那年今日 - 北美华人人力资源协会

那年今日【10月16日】

资讯

Indeed起诉ZipRecruiter：指控虚假宣传抢夺客户近日，全球领先的招聘平台之一Indeed向其主要竞争对手ZipRecruiter提起了一场备受关注的诉讼，指控ZipRecruiter通过误导性宣传手段抢夺客户，引发了招聘行业的一场法律风波。这场官司的焦点围绕Indeed于2024年进行的一项政策调整以及ZipRecruiter对此的宣传方式展开，显示出在招聘平台竞争激烈的背景下，任何微小的策略调整都可能导致市场动荡。政策变动引发竞争风波 Indeed在2024年年中宣布了一项影响广泛的政策调整，决定限制免费职位发布的双重发布。该政策于2024年10月1日正式生效，旨在减少重复职位发布，避免给求职者带来困惑。根据新规，企业通过外部数据源或申请系统自动发布的免费职位将不再与直接在Indeed平台上发布的职位重复出现。该举措表面上看似是优化求职者体验的一项调整，然而对许多依赖Indeed免费职位发布的雇主而言，这一变化引发了担忧。就在政策生效前后，ZipRecruiter迅速采取行动，通过电子邮件和社交媒体向Indeed的客户发送信息，声称Indeed将完全取消免费职位发布，并要求所有职位都需付费。据悉，ZipRecruiter的多名员工在社交平台LinkedIn上发布了与此相关的内容，称Indeed的新政策将影响职位的可见性，并增加企业对付费广告的依赖。 Indeed的法律行动：指控误导与不正当竞争面对ZipRecruiter的行动，Indeed于2024年10月7日向美国德克萨斯州西区联邦法院提起诉讼，指控ZipRecruiter在市场竞争中使用了误导性信息，违反了《兰哈姆法》（Lanham Act），并干涉了Indeed与其客户之间的合同关系。Indeed在诉讼中指出，尽管其确实对免费职位发布政策进行了调整，但并未完全取消免费职位发布。然而，ZipRecruiter通过错误的宣传信息，让Indeed的客户产生了误解，影响了客户与Indeed的关系。更值得注意的是，Indeed还指控ZipRecruiter的员工违反了Indeed的服务条款，创建虚假的Indeed账户，并利用这些账户与Indeed的客户进行接触，试图通过虚假陈述获取客户。Indeed认为，ZipRecruiter此举不仅误导了雇主，还损害了Indeed产品和服务的市场价值。 ZipRecruiter的回应：竞争的合法性争议面对Indeed的指控，ZipRecruiter迅速作出回应，否认了Indeed的所有指控，并称其行为属于合法的市场竞争。ZipRecruiter的发言人在一份声明中表示：“我们强烈反对Indeed的指控，认为与Indeed的竞争并不违反联邦法律。”他们认为，Indeed的诉讼并未解决行业内因其政策变化所引发的混乱，反而是试图通过法律手段遏制市场竞争。 ZipRecruiter还特别提到，Indeed的政策变化对招聘行业有重大影响，特别是对那些依赖免费职位发布的中小型企业。ZipRecruiter表示，其宣传活动的目的在于帮助企业应对Indeed新政策带来的挑战，而非故意传播虚假信息。招聘行业竞争的激烈局面此次Indeed与ZipRecruiter的法律纠纷反映了招聘行业日益激烈的市场竞争。作为全球最大的人力资源招聘平台之一，Indeed在过去几年中占据了重要的市场份额，凭借其庞大的求职者和雇主数据库，Indeed在全球范围内拥有3.5百万家雇主和3.5亿独立访问者。然而，2024年Indeed面临的挑战显而易见，包括推行的按申请付费（pay-per-application）模式引发了雇主的不满，以及市场招聘放缓导致的裁员等，都对其市场表现造成了一定的负面影响。与此同时，ZipRecruiter则通过持续创新和市场扩展，迅速占领了招聘市场的一部分。在Indeed宣布政策调整后，ZipRecruiter迅速采取行动，通过社交媒体和邮件营销，利用行业的混乱局面吸引客户。这也进一步说明了在招聘市场中，竞争对手的每一个策略调整都可能被视为机会，而如何合法地在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为各大招聘平台需要面对的核心问题。案件的未来影响与行业启示 Indeed对ZipRecruiter提起的这场诉讼，不仅仅是两家巨头之间的法律纠纷，它还揭示了招聘行业面临的更广泛的问题。在招聘行业中，免费职位发布一直是吸引中小型企业的重要工具，而任何对这一模式的调整都可能对市场产生深远的影响。ZipRecruiter抓住了这一变化，并通过快速反应尝试扩大自己的市场份额，但这种营销方式也面临着法律风险。目前，Indeed正在寻求法庭的声明性和禁令性救济，希望法院裁定ZipRecruiter的行为违反了法律，并要求ZipRecruiter停止在Indeed平台上招揽客户或传播误导性信息。随着案件的审理推进，法院的判决可能对未来招聘平台的市场策略产生深远的影响，也为整个行业如何合法公平地竞争提供了新的思考方向。总的来说，此案不仅涉及市场份额的争夺，更是招聘平台在面对激烈竞争时如何平衡商业策略与法律合规的一次考验。未来，类似的竞争与法律纠纷可能会进一步改变整个招聘行业的格局。

