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1.8亿岗位数据揭秘：AI对就业市场的真实影响远超想象引言：超越炒作——真实数据怎么说关于人工智能（AI）将取代人类工作的焦虑和猜测无处不在，但令人惊讶的是，这方面的确凿数据却少之又少。我们看到的，要么是分析宏观行业的笼统研究，要么是只关注特定群体的局部报告。因此，本文旨在通过对全球近1.8亿个招聘岗位的深度分析，揭示其中最令人意外的发现。让我们抛开观点，看看就业市场到底发生了什么。首先，我们必须建立一个基准：与2024年同期相比，2025年的招聘岗位总数下降了8%。这个数字至关重要，因为它是我们分析的基线。当我们审视各个岗位的增减百分比时，我们需要判断：它们是仅仅跟随市场下滑，还是受到了更剧烈的冲击？本文的重点，正是那些与-8%的市场趋势产生巨大偏离的岗位——AI的影响在这些领域最为清晰。 2.0 发现一：创意工作未消亡，而是在“一分为二” 执行层骤降，战略层坚挺数据显示，一个明显的趋势是：那些专注于“执行”的创意角色正在经历最严重的下滑，而涉及战略和领导力的创意角色则表现良好，甚至优于市场平均水平。为了更清晰地展示这种分化，请看下表：电脑图形艺术家-33%的降幅令人震惊，是-8%市场平均降幅的四倍多。相比之下，创意总监、平面设计师等职位之所以相对稳定，是因为他们的工作涉及更复杂的决策、客户互动和策略制定——这些是AI目前尚无法复制的能力。AI或许可以生成一张图片或一段文字，但它无法理解客户的微妙反馈，也无法制定驱动整个项目的创意战略。 3.0 发现二：职位越高越安全——领导层 vs. 其他所有人 AI赋能高层，基层岗位需求萎缩这是数据中最“反常”的发现之一。职位层级与工作稳定性之间存在惊人的正相关关系。以下是不同层级岗位数量的同比变化：高级领导层（总监、副总裁及C级高管）： -1.7% 经理级岗位： -5.7% 个人贡献者（执行层）岗位： -9% 高级领导层-1.7%的降幅，意味着它在一个萎缩的市场中表现得非常出色。而个人贡献者-9%的降幅，则略差于本已负增长的市场平均水平。这种趋势背后的原因出人意料：AI工具正在赋予高层领导独立验证想法和制作原型的能力，从而减少了他们对庞大执行团队的依赖。例如，一个产品副总裁如果能使用像Cursor或Claude这样的工具快速搭建一个可行的产品原型或验证技术方案，他自然不再需要那么多向他汇报的基层员工。 4.0 发现三：意想不到的赢家——AI工程师和……网红营销专员？飙升的赢家：AI基建与网红营销首先，与AI相关的基础设施岗位出现了爆炸式增长。机器学习工程师是增长最快的岗位，招聘数量激增40%。相关的机器人工程师（+11%）和数据中心工程师（+9%）的需求也十分旺盛。这表明企业正在积极构建和部署AI能力。然而，一个更令人意外的赢家是网红营销专员，其岗位数量跃升了18.3%。最主要的原因是：网红营销已经能够通过复杂的追踪、归因模型和实际的投资回报率（ROI）测量来证明其价值。品牌方可以清楚地看到哪些创作者的合作正在推动销售。此外，还有一个与AI相关的次要理论：随着AI生成的海量内容淹没互联网，人们对传统渠道的信任正在瓦解。在这种环境下，被视为真实、可信声音的影响者（influencer）变得空前重要。 Schaefer Marketing Solutions的执行董事Mark Schaefer对此评论道： “人们对企业和广告的信任度持续下滑，但我们信任彼此——我们的朋友和家人。影响者不仅仅是推销产品的年轻人，他们被视为值得信赖的线上朋友，这对品牌来说是一种强大的连接和利用的声音。” Sparktoro的创始人Rand Fishkin也补充道： “数字营销岗位近几年来一直处境艰难……其中为数不多的亮点之一就是‘零点击营销’（即在人们关注的地方影响他们，而不必刻意引流）的兴起。