那年今日 - 北美华人人力资源协会

那年今日【11月13日】

专栏

Josh Bersin:通过效率实现高速增长：新时代的主题最近的选举中，各种信息混杂，但有一条呼声响彻领导人的耳中：美国政府必须提高效率。美国选民似乎对芯片和基础设施法案上花费的数十亿美元并不感冒：他们想要的是更低的税收和更负责任的政府。正如埃隆·马斯克所解释的那样，降低成本是一项涉及数千个细节的工作。每当你聘请一名经理，就会产生更多的费用中心。本周，亚马逊首席执行官安迪·贾西 (Andy Jassey) 宣布他希望减少经理人数。正如我在最近的 HBR 文章（通过力量倍增器发展你的公司）中所讨论的那样，如果你围绕“更少的人”进行设计，你的公司实际上可以发展得更快。围绕更少的员工来优化公司意味着什么？这意味着要改变很多事情：在没有组织发展计划的情况下，不要分配员工不要在发展前就招聘员工并期望收入会随之而来（Salesforce招聘 1000 名销售代表来销售 AI？）迫使管理人员在基层实现自动化，并不断重新思考岗位职责消除复杂的职位名称，减少级别，以便于人员调动停止根据“控制范围”支付管理人员的薪酬——根据产出、收入、盈利能力或增长进行评估加倍投资培训，并开始在不同的职业类别之间进行交叉培训告诉那些请求增加员工数量的领导“重新考虑减少员工数量的计划” 用奖金支付员工工资，避免根据绩效高薪加薪（这会使不公平制度化）大力投资人工智能和自动化测试项目，让一线员工给你出主意除非你有非常明确的商业案例，否则避免大规模的 ERP 升级培育精英管理文化，奖励人们的技能和表现，而不是“达到目标”。许多人力资源实践必须进行调整。最重要的是人才密度的理念，让每个人都能表现出色……并重新思考我们的招聘方式，这样我们就不会在不知不觉中招聘了太多员工。我们从小就接受这种古老的钟形曲线观念：只有 10% 的人能被评为 1，20% 的人被评为 2，依此类推。这个愚蠢的想法本应迫使人们竞争，这样人们就会争相获得备受推崇的 1 评级。虽然这在逻辑上说得通，但效果却适得其反。如果你相信（就像我一样）每个人都能成为高绩效者，那么这种制度会伤害最有抱负的人的绩效。每个员工都能在合适的角色中发挥出超强的表现。研究表明，真正的团队表现遵循“力量曲线”——少数人（篮球界的勒布朗·詹姆斯或斯蒂芬·库里）的表现比其他人高出 10 到 100 倍。其他团队成员见证了他们的成功，并找到了属于自己的“超强表现”角色。如果所有高评价的位置都被占满，其他人的动力又是什么呢？我们希望每个人都能感觉到自己可以成为超级明星，我们希望公司能帮助他们找到这个机会。我们招聘员工时，不是以附加的方式满足“缺少的技能”或“缺少的人数”，而是以“力量倍增效应”为目的。新员工是否会成倍地提高整个团队的绩效？或者他们只是“填补了一个看似空缺的职位”。后一种做法是走向官僚主义的旅程；前一种做法是超级竞争性增长的秘诀。（我们称之为“人才密度”）为什么现在提出这些观点？在一个员工减少的世界里，我们所有人都将面临人才短缺的问题。随着AI的加速发展，我们必须把公司视为由超高绩效员工组成的网络。我无法预测联邦政府将会做些什么，但希望这些有启发性的思考能够影响华盛顿。是的，我们还有工会等问题需要考虑，但即使是世界上最大的机构也有其局限性。如今，自动化触手可及，任何“大公司”都可能受到小公司的威胁。因此，越早开始“精简”思维，越能获得优势。作者：Josh Bersin

