美国劳工部 - 北美华人人力资源协会

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美国劳工部拟放宽401(k)投资范围：私募股权与加密资产或进一步进入退休账户核心摘要：美国401(k)政策可能要迎来一次很大的边界变化。美国劳工部3月30日发布拟议规则，为 private equity 等另类资产进入401(k)建立更清晰的受托人审慎框架，Reuters 还提到 crypto 也可能因此受益。这对企业HR、福利负责人和雇主都很重要，因为未来退休福利治理、员工沟通和合规责任可能会明显升级，值得认真关注。更多信息请关注北美华人人力资源协会 #NACSHR 美国劳工部在2026年3月30日发布了一项值得美国雇主、HR与福利管理者高度关注的拟议规则。表面上看，这是一则退休投资政策新闻；但从企业管理的角度看，它实际上触及了员工福利治理、受托责任、员工沟通以及企业风险控制的核心边界。根据 Reuters 报道，这项提案将为 private equity、cryptocurrencies 等另类资产进入 401(k) 退休计划提供更清晰的监管路径；而美国劳工部官方表述则更谨慎，强调其本质是澄清在 ERISA 框架下，计划受托人如何在选择 designated investment alternatives 时履行 fiduciary duties，并为符合条件的决策流程建立 safe harbor。对很多在美国工作的华人HR来说，这件事的重要性不在于“401(k)里会不会马上出现私募基金或加密资产”，而在于：企业未来是否可能面对一个更复杂的退休福利治理环境。尤其是当企业HR已经需要同时处理医疗保险、合规、招聘、留才、薪酬和员工体验时，401(k)投资选项如果进一步复杂化，HR与 benefits team 的治理要求也会被同步抬高。先把几个核心专业词讲清楚这次规则理解的第一步，是把几个容易被混淆的英文术语翻译准确。 401(k) 是美国典型的雇主发起型确定缴费退休计划，严格说属于 participant-directed individual account plan 的一种常见实践场景，也就是员工通常可以在企业提供的投资菜单中自主选择投资方向。ERISA 是《Employee Retirement Income Security Act》，中文通常译为《员工退休收入保障法》。它不是一部单纯讲养老金投资收益的法律，而是美国员工福利治理的基础法，核心之一就是要求管理计划的人承担 fiduciary duty，也就是“受托责任”。这里的 fiduciary，不建议简单翻成“管理员”或“负责人”，更准确的中文是“受托人”或“负有受托责任者”；而 fiduciary duty 则应译为“受托责任”。这次规则中的 designated investment alternatives，建议翻译为“指定投资选项”或“计划指定投资备选项”。它不是泛泛而谈的所有可能投资，而是指计划中正式提供给参与人选择的投资选项。safe harbor 则应译为“安全港”或“安全港保护”，意思不是完全免责，而是如果受托人按照法规要求完成了特定的审慎流程，在法律与诉讼层面会获得更明确的保护边界。 alternative assets 建议译为“另类资产”。在这次政策语境下，它不只等于 private equity。白宫2025年8月7日发布的 Executive Order 14330 以及随后劳工部推进的监管方向，讨论的是更广义的另类资产接入，包括 private market investments、real estate、与 digital assets 相关的主动管理工具、commodities、infrastructure-related investments 以及部分 lifetime income strategies。也就是说，private equity 只是最受关注的一类，并不是全部。这次提案到底在做什么从官方口径看，劳工部这次并没有要求雇主必须把 private equity 或 crypto 放进 401(k) 计划，也没有宣布“普通员工今后可以随意用401(k)买所有另类资产”。