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    LinkedIn推出AI招聘助手：重新定义未来招聘流程 LinkedIn Enters AI Agent Race With LinkedIn Hiring Assistant LinkedIn推出了首个AI Agent : Hiring Assistant，旨在帮助招聘人员重新成为招聘人员。 LinkedIn于本周推出了全新的AI招聘助手，这款工具旨在自动化招聘过程中高达80%的工作，特别是候选人筛选和招聘前的步骤。通过与LinkedIn平台的无缝集成，这款助手不仅提高了招聘人员的工作效率，也显著提升了候选人的质量。该工具的“体验记忆”和“项目记忆”功能，可以记录招聘人员的搜索和操作习惯，并将所有与招聘项目相关的信息进行整合，从而智能化地优化招聘流程。 这款助手已经在西门子、Canva等公司的招聘流程中得到了应用，这些公司报告称，通过LinkedIn招聘助手，招聘人员的生产力显著提升，候选人质量也得到了极大的改善。招聘前的AI辅助搜索仅需30秒即可完成，而传统的搜索通常需要15分钟。 LinkedIn招聘助手还通过AI驱动的沟通功能改善了候选人的体验。数据显示，使用AI辅助发送的招聘信息的接受率提高了44%，接受速度也加快了11%。此外，AI搜索的候选人接受率高出18%。 随着越来越多的公司采用AI技术，招聘与候选人之间的竞争日益加剧。求职者也在利用AI工具优化简历，甚至在面试中使用AI辅助表现，从而使HR在筛选候选人时面临更多挑战。因此，LinkedIn招聘助手等工具正成为招聘人员不可或缺的助手。 LinkedIn招聘助手不仅仅是提高效率的工具，它真正的价值在于解放招聘人员，使他们能够专注于与候选人和招聘经理的对话，改善雇主品牌，并更好地了解就业市场。这种转变反映了人才获取的战略性转变——从执行角色转变为人才顾问，帮助公司更好地实现增长。 详细请看Josh Bersin 写的这篇介绍 As I discussed in the article Digital Twins, Digital Employees, Agents Everywhere, tech vendors are creating AI-powered Agents as fast as they can. And in HR, where we deal with hundreds of mundane checklist-types of processes, the opportunity for automation is everywhere. This week, just as Microsoft launched a tools to help companies build Agents in Copilot, LinkedIn announced its Hiring Assistant. And this is a pretty amazing product. The Hiring Assistant is the first highly-integrated agent I’ve seen that fits right into the LinkedIn workflow. And the companies using it now (Siemens, Canva, AMS) are seeing recruiter productivity and candidate quality skyrocket. Here’s how to think about it: consider a schematic of the recruitment workflow. As you can see, there are more than 30 steps to complete, and this doesn’t even include background checking, offer-letter generation, benefits discussions, pre-boarding, and onboarding. With this brand new Assistant LinkedIn believes they can automate almost 80% of this pre-offer workflow. And the LinkedIn Hiring Assistant is just getting started. Here are some screenshots of the workflow: As you can see, the agent prompts the recruiter with intelligent responses and questions along the way. And throughout the process it stores more and more information to get smarter and smarter. This Is A Sophisticated Product This is a well-engineered product. Not only does it include many subtle features (ie. “find me a candidate like Joe,” which brings in Joe’s profile and analyzes Joe’s role, skills, and experience), it includes several platform innovations. The first is something LinkedIn calls “Experiential Memory,” storing the recruiter’s search and activity history for future work. The Hiring Assistant learns what this recruiter is doing, how they communicate, and how they operate, to tune its results to each recruiter’s needs (ie. a tech recruiter vs. an executive recruiter). Second is a feature called “Project Memory,” which brings together all the information about a single search project. This means the candidate selection criteria, emails, and input from hiring managers are stored in the project, enabling the assistant to see the whole experience of selection. Recruiters understand this challenge: every hire and every hiring manager is different, and each project has unique and sometimes new requirements which have nothing to do with the job description. Other Agents Will Have To Take Notice LinkedIn is not the first mover in this space, but the company’s credibility will accelerate the market. Paradox, the current leader in recruitment automation, has been automating high-volume recruiting for almost a decade and offers an agent that not only helps recruiters but also supports job seekers. It isn’t focused on sourcing liked LinkedIn, but it automates the rest of the process (candidate inquiries, interview scheduling, assessment, onboarding). And it really works: this week Chipotle announced that Paradox’s solution reduces time to hire by 75%, making it a central part of the company’s growth strategy. LinkedIn Hiring Assistant is receiving similar accolades. “Doing a normal search before AI took upwards of 15 minutes. Now, with AI-Assisted Search, it takes about 30 seconds to get results. The time saved is tremendous. It is so much more convenient and easier doing it this way,” said Victoria Östryd Söderlind, Senior Recruitment Specialist, Toyota Material Handling Europe.  “The AI features on LinkedIn have allowed our recruiters to do more, to be better and to grow faster in all of our activities. It’s about spending time in the right places where our time is more valuable and LinkedIn’s AI features have enabled us to do that. What it’s not doing is removing great conversations with candidates, stopping our ability to ask them questions or getting to know candidates as people and humans,” said Olivia Brown, Head of Talent Acquisition, Octopus Energy. Improving Candidate Experience While LinkedIn talks about the value to HR, the bigger value may be for candidates. The company found that AI-Assisted outreach messages generate a 44% higher acceptance rate and are accepted 11% faster by job seekers. And AI-based searches produce 18% higher candidate acceptance. As Paradox has discovered, candidates don’t like to waste time scheduling calls with recruiters if they can avoid it. And that leads to another important issue. There is now a growing AI battle between recruiter and candidates. AS AI helps recruiters source and screen candidates, the candidates are using AI to “power-up” their resumes. One of our clients told me that almost all their job applicants now submit resumes that look eerily similar to job descriptions. Why? Job candidates are using AI also! This means is that tools like LinkedIn Hiring Assistant are more essential than ever. As job seekers tweak their identity and even use AI interview assessments to game interviews, HR has to beef up its tools to better differentiate candidates. Liberating Recruiters To Recruit And Advise The big story is actually this: while Hiring Assistant is an efficiency tool, what it really does is free up recruiters to talk to candidates. Recruiters who are bogged down with drudgery can talk with hiring managers, improve employment brand, and get to know candidates and the job market better. This is part of what we call Systemic HR: moving talent acquisition away from the “fulfillment center” role to that of a talent advisor, helping the company think about its best ways to grow. As you look at these tools and think about automation, I encourage you to read our new research on the strategic shift in talent acquisition. Automation is not just about productivity and cost savings: it’s really about liberating our minds to think and add value in new and exciting ways.
