头条 - 北美华人人力资源协会

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全球劳动力报告深度解读：AI时代最大的挑战，不是裁员，而是员工的工作已经改变，组织却还没有跟上人工智能究竟会取代多少工作？这是过去两年企业管理者、人力资源负责人和员工反复讨论的问题。但随着AI真正进入企业运营，一个更加现实、也更加复杂的问题正在浮现：即使员工没有失去工作，他们原来的工作是否已经发生了根本变化？如果岗位职责、技能要求和工作方式都在改变，企业现有的人才管理体系是否还能够支持员工持续成长？ 2026年10月5日，企业管理软件公司Workday发布最新《Global Workforce Report: The Adaptability Advantage》（全球劳动力报告：适应力优势）。报告基于Workday平台劳动力数据及全球员工和企业决策者调查，试图回答AI正在如何改变就业市场、岗位结构、招聘、员工技能和职业发展。报告最重要的一组数据是：40%的企业决策者预计AI将提高现有员工的生产力，34%预计工作内容或岗位结构发生变化，33%预计出现新的岗位或技能，而预计员工总数减少的比例为28%。这些数据并不意味着AI不会导致裁员，也不能据此断言未来就业规模一定保持稳定。事实上，受访企业对AI的预期可能同时包含生产力提升、岗位调整和人员减少。但至少在当前阶段，企业对AI的期待已经明显超越简单的人力成本削减，开始转向如何重新组织工作、配置技能和提高业务效率。对于北美华人人力资源管理者而言，这份报告揭示了一个值得高度重视的趋势：AI转型正在从技术部署进入组织重构阶段。真正考验HR专业能力的，不再只是帮助员工使用AI，而是帮助企业重新定义工作，并让员工在持续变化中找到自己的职业发展方向。一、员工没有换工作，但他们的工作已经变了 Workday副总裁Phil Willburn在报告中提出了一个非常具有代表性的观察：“Employees may not be changing jobs, but their jobs are changing around them.” 员工可能没有更换工作，但他们周围的工作正在发生变化。这句话揭示了当前劳动力市场一个容易被忽视的现象。从招聘、晋升和员工总数等传统指标来看，全球就业市场整体似乎处于相对停滞状态。企业没有大规模扩张招聘，内部晋升增长缓慢，员工流动也不像过去那样活跃。但是，企业内部发生的变化远比这些数字呈现的更加剧烈。 Workday调查发现，38%的员工在过去一年经历了企业重组或组织结构调整，32%表示企业存在空缺岗位长期不补充人员的情况，30%观察到新岗位被创造，23%的受访者所在组织经历了裁员或岗位冗余削减。也就是说，即使企业的员工总数没有明显变化，组织内部的工作分配、岗位职责和人员结构仍然可能经历大幅调整。例如，过去一名Recruiter可能需要大量时间筛选简历、安排面试和联系候选人。随着AI招聘工具投入使用，这些重复性工作可以部分自动化，Recruiter可能因此需要将更多精力投入人才评估、业务沟通和招聘策略。同样，对于HRBP而言，过去大量时间可能花在整理员工数据、生成报告和回答常规人事问题上；未来，这些任务可能越来越多地由AI辅助完成，而HRBP需要承担更多组织诊断、管理者支持和人才决策工作。这些变化不一定伴随着岗位名称的改变，却可能实质性改变岗位的价值和能力要求。从NACSHR的专业视角看，企业过去主要按照Job Title管理人才，但AI时代越来越需要从Task和Skills两个维度重新理解岗位。岗位是否存在是一回事，岗位内部究竟由哪些任务构成、哪些任务可以自动化、哪些能力必须由人承担，则是另一回事。未来企业HR不能只关注Headcount Planning，还必须开始关注Work Redesign。二、AI技能需求发生分化：会使用AI，正在成为基础能力 Workday报告中最值得关注的另一组数据，是基础AI技能需求下降25%，而应用型AI技能需求增长51%。根据Workday对554家企业岗位招聘数据的分析，从2025年9月至2026年7月，企业对AI技能的要求正在发生显著变化。基础AI技能，例如日常使用AI工具、Prompting和Copilot，相关岗位需求在2026年1月达到高峰后下降了25%。与此同时，Applied AI Skills持续增长，整体增幅达到51%。这些技能主要涉及Machine Learning、Workflow Automation、Large Language Models以及AI Engineering等实际应用能力。这里需要特别强调：基础AI技能在招聘信息中的需求下降，并不代表企业不再需要员工使用AI，也不意味着这些技能失去了实际价值。更合理的理解是，随着AI工具普及，基础使用能力正在逐渐成为许多岗位的默认要求，而不再总是需要被单独强调的专业技能。这与过去办公软件普及的过程有相似之处。当越来越多的知识工作者都能够使用Excel、PowerPoint或者其他办公系统时，企业真正重视的就不再只是员工会不会操作软件，而是能否利用工具解决实际业务问题。 AI也正在经历类似的变化。对于企业HR而言，这意味着培训策略需要升级。过去一年，很多企业的AI培训主要围绕如何使用ChatGPT、Microsoft Copilot或其他生成式AI工具展开。这些培训有其价值，但如果长期停留在工具介绍和Prompt技巧层面，就很难真正推动组织生产力变化。未来更有价值的学习发展体系，应当围绕实际业务场景展开。例如，招聘团队如何利用AI改善候选人匹配质量，HR Operations如何重新设计员工服务流程，Compensation团队如何提升数据分析能力，HRBP如何借助AI辅助组织诊断与劳动力规划。企业需要建立的不仅是AI Literacy，更是将AI转化为实际工作成果的能力。三、员工并不缺乏适应意愿，真正不足的是企业支持人力资源管理者在推动AI转型时，经常会面临一个问题：员工是否愿意接受变化？ Workday的调查结果提供了一个值得重新思考的答案。 65%的员工表示，如果未来岗位所需技能发生变化，他们有信心进行适应；79%的员工表示，自己知道未来取得成功需要哪些技能。但是，只有66%的员工认为，雇主真正帮助他们发展这些技能。这13个百分点的差距，反映出员工技能认知与组织发展支持之间存在明显落差。员工可能已经意识到AI正在改变工作，也愿意接受新技能培训，但他们未必知道企业究竟希望自己如何改变，更不确定完成学习之后能否获得新的发展机会。这种矛盾在AI重度使用者中更加明显。在几乎所有工作中使用AI的员工中，62%认为AI可能降低自己当前技能的市场价值，但同时有76%认为AI会创造新的职业发展机会。这意味着员工对AI的态度并不是简单的支持或反对，而是同时存在期待与担忧。他们看到了效率提升的机会，也意识到自己过去积累的某些专业能力可能正在发生贬值。对于北美华人HR而言，这一点尤其值得重视。许多企业拥有不同文化背景、不同年龄层和不同专业经历的员工，各类员工对AI转型的理解、接受程度和职业焦虑可能存在差异。对于跨国经营、团队分布在不同地区的企业，这种沟通与支持的复杂性还可能进一步增加。 HR不能仅仅通过一封邮件宣布公司开始采用AI，也不能把员工参加培训的次数当作转型成功的证明。企业更需要回答员工几个具体问题：我的岗位未来会如何变化？哪些任务将由AI承担？哪些技能仍然具有长期价值？公司是否提供学习资源？如果我掌握了新技能，是否能够看到明确的内部发展机会？ AI转型过程中，员工最需要的可能不是更多关于AI的口号，而是更清晰的职业发展预期。四、内部人才流动正在停滞，传统职业发展模式面临挑战 Workday报告显示，57%的企业内部横向岗位流动同比下降。全球员工的12个月滚动晋升率约为8.1%，整体基本没有明显增长。更值得注意的是员工为何无法实现内部流动。