资讯
2024年10月16日
观点

2024美国大选对招聘行业的深远影响，HR应如何应对？ How the US elections could affect recruiting 随着2024年美国大选的临近，选举结果可能对招聘趋势产生重大影响。根据Appcast首席经济学家Andrew Flowers的分析，选民最关心的三大问题——经济（包括就业和股票市场）、移民和通胀（包括生活成本）——都与招聘紧密相关。移民政策影响招聘人员的可用人才库，而通胀和生活成本则影响薪酬和工资增长预期。 Flowers在2024年10月15日的网络研讨会上探讨了美国大选可能对2025年招聘战略产生的影响。他列举了四种可能的选举结果，并对每种情景的招聘影响进行分析。例如，Harris获胜的情况下，可能对劳动力需求、供应和工资影响较小，而共和党全面执政则可能导致劳动力供应减少，工资增长。选举的结果对招聘市场将产生不同的影响，从关税、税收政策、移民政策到工资增长等多方面，招聘人员必须为多种可能性做好准备。Flowers指出，这次选举结果悬而未决，总统选举结果接近50-50，众议院和参议院的控制权也未定。 “总统选举结果极其接近，”Flowers强调道。“任何结果都有可能。”此外，无论哪个党派掌握众议院和参议院，都可能影响未来的招聘政策，招聘人员应关注候选人的关税政策、移民执法和税法变化。他提出的四种情景包括：1. Harris胜选，国会分裂或由共和党掌控，可能对劳动力市场影响中立；2. 共和党胜选并控制国会，可能导致移民政策收紧，工资增长；3. Trump胜选并国会分裂，可能对工资和移民政策影响较小；4. 民主党全面执政可能有利于劳动力供应和工资增长。 Flowers总结道，他的分析旨在提供非党派的观点，招聘人员应密切关注选举结果对未来招聘战略的影响。人们在选择候选人时认为最重要的三个问题——经济（包括就业和股市）、移民和通货膨胀（包括生活成本）——都与招聘密切相关。例如，移民影响了人才库以及招聘人员能够招聘的对象，程序化招聘广告提供商Appcast的首席经济学家Andrew Flowers在一次网络广播中表示。另一个方面，通货膨胀和生活成本会影响薪酬和预期的工资增长。 Flowers的网络广播《美国大选如何影响2025年招聘策略》于10月15日举行，旨在提供对选举影响的非党派观点。 “无论哪位候选人当选，我们都处于一个高度通胀的环境，”他说，并补充道，选民似乎并不愿意削减支出。 Flowers强调，由于这次总统选举竞争非常激烈，招聘人员面临着严峻的形势。 “总统职位基本上是五五开，”他说。“选情非常接近……可能会朝任意一方倾斜。” Flowers还指出，美国众议院和参议院的控制权也悬而未决。尽管预测人士认为参议院可能会从民主党翻转到共和党，但众议院的控制权将在11月选举中紧张角逐。影响招聘的因素还包括候选人是否引入更多关税、他们对驱逐非法移民的政策以及2017年《减税和就业法》下的个人税率，这些税率将在2025年底到期。 Flowers提出了四种情景：情景1：卡马拉·哈里斯获胜，而国会则可能分裂或由共和党控制两院。这个情景的概率为45%，Flowers表示，这对劳动力需求、供给和工资的影响将是中性的。关税和税收政策将保持现状，边境执法将仅有适度收紧。情景2：共和党占据总统和国会两院的主导地位。这个情景的概率为30%。Flowers表示，这对劳动力需求的影响可能是中性的，潜在的关税可能会减缓经济增长，而可能的税收减免则可能促进增长。然而，可能的大规模驱逐移民的政策可能对劳动力供给产生负面影响。不过，由于通胀、财政、贸易和移民政策的影响，工资可能会上涨。情景3：唐纳德·特朗普赢得总统大选，国会则可能分裂或由民主党控制两院。Flowers认为这种情况的可能性为20%。在这种情况下，潜在的关税可能会减缓经济增长，税收状况可能维持现状。劳动力供给的影响将是中性的，边境执法也将仅有适度收紧。通胀的财政和贸易政策可能对工资产生正面影响，导致工资上涨。情景4：民主党占据总统和国会两院的主导地位。这个情景的概率仅为5%，Flowers表示，这对劳动力需求的影响将是中性的。然而，它可能对劳动力供给产生正面影响，移民政策将保持强劲，儿童保育政策也将得到实施。同时，随着劳动力权力的上升，结合通胀的财政政策，工资可能会上涨。距离11月5日的选举还有三周，Flowers强调，他的分析旨在以非党派的角度审视事实，而不是支持某个特定的候选人或政党。原文来自 https://www.staffingindustry.com/news/global-daily-news/how-the-us-elections-could-affect-recruiting