    Candidate Experience
    2024年10月29日
  • Candidate Experience
    Will Chatbots Take Over HR Tech? Paradox Sets The Pace. 在快速发展的人力资源技术领域，Paradox.ai 已成为领跑者，其先进的对话式人工智能平台彻底改变了招聘流程。通过利用自然语言处理和人工智能，Paradox.ai 提供了一个全面的解决方案，涵盖了从最初的职位申请到入职的整个招聘过程。该平台不仅简化了筛选和面试安排等繁琐流程，还提升了应聘者的整体体验，显著改善了招聘时间和招聘质量指标。 Paradox.ai 由亚伦-马托斯（Aaron Matos）于 2016 年创立，目前为联合利华、CVS Health 和通用汽车等大客户提供服务，实现了 90% 以上的招聘流程自动化。 Paradox.ai 凭借其强大的集成能力和大幅缩短招聘时间、降低招聘成本的能力，在人力资源技术领域充分体现了对话式人工智能的变革力量。 Chatbots used to be tinker-toys. You type, try to get help, but usually result in “please call support.” Well all this has changed. Thanks to advanced NLP (natural language processing) and AI (retrieval-augmented generation) chatbots are entire applications. They can answer complex questions, search databases, and invoke transactions on your behalf. Pretty soon we’ll be able to ask our phones “please find me a flight to Los Angeles next Tuesday morning” and the system will check your location and calendar, look at flights, and book you a seat. Where is this going in HR? Well the leader in this space is Paradox.ai, a company that pioneered the application of conversational AI in recruiting. And their system “defines the category.” Let me explain. Recruiting Is The Perfect Market For Conversational AI Recruiting is a goldmine for automation. When you post a job, applicants want to ask many predictable things: “How much does it pay?” “What are the hours?” or “What uniform do I need” or “What are the benefits?” The recruiter, a person devoted to filling positions, has to answer all these questions and more. They have to screen candidates, schedule interviews, check for qualifications, and look at credentials, experience, and more. It’s time-consuming, error-prone, and filled with wasted time. (That’s why talent acquisition teams have many “scheduler” and admins.) The average “time to hire” is over 45 days and often the process goes on for months. And throughout the experience the job seeker is left wondering “when will they call back” or “what else do I need to know?” (CEOs cite hiring as the third most time-wasting process in companies, following emails and meetings, estimated at “40% wasted time.”) Paradox uses Conversational AI to solve this problem. And because this is a “narrow but deep” space, the system does many things we can learn from in all our AI efforts. Paradox was founded by Aaron Matos in 2016. Aaron’s vision was to transform the candidate experience, revolutionizing the way candidates apply to jobs. Today Paradox has become a complete Conversational AI Recruitment Platform (chat to apply, scheduling, candidate support, ATS, assessments, onboarding, career site, and more), serving clients like Unilever, CVS Health, Pfizer, L’Oreal, Nestle, McDonald’s FedEx, Compass Group, Disney, and General Motors. The platform automates tasks such as screening for requirements, interview scheduling, reminders, offers, and new hire onboarding. And because it’s so easy to use, it helps companies radically improves time-to-hire and quality of hire. Based on my conversations with clients, Paradox can automate more than 90% of the end-to-end hiring process, saving hiring managers hours every week and increasing candidate conversion by more than 10 times. But this innovation did not happen overnight. As you know, going to a candidate website and looking for a job is a frustrating process. There are often hundreds of jobs listed, a complex scrolling website and very hard to even determine what job to apply for. You might argue that the website paradigm for job applications was never really a good idea in the first place. People don’t want to browse for jobs: they want to apply for a job that’s best for them. So the first thing Paradox did was create an easy to use assistant (Olivia) so candidates could ask questions and schedule interviews. And this meant that Paradox had to build integrations with every ATS and personal email and calendar tools out there. Then, as companies started to use Paradox for scheduling, the company added more. Today Olivia, the chatbot, can integrate with background check vendors, schedule interviews, deliver assessments (Paradox acquired a conversational assessment Traitify designed for this), and function as an ATS … all from a mobile phone. In many ways Paradox can be “the integration platform” for candidates and recruiters, stitching together the messy systems behind the scenes. This turned into a massive opportunity. Just as the Google Assistant or Siri hopes to be our single contact with the internet, Paradox partners with systems of record like Workday, SAP, and Oracle to bring conversational AI to any company. The company’s revenues have grown 11 times in the last four years, and are now nearly doubling each year. For customers Paradox has been amazing. As the candidate pipeline speeds up (by an order of magnitude), clients get higher quality candidates with dramatically reduced staff. (Staffing administrators can almost go away.) Consider high-volume hiring companies. These businesses (McDonald’s, Compass Group, Neighborly, FedEx, Disney) hire service-related workers on a regular basis. Their revenue is dependent on having enough people. With Paradox they can set up a “continuous recruitment process,” one that even hires people the same day they apply. Paradox has become essential to these companies growth, often paying for itself in less than a year (through reduced hiring staff, reduced spend on job ads, and reduced turnover.) Today, as Paradox built out its ATS, customers can rely on the platform to integrate front end tool (job portals and candidate support) to back end tools scheduling, ATS, onboarding) most of which are legacy. One of our clients has 27 recruiting tools and they anticipate replacing more than half of them with a platform like Paradox. What about higher level white collar roles? Paradox works here too. General Motors uses Paradox along with Workday (ATS), (branded Evie) to redesign the process. Interview Scheduling: Evie automates scheduling of phone screens and interviews between recruiters, candidates, and internal teams. This has reduced the time taken for interview scheduling from an average of five days to 29 minutes. Candidate Experience: Evie interacts with candidates from the moment they land on GM’s career site until the completion of their interview. Candidates appreciate the immediate communication from Evie after they apply or complete an interview, and enjoy the autonomy to select and change interview times. Efficiency and Cost Savings: The automation of interview scheduling has led to a major reduction in the cost of external contractors for coordination. Career Site Interaction: Evie sits on GM’s career site, answering questions from potential candidates about jobs, benefits, and company culture. This interaction enhances the candidate’s experience and provides them with immediate responses to their queries. Where Is Paradox Going The company is perfectly positioned to continue its growth as companies look for AI solutions to improve the productivity and effectiveness of recruiting. And demand is high: the 2024 PwC CEO survey found that recruiting was considered the #3 “most bureaucratic process” by CEOs (following email and meetings). The impact on recruiters? All positive. Clients tell us they can redeploy hiring staff to help recruiters focus on the most important part of their job: talking with candidates. But there’s a much bigger story. When a job candidate is handled efficiently and effectively the process becomes a brand-builder for the candidate, improving quality of hire. Ambitious job seekers will not put up with (or wait for) a messy, confusing hiring process. So not only is the process faster and more efficient, the quality of hire goes up. Companies are desperately looking for AI solutions that work. As Paradox has proven, when you focus deeply on the problem, conversational AI can be transformational. Listen to my conversation with Adam Godson (CEO) and you’ll hear the details. This is where the HR Tech market is going.