在尝试申请内部岗位的员工中，22%认为内部选拔程序不够公平，22%遇到岗位被暂停、撤销或改变的情况，17%表示经理不支持内部转岗。而在过去一年没有申请内部岗位的员工中，44%表示对当前岗位满意，但27%表示没有看到有吸引力的内部机会。这组数据揭示的问题可能比单纯的晋升率下降更加深刻。过去企业内部的职业发展路径相对清晰：员工通过积累经验、完成绩效目标、承担更多职责，逐步获得晋升或转岗机会。但随着AI改变工作内容、组织结构持续调整、部分企业控制新增岗位，传统依赖职位数量增长和管理层级扩张的职业发展模式正在受到挑战。员工可能持续学习新技能，却发现原来熟悉的晋升路径不再存在；企业可能不断要求员工提升适应能力，却没有同步建立新的岗位转换机制。如果企业不能解决这一矛盾，员工对学习和转型的积极性就可能逐渐下降。 Workday自身的案例提供了一种可能的解决方向。公司部署Fetch——HiredScore AI for Talent Mobility的一项能力——利用AI帮助招聘团队将内部人才与开放岗位进行匹配。部署后，Workday报告其内部人才流动同比增长45%。这一案例说明，内部人才发展不仅取决于有没有岗位，还取决于企业能否识别内部人才的能力，并让相关机会被员工和招聘团队看见。对于企业HR而言，这意味着Talent Marketplace、Skills Intelligence和Internal Mobility不应被视为几个相互独立的系统。真正有效的人才管理体系，应当将员工现有能力、岗位技能要求、学习发展资源和内部机会连接起来。尤其对于一些希望控制招聘成本、同时需要持续推进AI转型的企业，重新发现和配置已有员工的能力，可能比一味依靠外部招聘更加重要。五、AI让招聘申请量暴增，却没有真正解决人才匹配问题 AI正在改变招聘市场的另一端。 Workday调查发现，84%的求职者已经在求职过程中使用AI，其中47%利用AI撰写或修改简历、求职信等材料，34%利用AI准备面试或评估。在使用AI求职的人群中，42%表示AI增加了自己申请的岗位数量。随着AI降低申请成本，企业收到的申请数量明显增加。从2025年7月至2026年7月，企业每发出一个Offer对应的申请数量中位数，从58份增加到69份。其中，Technology & Media行业从147份增加到207份，同比增长40.4%；Financial Services行业从77份增加到98份，同比增长27.2%。但是，招聘申请量显著增加，并没有带来同等程度的招聘效率提升。报告显示，整体岗位填补周期仍然维持在约60天。 34%的招聘经理表示，岗位难以填补的主要原因是候选人缺乏所需技能；33%认为候选人对薪酬、工作地点或灵活性的期望与岗位要求不一致。这反映出一个值得HR关注的新问题：AI正在让候选人更容易申请工作，但并没有让企业更容易找到真正合适的人。对于Recruiter而言，未来的挑战可能不再是如何获得更多简历，而是如何从大量申请中准确识别真正具备岗位能力、学习潜力和业务适配度的人才。 Workday workplace psychologist Dr. Liz Pavese在报告中指出，传统招聘系统和思维模式过度依赖职位名称及固定候选人画像，招聘经理需要进一步识别候选人的Transferable Skills和Adjacent Capabilities。这意味着招聘评估需要逐步超越简历关键词和过去的Job Title，更多关注候选人的实际能力、问题解决方式和可迁移技能。对于北美华人HR，尤其是服务于科技企业、专业服务机构和跨国企业的招聘团队，这一变化具有直接的实践意义。当越来越多候选人使用AI优化简历和求职表达时，企业更应该提升结构化面试、工作样本评估和技能验证的质量。同时，在使用AI招聘工具时，也需要关注候选人隐私、评估公平性，以及所在地适用的就业和自动化决策相关要求，避免把效率提升建立在新的合规风险之上。六、员工暂时留下，不代表他们真正愿意留下当前劳动力市场还有一个容易让企业产生误判的现象：员工流动相对缓慢，但员工对组织的认同感并不一定同步提高。 Workday数据显示，典型企业的两年员工留任率从2024年7月的73.3%下降至2026年7月的70.5%。与此同时，27%的员工表示未来12个月可能寻找外部工作机会，而报告中的年度自愿离职率约为16%。这说明一部分员工虽然尚未离职，但已经开始考虑外部发展机会。特别是在招聘需求相对疲软、外部岗位竞争加剧的环境中，员工可能因为经济压力、职业风险或者缺乏合适机会而暂时留在现有企业。这种留任并不能自动等同于员工满意度或组织忠诚度提高。 Workday进一步发现，只有59%的员工认为雇主真正关心自己这个人，58%认为影响员工的组织变化得到了公平处理。在员工成长体验方面，Career Path的积极评价比例仅为63%，明显低于Mentoring的81%和Learning的79%。这些结果非常值得企业HR警惕。企业可能提供了培训课程，也建立了导师机制，但员工依然看不到自己未来能够走向哪里。这就解释了为什么单纯增加培训预算或者学习资源，未必能够解决员工参与度和留任问题。员工真正需要的，不只是学习机会，而是学习与未来职业发展的连接。对于正在经历组织调整、岗位重构或AI转型的企业，透明沟通、公平的人员决策和清晰的职业发展预期，可能比单纯强调企业文化更加重要。 NACSHR认为，HR管理者尤其需要关注那些“没有离职、绩效尚可，但对未来发展缺乏信心”的员工。这类风险往往不会立即反映在Turnover指标中，却可能逐渐影响员工主动性、知识共享、创新意愿和组织信任。七、大型企业收缩与中小企业增长并存，北美人才市场需要重新观察 Workday报告还呈现了另一个重要变化：不同规模企业的就业增长正在明显分化。 2026年上半年，企业总体员工规模增长接近零，但大型企业和中小企业的表现存在较大差异。在Workday研究样本中，拥有100,000名以上员工的超大型企业贡献了约74%的净员工人数下降，但仅占样本员工总数的26%。相比之下，较小规模企业仍然表现出更明显的增长动力。按照报告中的Headcount Trajectory Index，Emerging/SMB达到58.4%，Midmarket为51.0%，Enterprise为48.9%，Large Enterprise为44.3%，30,000人以上的Majors仅为42.8%。这些数据反映的是Workday客户样本内不同规模企业的人员变化趋势，不能直接代表整个美国或加拿大劳动力市场。但它提示企业，不同规模公司的招聘需求与人才管理重点，可能正呈现明显分化。大型企业可能更加关注组织效率、AI投资回报和内部人才重新配置，而中小型成长企业可能仍然面临业务扩张、人才招聘和管理能力建设的压力。对于北美华人HR而言，这也意味着人才管理策略必须与企业发展阶段相匹配。大型跨国企业可能需要更加成熟的Skills Framework、Talent Marketplace和Workforce Planning能力；处于增长阶段的中小企业，则可能更需要灵活的招聘体系、跨职能人才培养和高效率的HR运营支持。尤其对于在北美持续发展业务的华人创业企业和跨国企业，AI应用可以成为提高组织效率的重要机会，但前提是企业能够明确哪些工作真正适合自动化，哪些岗位需要重新设计，以及哪些关键人才能力必须持续投入。八、NACSHR观察：AI时代，HR正在从人员管理走向工作设计如果将Workday报告中的数据放在一起分析，可以发现一个更加深层的趋势：AI正在改变企业人力资源管理的基本逻辑。过去，HR系统主要围绕员工和岗位展开。招聘负责把人带进组织，绩效管理评价员工表现，学习发展帮助员工提升技能，人才管理决定晋升与继任，薪酬福利则围绕岗位和员工关系设计。这些模块虽然相互关联，但在不少企业中仍然是相对独立运作的。然而，AI正在打破这种边界。