它做的事情更精准：第一，明确受托人在评估这类投资选项时应该如何履行审慎义务；第二，尝试降低计划发起人、委员会成员以及顾问在引入相关选项时所面临的法律不确定性；第三，通过 safe harbor 机制，把监管关注点从“你能不能投”转向“你是不是以客观、充分、分析性的方式做了审慎决策”。劳工部在新闻稿中明确表示，受托人在选择投资选项时，需要“objectively, thoroughly, and analytically”地考虑并判断多项因素，包括 performance、fees、liquidity、valuation、performance benchmarks 和 complexity。中文分别可准确译为：业绩表现、费用水平、流动性、估值、业绩比较基准以及复杂性。这些因素构成了另类资产进入退休计划时最核心的审查维度。换句话说，监管并不是在鼓励企业“追热点”，而是在要求企业如果要做，就必须具备更高水平的投资治理能力。 Reuters 的报道还提到，这份拟议规则有 60 天公众评论期，在最终规则出台前仍可能继续调整。这意味着目前它还不是已经生效的最终强制规则，而是一个方向明确、但仍处于正式征求意见阶段的监管提案。为什么现在会出现这个变化从政策背景看，这次提案不是孤立动作，而是延续了白宫此前的政策方向。2025年8月7日，白宫发布 Executive Order 14330，主题是“Democratizing Access to Alternative Assets for 401(k) Investors”。从字面就能看出，这项行政令希望推动 401(k) 参与者接触更多另类资产，以提升多元化和潜在长期回报。行政令还要求相关监管机构研究如何便利 participant-directed defined-contribution retirement savings plans 接入另类资产。劳工部此次发布拟议规则，正是这一政策方向在 ERISA 执行层面的延伸。支持方的逻辑并不复杂。长期以来，美国普通劳动者通过 401(k) 能接触到的主要还是公开市场基金产品，而 private markets 的长期收益机会更多掌握在机构投资者与高净值群体手中。支持者认为，如果在审慎治理与适当限制下，让部分另类资产以合规方式进入退休计划，可能提高长期分散化效果，并改善退休结果。Reuters 引述的市场反应也很直接：Blackstone、KKR、Apollo 等大型私募与另类资管机构被广泛视为潜在受益者。但反对声音也同样强烈。Reuters 报道中，批评者担心的重点包括高费用、低流动性、估值不透明、产品复杂度过高，以及普通参与人对相关风险理解不足。对一名专业HR而言，这些担忧并不只是“投资圈争论”，而是会转化为实际的员工关系与沟通问题：如果员工并未真正理解这些产品，却在企业计划中看到了相关选项，那么企业在沟通、教育与风险揭示上的责任就会随之上升。对美国华人HR来说，真正的影响在哪里对多数华人HR而言，第一层要认识到：这件事首先是“治理问题”，其次才是“产品问题”。很多企业HR并不会亲自决定某只基金能否进入 401(k) 菜单，这通常涉及 retirement committee、ERISA counsel、recordkeeper、investment advisor、3(21) 或 3(38) fiduciary 等多方角色。但HR经常是内部沟通的第一触点，也是员工最先询问福利问题的对象。一旦企业未来考虑更复杂的投资选项，HR不可能完全置身事外。第二层影响，是 benefits governance 的复杂度会上升。过去很多企业的 401(k) 管理重点放在费用、基金菜单、自动加入、匹配机制、参与率和教育材料上。若 future lineup 中出现带有另类资产暴露的投资选项，企业需要额外面对估值频率、流动性安排、参与者适配度、default option 设计边界、教育内容可理解性以及潜在投诉风险。这些并不是传统 open enrollment 级别的说明可以轻松覆盖的。第三层影响，是华人员工群体本身的投资偏好与风险理解差异，可能使沟通难度进一步增加。在美国职场中，华人员工整体上往往更愿意主动研究投资产品，但这并不意味着所有人都真正理解 private markets、illiquidity、valuation lag 或 fee drag 的含义。企业如果未来引入相关选项，仅仅把 fund fact sheet 发给员工是远远不够的。