    Candidate Experience
    2024年04月04日
  • Candidate Experience
    人才趋势报告|候选人体验调查 目录 平均回复率 4个候选人调查回复率统计数据 Notion 高候选人响应率的 3 个经验 Ashby的候选人体验调查 候选人净推荐值（NPS） 基准 2个初始候选人 NPS 发现 来自具有强大候选人 NPS 的人才团队的 5 个技巧 分析候选人NPS 结论 长期以来，候选人体验调查一直被认为是人才团队评估招聘过程的一种工具。虽然网上有很多极好的调查案例，包括如调查内容多少为宜可供参考，但我们仍需寻求一些数据支持的灵感来源。 正如我们已知的，我们发现了一些不那么普遍的关于建立这些调查的方法，包括候选人 NPS 的基准，是否要匿名回复，以及根据不同的招聘阶段定制不同的调查的重要性。 该分析中的数据来自2022年1月至2023年10月期间通过Ashby候选人体验调查发送的67400份调查请求和收到的11900份调查回复。订阅我们的《人才趋势》时事通讯，每周在你的收件箱里收到一份简短有用的见解。 平均回应率 让我们从了解可能回应你的候选人体验调查的人数百分比开始。虽然去年的平均回复率约为17.8%，点此了解。但数据的波动表明，从2022年7月到2023年9月，回复率保持在19%之间。 当我们仔细研究这些数据时，另一个有趣的趋势出现了：94%的回复是在收到调查后的九天内。 点此了解 当然，答复率或许取决于许多因素，包括候选人体验本身，他们的录取结果，或调查设计方式。在接下来的几个部分，我们将解释这几个决定答复率的关键因素。 4个候选人调查回复率统计数字 发现1：不到10个问题的调查，答复率最高 对于任何种类的调查，通常的建议总是“越短越好”。我们的分析表明，一个... ... 问1-5个问题的回答率为20.1% 问6-10个问题的回答率为20.1% 问11个以上问题的回答率为18.2% 从我们观察到的情况来看，一个更全面的调查设计方法仍然可以产生有意义的结果。人才团队需要评估他们想要获取什么样的数据（以及为什么），以便最好地确定理想问题数量。 例如，您可以选择一个由6个问题组成的标准集作为数据连续性的基础调查，然后为特定受众或部分添加额外的问题，在这些受众或部分中，更深入的分析将有利于您的反馈循环。 发现2：当调查不保持匿名时，回应率更高 匿名反馈是大多数行业调查的黄金标准。招聘是一个需要考虑的独特场景，不同群体、部门甚至个体的经验都可以成为提高候选人体验的重要情报。 像调查设计的所有方面一样，最终的决策取决于您的策略。我们在管理候选人体验调查时，通过 Ashby 允许的三种提交模式查分析了这些数据。 选项1：允许匿名在这种提交模式下，候选人可以选择匿名提交。使用“允许匿名”进行的调查结果显示，平均回复率为17.7%。 选项2：不允许匿名*在这种提交模式下，所有调查答复都将与候选人绑定，并可在阿什比的候选人简介中查阅。不允许匿名回复的调查结果显示回复率最高，为20.6%。点此了解 选项3：强制匿名，在这种提交模式下，所有的回复都自动保证是匿名的。强制匿名回复的调查得到的回复率最低，平均为15.3%。 ?人才领袖洞察力：M-KOPA 是阿什比不允许匿名提交调查的客户之一。全球人才获取经理 Daniel King 认为，在分析调查提交数据时，环境非常重要。知道哪个候选人提交了什么信息，使他能够将回答与候选人所经历的具体情况联系起来。在极少数情况下，如果发生了令人震惊的事情，他希望能够了解根本原因，甚至在必要时伸出适当的援助之手。 发现3：应聘通过者的回复率最高 我们的发现指向了大多数人的直觉假设。 对于没有通过初始筛选的候选人，回复率最低 最终被录用★的候选人的回复率最高 回复率开始下降，并且在所有剩余的后期阶段基本上保持平衡 发现4：按功能衡量平均回应率 人才团队对招聘策略的细微差别并不陌生，招聘策略的细微差别取决于你招聘的职能或工作类别。同样的个性化应该适用于候选人体验调查。 事实上，与我们交谈过的顶级人才团队经常针对不同的受众进行调查，或者根据工作职能对调查数据进行分类。在这些情况下，将各部门的答复率与所有组别的总体平均答复率进行基准比较可能更有帮助。 Notin给出的高候选人回复率给出的3个经验 Ashby的顾客Notion对他们的候选人体验调查的回复率非常高。我们有幸与 Notion 的招聘运营和分析主管凯勒•平田（Cuyler Hirata）坐在一起，进行了一次内部调查。 “Notion 的经营价值之一是友善和直接。我们鼓励员工提供直接而周到的内部反馈。我们的招聘团队认为，接受候选人的反馈意见也一样。这是我们 团队DNA 的核心，也是我们面临的挑战，我们需要创造一种愉快且与众不同的招聘体验。”—— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。 经验1：有意定制候选人体验调查。 大多数公司意识到他们应该收集反馈，但凯勒已经看到有多少公司无法根据他们收到的反馈做出真正的改变。他将主要问题确定为提出的问题类型，这能为招聘团队的工作提供信息。例子包括： 关于招聘人员—— 招聘人员是否清楚我们要招聘的职位？ 招聘人员是否及时跟进？ 他们对 Notion 的价值观提供了多少见解？ 关于面试官—— 你的面试准时开始和结束了吗？ 你的面试官看起来准备好了吗？ 你的面试官在整个通话过程中是否积极参与？ “我们在调查中提出的许多要求都与我们具体的招聘预期有关。我们利用对这类问题的回答，就我们的运营方式采取行动。” ——Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。 经验2：添加自由文本问题 当然，在你的调查中有连续的数据是很重要的，Cuyler相信一个真正优秀的候选人体验是从候选人在自由文本提示中提供的原始答复中产生的。例子包括： Notion 的流程有什么特别值得注意的地方吗？ 和你正在面试的其他公司有什么不同？ 如果有一件事你希望我们以不同的方式处理，那会是什么？ “老实说，我认为自由形式的问题比仅仅通过评级或评分的问题更有洞察力。它们是让我们与众不同或者我们应该继续努力的特殊来源。” ——Cuyler Hirata, Notion公司招聘业务及分析主管说到。 然后，凯勒每个月都会收到这些回复，并与招聘领导层分享，有时还会与整个公司分享。 经验3：自动发送延迟3天的测量数据。 关于调查的分布，Cuyler的团队已经设置了自动触发机制，以确保候选人信息在被公司存档或雇佣三天后，再收到调查。 “我们的想法是，即使一个候选人被拒绝，我们也应该以个性化的方式通知，而不仅仅是发送一封自动化的电子邮件。把调查推迟三天，让我们有时间与候选人沟通，而不是把他们赶走，或通过调查自动化得知自己被拒绝。” —— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。 Ashby候选人体验调查 Ashby 支持在招聘过程的任何阶段自动向申请人发送可定制的候选人体验调查。招聘人员可以配置规则，规定如何以及何时从候选人那里收集这些信息。然后，你可以分析这些调查的结果，通过声音来辨别候选人，使你的招聘过程更加有效。注册了解更多。 候选人NPS基准 虽然传统的 NPS 数据显示公司或产品的 NPS 得分在50分或以上就算很好了，但一个优秀的候选人 NPS 得分看起来仍会非常特别。在网上快速搜索一下，就会发现这些发现对于好的候选人NPS的是多么有限，更不用说优秀的候选人 NPS 了。 净推荐值快速更新器 2003年，Brain&Company公司首次发布了净推荐值评分 (NPS) ，作为衡量客户或员工忠诚度的一种方法。传统评分是1到10分制。认为0到6分的人是诋毁者，7到8分的人是被动者，9到10分的人是推荐者。标准的 NPS 问题是“从0到10评分，你会给我们评几分” 候选人体验NPS 深入研究 Ashby 的专属数据，我们发现候选人的平均 NPS 是37，点此了解。尽管我们从人才领袖那里听到了类似的轶事般的平均分，但很少有人报道什么因素使得在招聘中获得“好”分数。Relently分享了自己B2B NPS 基准数据，其平均波动值在39至67之间。Qualtrics的一项针对消费者 NPS 得分研究显示的数据为-7.1到28。