Amazon - 北美华人人力资源协会

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纽约开始限制核心岗位外包：这场配送业用工改革，给企业HR释放了什么信号？纽约这项新法案非常值得HR关注：纽约市正在讨论的一项新法案，正在把一个长期存在于企业人力资源管理中的问题重新推到台前：一家企业可以把多少核心工作交给第三方完成？当企业事实上控制工作流程、绩效标准和运营规则时，谁才应该承担真正的雇主责任？法案甚至明确提出，核心配送和仓储岗位原则上不得再通过staffing agencies或subcontractors提供。很多配送员本身已经是员工，所以真正的问题不是“员工还是零工”，而是——到底谁应该成为真正的雇主？这可能是未来企业用工合规非常重要的一个趋势。根据纽约市议会正在审议的 Delivery Protection Act（Int 0518-2026），部分末端配送设施未来将被要求直接雇佣从事核心仓储和配送服务的员工，并原则上不得继续通过 staffing agencies 或其他 subcontractors 提供这些核心服务。从表面看，这是一项针对物流和配送行业的劳动法规；但从 NACSHR 所关注的企业人力资源、灵活用工和全球用工趋势来看，它真正值得关注的，是监管正在开始重新划定“核心业务”和“外包用工”之间的边界。这并不是简单的“零工转员工” 很多媒体在报道这项法案时，会把它概括为“纽约要求配送员成为员工”。但这种说法并不完全准确。以 Amazon 为例，其在纽约的末端配送网络很大程度上依赖 Delivery Service Partners，也就是 DSP。这些 DSP 是独立经营的配送服务企业，司机通常已经是 DSP 的员工，并非传统意义上的 independent contractor。因此，这项法案真正改变的不是简单地把“承包人变成员工”，而是进一步追问：这些配送员工到底应该是谁的员工？ Amazon 表示，目前其在纽约市与40多家 DSP 合作，这些企业雇佣超过5,000人。如果法案最终按照当前版本实施，企业可能需要重新设计现有的配送网络和雇佣关系。这也是为什么这项法案值得企业 HR、法务、采购以及业务负责人共同关注。它所挑战的，不只是 employment classification，而是整个 workforce operating model。监管开始关注：谁真正控制了工作？过去几十年，企业通过 outsourcing、staffing、BPO、第三方服务商等形式获得灵活性，已经成为一种非常成熟的经营模式。企业可以根据业务需求快速增加或减少人力，也可以把招聘、排班、管理和部分劳动关系责任交给供应商。但是，一个越来越明显的问题是：如果第三方员工每天工作的内容、流程、时间安排、绩效要求甚至技术系统，都由最终客户企业决定，那么第三方公司究竟是一个真正独立运营的服务商，还是仅仅承担了“名义雇主”的角色？ Delivery Protection Act 给出的监管方向非常明确：对于 core delivery services 和 core warehouse services，运营商原则上应当直接雇佣相关人员，而不是继续通过 staffing agencies 或 subcontractors 完成。这意味着未来的用工合规判断，可能越来越不只是看合同是谁签的，而会更加关注谁真正设计工作、谁控制工作，以及这些岗位是否属于企业核心运营的一部分。对企业HR而言，Contingent Workforce Strategy需要重新审视对于 HR 来说，这一趋势带来的影响可能远远超出物流行业。过去企业设计灵活用工模式时，最常讨论的问题往往是：这个岗位应该招正式员工，还是外包？使用 staffing agency 成本更低，还是自己招聘更有效率？未来可能需要增加一个更基础的问题：这项工作本身是否适合长期外包？如果某项工作长期存在、属于核心业务、员工与内部团队高度融合，而且企业对其日常工作拥有高度控制，那么仅仅通过第三方劳动合同来划分雇主责任，未来可能面临越来越高的监管风险。