毫不奇怪，拥抱这一理念的创作者/影响者营销专员是少数仍在增长的类别之一。” 5.0 发现四：传言有误——那些AI（还）没有取代的工作被过度预测的消亡：客服与软件工程师的韧性两类曾被广泛预测将被AI淘汰的岗位，展现出了惊人的韧性。第一类是客户服务代表。该岗位的降幅仅为4.0%，远优于-8%的市场平均水平。原因是AI聊天机器人虽然能处理简单查询，但在需要同理心、判断力和复杂问题解决能力的场景中则完全失败。当客户感到愤怒或困惑时，他们需要的是一个能理解其情绪的人，而不是一个只会背诵脚本的机器人。第二类是软件工程师。尽管AI编码助手层出不穷，软件工程岗位的需求依然稳定。这表明，这些工具正在使工程师变得效率更高，而不是变得多余。AI帮助他们更快地交付功能、解决更复杂的问题，而不是取代他们。 6.0 发现五：现实核查——并非所有岗位减少都与AI有关现实核查：与AI无关的暴跌一个关键的背景是：一些跌幅最严重的岗位与AI毫无关系。数据显示，企业合规专员（-29%）、可持续发展专员（-28%）和环境技术员（-26%）的岗位数量急剧下降。与-8%的市场平均水平相比，这些降幅触目惊心。这一下滑并非由自动化驱动，而是与美国政府法规和执法力度的变化直接相关。当政府放松对某些领域的监管时，企业对相关合规人员的需求自然会减少。并且，这种趋势是系统性的，冲击了整个职位层级，例如，首席合规官的岗位数量下降了37%。一个有力的反例是，贸易合规专员的岗位数量反而增长了18%，这清晰地表明了监管重点如何直接影响就业市场的需求。 7.0 结论：一场“大分化” 总而言之，AI对就业市场的影响并非简单的“替代”，而是一场在各个领域发生的“大分化”（bifurcation）。电脑图形艺术家、作家和摄影师等岗位可能正面临长期性的衰退。然而，我们看到分化无处不在：创意领域分化为战略（坚挺）与执行（下降）；领导层与个人贡献者之间的需求差距正在拉大；营销领域分化为自动化内容与建立信任的网红营销；甚至在技术领域内部，后端复杂性依然被高度重视，而前端工作则变得更加商品化。随着AI的不断发展，你将如何将自己定位在这些分界的哪一边？

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2025年11月04日
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Reddit上引发热议，某科技公司招聘黑幕曝光：学历、签证、公司背景，样样都是门槛！近日，一封招聘人员意外发送的“内部选拔指南”邮件在Reddit上引发热议。帖子链接（原帖地址），曝光了一些科技公司在招聘过程中严格但不公开的筛选标准，其中涉及的“名校优待”、“创业经验至上”、“大厂背景反而受限”等条款，引发了求职者的愤怒和讨论。这封邮件不仅揭示了科技行业招聘中的精英主义倾向，也暴露了诸多招聘的“潜规则”。名校+初创背景才吃香，大厂经验竟成劣势？这封招聘邮件的内容明确显示，某些公司在筛选候选人时，具有极强的学历和职业背景筛选偏好。具体而言，他们的“理想候选人”需满足以下几个条件： 1. 学历要求：只要顶级 CS 名校，其他免谈招聘方只认可全球最顶尖的计算机科学（CS）项目毕业生，其中包括：麻省理工学院（MIT）斯坦福大学卡耐基梅隆大学（CMU）加州大学伯克利分校（UC Berkeley）加州理工学院（Caltech）伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校（UIUC）滑铁卢大学（University of Waterloo）即使是“非这些学校”的候选人，也只有 GPA 4.0 的超高学术表现才能勉强获得考虑。这种做法显然忽略了其他优秀院校的计算机专业毕业生，使得许多同样具备技术能力的人才被排除在外。 2. 