Employee Relations - 北美华人人力资源协会

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全球最大的HR组织SHRM被判种族歧视败诉，赔偿1150万美元：组织内控混乱、高管薪酬飙升与员工不满集中爆发美国最大的人力资源行业协会 SHRM，近日因“种族歧视 + 报复”案被判赔前员工 Rehab Mohamed 共计 1150 万美元，其中 150 万补偿 + 1000 万惩罚。陪审团认定：她曾因举报白人主管歧视而遭不公对待并被解雇。更具讽刺意味的是——SHRM 正是以“HR 最佳实践专家”自居，却被法院依据自身标准判定失败。近日，全球最大的人力资源行业组织 SHRM（Society for Human Resource Management）近期陷入前所未有的舆论危机。一宗关于种族歧视与报复的案件在科罗拉多州联邦法院作出裁决，陪审团判令 SHRM 需向前员工 Rehab Mohamed 支付 1150 万美元赔偿，其中包括 150 万美元补偿性赔偿与 1000 万美元惩罚性赔偿。这一判决不仅使 SHRM 在财务上面临重大压力，更将其内部治理、文化与专业公信力推向风暴中心。一、从“HR最佳实践标杆”到败诉被告：案件震动行业 Rehab Mohamed 曾在 SHRM 任职培训设计师，她指控在任职期间遭遇白人主管的不公平对待，并在内部投诉后遭到报复与最终解雇。她的法律代理指出，SHRM 的内部调查程序存在明显缺陷——负责调查的人员缺乏专业训练，并参与了她的解雇文件处理，这种角色冲突使调查独立性受到质疑。陪审团认为 SHRM 在处理投诉、开展内部调查、做出人员决策过程中存在不当行为，最终裁定其需承担歧视与报复责任。虽然 SHRM 否认指控，并表示将提起上诉，但这一裁决本身已经在 HR 行业内部造成巨大震动。对于一个长期以“传播HR最佳实践”为使命的组织而言，败诉不仅意味着法律风险，更对其专业信誉构成严重打击。这起案件迫使整个行业提出一个尖锐问题：当负责制定标准的机构自身无法遵守标准，会发生什么？二、内部文化紧张：严格管控、频繁裁员与价值观反复在诉讼之外，SHRM 的内部管理与文化问题也不断成为外界关注的焦点。多名前员工描述，过去几年 SHRM 的工作环境发生了明显变化——从曾经强调专业性、开放性与包容性，转向更为严格、僵化甚至惩罚式的内部氛围。员工所描述的情形包括：严格的打卡制度，一旦迟到即需登记并向管理层报告；保守着装政策，要求员工避免运动鞋、牛仔裤、亮片服装等；大规模、频繁且突然的组织重组与裁员；高管层公开使用“自以为是”“自满”“散漫”等字眼描述员工表现；对内部反馈与反对声音的容忍度明显下降。与此同时，SHRM 在 DEI（多元、公平、包容）议题上的公开立场也出现反复，甚至从官方用语中删除“公平（Equity）”一词，引发部分长期会员的强烈不满。一些 HR 从业者公开宣布退出会员体系，质疑 SHRM 在价值观与行业责任上的动摇。这些现象共同构成了一个内部紧张度不断升高的组织画像，在行业内引发了对 SHRM 管理风格与组织文化的广泛讨论。三、高管薪酬飙升：400万美元与五年五倍增长的争议在内部文化争议与组织压力加剧的背景下，SHRM 高管尤其是 CEO Johnny C. Taylor Jr. 的薪酬水平成为外界讨论的核心焦点之一。根据公开税表信息，CEO Taylor 的最新披露年度总薪酬已达到约 400 万美元。更引发争议的是：他的薪酬较 2018 年增长超过五倍；较 2022 年增长了 48%； SHRM 同期经历多轮裁员与组织重组，但高管薪酬却持续上升。这种“高层薪酬激增”与“基层压力增大”的反差，使员工与会员产生了对资源分配合理性的质疑。四、差旅福利引关注：头等舱与包机选项进一步放大矛盾公开税表还显示，SHRM 的差旅政策中包含“头等舱或包机/包车出行”的支出类别。在相关年份的附注中解释：董事会成员普遍获准乘坐头等舱或商务舱；飞行时长超过一定标准的行程允许使用更高等级座舱；个别年度存在高管或董事享受高等级差旅或陪伴旅行的情况。虽然税表未明确指向某位具体高管，也无法推断具体出行频率或用途，但这些条目本身就引发了外界的联想：在裁员、投诉、争议频发的时期，高层却能享有更高差旅待遇，资源分配是否与组织使命相符？在一个以“职业道德、合规、公平”为核心价值定位的行业组织内，这类差旅条目尤其敏感，很容易成为质疑治理透明度的触发点。五、三条压力线共同挤压：诉讼、文化与治理的全方位挑战当我们把近几年围绕 SHRM 的事件放在同一条时间线上，可以看到三条清晰、不断强化的压力线：第一条压力线：法律与合规风险。歧视与报复败诉使 SHRM 在专业性与公信力方面遭遇重大挑战。作为制定行业标准的组织，其内部调查程序被质疑失当，极大损害了其专家角色。第二条压力线：内部文化与员工关系。从严格管理到价值观的摇摆，从员工不满到频繁离职，SHRM 的组织文化正在形成一个越发紧绷的系统，缺乏信任与开放。第三条压力线：治理结构与资源配置。高管薪酬大幅增长、差旅福利较高、会员体系争议不断、外界对其透明度提出质疑，治理体系的问责机制与平衡机制被外界频频讨论。这三条压力线相互叠加，使 SHRM 的危机不仅局限于一桩诉讼，而是演变为一场横跨法律、文化与治理的系统性挑战。六、对行业的启示：HR组织必须“以身作则”，透明度将成为未来竞争力 SHRM 的困局，对整个 HR 行业释放了几个重要信号： 1. 标准制定者必须接受比普通企业更高的审视。当一个组织向全行业输出“最佳实践”，其自身实践就必然成为评估标准。 2. 组织文化与 DEI 的落地效果比口号更重要。员工是否感到安全、是否被尊重、是否有公平的投诉机制，最终都会在组织的行动中体现。 3. 高管薪酬、差旅、预算使用等将成为非营利和行业协会的透明度考核重点。财务公开程度、薪酬合理性、资源分配是否符合使命，将成为判断组织可信度的重要依据。 4. HR 必须重新思考合规流程的独立性与权力平衡。这起案件给所有组织敲响了警钟：内部调查人员的资质、角色独立性与流程透明性，是减少法律风险的关键。 SHRM 面临的，是一次行业级的信任考验 SHRM表示计划对该裁决提出上诉。该行业协会在一份声明中表示：“今天的裁决既不符合事实，也不符合法律，更不符合SHRM的运作方式。我们始终秉持诚信、透明的原则，并完全恪守我们的价值观和义务。” 但无论上诉结果如何，这起案件及其背后暴露的内部治理问题已经引发全球 HR 社群的高度关注。对于一个肩负制定行业标准使命的组织而言，真正的危机不是诉讼本身，而是在组织内部、员工之间、会员体系和外界伙伴心中形成的裂痕。未来几年，SHRM 如何重建信任、如何调整治理结构、如何恢复其作为“HR专业权威”的地位，将成为整个行业持续关注的焦点。