因此，企业HR需要和采购、法务以及业务部门一起，重新梳理公司的 workforce architecture。哪些岗位是真正的临时需求？哪些是专业服务外包？哪些属于独立交付的第三方服务？又有哪些虽然名义上属于外包，但实际上已经成为企业日常运营不可分割的一部分？这几种模式在合同上可能看起来相似，但在监管逻辑下，其风险完全不同。 Staffing行业也可能从“提供人”转向“提供能力和结果” 如果类似监管方向进一步扩散，对 staffing industry 本身也会形成深远影响。传统 staffing 模式的核心价值，很大一部分来自“帮助企业快速获得劳动力”。但如果越来越多司法辖区开始限制核心岗位长期通过 staffing agency 或 subcontractor 提供，那么 staffing company 也需要重新定义自身价值。未来更具可持续性的模式，可能不是简单地“派多少人”，而是提供真正独立的专业服务、项目交付、技术能力、人才供应链管理和 workforce consulting。换句话说，Staffing 公司的竞争力可能需要从 Labor Supply 向 Workforce Solution 转变。这也是全球人力资源服务行业近年来不断向 RPO、MSP、咨询、人才技术和专业服务升级的重要原因。 AI时代，这个问题甚至会变得更复杂值得注意的是，这种“核心工作应该由谁完成”的讨论，正在与 AI Workforce 的快速发展同时发生。未来企业内部的工作不会只有 Employee 和 Contractor 两种角色，还可能包括外包团队、远程人才、自由职业者、AI Agent 以及各种 Human + AI Collaboration 模式。企业真正需要设计的，不再只是 headcount，而是整个 workforce system。什么任务由正式员工完成？什么工作可以交给第三方？什么可以自动化？哪些工作可以由 AI Agent 完成？哪些涉及高风险决策，必须由企业内部员工承担？因此，今天纽约关于配送员和仓储员工的争议，其实提前提出了一个未来所有企业都会面对的问题：当工作方式越来越灵活，企业责任的边界应该在哪里？ NACSHR观察：灵活用工不会消失，但会进入更精细的合规时代 NACSHR认为，Delivery Protection Act 并不意味着灵活用工模式即将消失。企业对于弹性人才、专业外包和第三方服务的需求仍然会长期存在。但未来真正成熟的灵活用工模式，需要建立在更加清晰的业务边界、劳动关系设计和责任划分基础之上。企业不能再仅仅因为“减少Headcount”或者“降低雇佣责任”，就简单地把长期核心岗位放到第三方公司。对于在美国运营的企业，特别是正在快速扩张的科技公司、中国出海企业以及跨境团队，现在就应该开始审视自己的 staffing、contractor、PEO、EOR 和 outsourcing 模式。真正的问题已经不再只是： “这个岗位能不能外包？” 而是： “为什么要外包？谁真正控制这项工作？如果监管机构重新认定雇佣关系，我们是否能够解释并承担相应责任？” 纽约这场关于最后一公里配送的争议，也许只是一个开始。对于企业 HR 而言，未来最重要的能力之一，将不只是招聘人才，而是能够设计一个既灵活、又合规，同时能够支持业务增长的 Workforce Model。

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2026年08月13日
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从Oracle早上6点一封裁员邮件说起：HR正在被排除在裁员流程之外核心摘要：Oracle于3月31日正式启动全球裁员，涉及数千人，重组成本最高达21亿美元。此次裁员的核心原因并非业绩下滑，而是战略转向——公司正大幅加码AI基础设施与数据中心投入，以应对Alphabet、Amazon等云巨头的竞争。值得注意的是，裁员消息公布后Oracle股价反而上涨超过5%，显示资本市场对“以人力换算力”的策略持支持态度。 2026年以来，已有70多家科技公司裁员超4万人，AI正在重塑企业资源配置逻辑。