两家NPS平均数差异很大。 在Ashby，我们承诺继续跟踪和了解候选人NPS。我们致力于取得NPS高分后的再度报告，现在将揭示一些我们迄今为止发现的有趣见解。 “在 M-KOPA，我们相信我们的招聘人员和面试过程中的同事在我们的求职过程中扮演着非常重要的角色。我们的团队展示了我们的核心价值之一：谦逊地为客户服务。这意味着，我们将客户放在业务的核心位置，并在没有自我意识的情况下进行合作。” ——M-KOPA 公司全球人才招聘经理丹尼尔·金说到。 2个初始候选人NPS发现 当我们研究候选人 NPS 的时候，我们也发掘到了一些有意义的发现，这些发现有助于验证你作为一个天才领导者的直觉。 研究发现1：应聘成功的候选人的NPS最高 在分析候选人 NPS 时，必须牢记候选人的经历。当然，例如，40分的分数对于存档候选人和雇佣候选人来说对公司的意味应该是不同的。 虽然我们将在建议部分进一步深入研究这个问题，但这个微妙之处可以更好地指导您的团队提高能力。关于我们的候选人NPS数据，按招聘阶段划分的数据突出表明： 经历过一次以上面试阶段的现役候选人平均得到28个NPS。考虑到这是一个高比例的候选人整体，它可能会扭曲之前了解过的平均分数。 获得工作机会的候选人平均得到62个NPS。按照贝恩公司 NPS 的标准，这将视为“优秀的”，在招聘过程的这个阶段，这将是一个逻辑上合理的假设。 受聘候选人的平均NPS为85。从直觉上来说，该值与你的期望吻合，因为你预期那些接受这份工作的人会给出更高的分数。   研究发现2：当工作时间在60天以下时，被录用和被拒绝的候选人会产生更高的NPS 从下面的图表可以看出，花15至59天面试一家公司的候选人在得分上的差异最小——尽管被录用的候选人总体上给出了系统性较高的候选人 NPS。然而，一旦一个候选人在这个过程中超过60天，数据就有一个明显的下降。 对于那些在被拒绝之前参加了现场面试的应聘者，我们观察到在超过60天的过程中，NPS下降了 54.9%。 即使对于那些最终得到这份工作的人来说，我们观察到那些在这个过程中超过60天的应聘者，他们的 NPS 下降了16.5%。 从一个稍微不同的角度来看这些数据，我们还可以看到，防止候选人在面试过程中花费比要求更长的时间(例如，当你准备好与候选人分开时将他们归档），可以帮助公司获得更高的候选人NPS 总分。无论是最终得到这份工作的候选人还是没有得到这份工作的候选人，都是如此。一个人可以想象一个公司可能从一个在招聘过程中被拒绝了61天以上的候选人那里得到的分数。 来自具有强大候选人 NPS 的人才队伍的5条建议 为了更好地理解如何有意义地提高候选人的经验，我们采访了一些获得远高于37平均水平的候选人 NPS 的团队。首先，我们要祝贺Ashby的前三名客户，他们的 NPS 分数给人留下了深刻的印象！ 掌声送给 M-KOPA，Gorgias 和 Notion！ 候选人似乎喜欢他们的经历，让我们直接从这些人才团队中了解一下。我们采访了： Mihaela Suilea, Gorgias 招聘团队负责人 Cuyler Hirata, Notion 公司招聘运营与分析部主管 Daniel King, M-KOPA 全球人才招聘经理 建议1：授权一名招聘人员管理应聘者经验。 Gorgias人才团队将每个招聘人员20%的时间用于一个新项目，通常是每季度一次。Gorgias 人才团队的每一名招聘人员要在负责的20%的项目中选一个，既做候选人NPS ，又负责整个候选人体验调查。这包括确定要问多少个问题和问哪些问题。 建议2：在不同的招聘阶段发送应聘者经验调查。 在这个20%的项目中，招聘人员还试验在面试过程的哪个阶段发送调查问卷效果最好。在各个阶段对所有申请人进行一次调查是一个很好的开始，可以根据招聘阶段将候选人分成不同的队列，这会产生更强大和可操作的结论。 回到我们的Ashby数据的调查名称，我们可以看到使用多种调查功能Ashby客户将调查结果发送了回来，可以看到他们的不同阶段，如: 已存档的候选人 退出的候选人 受聘人士 至少一次面试后被拒绝的候选人 存档招聘经理屏幕 存档邮件第一阶段 在屏幕上被取消资格 现场取消资格 延长邮递服务期限 中期检验 报价已发送 第一阶段后拒绝我们 第二阶段后拒绝我们 在最后阶段拒绝了我们 新雇员统计调查 实地调查后 创始人呼叫阶段 后技术屏幕 仅限手机屏幕 ......这样的例子虽然很多，但是这些有助于描绘出一幅画面，在这个过程中有有助于收集候选人的经验反馈的点。大声呼叫Ashby客户以获得伟大灵感来为你的调查分类命名。? 建议3：深入挖掘让NPS 改变的因素。 来自 Gorgias 的 Mihaela 和来自 M-KOPA 的 Daniel 都定期检查他们的候选人 NPS 分数。当他们注意到不同于通常情况的变化(无论是好是坏)时，他们的第一反应是深入挖掘促进NPS的因素。 他们的团队在Ashby建立了候选人体验仪表板，他们通常通过检查团队每个月的总体候选人 NPS 得分来开始各自的分析。 为了了解每个月背后的症状，这两位人才领袖分享了他们钻研过的各种筛选形式。只是一些例子，包括…… 部门：这提供了一个观点，为何部门之间的候选人 NPS 不同。 结果：考虑到我们早些时候看到的候选人 NPS 分数的巨大变化，从被拒绝到被青睐的候选人，这可以帮助探索存档和被雇佣群体之间的差异。 用户（或者叫招聘人员）：这有助于人才领导者迅速了解到，一个招聘人员表现非常好，还是有一些明显的需要改进的地方。 一旦他们对数据进行了足够深入的研究(这个过程在我们的招聘卓越框架中被称为 AAA 报告) ，他们就会阅读原始的回复。阅读经过过滤的回复有助于量化数据来支撑调查。 建议4: 培养建设性的问责文化。 如前所述，Mihaela 和 Daniel 能够通过招聘人员监督候选人 NPS。这个情报在你的才能团队中增加新员工，在团队中分享胜利，以及知道事情是否低于底线等方面都是非常有价值的。与其对可能发生的情况作出假设不如将定量(结果)和定性(原始反应)可以结合起来，从而告诉人们情况是如何发展的。 “Gorgias 是一家非常依赖数据的公司；我们的价值观之一是把客户放在第一位。作为招聘团队的经理，我的客户就是我的候选人和招聘经理。” —— Gorgias 招聘团队负责人Mihaela Suilea说到。 建议5：确定发送调查问卷的正确时间。 虽然Ashby的客户有所不同，但Cuyler表示，Notion的所有候选人体验调查都是在现场阶段之后发送的。团队认为，这给了候选人足够的时间来获得 Notion 的知情经验，而因为在这个过程的后期候选人人才库的缩小，这时发送可能会导致失去一个良好的智能块。 该团队已经考虑在候选人到达现场之前进行脉冲调查，但仍在调整要求候选人接受的适当噪音水平或问题量。 分析候选人NPS ?给Ashby客户的建议：您可以找到一个预构建的报告模板——候选人 NPS 得分。它根据标准公式显示 NPS 得分：促进者的百分比-诋毁者的百分比，得分从-100到100。 结论 通过分析发送的67400个调查请求和收到的11900个调查回复，我们最终发现： 大多数候选人在9天内对调查作出回应。 调查的设计和结构在很大程度上取决于你的内部策略，有些人倾向于多达10个问题调查，不允许匿名回答。 候选人 NPS 通常是一个分析不足的指标，Ashby承诺在未来追踪和公布更多关于这一指标的数据，以帮助人才团队建立可靠的基准。 我们希望这些见解能够帮助人才团队探索、发展，并告知他们其他候选人体验策略。如需更多信息，请订阅我们的《人才趋势》时事通讯，在那里我们将分享关键发现和我们团队正在跟踪的招聘指标的附加背景。 SOURCE Ashby
    Candidate Experience
    2024年01月28日
  • Candidate Experience
