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    谷歌被诉怀孕歧视与FMLA干扰案进入联邦审理阶段|案件仍在进行中 案件概况:从州法院到联邦法院 近日,一起涉及怀孕歧视与家庭医疗休假权益的劳动争议案件在美国引发关注。案件原告为谷歌一名前女性软件工程师。该员工于2026年1月14日在华盛顿州King County Superior Court提起诉讼,随后谷歌依据美国《联邦法典》第28条第1332条关于“多元管辖权”的规定,将案件移送至美国华盛顿西区联邦地区法院审理。联邦案件编号为2:26-cv-584。目前案件仍在审理过程中,尚未作出实体裁决,也未公布任何和解结果。 争议的起点:怀孕披露与绩效评价变化 根据公开的起诉文件,该女性员工于2022年加入谷歌,担任软件工程师。2024年,她在向直属主管披露怀孕后不久,因胎儿被诊断为严重疾病而进行紧急终止妊娠手术,并因此休病假及丧假数周。返岗之后,她在季度及年度绩效评估中被给予较低评分。 诉状中指出,主管在解释绩效下降原因时提及“项目进度放缓”与“效率降低”,并将其休假期间的表现纳入考量。员工认为,合法的医疗与丧假不应成为绩效扣分的依据,而这种评价方式实质上与其怀孕及相关医疗状况有关。 第二次怀孕与FMLA申请后的解雇决定 2025年初,该员工再次怀孕,并被医生认定为高风险妊娠。由于身体状况及医疗建议,她向公司申请家庭与医疗休假(FMLA)。根据文件披露,休假开始后不久,公司以“未达到岗位期望”为由通知其终止劳动关系。 员工主张,其怀孕状态及FMLA申请在解雇决策中构成“重要因素(substantial factor)”,因此构成性别歧视、怀孕歧视、残疾歧视以及报复性解雇。谷歌方面否认相关指控,并强调移送联邦法院属于程序性权利行使,不代表承认任何责任。 涉及的法律框架:多重法规叠加 本案涉及的法律主张具有多重叠加特征。根据起诉文件,员工提出的主张包括违反华盛顿州《反歧视法》(WLAD)、违反联邦《家庭与医疗休假法》(FMLA)、违反华盛顿州带薪家庭医疗休假法(PFML)、未履行合理便利义务,以及报复性解雇与违反公共政策等。 在美国法律体系中,怀孕被视为受保护的性别属性之一,而高风险妊娠可能被纳入残疾保护范畴。雇主在接到员工关于医疗状况或休假申请时,有义务启动“互动程序(interactive process)”,评估是否可以提供合理便利。如果未履行该程序,或在员工行使法定权利后实施不利行为,将面临较高法律风险。 为何案件移送至联邦法院 谷歌将案件移送联邦法院的依据在于多元管辖权。原告为华盛顿州居民,而谷歌的公司注册地及主要营业地位于其他州,同时争议金额超过7.5万美元门槛,因此符合联邦法院受理条件。对于大型企业而言,联邦法院通常被认为在程序管理和劳动法审理方面经验更加成熟。 需要强调的是,移送并不影响案件实体判断,仅改变审理法院层级。目前案件仍处于初期程序阶段,尚未进入审判环节。 时间节点为何成为关注焦点 在类似案件中,时间线往往成为法院审查的重要因素。怀孕披露、绩效评价变化、休假申请以及解雇决定之间的时间关系,可能被视为判断因果关系的重要线索。如果解雇发生在休假申请之后极短时间内,原告往往更容易建立初步报复推定。雇主则需提供充分证据证明解雇决定具有独立、客观的绩效依据。 案件尚未裁决:结果仍存不确定性 截至目前,本案仍在审理中。尚未出现法院判决、summary judgment裁定或公开和解公告。按照联邦劳动案件惯例,案件通常会经历证据交换(discovery)、动议审查及可能的调解程序。多数此类案件在正式审判前通过和解解决,但是否达成和解取决于双方证据强度与风险评估。 因此,目前对案件走向作出确定判断仍为时尚早。 对华人HR群体的现实启示 本案再次凸显在美用工环境中怀孕与休假管理的高敏感性。对于在美运营的华人企业及HR负责人而言,应高度重视以下几个方面。 首先,绩效评估应避免将合法休假时间直接纳入负面评价依据。 其次,在员工披露医疗状况或提出休假申请时,应及时启动互动程序,并保留书面沟通记录。 再次,任何解雇决策都应确保具备完整的时间逻辑与证据链支持,避免在法律上被推定为报复行为。 科技行业高收入岗位往往涉及较高潜在赔偿金额,法律风险敞口更大。HR团队不仅要关注业务绩效,更需同步审视合规结构与风险管理机制。 结语:案件仍在进行,合规思维尤为关键 谷歌怀孕歧视诉讼案目前仍在联邦法院审理阶段。无论最终结果如何,本案都为企业用工管理提供了重要警示。在美国复杂的劳动法律框架下,程序合规与证据管理往往决定风险高低。 HR不只是支持业务,更是风险防火墙。对于所有在美运营的企业而言,怀孕、残疾及家庭医疗假管理都应被视为核心合规议题,而非单纯的人事事务。 案件后续进展仍有待法院进一步裁定,我们也将持续关注。 如后续出现判决或和解结果,我们将持续关注并更新相关信息。 风险管理建议 对于在美运营的华人企业及HR团队,建议: ·建立明确的Pregnancy & FMLA管理流程 ·对Manager进行反歧视与休假合规培训 ·对绩效评分体系进行合规审查 ·重大解雇决策前进行法律风险评估 ·保留书面证据链,避免口头评价 在当前监管与诉讼环境下,怀孕、残疾及休假相关纠纷已成为企业劳动风险高发领域之一。
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    2026年02月21日