当岗位中的部分任务由AI完成时，Job Description就需要调整；当工作内容发生变化时，Skills Framework需要更新；当员工掌握新的能力时，企业需要重新评估内部岗位匹配；当AI提高团队产能时，绩效目标和管理方式也可能需要改变。这些变化最终会影响招聘、培训、绩效、薪酬、组织结构和员工关系。因此，AI时代的人力资源转型不应该被简单理解为“给HR增加一些AI工具”。更重要的是重新建立Work、Skills、People和Technology之间的关系。从NACSHR的角度看，未来企业HR的专业价值，可能越来越体现在四个方面。首先，是能够理解业务和岗位如何被AI改变，而不是仅仅根据管理层提出的人员需求执行招聘。HR需要参与岗位任务分析、组织结构讨论和工作流程优化。其次，是能够识别企业未来真正需要的能力，并把技能要求转化为员工可以理解的发展路径。技能体系不能只是用于招聘筛选，更应该成为内部培养和人才配置的基础。第三，是能够帮助管理者处理组织变化中的人际关系和信任问题。AI可以生成岗位分析和培训建议，却不能自动建立员工对管理者的信任，也无法替代企业对公平性和员工体验的责任。第四，是能够利用数据改善人才决策。企业需要将传统Headcount、Turnover和Time to Fill等指标，与内部人才流动、技能差距、岗位变化和员工职业发展体验结合起来，而不是孤立地观察某一个数字。真正有竞争力的HR组织，将不只是管理企业现有的人力资源，而是能够持续帮助企业重新配置人与工作的关系。九、北美华人HR可以从哪些具体行动开始？对于正在制定2027年人才战略的企业，NACSHR建议将AI转型从抽象讨论转化为可以执行的管理议题。第一步，重新审视关键岗位。企业不需要一开始就重构所有Job Description，可以优先选择招聘、客户服务、财务、人力资源运营、市场营销等AI影响较明显的职能，分析现有岗位的任务构成，识别哪些工作可以自动化、哪些需要人工审核，以及哪些职责可能因此发生变化。第二步，开展技能差距分析。不要只问员工是否会使用AI，而要根据真实业务流程，判断员工需要哪些AI工具应用能力、数据分析能力、流程设计能力和专业判断能力。对于现有员工，应重点识别可以通过培训和实际项目获得的新能力。第三步，将培训与内部机会连接。如果企业希望员工持续Reskill，就应当尽可能提供明确的岗位发展方向。对于无法立即提供晋升的企业，也可以通过跨部门项目、横向发展、岗位轮换和新的专业职责，为员工建立成长空间。第四步，让Manager成为转型的重要参与者。企业应当鼓励管理者定期与员工讨论岗位变化、未来技能需求和职业发展，而不是只在年度绩效评估时讨论目标完成情况。对于涉及AI的组织调整，还应明确经理在员工沟通、公平评价和培训支持方面的责任。第五步，建立更合理的AI转型衡量指标。 AI工具使用率和培训完成率可以作为过程指标，但不应成为衡量转型成功的唯一依据。企业还应关注实际工作效率、员工技能提升、内部流动机会、岗位匹配质量、员工信任和业务结果。对于资源有限的中小企业，可以从一两个关键职能开始试点，不必追求一次性建设复杂的人才管理平台。对于组织规模较大、业务覆盖多个国家或地区的企业，则应当逐步建立跨职能、跨地区的岗位与技能治理机制，同时注意不同司法辖区在员工数据、招聘决策和劳动关系方面的要求。需要指出的是，以上建议是NACSHR基于报告提出的企业管理实践方向，并非Workday报告已经验证有效性的统一实施方案。企业仍需根据自身业务结构、员工规模和管理成熟度进行调整。十、结语：AI时代真正的竞争优势，是组织持续适应变化的能力 Workday将这份报告命名为《The Adaptability Advantage》，其核心含义不只是要求员工学习新技能，而是强调企业需要建立能够持续适应变化的组织能力。在AI持续进入企业的过程中，一些传统任务可能减少，一些岗位可能重新组合，新的技能和职业机会也可能不断出现。对于员工而言，这意味着过去依靠一套专业技能长期维持职业竞争力的模式正在受到挑战。但对于企业而言，挑战同样巨大。如果企业不断要求员工提高效率，却无法解释岗位未来的发展方向；如果企业持续投入AI系统，却没有同步调整工作流程和管理机制；如果员工努力学习新技能，却看不到组织内部的发展机会，那么AI技术带来的生产力潜力就可能无法充分转化为长期组织能力。值得注意的是，Workday报告并未证明AI已经全面减少裁员，也没有证明AI必然提升企业就业规模。它真正揭示的是，在就业总体增长相对平缓的背景下，工作内容、技能需求和员工职业预期正在持续变化。而这种变化可能比单纯的岗位增减更加深刻。对北美华人HR而言，未来的专业竞争力也将越来越取决于能否深入理解业务，参与组织设计，推动人才转型，并在效率提升与员工发展之间建立合理平衡。企业需要的不只是能够执行招聘、薪酬和员工关系工作的HR，更是能够帮助管理层理解未来工作模式、支持员工适应变化，并共同建设高绩效组织的人力资源领导者。 AI时代最值得企业警惕的，或许不是某些岗位正在消失，而是员工的工作已经发生改变，企业的人才管理制度却仍然停留在过去。这也给所有HR管理者留下了一个值得深入讨论的问题：当企业开始用AI重新定义工作时，我们是否已经准备好重新定义人力资源管理本身？关于NACSHR NACSHR（北美华人人力资源协会）致力于连接北美华人人力资源专业人士、企业管理者及行业合作伙伴，推动人力资源领域的专业交流、实践分享与跨行业合作，持续关注AI、组织转型、人才管理、劳动法规及未来工作的发展趋势。官方网站：https://www.nacshr.org 资料来源与研究说明 Workday, Inc.，《Global Workforce Report: The Adaptability Advantage》，October 2026。本文主要参考完整22页报告，涵盖岗位变化、招聘趋势、AI技能、内部人才流动、员工留任及企业规模差异等内容。 Workday / PR Newswire，《Workday Global Workforce Report: AI Is Rewriting Jobs More Than It's Cutting Them》，October 5, 2026。官方新闻稿：https://www.prnewswire.com/news-releases/workday-global-workforce-report-ai-is-rewriting-jobs-more-than-its-cutting-them-302898076.html 研究方法说明： Workday的Global Workforce Reporting结合Workday Human Capital Management、Workday Peakon Employee Sentiment及Workday Recruiting相关数据，涵盖12个主要行业、5种企业规模及19个国家，并使用不同的样本面板进行分析。两项补充调查分别为2026年9月的Q3 Global Workforce Survey（N=6,001，其中决策者相关问题约1,780人），以及2026年8月的AI@Work Survey（N=5,944）。调查覆盖美国、英国、加拿大、澳大利亚、法国和德国。部分指标为新增或暂定指标，报告明确要求将观察结果视为描述性趋势，而非直接因果证据。本文由NACSHR北美华人人力资源协会根据Workday官方研究报告及新闻稿整理、分析并撰写。文中数据来自原始研究，行业判断及管理建议为NACSHR基于报告作出的独立专业解读，不代表Workday官方立场。

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2026年10月06日