HR需要推动更接地气、更风险导向、更语言友好的说明体系，尤其是在中文沟通场景中，不能把“另类资产”“私募市场”“安全港”这类术语简单直译后就结束。这里真正需要的是解释它们对员工退休金的实际影响。这个判断属于基于规则结构的专业推论，而非劳工部文件中的直接原文表述。支持这一推论的基础，是规则本身强调复杂性、流动性、估值和费用等因素必须被充分分析。企业HR现在最应该做什么从 NACSHR 的角度看，美国华人HR当前不必把这件事理解为“必须立刻调整401(k)策略”的操作性通知，而应把它视为一项提前进入观察名单的重要监管变化。首先，要区分“拟议规则”和“已生效规则”。当前处于征求意见阶段，企业不宜把媒体标题当作已落地合规要求，更不宜直接对员工释放夸张信息，例如“以后401(k)可以买私募了”或“政府鼓励大家配 crypto 养老”。截至目前，官方并没有作出这种简单化结论。其次，HR和 benefits team 应该开始补齐退休福利治理语言。至少要能准确理解并向管理层解释：什么是 fiduciary duty，什么是 designated investment alternatives，什么是 safe harbor，什么是 liquidity risk，什么是 valuation risk，为什么 higher fees 在长期退休储蓄中会持续侵蚀回报。只有内部语言先统一，后续才可能形成清晰的管理判断。再次，如果你所在企业本来就有较成熟的退休计划委员会、外部投资顾问和 ERISA 法律顾问，那么现在适合做的是关注后续评论期与最终规则走向，并与顾问团队讨论：如果未来市场上出现更标准化、受限比例、具备更强流动性管理的另类资产解决方案，企业是否会考虑纳入观察范围。相反，如果企业当前连基础的 401(k) 教育和参与率管理都仍较薄弱，那么这类产品大概率并不是当下最优先的问题。这个判断是治理优先级上的专业分析，不是官方直接规定。 NACSHR的判断 NACSHR认为，这次美国劳工部的动作，本质上不是“鼓励所有企业把401(k)金融化得更复杂”，而是美国退休福利体系正在尝试回答一个更大的问题：普通员工是否应该在受到更严格受托治理保护的前提下，获得更多接触另类资产的机会。政策层面的答案正在向“可以考虑，但必须更审慎”倾斜。对美国华人HR来说，最值得关注的不是市场情绪，而是治理门槛。未来真正拉开差距的，不会是哪家公司最早把 private assets 写进 401(k) 菜单，而是哪家公司能在员工利益保护、专业决策流程、风险揭示和持续沟通上做得更成熟。对于HR而言，这依然是一堂“福利治理课”，而不是简单的“投资创新课”。

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2026年03月30日
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美国劳工部正拟提高外籍用工的薪酬门槛，企业通过签证招聘人才的成本和合规要求将同步上升。核心摘要：刚刚美国劳工部发布拟议规则，计划调整外籍劳工项目中的“主导工资（Prevailing Wage）”计算方式，涉及H-1B、PERM、H-2B等核心签证项目。该政策旨在更准确反映劳动力市场水平，同时保护美国本地员工的就业与薪酬。对于企业而言，这意味着未来外籍员工用工成本可能上升，尤其是在科技和服务行业。同时，该规则目前尚未生效，仍处于60天公众评论期。原文可以参考： https://www.dol.gov/newsroom/releases/eta/eta20260326-0 华盛顿特区——美国劳工部就业和培训管理局今天发布了一项拟议规则，旨在通过剥夺雇主在某些签证项目中向外国工人支付低于标准工资的能力，来保护美国工人的工资和就业机会。拟议规则将对永久劳工证、 H-1B、H-1B1 和 E-3签证项目中现行工资水平的确定方法进行现代化改造。更新后的方法将采用基于统计的百分位阈值，这些阈值源自美国劳工统计局的职业就业和工资统计调查，旨在使外国工人的工资与从事类似工作的美国工人的工资保持一致。这项亟需的改革旨在通过减少以低工资外国签证持有者取代美国工人的动机，并建立美国工人与持特定就业签证入境的外国工人之间的工资平等，来遏制某些签证项目的滥用。