初创公司经验优先，大厂背景不受待见令人惊讶的是，该招聘方明确表示：如果候选人职业生涯只在大公司（即使是 Google、Facebook 等顶级企业）工作过，而没有初创公司经验，那么他们将被直接淘汰。相反，他们更青睐那些曾在Y Combinator、红杉资本等顶级风投支持的创业公司工作过的求职者。这表明在该招聘体系中，“大厂背景”反而成了一种劣势，而拥有创业经验则成为加分项。 3. 只接受美国/加拿大公民，拒绝一切签证候选人邮件中明确写道：“绝对不提供签证赞助（Absolutely no Visa sponsorships）”，这意味着非美国公民或绿卡持有者将直接被拒绝，即使他们的技术能力再强也无济于事。这一政策无疑对国际人才构成了巨大障碍，尤其是在科技行业对技术移民依赖较高的背景下，这种做法进一步加剧了求职市场的不平等。 4. “黑名单”公司：曾在这些企业工作的人将被一票否决除了学历和职业经历，邮件还列出了一份**“禁止入内”的企业名单，明确表示凡是曾在以下公司工作过的求职者，一律不会被考虑**： Intel、Cisco、HP、TCS、Tata、Mahindra、Infosys、Capgemini、Dell、Cognizant、Wipro 等。这些公司大多是传统 IT 咨询和外包公司，尤其是印度 IT 服务企业（如 Infosys、TCS、Wipro），这反映了某些企业对咨询公司背景的候选人存在明显的偏见。在他们看来，这些公司的工程师并不符合产品公司所需的“创业精神”和“创新能力”，即使这些候选人拥有丰富的技术经验，仍然被一刀切地排除在外。招聘背后的“潜规则”：精英主义与歧视并存这封邮件的曝光，引发了求职者的强烈反应，许多人对这种过度筛选的招聘模式感到愤怒。事实上，这样的**“隐形门槛”**并非个例，而是科技行业中长期存在的招聘“潜规则”之一： “名校优待”：学历筛选成隐形壁垒许多公司在招聘时，虽然不会明文规定“只要名校生”，但实际操作中，非名校毕业生即使能力再强，也很难进入面试环节。这不仅加剧了教育资源的不公平，也让许多优秀的自学者或非名校背景的技术人才被无情淘汰。 “创业优先”：初创经历被过度神化虽然初创公司确实能提供更快的成长环境，但过度强调“创业背景”可能会导致公司错失大量经验丰富的工程师。事实上，大型科技公司同样培养了世界级的软件工程师，这种**“不欢迎大厂人”**的做法未必合理。 “签证歧视”：国际人才遭遇系统性排除近年来，许多科技公司缩减了对国际求职者的签证赞助，这让非美国公民的候选人面临更大挑战。虽然签证问题确实涉及额外的行政流程，但完全拒绝非本国公民的做法，显然加剧了招聘市场的不公平。 “背景筛查”：曾在某些公司工作过就直接拒绝？这种做法不仅不合理，甚至可能涉嫌职业歧视。仅凭公司名录就全盘否定候选人的经验，既不科学，也容易导致招聘方错失真正优秀的人才。呼吁更公平的招聘标准这封“内部选拔指南”邮件的曝光，提醒我们：招聘应该以能力为导向，而非学历、背景或国籍。企业在追求“最优秀”人才的同时，也应当考虑招聘标准的公平性，避免因过度筛选而造成人才流失。我们呼吁科技公司在招聘过程中：降低对学历的过度要求，给予非名校毕业生更多展示能力的机会。评估候选人实际能力，而非单纯依据工作单位或创业经历来筛选。提供更公平的国际人才机会，而非简单地拒绝所有签证申请者。避免行业歧视，以技术能力和经验为核心标准，而非公司背景来衡量人才。科技行业的发展依赖于优秀人才的不断涌入，而非将招聘变成“名校+创业俱乐部”的内部游戏。希望未来的招聘市场能更加开放，让真正有才华的技术人才获得公平的机会，而不是被学历、签证、背景等非技术因素所限制。

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2025年03月24日

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