对HR而言，这不仅是裁员事件，更是组织结构、人才模型与人机协作模式的深层变革信号。 2026年3月31日清晨，大量Oracle员工在早上6点左右收到一封来自“Oracle Leadership”的邮件。邮件内容简洁而直接：由于组织调整，其岗位被取消，当天即为最后工作日。没有来自直属经理的电话，没有HR的一对一沟通，也没有任何过渡期。与此同时，系统访问权限几乎同步关闭，这一过程在数小时内完成。这不是一场传统意义上的裁员，而更像一次“系统执行”的组织调整。对于长期关注全球HR趋势的NACSHR而言，这一事件的意义远不止于“又一家科技公司裁员”。真正值得警惕的是：在这一流程中，HR的角色几乎完全消失。从“人来沟通”到“系统通知”：裁员流程的结构性变化过去二十年，大型企业在裁员执行上形成了一套相对成熟的范式：由业务负责人确认裁员名单，HRBP与直线经理共同进行一对一沟通，解释原因、提供支持，并协助员工完成过渡。这一流程的核心，不只是合规，更在于“人”的存在——通过沟通缓冲冲击，通过解释维持信任。而在这次Oracle的裁员中，这一范式被彻底改写。通知由系统邮件完成，沟通被压缩为模板语言，权限关闭由IT自动执行。裁员不再是一个“对话过程”，而变成了一个“触发流程”。这背后反映的，并不是流程优化，而是逻辑的改变：裁员，正在从“组织行为”，转变为“系统操作”。 HR为什么被“移出流程”？表面上看，HR似乎缺席了这场裁员。但更准确地说，HR并没有消失，而是被“降维使用”。在当前的企业结构中，裁员的决策权始终掌握在CEO与业务负责人手中。是否裁员、裁多少人、裁哪些团队，本质上是资本配置与战略选择，与HR无关。但在传统模式下，HR承担的是“如何裁”的责任：如何沟通、如何过渡、如何降低组织风险。而这一次，企业显然做出了不同的选择。在AI基础设施投入持续加大的背景下，企业对效率、速度与风险控制的优先级被大幅提升。裁员需要更快完成、信息需要更少外泄、系统需要更强控制。在这样的约束下，“人”的参与被视为变量，而“系统”成为最优解。于是，HR从“裁员流程的设计者”，被压缩为“合规执行者”。真正的代价：不是裁掉的人，而是留下的人从短期财务角度看，这种方式高效且可控。但从组织角度看，其代价正在被低估。裁员之后，留下来的员工会迅速进入一种状态：不确定、警惕、低信任。他们看到同事在清晨被一封邮件“移除”，也会自然推断，自己随时可能以同样方式被替代。这种心理变化不会立刻表现为离职，却会在未来3到6个月内转化为更隐性的流失、更低的投入，以及对组织长期价值的怀疑。换句话说，裁员削减的是成本，但也在侵蚀信任。 AI时代的组织转变：从“人驱动”到“系统驱动” Oracle的这一事件并非孤例。2026年以来，全球科技公司裁员已超过4万人，而几乎所有案例背后都有一个共同变量：AI投入。企业正在将资源从人力转向算力，从招聘转向自动化，从组织扩张转向效率提升。在这个过程中，HR所熟悉的很多场景正在被重构：招聘流程被AI替代，绩效管理被数据系统重写，而现在，连裁员也开始被系统接管。这意味着，HR的传统价值边界正在被不断压缩。 NACSHR观察：HR不会消失，但必须重新定义价值从NACSHR的视角来看，问题并不在于HR是否参与裁员，而在于HR是否仍然拥有“设计组织”的能力。如果HR只停留在流程执行与合规层面，那么在AI时代，这些能力必然会被系统替代；但如果HR能够回到更高维度——组织结构设计、人才策略、人与AI的协同模式——其价值反而会被放大。 Oracle的裁员，是一个信号。它提醒我们：当裁员变成系统操作时，HR如果不能重新定义自己的位置，就会逐渐被排除在关键流程之外。结语这场发生在清晨6点的裁员，不只是一次企业决策，更是一面镜子。它映照出的，是一个正在变化的现实：在AI驱动的组织中，效率正在取代体验，系统正在取代人，而HR，正站在这个变化的临界点上。未来的问题不再是“HR是否参与裁员”，而是：当企业不再需要HR参与裁员时，HR还能为组织创造什么不可替代的价值？

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2026年03月31日