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    3 分钟完成一次加州HR合规体检:2026 加州企业用工与风险管理现状调研正式开启 在加州用工环境日益复杂的今天,HR 与企业管理者面临的挑战,早已不只是招聘与日常管理。 从 SB 553 Workplace Violence Prevention,到工时与加班合规、员工手册更新、员工关系风险控制,再到不断变化的法规要求,越来越多企业发现——真正困难的,不是“是否知道规则”,而是: 是否已经系统化落地?是否存在被忽视的风险盲区?管理者是否具备基本的合规意识与处理能力? 很多问题,往往在纠纷或投诉发生后才被意识到。 为帮助加州企业更清晰了解自身现状,NACSHR 正式发起「2026 加州企业 HR 合规与用工风险现状调研」。 这是一份面向 Founder、HR、People Ops 与运营管理者的匿名自测问卷,聚焦真实用工场景与基础能力建设,而非审计或评估。 通过 3 分钟的快速填写,您可以:• 快速扫描核心合规风险点(如 SB 553、工时与用工管理)• 对标同规模企业的常见做法• 识别能力缺口与优先改进方向• 获得《加州 HR 合规与能力自查参考清单》作为实践指南 问卷不涉及任何执法或处罚,仅用于趋势研究与能力提升参考。 如果您正在负责或支持加州团队的用工与 HR 管理,这是一次低成本、高价值的「系统体检」。 现在即可参与,花 3 分钟,为团队减少未来一年的潜在风险。 立即填写,开始自测。 https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfSd2phYtwr1Mh67HxJRhZH48mFLhCEqP0PQaZ1DqfwKkM7Xw/viewform   Take 3 Minutes to Check Your HR Compliance Health:2026 California HR & Employment Risk Survey Now Open Managing people in California has never been simple — and it’s only getting more complex. From SB 553 workplace violence prevention requirements and wage & hour rules, to employee handbooks, training obligations, and day-to-day compliance decisions, many founders and HR leaders are discovering the same challenge: It’s not about knowing the rules.It’s about knowing whether your practices are truly in place — and where hidden risks might exist. Small gaps in process or documentation can quickly turn into costly disputes, claims, or penalties. To help employers gain a clearer picture of their current state, NACSHR has launched the2026 California HR Compliance & Employee Risk Survey. This is a short, anonymous self-assessment designed for founders, HR, People Ops, and operations leaders responsible for California teams.It is not an audit or enforcement review — simply a practical benchmark to help you identify improvement opportunities. In just 3 minutes, you can:• Spot potential compliance blind spots (SB 553, wage & hour, daily HR practices)• Benchmark against companies of similar size• Clarify where your HR capabilities may need strengthening• Receive a practical HR compliance checklist for reference No inspections. No evaluations. Just useful insights. If you manage employees in California, this quick check can help you reduce future risk and make smarter HR decisions. Take the survey and get your HR compliance snapshot today. https://forms.gle/knHtzy7wn1dyNzSx6
