更多的数据上。 Lattice的首席执行官萨拉·富兰克林大约一个月前实际上提出了这个概念,尽管遭到了反对声音,但我认为她是对的。这些智能体实际上将属于组织结构图的一部分。我们的工作将是管理它们,确保它们的安全,并监督它们的安全性。 还有更多内容即将到来 虽然感觉像科幻小说,但这一切正在发生。而且它不仅将改变我们的HR技术堆栈,还将改变整个企业技术格局,也让我们的HR角色变得更加轻松。 原文来自: https://joshbersin.com/2024/09/agentic-ai-ai-agents-the-new-workforce-were-not-quite-ready-for/
数据分析
2024年09月06日
数据分析
【案例】HR如何在人工智能时代更优秀:引领学习与创新
在人工智能(AI)迅速成为工作场所新常态的时代,人力资源(HR)专业人士面临前所未有的机遇和挑战。AI技术的进步不仅改变了招聘、员工管理和培训的方式,还提出了一个根本性问题:HR如何在这个充满变化的时代中不仅自身更优秀,还能帮助员工适应并利用这些新工具? 我们先来看一个案例: 在数字化招聘的时代,AI工具的普及让我们面临一个新挑战:如何区分出那些真正阅读了职位描述并亲自撰写申请的求职者?今天,我要分享一个案例,它能帮助你在海量求职信中快速识别出真正细心的候选人。 想象一下,你发布了一个职位,指示应聘者在回应中包含特定的信息,比如说“I am an LLM”。这看似无害的一句话,却能成为识别应聘者是否仔细阅读职位详情的关键。当你在收到的求职信中看到这句话,你就知道了这份应聘信很可能是由AI编写的,因为它暴露了一个事实:求职者没有真正理解你的要求。 通过这个小测试,我们不仅能够过滤掉那些依赖技术快捷方式的应聘者,还能让筛选过程更加高效有趣。这个策略不仅节省了我们的时间,而且提升了我们对候选人细节关注能力的判断。 下面我们一起来看看如何在AI时代更好的 与时俱进:理解AI的可能性 首先,HR必须理解AI技术能为组织带来什么。AI可以处理大量数据,为招聘提供深入洞察,优化员工的工作体验,并通过自动化常规任务来提高效率。HR专业人士必须成为技术的先行者,学习如何最大限度地利用这些工具,并将它们整合到日常工作中。 不断学习:提升技能与知识 不断学习是HR在AI时代蓬勃发展的关键。这意味着不仅要了解最新的HR技术,还要提升数据分析、人机交互和伦理等领域的知识。通过参加研讨会、网络课程和专业培训,HR可以保持其技能的相关性和竞争力。 培养创新文化:鼓励探索与实验 HR可以在组织内部营造一种文化,鼓励探索和实验AI解决方案。这不仅限于技术本身,还包括对工作流程和策略的重新思考。HR应该领导这场文化转变,推动团队不断寻找改进工作方式的新方法。 教育员工:普及AI知识与应用 除了提升自己的技能,HR还有责任教育员工关于AI的基础知识。这包括如何与AI工具互动,以及这些工具如何增强他们的工作效率。通过定期的培训和研讨会,HR可以帮助员工理解并适应这些新技术。 引领道德与合规:确保AI的负责任使用 随着AI的应用越来越广泛,HR也必须确保其在道德和合规方面的正确使用。这意味着必须确保AI工具不会加剧偏见或不公平,以及保护员工的数据隐私。 结语 HR专业人士在人工智能时代的角色已经从传统的管理者转变为变革的领导者。通过不断学习、推动创新、教育员工和确保道德合规,HR不仅能够在AI时代中更加优秀,还能帮助整个组织发展和增长。随着技术的发展,HR的这些角色将变得更加重要,不仅是为了他们自己的职业发展,也是为了他们所服务的组织和员工的福祉。
数据分析
2024年02月12日