观点
2024年10月16日
资讯

I-9验证再敲警钟：87%雇主仍未实现自动化，合规风险不容忽视调查显示高达 87% 的雇主尚未实现 I-9 表格的完全自动化核验，这使得他们在税务与移民合规方面面临重大处罚风险。与此同时，约 45% 的 HR 团队因为系统自动化不足而每月或每周需要修正 I-9 错误。一、从例行文书到合规底线 Form I-9 是美国雇主必须为每位新员工完成的合法用工核验文件，用于确认员工身份与工作资格。过去许多企业把 I-9 视为一份简单的“入职表格”，但如今，它已成为移民与劳工监管的重点审查对象。根据 Symmetry 最新调查： 87% 的雇主尚未实现 I-9 核验自动化； 46% 的 HR 认为 Section 2（面对面核查）是流程中最大瓶颈； 45% 的团队每月或每周都在修正表格错误； 43% 的雇主在远程员工核查上遇到困难； 64% 的员工表示在手机或家中填写 I-9 时存在障碍。在美国，DHS（国土安全部）已将违规罚金上调至每项错误 288 至 28,619 美元，而雇主一旦被抽查，仅有 3个工作日提交全部材料。任何细节缺漏，都可能触发调查和处罚。二、为什么HR必须重视I-9验证在北美的企业中，HR不仅是用工的执行者，更是合规的守门人。I-9 不仅关乎入职流程顺畅，更关系到企业合法经营资格。常见风险包括：表格填写不全、签名日期错误；未按要求保存三年或离职后一年；外派或混合身份员工文件不匹配；未完成 E-Verify 提交或遗漏复核步骤。这些错误往往源于人工操作或流程缺乏标准化。一旦被政府抽查，即使是“无意疏忽”，也会被视为“程序性违规（Procedural Violations）”，同样可能罚款。三、远程与混合办公时代的挑战疫情之后，越来越多的企业采用远程用工或混合模式，但 I-9 核查的法规要求仍然强调雇主必须亲自或通过授权代表完成文件验证（Section 2 Review）。这意味着：远程员工的文件必须通过授权代理人完成面对面核查；雇主需保留代理人记录以备审计；数字化表格和移动端操作必须符合法规标准。如果企业未建立清晰的远程审核机制，就极易在合规审计中“踩雷”。四、合规靠意识，更靠系统调查显示，99% 的雇主表示愿意了解或采用自动化 I-9 工具。这并非追求“高科技”，而是为了避免错误、提升准确性。 NACSHR 建议在美 HR 关注以下关键做法：使用可靠的数字化核验工具（如 ADP、Gusto、Symmetry I-9 等），确保表格格式、签署与日期记录符合最新标准。保持文件可追溯性：建立统一的 I-9 归档体系（电子或纸质），确保可随时导出并具备审计记录。对远程员工设立明确流程：指定授权代表完成 Section 2 核查，并保存授权声明。定期内部抽查：每季度或每半年由 HR 自检 I-9 完整性，及时纠正潜在风险。培训与意识更新：让管理层与招聘团队了解 I-9 的法律要求与时间限制。五、对在美中资企业的特别提醒 NACSHR 观察到，不少在美中资企业在设立初期更关注市场拓展与成本控制，对入职与用工合规重视不足。在当前监管环境下，这种“先运营、后补文档”的做法极具风险。企业负责人应：把 I-9 流程纳入企业内部审计范围；为 HR 配备合规工具与培训预算；选用兼容多州法规、具备 E-Verify 功能的系统；在公司政策中明确保存年限与审计责任。合规的投入远低于罚款成本——一次被罚，可能抵掉整个HR系统预算。六、对华人HR的三点建议从执行者转为风险防控者了解法规、建立流程、培训团队，是保护企业与职业声誉的关键。保持学习与记录意识每一份 I-9 都应有签署人、日期、文件类型、保存路径，确保任何时间都能追溯。主动推动数字化管理自动化不是炫技，而是避免遗漏与延误的必要手段。 I-9 不只是“入职表”，更是企业合法用工的防火墙。对企业而言，忽视I-9风险的代价可能是罚金、信誉与签证资质；对HR而言，熟悉并落实I-9流程，是在美国从业的基本功与职业保障。 NACSHR 呼吁所有在美企业HR：从今天起，检查你的I-9流程、更新你的工具、提升你的意识。合规不是选择，而是底线。

资讯
2025年10月16日

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