    未来人才招聘的10大趋势 影响未来招聘的10大趋势：数字招聘营销，雇主品牌，候选人经验，数字驱动，人工智能与自动化，多样性和包容性，远程工作机会，雇员权益，录像招聘，个性化内容。 关键资讯： 考虑到商业环境的不可预测性，人力资源专业人士需要战略性地规划人才收购。 认识和处理员工情绪对于培养积极的工作场所文化至关重要，这反过来又有助于组织的氛围健康。 对数据驱动的洞察力使组织能够不断改进招聘战略，有效地分配预算，并对不断变化的人才市场需求保持敏感。 在2024年的动态格局中，人力资源专业人士急需适应变化，在预期和未预见的变化中前进。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或地点如何，都无法精心策划变革过程中的每一个波折和转折。 经济转变不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告了员工中普遍存在的权利被剥夺、怀疑和疲劳感——强调了人力资源在持续不断的变化中解决这些问题的紧迫性。公司为未来的变化做好准备的关键在于为未来做好团队准备，重点关注可伸缩性和基本面。 本文深入探讨了公司在当今市场下运营时，应该优先考虑的十个关键点。处理和优先考虑这些关键方面可确保征聘专业人员具备适应能力，并准备好应对可能出现的任何挑战。 1.数字招聘营销 数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今互联互通的世界里，人们积极参与并利用各种在线渠道，同时这也成为了有效获取人才的关键。这种方法使组织能够接触到更广泛、更多样化的受众，在潜在候选人最多的地方接触到他们。 超过一半的新世代（54%）每天至少花4个小时在社交媒体上，另有38%的人超过这个时间段。这使得公司必须利用候选人的角色来了解他们的顶尖人才的行为，并确保他们出现在候选人积极使用的数字渠道上。这种方法还使组织能够微调他们的品牌信息，使之与候选人的目标、动机和痛点保持一致。有了这些洞察力，组织可以调整其招聘广告策略，在不同的平台上向不同的人物展示相关的招聘广告，从而提高招聘与组织需求保持一致的机会。 通过利用这些平台的力量，公司可以提高知名度，并积极与潜在人才接触——创建一个动态的、响应性强的招聘战略，与当今候选人的偏好和行为保持一致。 2.雇主品牌 87%的人强调文化的重要性，以至于在经济衰退期间他们会继续优先考虑文化。然而，调整多样和分散的劳动力构成了巨大的挑战。 文化不仅仅是一个流行词，它还是生产力、创新和动力的驱动力——这是最重要的。然而，设定和执行新的文化优先事项可能令人生畏。培养一种关心和支持的文化至关重要——不要把个人当作数字来加强关系，而是要建立一个更强大的雇主品牌。 认识到每个人的期望和需求的独特性后，组织必须采取更加量身定制的方法。保持关心员工情绪的意识至关重要，尤其要理解提高员工满意度的因素。一旦掌握了员工情绪的脉搏，以及是什么驱使他们感到满足，公司就可以制定一个与公司愿景相一致的战略沟通计划。这种积极主动的方法加强了联系，并有助于保证多年的企业文化健康。88%的人对找到一份令人满意的工作体验感兴趣，因此要确保公司留住顶尖人才和培养强大的雇主品牌，优先考虑企业文化是十分重要的。 3.候选人经验 提升候选人经验的一个方法是优先安排招聘时间。快速招聘的组织具有竞争优势。另一方面，那些行动太慢的人可能会失去顶尖人才，并可能经历生产率和员工满意度的下降。 沟通是应聘者沮丧的关键因素，75%的应聘者表示他们在申请后从未收到回复，60%的人在线上沟通时消失无踪。快速招聘不仅仅是一种趋势，它还能改变游戏规则。对速度和准确性的需求是至关重要的。APQC 报告说，从申请批准到接受工作邀请，瓶蕨要花上30个自然日。此外，如果公司花太长时间招聘人才就会创造一种负面的员工体验——而那些不善于设计积极员工体验的团队，将面临36%的自愿离职率。 为了解决这个问题，招聘专业人员必须优先考虑移动兼容性，并通过取消不必要的步骤简化流程，从而增加招聘时间。流畅的应用体验不仅仅是为了方便，它还可以作为增加候选人参与度的催化剂，提高接收到的应用程序的质量。通过专注于以用户为中心的设计和尽量减少摩擦，招聘人员为更加无缝的招聘之旅做好了准备。 提示：首先对现有的招聘程序进行彻底分析，找出瓶颈或效率低下的问题。此外，通过简化决策层次结构和精简审批流程，优化内部工作流程，从而加快对合格候选人的响应。 4.数据驱动的招聘 数据驱动的招聘使公司能够利用数据分析的力量做出明智的决定，跟踪基本的招聘指标，优化策略以获得更好的结果。在一个信息至关重要的时代，组织可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘过程的理解。 了解公司招聘营销结果背后的衡量标准，使团队能够全面管理当前的投资，并有效地规划未来。创建数据可视化可能是复杂的，但对于招聘专业人士来说这种总结性信息很宝贵，因为可以获得细粒度的可见性，并有效地传达公司的招聘故事。有了对招聘营销分析的全面了解，公司可以根据特定工作类型的平均申请成本，战略性地分配每个计划的预算，从而有效地达到招聘目标。 通过采用数据驱动的招聘战略，各组织不仅可以简化招聘程序，还可以在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析带来持续进步，确保招聘战略是动态的、反应迅速的，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5.人工智能与自动化 将人工智能和自动化集成到各种招聘流程中，例如简历筛选、候选人匹配和面试安排，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何能够无缝地融入现有的战略是至关重要的。 使人工智能举措与组织目标相一致，能保证人工智能更有针对性和更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性是无穷无尽的，但是关注目标是什么是至关重要的。为了充分利用人工智能在招募方面的潜力，必须对要加强的区域进行严格的检查。 此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，强调确保全面和准确的数据的重要性，以最大限度地提高人工智能产出。招聘专业人士需要评估其数据来源，以确保不存在固有的偏见，并寻求由大量数据驱动的工具，这些数据对于得到有效和准确的人工智能结果是必要的。这不仅提高了准确性和效率，而且防止了意想不到的结果。 6.多样性和包容性 在招聘战略中提高多样性、公平性、包容性和归属感，对于促进包容性工作场所和吸引多样化的候选人至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的300多名高管中，近60%的人表示，他们的组织在去年扩大了 DEIB 的工作。相比之下，只有约三分之一的人维持这些努力，1%的人显着降低了他们的 DEIB 活动。虽然大约60%的受访者报告说，不同类型员工的培训，学习和发展有所改善，但只有三分之一的受访者建立了多样性基准，不到四分之一的受访者认为领导层有责任实现 DEIB 的目标。 这些统计数据突出了对 DEIB 进行优先排序的必要性。促进公平确保每个人都有公平的机会、资源和进步，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让员工感到自己受到重视、尊重，并有能力为自己的工作做出最大贡献。这提高了员工的士气，有助于提高生产力和整个组织的成功。 在 DEIB 中高效的组织拥有高生产力员工的可能性是其他组织的1.9倍。在强调多样性不仅仅是一个过时的趋势时，可以说内在动机对于 DEIB的培养是至关重要的。这些努力看起来似乎太大而无法进行，但关注特定的瓶颈是一个很好的起点。许多公司正通过这种方式应对挑战，取得有意义的进展。 7.远程工作机会 企业越来越支持远程工作安排，以吸引更广泛的人才库。这种转变反映了工人们观念的变化，他们习惯寻找完全适应生活的工作，而不会围绕工作重塑自己的生活。值得注意的是，与职业抱负（70%）相比，员工更重视工作-生活平衡（93%）、时间灵活性（81%）和心理健康支持（83%）。 远程工作已被证明是一种节省时间的行动，通过最大限度地减少被打扰造成的停工时间，工人们每年可以节约近62个小时。美国政府责任署报告还强调，在2020年和2021年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。强调深入，集中的工作，远程安排不仅提高生产力，而且节省宝贵的时间和资源。 