长期以来，现行工资水平远低于许多美国工人的实际市场工资，尤其是初级美国工人和科学、技术、工程和数学（STEM）领域的应届大学毕业生。正因如此，H-1B签证项目被滥用，一些公司滥用该项目，以廉价的外国劳动力取代现有的美国劳动力。美国劳工部长洛里·查韦斯-德雷默表示：“特朗普政府致力于确保美国工人不会因不公平的工资制度而处于不利地位。这项拟议规则将有助于确保雇主向外国工人支付的工资反映其劳动力的真实市场价值，同时也将保护美国工人的工资和就业机会。某些不法分子继续滥用H-1B签证项目的行为将不再被容忍。” 根据现行法律，美国雇主若希望通过H-1B、H-1B1或E-3签证项目雇用临时外籍员工，必须向外籍员工支付以下两者中较高的工资：拟就业地区的现行工资标准，或该地区同等资质的美国员工的实际工资标准。对于希望通过永久劳工证项目永久雇用外籍员工的雇主，则必须向外籍员工提供并支付至少拟就业地区该职位现行工资标准。现行工资标准实际上相当于最低工资标准，雇主必须证明其在提交申请时提供的工资至少达到现行工资标准，招聘过程中提供的工资至少达到现行工资标准，并且在外籍员工开始工作时，雇主将实际支付至少达到现行工资标准的工资。通过推行这些拟议的改革，劳工部希望提高外国工人工资与具有类似技能和资格的美国工人工资之间的相关性，减少低付外国工人工资和损害美国劳动力的经济动机，并促进美国劳动力市场的公平竞争。对拟议规则的意见征集截止日期为2026年3月27日《联邦公报》发布之日起60天。更多信息和技术援助材料可在 ETA的外国劳工认证办公室网页上获取。请阅读ETA关于某些签证项目现行工资标准的拟议规则制定通知。

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2026年03月26日
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美国劳工部高层震荡：劳工部长两名核心幕僚辞职，内部调查涉及差旅欺诈与管理争议美国劳工部近期出现人事震荡。根据 NBC News 与 New York Post 报道，劳工部长 Lori Chavez-DeRemer 的两名核心助手——办公室主任 Jihun Han 和副主任 Rebecca Wright 已辞职。两人此前因涉嫌“差旅欺诈”接受监察长调查，并于今年1月被行政停职。由于劳工部负责美国劳动监管与用工政策，该事件也引发HR行业关注。美国劳工部近期出现高层人事震荡。根据 NBC News 与 New York Post 的报道，美国劳工部长 Lori Chavez-DeRemer 的两名核心助手已经辞职，此前两人因涉嫌不当行为接受调查并被行政停职。事件目前仍在由美国劳工部监察长办公室（Office of Inspector General，OIG）调查之中。辞职的两名官员分别是劳工部长办公室主任 Jihun Han 和副主任 Rebecca Wright。知情人士表示，两人在今年 1月中旬已被安排行政停职。近期他们被告知职位将被终止，并被要求在 24小时内提交辞职。目前调查的重点是所谓的 “travel fraud”（差旅欺诈）。调查人员正在审查是否存在通过安排公务活动为部长私人行程提供理由，从而使用政府资金支付旅行费用的情况。知情人士称，一些公务活动可能被安排在特定城市，但实际活动内容有限，而其余时间被用于私人行程。除差旅问题外，一份正式投诉还指控 Chavez-DeRemer 与一名下属存在不当关系。根据 NBC News 报道，一名负责部长安全保护工作的人员自 1月16日起已被暂时停职，调查人员正在审查两人之间是否存在不适当关系。部长律师 Nick Oberheiden 表示相关指控未经证实，并拒绝进一步评论。根据报道，负责调查的劳工部监察长 Anthony D’Esposito 是前纽约州共和党众议员，他曾在国会任职期间与 Chavez-DeRemer 共事。监察长办公室通常不会公开确认或否认具体调查细节，但表示其职责是对劳工部进行独立监督，调查欺诈、浪费和滥用公共资源的行为。白宫目前尚未对最新辞职事件作出公开回应。不过在今年1月，白宫新闻秘书 Karoline Leavitt 曾表示，总统 Donald Trump 已知晓相关调查，并“继续支持” Chavez-DeRemer。 