Employee Relations
2025年12月06日
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揭秘——2030未来的人力资源架构！鉴于目前关于新角色和人工智能取代现有职位的讨论，我想尝试描绘一下未来人力资源结构可能的样子。分析从2025年的简化版人力资源组织架构图开始，并在此基础上发展为预测的2030年组织架构。这些图表并非旨在反映详细的汇报关系或矩阵式组织架构，而是着重展示人力资源角色和能力（即一系列角色）的演变。虽然这种架构带有主观性，但可以适用于一个虚构的中型组织（约2000-3000名全职员工）。 2025 年的图表反映了以运营交付为中心的传统人力资源模式。2030 年的图表在此基础上，引入了战略赋能角色和人工智能集成功能，以支持敏捷性、员工体验和数据驱动的决策。 2025年人力资源组织架构图概述 2025年的组织架构围绕核心人力资源职能构建：人才招聘学习与发展员工关系薪酬与福利人力资源运营组织发展这些职位主要侧重于运营和合规方面。人力资源业务伙伴负责支持员工队伍规划和员工敬业度提升。人才招聘顾问负责管理招聘流程。学习与发展职位专注于培训设计和实施。薪酬团队确保薪酬的准确性和合规性。人力资源运营部门负责系统维护、协调工作和提供一般性支持。这种结构以服务为导向，具有清晰的功能边界——我想大多数读到这篇文章的人都会很熟悉这种类型的结构。 2030年人力资源组织结构图概述到2030年，人力资源职能将转型升级，以支持战略赋能、数字化转型和以员工为中心的设计。其结构保留了原有的核心支柱，同时引入了人工智能、数据分析和体验设计等全新能力。新增职位包括：人工智能招聘代理和人工智能人力资源助理将简化和个性化招聘及运营流程。数字化劳动力教练和人机协作专家，旨在支持人工智能的应用和能力提升。员工体验设计经理和内部洞察分析师，负责优化员工体验流程和反馈机制人才智能主管、人工智能系统及技术培训师，负责推动劳动力规划和持续学习这些角色体现了从被动服务提供向主动参与、洞察生成和战略性人才队伍塑造的转变。影响 2025年至2030年的演变反映了人力资源实践的更广泛转变。各组织正超越合规和服务交付，转向战略性劳动力规划、数字化赋能和以员工为中心的设计。这一转型需要对以下方面进行投资：提升人力资源团队的能力技术采纳和人工智能素养文化敏捷性和变革赋能 2030年的组织架构不仅仅是重组，更是对人力资源目标的重新定义。这得益于更完善的系统和人工智能技术，能够显著提升运营和合规方面的人力资源效率。我尚未具体计算人员数量的减少幅度，但显然2030年的人力资源部门规模会大幅缩减，同时，也会涌现出更多（且更具吸引力的）专业战略岗位。来源本文由我的好朋友 Co-Pilot 和一些比我更了解人力资源结构的人（见下方链接）协助撰写。 https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/artificial-intelligence-in-hr https://www.aihr.com/blog/ai-in-hr/ https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes https://www.myhrfuture.com/digital-hr-leaders-podcast/how-ai-is-reshaping-the-hr-operating-model https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/four-ways-to-start-using-generative-ai-in-hr 原文来自：https://www.capabilityhr.com.au/newsandviews/the-future-hr-structure

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2025年12月02日

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