公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模型仍然是有利的。工作安排方面的灵活性仍然使公司能够通过消除地域壁垒，进入更广泛的人才库，使团队能够不分地点招聘工作熟练的专业人员。此外，灵活性成为一个关键因素，吸引和留住多样化和成熟的劳动力，适应不同的需求和偏好。这种方法提高了员工的满意度，有助于提高员工的留任率和整个组织的忠诚度。此外，灵活的工作模式提供了适应性和弹性，在应对不可预见的劳动力挑战方面被证明是非常宝贵的。 8.雇员权益 员工宣传是一个有力的战略，通过分享他们在社交媒体和各种平台上的积极经验来吸引潜在的候选人，从而赋予员工作为品牌大使的权力。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，公司利用团队成员的真实声音来建立一个引人注目的雇主品牌。这不仅培养了一个积极的公众形象，而且建立了与潜在候选人的真正联系，受到现有员工的第一手经验的影响。 这种做法被证明是互惠互利的，提高了公司的声誉，同时为员工提供了一个表达他们对工作场所的自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机触角，在竞争激烈的人才市场上，放大了员工对于公司的积极言论。一项研究发现，与品牌频道相比，员工分享公司品牌信息的频率高达561%。 除了提高公司的知名度，这还有助于招聘人员发现那些已经熟悉公司并有兴趣在那里工作的人。一份员工权益基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子比非个性化的帖子产生了令人印象深刻的64%的参与度。这强调了员工倡导在建立一个真实的、有吸引力的雇主品牌中所起的影响作用。 当员工分享他们积极的经历和热情时会与志同道合的人产生共鸣，这些人有着相似的价值观和抱负。这种结合培养了一种社区和归属感，使公司对那些认同共同精神的人更具吸引力。 9.录像招聘 以招聘为目的视频使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌视频，为招聘经理提供了一个变革性的机会。随着用户在视频页面上花费的时间平均增加了88%，这种媒介成为了区分公司、扩大曝光度和增加参与度的有力工具。 凭借其创造丰富视觉故事的能力，视频在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立了联系。这为求职者打开了一条与未来潜在同事建立联系的渠道，帮助他们更生动地展望自己在公司的前景。在近92%的人每周观看某种形式的视频的背景下，这种做法的影响是普遍的， 通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依赖面试谈话来衡量他们是否适合一个组织的文化：他们可以亲眼目睹这一切。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会提供有关在那里工作的真实信息，这强化了视频内容在塑造一个透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 提示: Jamyr 可以帮助雇主缩放视频内容用于招聘，简化制作过程，并将视频整合到任何网页、社交媒体平台或招聘广告中。 10.个性化内容 在求职申请期间，候选人的课程时间比去年同期增加了10%以上。此外，平均而言，成功完成申请的候选人会浏览职业网站的9页内容。该报告强调了求职者不断变化的心态，他们在申请选择方面变得更加挑剔。 候选人在做出申请决定之前，正在进行彻底的尽职调查，并仔细考察工作地点。这一变化突显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还突出说明了个性化的候选人经验如何成为与候选人建立更深层次联系的关键，从而增加了吸引和留住顶尖人才的可能性。 个性化为候选人创造了一个更具吸引力和更加量身定制的过程，使他们感到自己受到重视和理解。这种个性化的方法表明公司致力于将候选人视为独特的个体而不是一般的申请人。这也提高了雇主的品牌，因为候选人更有可能对一家投入精力了解他们的技能、偏好和愿望的公司有一个积极的看法。这种积极的印象可以使公司对顶尖人才更具吸引力。 此外，个性化的招聘经验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个过程中都得到了考虑，他们更有可能获得积极的体验，而不管结果如何。这可以带来积极的口碑，这在竞争激烈的就业市场中是很有价值的。 向前看 从技术进步的迅速和不确定性到财政、政治和社会压力，雇主和雇员会受到方方面面的干扰，工作也受到巨大的影响。为了驾驭当前的市场，我们迫切需要建立一个稳定和安全的公司，来承受变革的挑战，并在其中茁壮成长。 在招聘团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化您的投资回报！我们人工智能驱动的招聘营销和人才参与服务授权组织以更少的资源完成更多的工作，驱动进步，使他们成为首选雇主。 作者: Carol Anne Perkins |2024年1月25日|候选人经验，招聘营销，招聘营销趋势 SOURCE recuitics
    Candidate Experience
    2024年01月26日
  • Candidate Experience
    招聘大学毕业生，你更注重GPA还是能力？ 2019年迸发了许多新趋势，人力资源招聘也是如此。大学毕业生是一个孕育人才潜力股的巨大群体。在招聘大学毕业生时，从过去的GPA至上到注重沟通和团队适应力等能力。不是GPA看不起，而是能力更有性价比。2024年伊始，关于HR在大学毕业生招聘时的偏好数据如下。 美国全国大学和雇主协会报道，雇主在招聘大学毕业生时不强调学生分数。相反，他们关注的是学生在课程作业中培养的个人特质和技能。 大多数雇主（88.7%）表示，在招聘过程中会寻找有解决问题能力的学生，78.9%的雇主想要有很强团队合作能力候选人。 另外，至少2/3的雇主认为拥有很强的职业道德，书面和口头沟通能力，分析/定量能力，灵活性/适应性以及技术能力很重要。 NACE的首席执行官肖恩 ·范德齐尔（Shawn VanDerziel）在一次新闻发布声明中说到：“在今天的就业市场中毕业的大学生需要培养能力，通过课堂内外的各种经历，帮助他们在工作场所获得成功。” 除此之外，让自己从众多候选人中脱颖而出的是将自己的技能和品质与所应聘职位联系起来的能力，并在简历和面试过程中将这些联系表达给面试者。范德齐尔说到。 报告还发现，雇主在选择两个同样合格的候选人时，雇主会首先考虑有实习经历者。 但是当谈到GPA时，只有38.3%的受访雇主说他们会用GPA来筛选候选人。相比于2019年的73.3%，该数据下降了不少。 范德齐尔表示：“现在雇主不再将GPA作为筛选工具，这不仅突出了他们更重视候选人的技术和能力，也表明他们明白，通过GPA筛人可能削弱他们建设包容性员工队伍的努力” 。 该调查于2023年8月2日至2023年9月18日进行，共收到255份回复，其中有180份是NACE雇主会员。 SOURCE SIA
    Candidate Experience
    2024年01月23日
  • Candidate Experience