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NACSHR发布2027年度活动计划：洛杉矶、硅谷、西雅图全年四场论坛 2027 年，NACSHR北美华人人力资源协会将继续通过线下论坛与专业社群活动，连接北美不同城市的华人 HR、企业管理者与专业服务伙伴。新一年度，我们希望把单次参会进一步变成持续连接。因此，NACSHR 2027 年将围绕 Los Angeles、Silicon Valley 与 Seattle / Bellevue 三个区域举办四场线下活动，让不同城市的 HR 同行在一年中有更多机会见面、交流，并持续建立专业关系。目前确定的 2027 年活动计划包括： 1 月 2 日洛杉矶北美华人 HR 新年论坛； 5 月 15 日硅谷夏季论坛； 7 月 17 日西雅图 / 贝尔维尤论坛； 10 月 23 日硅谷年度论坛。其中，2027 年的第一站将于 1 月 2 日在大洛杉矶地区举行。新年论坛将继续围绕 AI、人才、组织、HR 职业发展、用工合规以及企业管理等与北美 HR 密切相关的议题展开，并特别强调华人 HR Leader 之间更深入、更真实的线下连接。详细可以访问：https://nacshr.org/Public/html/LA/2027.html 过去几年，NACSHR 已持续在硅谷、洛杉矶、芝加哥等地区举办年度论坛、夏季论坛及专业交流活动。进入 2027 年，我们希望进一步形成一个更清晰的全年活动节奏：不是每一场活动结束后重新开始，而是让每一次相遇都成为下一次交流的起点。对于 HR 专业人士而言，可以根据所在城市和时间选择参加其中一场，也欢迎在一年中参加多场活动，与不同地区的同行建立更长期的专业联系。对于企业及专业服务机构，NACSHR 也开放单场赞助、全年合作、主题分享、圆桌讨论及现场展示等多种合作形式。 NACSHR 2027 年度活动计划、各城市论坛信息、报名入口以及往届活动回顾，将统一在年度活动页面持续更新。查看 NACSHR 2027 年度活动计划： https://nacshr.org/Public/html/2027/event.html Stay Together, Stay Powerful. 期待 2027 年，在洛杉矶、硅谷和西雅图与更多北美华人 HR 同行见面。联系我们邮箱：nacshr818@gmail.com 微信客服：hinacshr 官网：www.nacshr.org 往届回顾： 2026洛杉矶：https://nacshr.org/3702.html 2025年度论坛：https://nacshr.org/3396.html 2024夏季论坛：https://nacshr.org/1991.html 2023年度论坛：https://www.nacshr.org/762.html 2019年度论坛：https://nacshr.org/678.html 2018年度论坛：https://nacshr.org/566.html 2018芝加哥交流：https://nacshr.org/382.html 2026年夏季论坛：https://nacshr.org/Public/html/516/review.html 2026年度论坛：https://nacshr.org/Public/html/926/review.html

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2026年10月01日
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2027年CHRO信心继续降温：北美华人HR需要看到的，不只是招聘变化核心摘要：企业还在招聘，但对整体扩张越来越谨慎。2026年Q3 CHRO Confidence Index从58降至56，招聘指数反而升至61，但留任降至54、员工敬业度降至55。更值得关注的是AI：82%的CHRO表示企业已因AI调整劳动力规划，但50%只是轻微调整，只有19%真正把AI预期影响纳入企业级人力与财务规划；仅4%认为企业已为未来两年的AI劳动力变革做好充分准备。AI时代，HR真正面对的问题已经从“是否使用AI”，转向“哪些工作会改变、需要什么技能、如何重新配置人才与预算”。下一阶段，HR科技战略必须真正进入企业的workforce planning。进入 2026 年第四季度，美国企业的人力资源管理正在出现一个值得关注的变化：企业并没有停止招聘，但正在变得更加谨慎；AI 也不再只是一个 HR Technology 话题，而是越来越直接地进入人员编制、岗位设计、技能规划和财务预算。 The Conference Board 于 10 月 1 日发布的最新美国 CHRO 调查显示，2026 年第三季度 CHRO Confidence Index 从第二季度的 58 进一步下降至 56。指数仍高于 50，意味着总体正面判断仍多于负面判断，但企业 HR 领导者的信心已经连续降温。对于正在美国和北美工作的华人 HR 来说，这组数据真正值得关注的，并不是“市场好还是不好”这么简单，而是企业的人才决策逻辑正在发生变化。一、企业还在招聘，但“招聘”已经不等于“扩张” 这份调查中有一组看似矛盾、实际上非常重要的数据。第三季度 Hiring Index 从 59 上升到 61，53% 的 CHRO 预计未来六个月招聘人数将增加，只有 17% 预计招聘减少。也就是说，美国企业整体招聘需求并没有明显消失。但另一方面，只有 49% 的 CHRO 预计未来六个月企业整体 workforce size 会增加，相比第二季度的 55% 明显下降；23% 预计员工规模将减少。这意味着企业正在逐渐把两个过去经常被放在一起讨论的问题拆开：我们是否还需要招聘？和我们是否还需要增加整体员工数量？答案可能已经不再相同。越来越多企业可能仍然需要招聘 AI、技术、销售、关键业务岗位或具备特定能力的人才，但与此同时，通过自然流失、不补岗、组织重组、自动化以及岗位整合控制整体 Headcount。对于 HR 来说，这意味着未来的人才管理不能只看招聘数量，更需要理解企业的 workforce mix。真正的问题将越来越变成：哪些岗位必须继续招聘？哪些岗位需要升级能力？哪些工作可以被 AI 或自动化重新设计？哪些 Headcount 应该重新配置，而不是简单增加？对于很多北美华人 HR，特别是在中美跨境企业、科技公司以及快速增长企业工作的 HR，这种变化会越来越明显。过去业务部门可能习惯于提出：“我要增加 10 个 Headcount。” 未来 HR 需要进一步追问：“为什么一定需要增加 10 个人？工作本身是否已经发生变化？” 这实际上是在推动 HR 从招聘执行者逐渐转向 workforce planning 的参与者。二、相比招聘，员工敬业度正在成为更明显的风险另一组值得北美 HR 特别注意的数据，是 Employee Engagement。第三季度 Engagement Index 从 59 下降至 55。只有 44% 的 CHRO 表示员工敬业度有所改善，而认为敬业度下降的比例已经从第二季度的 16% 上升至 24%。 Retention Index 同样从 55 降至 54。预计员工留任改善的 CHRO 比例从 36% 降到 33%，预计留任恶化的比例则从 19% 上升到 22%。这背后其实反映了当前企业管理中一个越来越典型的矛盾：企业希望提高效率、控制成本、引入 AI、重新设计岗位，但与此同时，员工本身正在经历越来越强的不确定性。当员工不断看到裁员、组织调整、AI 替代、岗位变化和预算收紧时，即使企业本身仍在招聘，也并不意味着员工的安全感和组织认同会同步提高。所以 2026—2027 年 HR 的一个重要任务，很可能不是单纯解决 Employee Retention，而是重新解决 Employee Trust。特别是在组织调整和 AI transformation 过程中，HR需要帮助管理层回答员工最关心的几个问题：我的工作会不会被 AI 取代？