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美国企业DEI退潮：一场声势浩大的企业运动走向何方？短短五年间，美国企业的多元化、公平与包容（DEI）运动从高歌猛进走向急速退潮。Revelio Labs最新发布的研究报告《The Rise and Fall of DEI in Corporate America》揭示：自2022年以来，美国企业的DEI岗位流失速度已明显高于其他职能部门。曾被誉为推动社会正义与企业创新的象征，如今却在政治与经济的双重压力下陷入低谷。一、2020年的浪潮：DEI成为企业标配2020年“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动后，美国企业竞相设立DEI部门，公开承诺建设更公平、包容的职场。大型公司尤其积极投入，平均雇用的DEI专业人员数量是中小企业的四倍。这一时期，DEI不仅被视为社会责任，更被认为能带来创新力和更高的组织绩效。根据Revelio Labs的数据，2021至2022年间，Russell 3000指数企业的DEI岗位数量增长迅速，几乎成为企业“政治正确”的标志。科技、咨询与消费品行业处于最前列，推动了全行业对多元与包容的重视。二、转折点：政治逆风与经济寒潮然而，热潮未能延续。自2022年起，企业裁员和预算收紧使DEI部门成为首批被削减的对象。2024年后，形势急转直下。Walmart、Ford、Lowe’s、Amazon、Cisco、Intel等相继缩减或撤销DEI项目。Revelio Labs数据显示，2022年7月达到峰值后，美国上市公司DEI岗位已下降13%。尤其在特朗普重返白宫后，政府公开批评DEI政策“分裂社会”，这一政治立场加速了企业层面的退缩。三、数据背后：DEI曾带来真实改变与批评者所称的“作秀式多元化”不同，Revelio Labs的研究显示，DEI团队确实产生了可量化的积极影响：招聘结构优化：有DEI团队的公司录用的亚裔、非裔与西语裔员工比例更高；员工满意度提升：这些公司在“文化与价值观”“多元与包容”评分上显著领先；创新与绩效改善：研究表明，DEI投入与企业创新率、股价表现呈正相关。尤其对非白人员工而言，DEI团队在公平薪酬、职业晋升、心理安全感方面起到了关键作用。这些成果的削弱，意味着职场公平与信任可能出现倒退。四、象征性承诺与实质性行动的分水岭报告进一步指出，企业的DEI承诺分为“象征性”（Symbolic）与“实质性”（Substantive）两类。前者常见于换上彩虹Logo、发布平权声明等品牌行为；后者则体现在扩充DEI团队、推行包容性政策、调整晋升体系等结构性改变。数据显示：带有EEO（平等就业机会）声明的职位招聘，其录用员工中有色人种比例为33%，显著高于无声明企业的28%。但许多公司在高技术岗位中使用这些声明，却在一线服务岗位中忽视多元原则，显示出“选择性包容”的现象。五、DEI人才的去向：理念未消，形式转变在DEI岗位被削减的同时，大量专业人士将经验迁移至人力资源、员工关系与培训等领域。55%的DEI人员已转入非DEI岗位，另有38%留在原公司但更换职能。报告指出：“DEI的标签在消失，但DEI的理念正被内化至组织管理的其他部分。” 六、结语：多元化不是政治议题，而是生存战略Revelio Labs在报告结尾警示：放弃DEI不仅意味着道德上的倒退，也将削弱企业的长期竞争力。未来企业若想在动荡的政治与市场环境中保持韧性，应当：重新审视招聘渠道与评估标准，减少无意识偏见；加强多元人才的留任与晋升机制；用数据推动透明度与问责；保护并传承DEI专业人才的经验。 “多元化不应被政治化，它是企业持续创新与适应的关键。”报告写道。DEI的退潮或许不可避免，但包容与公平的价值，仍将在那些真正相信它的企业中延续。

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2025年11月03日

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