鉴于目前关于新角色和人工智能取代现有职位的讨论，我想尝试描绘一下未来人力资源结构可能的样子。

分析从2025年的简化版人力资源组织架构图开始，并在此基础上发展为预测的2030年组织架构。这些图表并非旨在反映详细的汇报关系或矩阵式组织架构，而是着重展示人力资源角色和能力（即一系列角色）的演变。虽然这种架构带有主观性，但可以适用于一个虚构的中型组织（约2000-3000名全职员工）。

2025 年的图表反映了以运营交付为中心的传统人力资源模式。2030 年的图表在此基础上，引入了战略赋能角色和人工智能集成功能，以支持敏捷性、员工体验和数据驱动的决策。

2025年人力资源组织架构图概述

2025年的组织架构围绕核心人力资源职能构建：

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  人才招聘

  
  


• 
  

  学习与发展

  
  


• 
  

  员工关系

  
  


• 
  

  薪酬与福利

  
  


• 
  

  人力资源运营

  
  


• 
  

  组织发展

  
  

这些职位主要侧重于运营和合规方面。人力资源业务伙伴负责支持员工队伍规划和员工敬业度提升。人才招聘顾问负责管理招聘流程。学习与发展职位专注于培训设计和实施。薪酬团队确保薪酬的准确性和合规性。人力资源运营部门负责系统维护、协调工作和提供一般性支持。

这种结构以服务为导向，具有清晰的功能边界——我想大多数读到这篇文章的人都会很熟悉这种类型的结构。

2030年人力资源组织结构图概述

到2030年，人力资源职能将转型升级，以支持战略赋能、数字化转型和以员工为中心的设计。其结构保留了原有的核心支柱，同时引入了人工智能、数据分析和体验设计等全新能力。

新增职位包括：

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  人工智能招聘代理和人工智能人力资源助理将简化和个性化招聘及运营流程。

  
  


• 
  

  数字化劳动力教练和人机协作专家，旨在支持人工智能的应用和能力提升。

  
  


• 
  

  员工体验设计经理和内部洞察分析师，负责优化员工体验流程和反馈机制

  
  


• 
  

  人才智能主管、人工智能系统及技术培训师，负责推动劳动力规划和持续学习

  
  

这些角色体现了从被动服务提供向主动参与、洞察生成和战略性人才队伍塑造的转变。

影响

2025年至2030年的演变反映了人力资源实践的更广泛转变。各组织正超越合规和服务交付，转向战略性劳动力规划、数字化赋能和以员工为中心的设计。

这一转型需要对以下方面进行投资：

• 
  

  提升人力资源团队的能力

  
  


• 
  

  技术采纳和人工智能素养

  
  


• 
  

  文化敏捷性和变革赋能

  
  

2030年的组织架构不仅仅是重组，更是对人力资源目标的重新定义。这得益于更完善的系统和人工智能技术，能够显著提升运营和合规方面的人力资源效率。我尚未具体计算人员数量的减少幅度，但显然2030年的人力资源部门规模会大幅缩减，同时，也会涌现出更多（且更具吸引力的）专业战略岗位。

来源

本文由我的好朋友 Co-Pilot 和一些比我更了解人力资源结构的人（见下方链接）协助撰写。

https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/artificial-intelligence-in-hr

https://www.aihr.com/blog/ai-in-hr/

https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes

https://www.myhrfuture.com/digital-hr-leaders-podcast/how-ai-is-reshaping-the-hr-operating-model

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/four-ways-to-start-using-generative-ai-in-hr