我的岗位未来会发生什么变化？公司希望我学习什么新能力？如果工作发生变化，公司是否会提供新的机会？绩效标准是否也会发生变化？如果这些问题长期没有答案，那么员工 Engagement 下降可能比人员流失本身更早出现。三、82%的企业已经因为AI改变劳动力规划，但真正深入的并不多这份报告中最值得关注的数据，其实来自 AI。 82% 的 CHRO 表示，企业已经因为 AI 改变了 workforce planning。这个比例已经非常高。但如果继续往下看，会发现企业实际推进程度仍然非常有限。 50% 的 CHRO 表示企业只进行了 slight change，25% 是 moderate change，真正认为 AI 已经给 workforce planning 带来 significant change 的只有 7%。也就是说：几乎所有企业都已经意识到了 AI，但真正重新设计组织的企业仍然很少。目前企业采取最多的动作，仍然停留在“分析”和“讨论”。在已经调整 workforce planning 的企业中，67% 已经开始分析 AI 对 jobs、tasks 和 workforce demand 的潜在影响；67% 已经把 AI technology 或 AI leaders 引入 workforce planning 讨论；45% 开始引入新的 AI workforce、skills 或 labor-market data。但真正改变规划机制的企业明显更少：只有 21% 改变了 workforce planning schedule，20% 提高了规划频率。这说明很多企业已经开始问： AI 会不会影响这些岗位？但还没有进一步走到：那我们明年的 Headcount 到底应该怎么调整？四、真正关键的数据，是19% NACSHR 认为，这份调查中最值得 CHRO 和 HR Leader 关注的数字之一，是 19%。无论全球化企业还是非全球化企业，目前只有 19% 已经把预期中的 AI 影响真正纳入企业级 workforce planning 和 financial planning。为什么这个数字特别重要？因为只有当 AI 最终进入 Financial Planning，它才真正从“技术趋势”进入“企业经营”。例如：如果 AI 可以让一个团队的某类工作效率提高 30%，明年的预算应该怎么调整？一个原本计划招聘 20 人的团队，是否还需要 20 人？哪些岗位应该增加，哪些岗位应该减少？ Training Budget 是否应该重新配置？是招聘 AI talent，还是 Upskill 现有员工？哪些岗位应该转变为 Human + AI 的工作模式？这些问题最终都不是纯粹的 HR 问题。它们实际上是： Workforce + Organization + Technology + Finance 的联合决策。这也是为什么未来优秀的 HR Leader 必须更加理解业务和财务。五、AI真正的障碍不是预算，而是不知道未来会怎样报告还问了一个非常重要的问题：企业为什么还没有做好 AI workforce planning？排名前三的原因分别是： 41%——难以预测 AI 对 workforce 的真实影响； 39%——现有员工 AI skills 不足； 31%——企业缺乏清晰的 AI strategy。值得注意的是，Financial Resources、Executive Alignment 和 Workforce Data 被认为是障碍的比例反而明显更低。换句话说：企业现在最大的困难，并不是“没有钱买 AI”。而是“不知道 AI 最终会把工作变成什么样”。这对于 HR 是一个非常重要的信号。未来 HR 的价值，不会只是掌握更多 AI 工具。真正稀缺的能力，是能够判断： AI 能做什么；哪些工作应该交给 AI；哪些工作必须由人完成；岗位应该如何重新设计；组织应该保留什么样的人才；未来需要什么新的能力。从这个意义上说，AI时代 HR 最重要的能力之一，反而可能是 Human Judgment——判断力。六、对于北美华人HR，接下来应该重点做什么？结合目前北美企业的人力资源环境，NACSHR认为，至少有六件事情值得 HR 在 2026 年第四季度到 2027 年重点关注。第一，不要再只做 Headcount Planning，而要开始做 Workforce Planning。 Headcount 回答的是“需要多少人”，Workforce Planning 回答的是“未来需要什么工作、什么技能、什么人才组合”。这两个问题已经越来越不同。第二，开始做岗位和任务层面的 AI Impact Review。不要简单讨论“这个职位会不会被 AI 替代”。应该把一个岗位拆成 Tasks：哪些任务可以自动化？哪些可以由 AI 辅助？哪些仍然高度依赖 Human Judgment？只有做到 task level，HR 才能真正重新设计岗位。第三，把 Skills Planning 放到更核心的位置。未来很多公司真正缺少的并不一定是人，而是 Skill。 Recruiting、Learning & Development、Internal Mobility 和 Performance Management 应该逐渐围绕 Skills 建立更加统一的逻辑。第四，把 HR Technology Strategy 和 Workforce Strategy 放在一起。 The Conference Board Head of Human Capital Research Robin Erickson 特别指出，CHRO需要让 HR technology strategy 与 workforce planning 和 skills planning 建立更加紧密的联系。未来企业不能一边采购 AI HR 产品，一边完全按照过去的方法做 workforce planning。技术战略和人才战略必须开始真正连接。第五，更早参与 Financial Planning。当 AI 开始影响 Headcount 时，HR 与 Finance 的关系会变得更加重要。年度预算、人员成本、福利成本、招聘计划、培训投资以及AI投资，都需要放在同一个框架中讨论。未来 CHRO 与 CFO 的合作，很可能会比过去任何时候都更加紧密。第六，也是北美华人 HR 特别需要关注的一点：提升自己在组织中的“判断力”和“影响力”。未来很多具体 HR 工作可能会被 AI 提升效率，包括 Job Description、招聘筛选、政策查询、数据分析、Employee Communication 甚至部分 HRBP 工作。但企业仍然需要有人回答：什么才是正确的组织设计？应该留下什么人才？什么时候应该招人？什么时候应该重构岗位？什么时候效率和员工体验发生冲突？企业应该承担什么样的风险？这些都不是简单 Prompt 可以自动给出答案的问题。从HR执行者，到组织设计者 The Conference Board 的这份 Q3 2026 调查，其实展示了一个正在逐渐成型的新现实：企业仍然需要人才，但不一定需要持续扩大员工规模；企业正在采用 AI，但还不知道 AI 最终会怎样改变组织；企业希望提升效率，但员工 Engagement 和 Retention 正面临新的压力。这三件事情最终都会落到 HR 身上。对于北美华人 HR 而言，这可能也是一次非常重要的职业角色升级机会。未来真正有价值的 HR，不只是懂 Recruiting、Benefits、Compliance 或 HR Operations，而是能够同时理解 Business、People、Technology 和 Organization。过去，我们更多是在管理“人”。接下来，我们需要开始重新设计“工作”。 NACSHR 北美华人人力资源协会认为，AI时代 HR 最重要的问题，已经不是“AI会不会影响HR”，而是：当AI开始重新定义工作时，HR能不能参与定义新的组织。这也是未来几年北美 HR 值得持续讨论的核心议题。数据来源：The Conference Board，Q3 2026 CHRO Confidence Survey，2026年10月1日发布。