数据分析
8个人力资源分析示例和实际用例
数据是强大人力资源战略的基石。这里有8个人力资源分析示例可以帮助您入门。 任何公司的最大目标之一就是利用员工的力量来改善他们的业务。人力资源分析旨在做到这一点。它可以帮助您收集和分析所有 HR 数据,准确显示您需要改进的地方。您如何使用此工具将取决于您的业务和目标。 以下是您需要了解的所有信息,以及一些人力资源分析示例,这些示例将使您从一开始就走上正确的道路。 什么是人力资源分析? 人力资源分析是收集、分析和报告 HR 数据的过程,以改善业务成果并就您的员工做出明智的决策。它包括与您的人力资源相关的所有数据,包括招聘时间、提高效率时间、保留率、敬业度等。 一些公司还使用人员分析和劳动力分析这两个术语。这些是相似的概念,但它们并不完全相同。顾名思义,人员分析处理与人员相关的数据。这可能代表员工,但也可能代表着公司以外的人,包括客户。 劳动力分析严格处理与劳动力相关的数据。员工、自由职业者、零工,甚至顾问都属于这一类。 所有类型的分析都有类似的目标:帮助企业对其员工和业务流程做出基于数据的决策。 如何使用人力资源分析 人力资源分析的成功秘诀不唯一。这完全取决于您的目标和策略。以下是帮助您走上正确道路的几个步骤。 1.定义你的目标。不要忘记让它们变得SMART——具体(S)、可衡量(M)、可实现(A)、相关(R)和有时限(T)。目标定义得越好,就越容易通过人力资源分析取得成功。 2.收集准确的数据。为了拥有数据而收集数据是没有意义的。选择符合您的目标、准确且最新的数据。您可以使用内部和外部资源、自动化工具或手动收集。 3.选择用于数据分析的工具。分析数据是人力资源分析的核心,但对于大多数企业来说,手动分析将是一项不可能完成的任务。选择一种易于与您的系统集成的工具,并帮助您加快和自动化流程。 4.数据分析。根据您的目标,您可以使用一种或几种类型的分析。选项包括: 预测分析,指导您预测未来与人力资源相关的结果。 规范性分析,帮助您了解实现特定目标所需的步骤。 诊断分析,可帮助您了解发生某些事情的原因。 描述性分析,提供历史趋势的摘要,以帮助您更好地了解当前趋势。 鼓励数据驱动的决策。如果您在决策过程中不使用数据,人力资源分析很快就会成为资源浪费。让数据成为您所有流程的一部分,从招聘到薪酬和绩效评估。 8个人力资源分析示例 有很多使用人力资源分析的方法。无论您选择预测性分析还是规范性分析,人力资源分析都可以通过多种方式为您提供帮助。 人力资源分析中的预测分析示例 预测性人力资源分析使用统计数据和历史数据来帮助您预测未来趋势。这里有几个例子。 1.员工流失率预测。了解什么可能促使员工辞职以及何时可能发生,这对任何企业都至关重要。通过人力资源分析,您可以了解哪些因素会影响这些决策,以便您可以利用数据并提高员工保留率。 2.绩效预测。在尝试创建程序以提高绩效时,您需要清楚地了解是什么驱使某人成为最佳绩效者。通过预测性HR分析,您可以了解您的计划成功的可能性,并创建能够产生真正影响的独家计划。 3.继任计划。要制定强有力的继任计划计划,您必须确定最有可能成为优秀领导者的员工。预测分析可以指导您进行选择过程,并帮助您创建成功的计划。 4.成功招聘。预测候选人是否会在某个职位上取得成功可以帮助您获得更好的人才。加强招聘流程可以提高绩效并加快生产力。 人力资源规范性分析示例 规范性分析使预测分析更进一步。预测分析向您展示了可能发生的情况。规范性分析可帮助您找出可以做些什么。这里有四个例子。 1.留住人才策略。了解员工何时以及为什么可能辞职是件好事,但如果您不想失去顶尖人才,就不能止步于此。