专栏
2024年11月13日
推荐活动

重磅：2025NACSHR论坛活动计划发布备受关注的NACSHR2025年度论坛活动计划正式发布，欢迎保存收藏！自2016年起，北美华人人力资源协会（NACSHR）一直致力于搭建一个互动交流的平台，专为HR专业人士和泛商科界的精英而设。随着时间的推移，NACSHR举办的行业论坛已经成为北美地区最具影响力的HR事件之一，吸引了众多业内精英和专家的关注和参与。 2025年，我们再次诚挚邀请全球的华人HR专业人士以及人力资源领域的从业者，加入我们的年度各个盛会。本年度的论坛将继续沿袭以往的成功模式，包括专业论坛、实用课程、招聘会、企业参访交流以及不同形式的交流活动。这些活动不仅提供了最新的行业知识和趋势，而且也为参与者提供了一个难得的机会，与行业大咖进行近距离的交流，以及与同行建立或深化联系。积极响应大家的诉求，2025年NACSHR特别举办NACSHR城市论坛，将根据情况不定期举办。同时为弥补很多朋友各种原因无法现场参与的遗憾，也特别设置了线上互动论坛。2025年NACSHR更多精彩，更多变化，更多参与机会。 2025年NACSHR针对华人人力资源服务机构推出年度合作伙伴计划，提升华人人力资源服务机构品牌，赢取市场先机！同时在这个多元化的平台上，我们将探讨如何在北美职场中实现个人职业的飞跃，如何应对快速变化的工作环境，以及如何通过有效的人力资源管理促进企业和个人的共同发展。NACSHR2024年度论坛不仅是一个学习和交流的场所，它也是一个启示和灵感的源泉，为华人HR专家和从业者打开了一扇通向职业新篇章的大门。我们期待与全球的华人HR同仁共襄盛举，一同探索和塑造未来人力资源的新趋势。让我们2025年在NACSHR相遇，共同开启一场思维的碰撞和心灵的触动。会议咨询：nacshr818@gmail.com 注明事由赞助咨询：Annie 索取合作计划微信公众号&小红书：NACSHR 网站：www.nacshr.org NACSHR图谱认证服务：https://www.nacshr.org/2172.html 马上加入北美HR采购指南（免费入驻网页版): https://www.nacshr.org/map/Register/join 成为分享嘉宾，打造个人专业品牌形象 https://www.nacshr.org/1732.html 北美HR招聘平台(免费发布HR岗位): https://www.nacshr.org/job 免费订阅NACSHR每周快讯：https://www.nacshr.org/maillist