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2026年10月01日
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精彩回顾：2026 NACSHR北美华人人力资源年度论坛硅谷举行：AI重构工作与组织，判断力成为新的稀缺能力硅谷，2026年9月26日——2026 NACSHR 北美华人人力资源年度论坛（2026 NACSHR Annual Conference）在硅谷举行。50余位来自硅谷、多伦多、芝加哥、休斯顿、洛杉矶及美国东部等地的企业 HR 负责人、企业管理者、科技从业者和专业服务领域专家齐聚现场，围绕 AI 时代的组织转型、工作方式与人才画像、HRBP 角色变化、全球化与跨文化管理、北美华人 HR 职业发展、移民政策、员工福利与企业风险等议题展开了一整天的交流与讨论。论坛得到了赞助合作伙伴 BIPO 与 Ji Mobility Law 的支持，为北美华人 HR 的专业交流、行业连接与知识分享提供了重要助力。如果用一句话总结本届论坛，其核心可以归纳为： AI 超速发展的时代，真正发生的并不只是工具和技能的升级，而是在重新定义工作、岗位、组织、人机分工、HRBP 角色、人才标准、全球化管理与激励机制；当越来越多执行交给 AI，人最稀缺、也最有价值的能力，正在变成判断力。这也构成了贯穿全天讨论的两个关键词：重构（Redesign）与判断力（Human Judgment）。从HR Tech升级走向工作与组织的重构论坛首先从更长的产业周期审视 AI 正在给 HR 和组织带来的变化。长期在HR科技领域的观察者Gawain 以《十年全球 HR 科技趋势与 AI 时代的人力资源挑战》为主题，从过去十余年的 HR Tech 产业数据、融资并购及技术演进出发提出，过去的软件主要帮助 HR 将招聘、绩效、薪酬等流程数字化，而生成式 AI 与 Agent 已开始直接参与甚至执行工作任务。这意味着，企业接下来面对的问题不再只是“如何使用 AI”，而是需要重新回答：什么工作应该继续由人完成，哪些任务可以交给 AI，哪些判断必须由人承担。他同时指出，当前 AI 对个人能力与工作效率的提升已经十分明显，但如何利用 AI 改善组织、重构工作与流程，仍是全球企业共同探索的核心难题。AI 的演进速度正在进一步加快：从微软一直推动的Co-pilot副驾驶目前已经变成了Auto-pilot自动驾驶，AI从辅助到给结果，也是这180天的事。这一变化也意味着，HR 需要把关注点从个人 AI 技能进一步延伸到工作与组织的重新设计。引发HR同仁的深度思考。 2026 NACSHR Conference Chair Bijun Zhang 随后以《When Code Gets Cheap, the Org Chart Breaks》为主题，以 Anthropic 为案例讨论 AI-native 企业如何重新设计劳动分工，并进一步将这一变化延伸到 HR Function。她提出，当 AI 大幅降低代码、内容和执行工作的生产成本后，组织真正的瓶颈正在从“把事情做出来”转向 Judgment——包括验证、审查、取舍、品位、安全与责任判断。新的 Human + AI 分工逻辑因此可以概括为：Humans hold judgment, AI holds throughput。这种变化并不会停留在技术团队。Bijun 进一步提出，随着大量 transactional HR work 被自动化或增强，HR 的时间将更多从事务交付转向 strategic judgment，传统由 COE、HRBP 和 Shared Services 构成的 Three-Pillar Model 也可能被重新设计。未来 HR 可能进一步走向以统一 People Data 与 AI Platform 为底座、以不同 Product Pods 和 Flow-to-Work Teams 为组织方式的新模式，并形成 People Strategist、People Scientist 和 People Technologist 等新的角色分工。CHRO 的角色也可能进一步演变为 Enterprise Workforce Architect，负责设计 Human + AI 如何共同组成企业未来的 workforce。这也为全天讨论奠定了一个重要命题：AI 越能执行，人越需要判断；真正需要改变的，不只是工具，而是工作与组织本身。全球化竞争加速，技术平台与本地能力缺一不可来自 BIPO 的 North America Account Director、Canada Country Manager David Tan 以 “From Local to Global: How BIPO's AI Powers North American Companies Abroad” 为主题，讨论企业进入全球市场过程中面临的人才、Payroll、合规与本地化挑战。作为本届论坛的赞助合作伙伴，BIPO 在分享中指出，市场增长压力、全球人才竞争、客户本地化需求以及更快的竞争周期，正在推动企业加速全球扩张。与此同时，Worker Classification、Payroll、税务、福利、劳动法规以及文化差异，也让全球 HR 管理的复杂度快速上升。 David Tan 提出，将统一的技术平台、AI 能力和本地专业团队结合起来，可以帮助企业降低进入不同国家和地区时的运营与合规复杂度。这也反映出一个更广泛的变化：对于全球 HR 而言，AI 不仅是效率工具，也正在逐步成为跨国家、跨系统和跨规则环境下的组织基础设施。 AI时代的组织转型：判断力、人性与激励重新成为核心上午的「AI时代组织转型」圆桌由来自 Meta AI Labs 的 HRBP Tina 主持，前 Paraform VP of Engineering、前 TikTok 产品与工程负责人陈扬，NextCurve Intelligence 创始合伙人春夏，以及来自 Fireworks 的 Member of Technical Staff 乔健参与讨论。三位嘉宾开场分别用 Reset、Reboot 和“人性与激励” 概括自己对 AI 时代的理解。这三个关键词也几乎定下了整场讨论的基调：AI 带来的变化并不只是技术变化，最终仍然要回到人的能力、组织结构和激励机制。陈扬提出，AI 正在明显压缩 develop 的时间，而 design、QA 和判断所占的比重反而在上升。未来人才之间真正拉开差距的，可能不再只是执行速度，而是能否独立思考、做出判断，以及是否具备对结果质量的 “taste”。由此形成了现场极具代表性的一个观点： Judgment is the new output——判断力正在成为新的生产力。圆桌进一步讨论到，未来三年值得持续投资的能力，不只是某一项 AI 技能，而是判断力，以及跨越传统职业边界解决问题的勇气。当岗位边界逐渐松动，未来的人才越来越可能围绕问题工作，而不是严格围绕 Job Description 工作。乔健则提出，面对 AI 焦虑，与其持续讨论“AI 会不会取代自己”，不如把问题具体化，从一项真实工作开始使用 AI。与此同时，他也提醒，AI 的 productivity 可以快速提升，但人的认知能力、注意力和心理承载能力并不会同步增长。Mental Health、Human Touch、意义感和组织节奏，可能因此从传统员工体验议题进一步上升为 AI 时代的重要组织议题。