    Exploring the Top 10 HR Tech Trends of 2024 The HR field is undergoing significant changes in 2024, with technology playing a pivotal role. Key trends include the use of AI and ML in talent acquisition, a shift to skills-based hiring, and the integration of remote and hybrid work models. Emphasis on diversity, equity, and inclusion (DEI) is growing, alongside the exploration of the Metaverse for virtual HR practices. Data analytics is crucial for informed decision-making, and there's a focus on optimizing user experience and supporting employee well-being and mental health. Enhancing the candidate experience and ensuring data security and compliance are also critical. 2024年人力资源领域正在经历重大变革，技术发挥着关键作用。主要趋势包括在人才招聘中使用人工智能和机器学习，向基于技能的招聘模式转变，以及远程和混合工作模式的整合。多元化、平等和包容性（DEI）的重视日益增加，同时探索元宇宙在虚拟人力资源实践中的应用。数据分析对于做出明智的决策至关重要，优化用户体验和支持员工福祉和心理健康也同样重要。加强候选人体验和确保数据安全与合规性也是关键。 Human Resources is continuously evolving, and in 2024, it is set to undergo a remarkable transformation. With the integration of cutting-edge technology and innovative approaches, HR departments are better equipped than ever to attract, retain, and manage talent effectively. In this blog, we'll delve into the top 10 HR tech trends of 2024, offering a glimpse of how these trends shape the future of HR. Artificial Intelligence and Machine Learning Artificial Intelligence (AI) and Machine Learning (ML) are at the forefront of HR tech trends in 2024. These technologies are revolutionizing talent acquisition by streamlining the recruitment process. AI-driven algorithms can assess resumes, conduct initial candidate screenings, and predict a candidate's suitability based on historical data. ML algorithms analyze patterns within employee data to provide insights into performance, helping HR departments make more informed decisions about promotions and job placements. Skills-based Hiring Skills-based hiring, which prioritizes a candidate's specific skills and abilities, will significantly impact companies in 2024. This approach will help companies swiftly adapt to the changing job landscape and technological advancements. In 2024, skills-based hiring will: Improve Recruitment Efficiency: Companies will find it easier to match candidates directly to job requirements, reducing time and resources spent sifting through resumes and interviews. Reduce Skill Gaps: With skills-based hiring, companies can address skill gaps more effectively and invest in training and upskilling for existing employees to meet the organization's needs. Increase Employee Productivity: Hiring individuals with the right skills results in quicker onboarding and increased employee productivity, driving business performance. Remote and Hybrid Work: Remote work has swiftly transformed the modern workplace and is set to become a permanent fixture in 2024. HR professionals are tasked with managing the challenges of overseeing remote teams, encouraging collaboration, and maintaining employee engagement within virtual environments. Moreover, the growing prominence of hybrid work models demands strategic initiatives to enhance productivity and work-life balance for employees, regardless of their location within or outside the office. Diversity, Equity, and Inclusion (DEI): Inclusion and diversity will remain at the forefront of HR agendas in 2024. Organizations will strive to create inclusive cultures where employees from all backgrounds feel valued, respected, and empowered. HR professionals will focus on building diverse talent pipelines, implementing unconscious bias training, and developing inclusive leadership practices. Addressing pay equity and ensuring equal opportunities at all levels will also be prioritized. Focus on Metaverse in HR The Metaverse is poised to redefine HR practices. This revolutionary technology seamlessly integrates virtual meetings, interviews, onboarding, and learning experiences. By creating