推荐活动
2024年11月13日
资讯

HR 求职者必须掌握的“JD 解码术”：如何避免走进组织的火场？ HR 求职者常常担心跳进“烂摊子”，但其实从阅读招聘启事开始，你就能看到公司是否真正重视 HR。“HR 独角兽”“能适应模糊性”“边飞边造飞机”“像家人一样”等词，往往是组织混乱、边界模糊或不尊重专业的信号。进入面试后，HR 更要主导判断：HR 上次挑战业务决策是什么？冲突如何处理？过去两年的“人”投资是什么？如何衡量 HR 的 ROI？谁来问责领导层？这些问题可以快速识别组织成熟度，看清你未来是否有空间发挥价值。面试不仅是公司选你，更是你评估系统是否允许你成功。HR，请做自己职业的侦探。引言：面试不仅是证明自己，更是审查公司作为一名人力资源（HR）专业人士，求职过程可能充满挑战。你满怀希望地寻找一个能发挥专业价值的岗位，却常常担心自己会跳进一个混乱、不被重视的“烂摊子”。这正是为什么我们必须转变观念：面试是一条双行道。它不仅是公司评估你的机会，更是你诊断这家公司文化、判断其内部系统是否能让你成功履职的最佳时机。面试官的每一个问题，招聘启事上的每一句话，都可能隐藏着关键信息。面试不总是为了证明你能胜任这份工作；它也是为了搞清楚，这个系统是否真的会允许你施展拳脚。本文将为你揭示招聘中的“黑话”，并提供一套强有力的面试问题，帮助你拨开迷雾，看清一家公司是否真正重视人力资源，从而做出最明智的职业选择。第一部分：揭开招聘启事中的“黑话” 你的尽职调查，从看到招聘启事的那一刻就已经开始。很多公司喜欢使用一些看似光鲜的词汇来包装混乱的现实。以下是四个需要你高度警惕的常见“黑话”。 “招聘HR超人/独角兽” 招聘黑话： “我们正在寻找一位能扮演多种角色、施展魔法的HR摇滚明星/忍者/独角兽……” 真实含义：这句话的潜台词是：“我们其实并不清楚HR具体是做什么的，但我们希望你除了本职工作外，还能处理上百件可能与HR毫不相干的事情。” 此外，他们用“施展魔法”这样的词，实际上是在贬低你的专业工作，将其视为一种不可名状的戏法，而非需要专业知识和努力的劳动。专业解读：这表明公司对HR职能缺乏基本的尊重和理解。在一个将专业工作视为“魔法”的环境里，你的战略价值将被彻底忽视，你将被无休止的、职责不清的事务性工作压垮，被迫扮演一个救火队员而非战略家的角色。 “必须能适应模糊性” 招聘黑话： “必须能适应模糊性。” 真实含义：这通常意味着公司没有战略，没有清晰的产品或服务，也没有明确的成功衡量标准。他们需要一个人来为混乱的文化背锅，同时他们自己还在摸索方向。专业解读：虽然任何工作都存在一定程度的不确定性，但当“模糊性”被特意拎出来并加以美化时，它往往指向的是深层的、系统性的混乱。对于HR负责人而言，这意味着你将没有稳定的地基来搭建绩效管理、人才发展等基础性的人力资源战略。你的所有工作都将是被动的、战术性的，而非战略性的。 “我们边飞边造飞机” 招聘黑话： “我们边飞边造飞机。” 真实含义：这是在浪漫化混乱，而不是在管理混乱。公司想用这个比喻来标榜自己的创新精神，但它真正传递的信息是：没人知道如何驾驶这架“飞机”，甚至这架“飞机”本身就是个不切实际的噱头——顺便说一句，这架飞机很可能其实是辆赛博皮卡。专业解读：创新不等于即兴发挥。这个说法暗示了公司缺乏领导力和规划。如果他们无法清晰地描述“成功降落”是什么样子，那么作为HR，你很可能要负责处理各种因计划不周而导致的后续问题，永远在为他人的混乱决策收拾残局。 “我们这里像个大家庭” 招聘黑话： “我们这里像个大家庭！” 真实含义：这句话的直接翻译是：我们会模糊职业和个人之间的界限。做好准备，我们很可能已经雇了几个真正的亲戚，而且迟早会让你去解雇他们。专业解读：这种“家庭式”文化会从根本上破坏HR建立客观、公平及合规流程的能力。你将被迫基于人情关系而非公司政策来处理问题，这不仅会让你作为HR的战略职能形同虚设，更会将公司暴露在巨大的法律风险之中。第二部分：面试中必须提出的“杀手锏”问题一旦你进入面试环节，就掌握了主动权，可以开始深入挖掘。不要只等着回答问题，要主动提问。以下五个“杀手锏”问题，将帮助你揭示出这家公司对待HR的真实态度。 “HR部门上一次挑战公司的业务决策是什么时候？结果如何？” 这个问题揭示了什么：它直接考验了HR部门在组织内部的实际影响力。一个只懂执行、不敢发声的HR部门，不是一个战略伙伴。如何判断回答： • ? 红灯警报：如果对方看起来很不舒服，或者回答含糊其辞（“我们总是在合作”），这通常意味着HR在这里没有什么话语权。 • ✅ 绿灯信号：面试官会给出一个具体的例子，并描述一个相互尊重、有建设性的讨论过程，无论最终HR的建议是否被采纳。 “贵公司如何衡量人力资源的投资回报率（ROI）？” 这个问题揭示了什么：它能帮你判断出，公司是将HR视为一项需要培育的战略投资，还是一个需要控制的成本中心。如何判断回答： • ? 红灯警报：回答只关注离职率、员工人数、敬业度分数等滞后性指标。这表明他们把HR看作是控制成本的工具。 • ✅ 绿灯信号：他们会讨论一些真正的产出性结果，例如领导力的成长、组织信任度的提升、绩效质量的改善和团队的稳定性。这说明他们理解HR的战略价值。 “过去两年中，公司在‘人’身上最重要的投资是什么？” 这个问题揭示了什么：这是一个直截了当的测试，看公司是否言行一致，真的愿意为员工和文化投入资源。如何判断回答： • ? 红灯警报：如果他们想不出来任何一项投资，那这本身就是答案。或者，他们提到的只是“公司品牌的杯子”或“无限量供应的零食”这类福利噱头。 • ✅ 绿灯信号：他们会提到在领导力发展、员工学习或身心健康等方面的具体投入。 “在公司里，冲突是如何被处理的？” 这个问题揭示了什么：它评估了整个组织的“情商”和心理安全感。HR的工作离不开处理人际冲突，你需要知道将要面对的是一个成熟还是幼稚的环境。如何判断回答： • ? 红灯警报：轻描淡写地回答“问题出现时我们就解决它”，这表明公司缺乏处理冲突的机制和意愿。 • ✅ 绿灯信号：他们能描述出具体的流程，例如如何让潜在的紧张关系浮出水面、如何给予反馈以及如何在出现问题后修复信任。这表明他们理解什么是“健康的冲突”。 “谁来问责领导层？” 这个问题揭示了什么：它测试了“问责制”究竟是适用于所有人的核心价值观，还是一个只针对基层员工的口号。如何判断回答： • ? 红灯警报：最糟糕的答案是“他们自己问责自己”。这说明权力缺乏监督，你将为领导层的不当行为承担责任或不断道歉。 • ✅ 绿灯信号：他们能指出一个清晰的问责结构，例如董事会的监督、高管间的同行问责机制，或是一个被充分授权、能够进行干预的HR部门。结论：做自己职业生涯的侦探作为HR专业人士，你需要将求职心态从“候选人”转变为“调查员”。你的任务不只是展示自己的能力，更是要积极地解读公司的文化信号，识别那些可能导致你职业失败的危险信号。只有这样，你才能避开那些管理混乱、文化有毒的环境，找到一个真正能够让你实现专业价值的平台。下一次面试时，你会问哪个问题，来决定你将要走进的是一个战略合作伙伴关系，还是一个烂摊子？

资讯
2025年11月13日

订阅NACSHR周报

HR Jobs