春夏则从组织跃迁与激励机制出发提出，一个组织真正实现变化，仍然离不开三个基础条件：一号位的认知、工作流的沉淀，以及符合人性的激励机制。随着 Agent 进入工作场景，下一代组织可能逐步从单纯的“人管理人”转变为 Humans + Agents 的混合组织。人和 Agent 如何分工、Agent 如何评价、设计和管理 Agent 的人如何被考核，都将成为新的组织设计与激励问题。从年度续保走向持续福利与风险管理企业成本和风险管理同样是本届论坛的重要议题。来自 NACSHR 的 California Licensed Insurance Broker Annie Huang 以《2027美国企业保险新周期：从员工健康福利到企业风险保障，HR该如何提前布局？》为主题，分享美国员工福利与企业保险市场正在发生的变化。分享指出，随着医疗成本持续上涨，中小企业的员工福利管理已经不能停留在临近 Renewal 时“最后几周比价格”的传统方式，而需要提前90至120天开始更新员工参保数据、比较保险市场、规划企业补贴机制，并提前进行员工沟通。讨论还从 Medical Benefits 延伸到 Workers’ Compensation、EPLI、Cyber Insurance、E&O、General Liability 等企业风险场景。对于 HR 而言，员工福利、用工风险和企业保险正在变得更加紧密，福利管理也正在从一次年度采购逐渐转向持续规划与管理。美国移民政策频变，HR需要学会管理不确定性来自 Ji Mobility Law 的合伙人律师 Jacky（Jiaqi）Ji 以《移民政策频变，HR如何调整预期》为主题，梳理了近期美国高技能人才和国际员工用工环境中的多项变化，包括 H-1B、F-1、CPT、OPT、PERM、H-4 EAD，以及企业裁员与 H-1B 审查之间可能产生的新关联。 Jacky 的分享特别强调了一点：在移民政策频繁变化的环境中，HR 首先需要区分已经生效的规则、受到法院限制的政策，以及仍在规则制定或诉讼过程中的变化，而不能把所有政策消息都当作已经落地的规定。以备受关注的 H-1B 10万美元费用为例，白宫在2026年9月18日延长了相关 proclamation，但此前联邦地区法院已裁定该费用违法，第一巡回上诉法院在7月拒绝暂停该裁定，因此截至论坛举行时，收费要求仍受到法院裁决的限制，相关法律争议尚未结束。 Jacky 也谈到 F-1 Duration of Status（D/S）规则的变化。原计划于9月15日生效的新规在生效前一天被联邦法院暂缓实施，因此截至论坛当天仍未正式生效。对于企业 HR 而言，更值得关注的是移民政策正在与 Workforce Planning 更紧密地交叉。9月18日发布的 H-1B Executive Order 明确要求相关政府部门在审查过程中考虑雇主过去一年是否进行过裁员，或是否计划裁减与 H-1B 岗位类似的美国员工。这意味着，未来 HR、Hiring Manager 和移民律师之间的协作需要进一步前置。移民问题不能只在 Offer 发出或签证即将到期时处理，而需要更早进入 Headcount Planning、Layoff Planning、人才保留和岗位设计。 Jacky 还结合企业日常场景讨论了 H-1B 抽签政策如何向员工解释、CPT 用工如何评估、O-1 中的雇主责任与 Agent 模式，以及 L-1 是否能够在部分场景下成为 H-1B 之外的人才流动路径。这一环节进一步说明，在政策高度不确定的环境中，HR 的专业价值并不是给员工一个看似确定的答案，而是理解规则所处的阶段，评估风险，并帮助企业和员工形成合理预期。中美出海：本地HR正在从执行者转向战略桥梁来自 Freewind Technology Corporation 的 VP of HR & Admin Alice Tian 以《中美出海，本土HR的挑战及跨文化管理》为主题，讨论全球化企业在北美经营过程中经常遇到的管理矛盾。 Alice Tian 指出，总部往往希望将国内已经验证过的管理经验复制到海外，但当地法律、劳动关系、薪酬福利体系、工作文化和员工期待可能完全不同。本地 HR 因此经常同时面对总部和当地员工两个方向的沟通压力。她认为，Local HR 不应只是政策的 Enforcer，而需要成为企业内部的 Strategic Bridge 和 Cross-Cultural Interpreter。面对总部，HR 要学会使用成本、风险、数据和业务语言解释本地现实，在提出“No”的同时提供可以落地的替代方案；面对本地员工，则需要通过透明沟通、清晰边界和对当地文化的尊重建立信任。其分享进一步提出 Glocal（Globalization + Localization）的管理思路：总部需要明确战略、合规和核心预算等“红线”，而更多日常管理与本地政策，则应给予当地团队足够的授权和调整空间。 AI时代工作方式和人才画像：人才标准也在被重新定义下午的「AI时代工作方式和人才画像」圆桌，由来自 Luma Research Lab 的 HRBP & Recruiting Lead Linna Dai 主持。参与讨论的嘉宾包括来自 Weee 的 HR Director Felicity Yang、来自 Zoom 的 Data Scientist Ying Lu（ex-Google），以及来自 Databricks 的 TPM Ethan Guo（曾任 GitLab Director of Infra TPM）。圆桌围绕 AI 时代的工作方式、人才画像、岗位变化、人才标准、招聘与人才选拔，以及人与 AI 的协作模式展开。随着信息搜索、内容生成、代码、分析和部分流程执行越来越容易被 AI 完成，企业的人才问题正在发生变化：过去更多是在判断“这个人是否具备某项技能”，未来则需要进一步判断“这个人是否能够定义问题、判断结果、快速学习，并有效利用 AI 完成工作”。因此，AI 时代的人才标准正在更多地指向判断能力、学习速度、复杂问题解决能力、跨职能协作能力以及 Human + AI Collaboration。传统以固定经验、技能清单和标准 JD 为中心的人才选拔方式，也需要重新被审视。 HRBP的第一次转型，是HRBP自己先改变来自 ASML BL Apps Division 的 Head of Global HR Cynthia Gao 以《HRBP：从AI时代的解毒师到助产士》为主题，讨论 AI 时代 HRBP 角色的变化。她提出，HRBP 的转型首先需要从 HRBP 自己开始。过去的 HRBP 容易停留在观察问题、等待需求、依赖零散经验和维护既有流程，而新的工作方式应该利用 AI 扩大观察范围，将 surveys、cases、workflow、talent data 和 employee feedback 等信息转化为可以被验证和讨论的共同证据。她将这一转型路径概括为：See Earlier. Solve Faster. Prove More Value. 即更早发现问题、更快推动解决，并真正用结果证明 HR 的业务价值。 Cynthia Gao 最后提出了一个具体的30天行动框架：Detox One Barrier. Illuminate One Roadblock. Deliver One Visible Impact. AI 对 HRBP 最大的价值，不是简单增加一个新的工具，而是推动 HRBP 从被动接受问题，走向主动诊断问题、推动解决方案并证明业务影响。北美华人HR的职业发展：从专业能力走向Leadership与影响力年度压轴圆桌「北美华人HR的职业发展」，将论坛从 AI、组织和人才重新拉回到 HR 自身的职业成长。现场圆桌由来自 Silergy 的 HR Director Mindy Gao 主持，Head of HR Jane Liang、来自 Avia Games 的 Head of HR - US Tan Huangfu，以及 Alice Tian 和 Cynthia Gao 共同参与讨论。