New York Post 的报道进一步引用投诉文件和消息人士称，调查还涉及内部管理问题，包括员工指控部门内部存在不良工作环境以及对员工的不当行为。不过这些指控目前仍处于调查阶段，尚未得到官方确认。 Chavez-DeRemer 于 2025年3月经参议院确认后出任美国劳工部长。在此之前，她曾在 2023年至2025年担任来自俄勒冈州的联邦众议员。此次调查发生在她上任不到一年之际，也引发了华盛顿政策圈的广泛关注。对于 HR 从业者而言，美国劳工部是负责制定和执行多项劳动政策的重要机构，包括工资与工时监管、职业安全、员工福利以及劳工权益保护。劳工部领导层的变化或内部调查虽然通常不会立即改变现行法规，但可能对未来的执法重点、监管态度以及政策讨论产生影响。目前调查仍在进行中，劳工部尚未公布进一步处理结果。

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2026年03月06日
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美国各州最低工资（2024 年）总结 25个州将在2024年提高最低工资。华盛顿特区将于今年7月提高最低工资。加州最近宣布从2024年1月开始将最低工资从15.50美元提高到16美元。——更多自2009年以来，联邦最低工资率一直保持在7.25美元，但30个州以及华盛顿特区、关岛和维尔京群岛的最低工资标准更高。在最低工资率方面，美国的雇主受到不同法律的约束，具体取决于他们所在的州甚至城市。联邦最低工资率是由《公平劳动标准法》（FLSA）设定并由美国劳工部（DOL）执行的固定国家工资标准。联邦最低工资最后一次修订是在2009年，目前设定为每小时7.25美元。拜登总统一直在推动这一数字的增长到15美元，并在 2022 年将联邦承包商的最低工资提高到了15 美元——这可能是全国范围内提高工资的前兆。为了应对联邦层的惰性，美国超过一半的州和城市已主动在2023年在其管辖范围内制定更高的最低工资标准。在这样的情况下，法律倾向于对雇员最有利的工资——换句话说，最高的最低工资。最低工资率较高的州包括华盛顿州15.74美元和哥伦比亚特区16.50美元。最低工资率高于各州的城市包括纽约市（比纽约州高出15美元至0.80美元）和缅因州波特兰（14美元，比该州其他地区高出0.20美元）。作为雇主，及时了解有关最低工资增加或减少的所有法律法规非常重要。使用正确的时间跟踪和薪资软件可确保您毫不费力地保持合规。白皮书：工资和工时合规完整指南 2023年州最低工资率自1月1日起，25 个州提高了最低工资标准，以应对通货膨胀或根据先前颁布的立法。佛罗里达州将于9月提高最低工资标准。总体而言，30个州以及华盛顿特区、波多黎各、关岛和维尔京群岛的最低工资高于联邦工资。15个州以及北马里亚纳群岛使用每小时7.25美元的联邦最低工资。五个州尚未通过自己的最低工资标准法，因此默认为7.25美元的联邦费率。在下表中查看所有州的最低工资。注：2023年提高最低工资的州用星号（*）表示目前，哥伦比亚特区的最低工资最高，每小时16.50美元（从2024年7月1日起为17.50美元）。州法律将某些工作或部门从最低工资劳动法中豁免。例如，在新泽西州，这种豁免包括机动车辆的销售人员和在雇主家中照顾儿童的雇员。在某些情况下，各州为未成年人和学生等群体设定了低于最低工资的工资，或者为新员工设定了培训工资。在罗德岛州，为非营利性宗教、教育、图书馆或社区服务组织工作的19岁以下全日制学生有权获得11.70美元的最低工资。该州的最低工资标准为14.00美元。纽约的最低工资 2024年初，纽约将最低工资14.20美元提高到16美元。这是继2016年12月31日开始的一系列提高该州最低工资结束后的首次增长。根据 NY.gov 网站的说法，在对影响进行年度审查之后，像今年年初那样的未来增长将“基于将要设定的指数化时间表[...]。这些逐渐增加，并且对于在不同行业工作的员工会有所不同。大雇主必须比雇员较少的小雇主更快地提高最低工资。在地方层面，纽约市、长岛和威彻斯特乡村的最低工资为每小时16美元。这包括给小费的工人，尽管雇主可以每小时从工资中扣除最多5美元作为小费补偿。尽管有这些增长，但纽约目前的最低工资并没有考虑到目前的通货膨胀率以及这如何影响工人的生活水平。