    用工合规
    2026年01月31日
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    2025年美国各州最低工资新政:25州上调,工资版图重塑企业用工成本 2025年,美国的最低工资版图迎来新一轮变动。根据 PrimePay 最新发布的《2025 State Minimum Wage & Tax Facts》报告,共有25个州上调最低工资,其中 华盛顿州以 $16.66/小时领跑全国,加州、纽约紧随其后。对于在美运营的华人企业与HR团队而言,这意味着薪酬预算、远程用工与跨州合规将面临更复杂的挑战。 过去,企业多将最低工资视为“合规底线”;但如今,它正成为影响人力成本、人才吸引力与品牌竞争力的战略变量。报告同时指出,多个州已将最低工资与CPI挂钩,未来几年将持续动态调整,HR必须提前纳入年度薪酬规划。 在这篇分析中,我们将带你看清2025年各州最低工资的新格局,拆解上调趋势背后的政策逻辑,并提供应对策略,帮助企业在人力成本上升周期中保持韧性与竞争力。 在美国2025年的劳动力市场版图中,最低工资的持续上调正成为影响企业用工预算和跨州雇佣策略的关键因素。根据人力资源与薪酬管理平台 PrimePay 发布的《2025 State Minimum Wage & Tax Facts》报告,截至2025年1月1日,全美共有25个州计划提高最低工资标准,其中包括加州、纽约、华盛顿、伊利诺伊和佛罗里达等主要经济州。 快速了解: 联邦最低工资仍为 $7.25/小时(自2009年以来未变)。 多数州已高于联邦标准,2025年超过30个州再次上调。 最高时薪:华盛顿州 $16.66,紧随其后为加州 $16.50。 涨幅最大的州: 密歇根州:从 $10.33 → $12.48(上涨 $2.15) 特拉华州:从 $13.25 → $15.00(上涨 $1.75) 内布拉斯加州:从 $12.00 → $13.50(上涨 $1.50) 仍采用联邦标准的州(如阿拉巴马、密西西比、路易斯安那等)保持 $7.25。 小费员工制度差异显著:部分州(如加州、阿拉斯加)不允许“Tip Credit”,需支付全额最低工资。 最低工资持续攀升:加州与华盛顿领跑全国 报告显示,华盛顿州以 $16.66/小时 继续位列全美最高;加利福尼亚州的最低工资为 $16.50/小时,紧随其后。纽约州的标准为 $15.50/小时,其中纽约市、长岛和威彻斯特等地区的标准更高,反映出生活成本与区域差异的直接关联。 俄勒冈州($14.70) 与 科罗拉多州($14.81) 也维持较高水平,反映西岸与山地州整体工资通胀趋势。相比之下,德克萨斯州、佛罗里达州、北卡罗来纳州 等南部州仍维持 联邦标准 $7.25/小时,形成明显的区域分化。 小费员工与青年劳动者:补贴机制差距扩大 PrimePay 数据显示,小费类岗位(如餐饮业服务员)在不同州的现金工资差异显著。 纽约州的最低现金工资为 $10.35,允许最高 $5.15 的小费抵扣。 佛罗里达州则规定现金工资 $8.98、小费抵扣 $4.02。 相比之下,德州与北卡州仅按联邦水平执行(现金工资 $2.13、小费抵扣 $5.12),显示出对服务业雇主的较强成本保护。 在青年工人方面,多数州仍允许 $4.25/小时 的“培训期工资”(Youth Minimum Wage),适用于16岁以下或受训不足90天的员工。 政策趋势:生活成本挂钩机制将成为主流 2025年起,多个州(包括亚利桑那、科罗拉多、俄勒冈)已将最低工资与 CPI(消费价格指数) 挂钩,形成“自动调整机制”。这意味着企业需在薪酬预算中长期纳入通胀因子,而非等待立法调整。 佛罗里达州的宪法修正案同样规定,每年9月根据生活成本调整最低工资,预计2026年将进一步上调至 $15/小时。 对雇主的启示:跨州用工与远程员工合规挑战升级 PrimePay 报告提醒,随着远程工作成为常态,跨州员工的最低工资与预扣税差异 成为HR与薪资团队必须面对的新合规挑战。例如: 加州员工远程为德州企业工作,仍需遵守加州劳动法规; 华盛顿州与俄勒冈州的工资、税率、失业保险基数(分别为$72,800与$54,300)显著高于南部州,对雇主的预算影响直接。 同时,部分州(如纽约、马萨诸塞、华盛顿)还对奖金与补充工资征收更高的预扣税率(介于5.75%至11.7%),增加了薪资计算的复杂性。 结语:最低工资不只是数字,更是企业竞争力的映射 最低工资调整不再仅是劳动政策议题,而是企业雇主品牌、薪酬策略与用工模式重塑的重要变量。随着AI、自动化与远程用工的加速融合,企业需要更加精细化地平衡“人工成本”与“人力价值”。 在2025年这个“劳动力结构再平衡”的关键节点,HR与财务团队必须把最低工资视为战略指标,而非单纯的合规项。 原文来自:https://primepay.com/blog/minimum-wage-by-state/ 推荐访问查看详细
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    2025年11月11日