lifelike virtual environments, HR professionals can host dynamic meetings, conduct immersive interviews, and foster engaging discussions among remote teams. Recognizing its vast potential, organizations embrace the Metaverse to reshape traditional HR processes and enhance collaboration across distributed teams. The Metaverse empowers HR to transcend geographical boundaries, ushering in a new era of impactful virtual interactions that elevate employee experiences and boost organizational productivity. Harnessing Data for Informed Decision-Making This trend revolves around leveraging advanced data analytics tools to collect, process, and interpret vast amounts of data within the HR domain. By doing so, HR professionals can gain valuable insights into various aspects of workforce management, including employee engagement, performance metrics, talent acquisition, and workforce planning. This trend is driven by the recognition that data is critical to making strategic and informed decisions. HR departments increasingly adopt predictive analytics to foresee trends, identify potential challenges, and devise proactive solutions. Through data-driven decision-making, organizations can optimize their HR strategies, streamline operations, and enhance overall workforce effectiveness. Optimize the User Experience  As HR tech evolves, the user experience is optimized for HR professionals and employees. This trend is about making the technology more user-friendly and intuitive. User-friendly interfaces, simplified navigation, and customized dashboards make it easier for HR personnel to access and utilize HR tools, ultimately improving efficiency and reducing the learning curve. Employee Well-being and Mental Health Support HR technology trends are placing a spotlight on employee well-being and mental health. Innovative tools and applications are designed to monitor and support employee well-being, offering resources to help individuals manage stress and achieve a healthy work-life balance. This emerging trend underscores the recognition of the significance of comprehensive employee care. Emphasizing Candidate Experience Enhancement Even with resource limitations in 2024, CHROs are committed to maintaining their teams' focus on essential tasks. Companies recognize the imperative need to continually enhance the candidate experience, fortify their employment brand, and expedite their recruitment processes to remain competitive in attracting top talent. Among the myriad HR trends discussed, refining the candidate experience remains an enduring challenge for TA teams. Data Security and Compliance Data security and compliance are paramount with the growing use of HR tech. HR departments are increasingly implementing data protection measures to safeguard sensitive employee information and adhere to the ever-evolving global data protection regulations. Conclusion As we step into 2024, HR tech trends are shaping the future of human resources management. These trends, from artificial intelligence and machine learning to a strong focus on employee experience, enhance how organizations attract, retain, and manage talent. By staying abreast of these top 10 HR tech trends, businesses can position themselves to succeed in an ever-changing world of work. Embracing these technologies will streamline HR processes and create a more engaged, diverse, and resilient workforce.   by Navjot Kaur
    Candidate Experience
    2023年11月17日
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