这种惰性一直是学术界和最低工资工人批评的主题。加州的最低工资加利福尼亚州的最低工资目前为16美元，比联邦最低工资高 8.75 美元。根据《加州劳动法》第1182.12条，加州财政总监有权每年决定是否需要提高最低工资。2024年增加0.50美元被认为是必要的，因为 CPI 在 2022 年 7 月至 2023 年 6 月期间增长了 6% 以上。由于快餐业的一些开创性的州立法，在全国拥有至少60家分店的快餐店必须遵守每小时20美元的新最低工资。该法案还在该州建立了一个快餐委员会，该委员会有权提高最低工资。在某些情况下，膳食或住宿可用于履行部分最低工资义务。这只有在雇主和雇员同意并辅以自愿书面协议的情况下才能进行。根据在官方通知找到的信息，记入员工最低工资的金额也受到限制。伊利诺伊州的最低工资 2024年1月1日，伊利诺伊州的最低工资从13美元增加到14美元，增加了1美元。这是自2019年以来的第六次增长，使伊利诺伊州有望在2025年达到15美元的最低工资。经常赚取小费的伊利诺伊州工人的最低工资增加到每小时8.40美元，并且在收到小费后仍必须赚取最低工资。如果他们不这样做，雇主必须支付差额。芝加哥的工资率更高，目前拥有21名及以上雇员的雇主，雇主每人最低支付薪资为每小时15.80美元。拥有 4 至 20 名工人的小型雇主必须支付每小时15 美元的最低工资。芝加哥小费工人的最低工资为每小时 9 美元（拥有 4 至 20 名工人的雇主）和 9.48 美元（拥有 21 名或更多员工的雇主）。与州最低工资条件类似，如果小费工人的工资加上小费小于全额最低工资，雇主必须为小费工人支付差额。佛罗里达州的最低工资自2023年7月起，佛罗里达州的最低工资为每小时12美元。每年逐步增加1美元，2026年9月的最低工资率将达到15美元。德克萨斯州的最低工资德克萨斯州的州最低工资为7.25美元，等于联邦费率。自 2009年1月24日起生效。雇主可以将小费、膳食和住宿计入最低工资，但对可以分配给他们的金额有明确的限制。在某些情况下，雇主可以向德克萨斯州心理健康和智力迟钝部的患者支付低于最低工资的薪资。这也可能包括年龄较大或有“生产力障碍”的个人。《德克萨斯州最低工资法》涵盖的其他豁免包括：受雇于宗教、教育、慈善或非营利组织某些专业人士、销售人员或公职人员家政工人某些青少年和学生囚犯家人某些游乐和娱乐场所不负责向国家失业补偿基金供款的非农业雇主乳制品生产和畜牧业生产庇护车间内华达州的最低工资如表中所述，您会看到内华达州有两个最低工资率。在这个两级系统中，获得合格健康保险的员工的最低工资率为10.25美元。但是，如果他们没有获得合格的健康保险，最低工资率将高出1美元，为每小时11.25 美元。这种长期存在的两级系统将于明年取消。自2024年7月1日起，内华达州将全面将所有雇主的最低工资率提高到12.00美元，无论他们是否提供健康保险。雇主须遵守最低工资法由于影响不同州甚至这些州内不同城市的差异和豁免如此之多，雇主要遵守法律可能很棘手。根据Workforce.com的首席战略官Josh Cameron的说法，工人赚取小费的行业可能尤其棘手： “在酒店或任何赚取小费的地方，您可以向员工支付比正常工资低得多的最低工资。因此，如果他们没有给小费，那么最低工资就是每小时7.50美元，但如果给小费，则为2. 50美元。只要他们得到足够的小费来克服这一点——这被称为小费抵免——那么他们就只能从雇主那里获得每小时2.50美元的较低费用。” 除了法律影响和巨额罚款外，员工工资过低也可能是您企业的公关噩梦。Workforce.com的产品合规主管Andrew Stirling认为： “少付的丑闻可能会让公司陷入困境。客户可以决定将他们的消费转移到其他地方。顾客不太可能去那些为少付员工工资的餐馆或商店。” 像 Workforce.com 这样的劳动力管理软件会考虑州和地方法律。Workforce 的劳工合规软件允许您根据联邦、州和地区的工资法向员工支付工资。这包括豁免和特殊情况，包括给小费的员工。随着法律的变化，该系统会保持最新状态，并且还会定期进行审核，以确保您保持合规并避免不必要的处罚。 Source workforce

美国劳工部
2024年02月03日

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