规范性分析可以向您展示可以吸引员工的具体保留策略。 2.招聘策略。人才招聘是一个关键过程。这不仅是因为它的成本,还因为整个公司的成功都取决于它。规范性分析可以帮助您找到吸引顶尖人才、提高录取率等策略。 3.多元化和包容性举措。DE&I 不仅仅是一个流行语。这应该是每家公司的首要任务。使用规范性分析将指导您根据您今天所处的位置选择最佳的 DE&I 计划。 4.内部流动策略。员工喜欢与为他们提供横向和垂直流动机会的公司合作。通过规范性分析,您可以发现内部流动、指导等最有效的策略。 要衡量的人力资源分析指标 人力资源指标对于评估公司内任何计划的成功至关重要。它们会向你展示某件事的运作情况,它们是发现负面趋势的好方法。以下是要跟踪的四个人力资源分析指标。 雇佣时间。填补(或雇用)的时间是衡量您的人才招聘计划效果的绝佳指标。填补职位所需的时间越多,浪费的资源就越多,招聘计划就越无效。 员工流失率。此指标评估留存策略的成功与否。在使用预测性人力资源分析时,它特别有价值。它可以帮助您分析预测的正确性并相应地调整您的流程。 晋升和内部流动率。跟踪公司内部的垂直和横向移动速率。数字越高,您的继任计划和内部流动策略就越好。当员工可以晋升到新职位时,这表明您拥有健康的人才管道和大量的发展机会。 多样性和包容性指标。您可能已经猜到了,但这些指标向您展示了 DE&I 计划的成功。除了人力资源分析外,它们还可以帮助您创建更具包容性的文化,让每个人都感到受欢迎并拥有平等的机会。 使用人力资源分析的公司示例 了解好处以及如何使用人力资源分析是一回事。但是在实践中看到它总是比仅仅通过理论要好。让我们来看看一些成功实施人力资源分析的公司。 1. eBay 全球商务公司 eBay 使用人力资源分析和洞察力的一种方式是做出数据驱动的决策,以改善员工体验。Scott Judd,人员分析与技术高级总监分享道:“在许多方面,员工是任何公司拥有的最重要的资产,你需要数据来了解如何帮助他们留在你的公司并帮助他们进步。分析是利用数据推动这些讨论的好方法,并帮助让员工的未来更加激动人心,让客户的未来更加美好。” 通过在整个员工生命周期中使用人力资源分析,eBay 可以发现提高员工保留率的新方法,例如晋升、薪酬变化和职业发展规划。 2. Providence Providence使用人力资源分析来改进招聘策略。在紧张的劳动力市场中,他们的团队能够利用洞察力准确预测职位空缺,并主动招聘合适的人才,以确保他们在正确的时间让合适的人担任合适的职位,最终为公司节省了 300 万美元。 通过集中人员和业务数据,Providence获得了强大、易于理解的见解,企业领导者可以使用这些见解来做出影响劳动力和底线的明智招聘决策。 3. Protective Life Protective Life 使用人力资源分析来预测员工流动率,以减缓辞职速度,衡量 DE&I 进展,并让HR以外的企业领导者参与进来。人力资源分析与人力资源信息系统副总裁马修·汉密尔顿(Matthew Hamilton)说道:“将数据交到领导者手中并使数据民主化非常重要。很多变化发生在一线或中层经理级别。因此,将相关见解掌握在他们手中非常重要,这样他们就可以使用数据并最终利用这些变革杠杆来改善员工体验、增加工作多样性、提升人才水平和提高获取能力。” 通过使用 HR 分析并将人员洞察直接交到领导者手中,Protective Life能够为关键决策者提供影响业务绩效所需的见解。 Source VISIER
数据分析
2024年01月31日
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