嘉宾围绕北美华人 HR 的职业成长、Leadership、职业突破、影响力建设、跨文化管理和未来发展机会展开交流。对于北美华人 HR 而言，专业知识仍然是职业发展的基础，但当职业进入更高阶段，真正决定能否进一步突破的，往往是能否理解 Business、能否在跨文化环境中建立信任、是否敢于表达专业判断，以及能否从“完成自己的工作”进一步走向“影响组织做出更好的决定”。 AI 的发展反而让这些能力更加突出。当越来越多执行性工作被技术加速以后，Leadership、影响力、沟通、判断力和跨文化理解的重要性不会下降，而会进一步上升。最后一位嘉宾，是AI 论坛最后设置了一个特别环节——“今天最后一位嘉宾，是AI”。不同于传统论坛以主持人总结结束，NACSHR 邀请 AI 作为当天最后一位“嘉宾”参与实时对话。AI 基于当天嘉宾分享的 PPT、现场议题以及 HR Tech、组织和人才管理等专业背景，回应主持人的现场提问，并对全天讨论进行总结。在最后的交流中，一个贯穿全天的关键词再次被提及： Judgment。因为当越来越多的信息搜集、内容生成和执行性工作可以由 AI 完成以后，真正决定最终结果质量的，是人能否提出正确的问题、辨别答案、理解复杂情境，并对最终决策承担责任。从重构到判断力：2026 NACSHR年度论坛留下的核心命题回看全天，从 HR Tech、AI-native Organization、Human + AI Workforce，到全球化、本地 HR、人才画像、HRBP、职业发展、移民政策和员工福利，不同议题最终都指向了同一个变化： AI 正在从“一个新的工作工具”，进入工作和组织的底层结构。未来 HR 面对的问题，也不再只是应该购买什么软件、员工应该学习什么 AI 技能，而是需要进一步回答：什么工作仍然应该由人完成，什么任务应该交给 AI，人与 AI 如何分工，什么样的人应该被招聘和晋升，组织应该如何重新定义绩效、激励和责任。在这一轮重构中，当执行越来越容易被复制和扩展，Human Judgment——人的判断力——正在成为更加稀缺的能力。因此，如果要用两个词概括 2026 NACSHR 北美华人人力资源年度论坛，就是：重构（Redesign） × 判断力（Human Judgment）。如果用一句话总结： AI 超速发展的时代，真正发生的并不只是工具和技能的升级，而是在重新定义工作、岗位、组织、人机分工、HRBP 角色、人才标准、全球化管理与激励机制；当越来越多执行交给 AI，人最稀缺、也最有价值的能力，正在变成判断力。 NACSHR 希望通过持续的专业论坛、线下交流和同行社群，让北美华人 HR 不仅看到变化，也能够在变化发生的过程中建立新的专业能力、判断力和同行连接。 Stay Together, Stay Powerful. 连接华人 HR，赋能华人职场。 NACSHR 特别感谢本届论坛赞助合作伙伴 BIPO 与 Ji Mobility Law 的支持，也感谢所有演讲嘉宾、圆桌嘉宾、合作伙伴、志愿者及参会者的共同参与。正是来自行业伙伴与 HR 社群的持续支持，让更多专业观点、真实经验与同行连接得以在线下发生。下一站：2027年1月2日周六，NACSHR 洛杉矶新年论坛欢迎您 https://nacshr.org/Public/html/LA/2027.html NACSHR 北美华人人力资源协会 Website：www.nacshr.org Email：nacshr818@gmail.com WeChat：hinacshr

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2026年09月28日
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IBM最新报告：AI真正重写的不是岗位，而是判断权！给北美华人HR的六个提醒 IBM 最新发布的《2026 CHRO Study: Designing the Thinking Organization》，值得所有在北美工作的华人HR认真读一遍。这份报告调查了1,500名CHRO及负责 workforce strategy 的高级管理者，并覆盖8,800名全职员工。IBM提出的核心概念是“Thinking Organization”：真正领先的企业，不一定是使用AI最多的企业，而是能够重新设计人与AI如何共同判断、共同工作，并把AI释放出来的能力转化为增长的企业。从NACSHR的视角来看，这份报告真正值得关注的，并不是再次告诉我们“AI很重要”，而是把问题推进到了组织设计层面：当AI开始承担越来越多分析、写作、推荐甚至决策工作之后，企业必须重新回答——什么必须由人负责？谁拥有最终判断权？人又如何在AI环境中继续成长？一、未来最值钱的AI能力，不是会不会用，而是会不会判断过去两年，不少企业的AI培训重点都集中在“怎么用”：怎么写Prompt、怎么提高效率、怎么让AI帮助生成内容。但IBM的研究显示，真正开始拉开差距的能力正在变成 judgment。57%的管理者认为 critical thinking 和 problem framing 是AI时代的重要能力；更值得注意的是，71%的管理者认为员工需要具备监督、验证或推翻AI输出的能力，但员工中只有38%认识到这一能力的重要性。这背后是一个很现实的变化。过去，员工的价值主要来自“完成任务”；未来，越来越多岗位的价值会来自“判断AI完成的任务是否正确”。对于HR也是如此。AI可以筛选简历、生成JD、整理绩效反馈、分析员工数据，但最终谁来判断AI是否理解业务背景、是否遗漏特殊情况、是否产生不公平结果、什么时候必须人工介入？AI时代真正稀缺的，可能不是最会使用AI的人，而是最有能力对AI结果负责的人。二、AI正在改变的，不只是岗位，而是岗位里的决策权现在大量关于AI与就业的讨论仍然围绕“哪些岗位会被替代”，但IBM提供了一个更值得HR关注的视角。目前只有26%的企业能够清晰定义哪些工作属于 human-led、AI-assisted 或 AI-executed；与此同时，已经有29%的工作流开始引入AI agents，IBM预计到2028年这一比例将达到40%。这意味着技术已经进入workflow，但组织设计并没有完全跟上。未来HR设计岗位时，不能只问“这个人负责什么”，还要进一步问：这个workflow中AI负责什么？人负责什么？哪些事情AI可以推荐但不能决定？谁可以override AI？如果AI出错，最后由谁承担责任？IBM发现，36%的管理者已经认为责任不清增加了AI部署难度，而43%的员工表示，当AI出问题时，最终责任往往会落到自己身上。因此，AI时代HR需要参与的已经不仅是Job Description，而是Decision Architecture——重新设计工作的判断权、升级机制和责任边界。三、比Skill Gap更危险的，可能是Skill Erosion 企业过去非常熟悉Skill Gap：未来需要什么技能，现在没有，就通过培训补上。因此，IBM发现已经有80%的企业建立了reskilling roadmap。但AI带来了另一类更隐蔽的风险：Skill Erosion，也就是技能退化。 60%的员工担心AI正在导致自己的技能退化，46%的管理者也把这个问题列为重要担忧。IBM甚至使用了“cognitive atrophy”，也就是“认知萎缩”这个词。如果AI每天替我们写第一版、做基础分析、定义问题、总结材料，长期下来，人可能不是“不会用AI”，而是逐渐失去了自己完成这些工作的能力。这对L&D提出了一个全新的问题。过去我们问：“员工还需要学习什么？”未来还必须增加一个问题：“AI正在让员工停止练习什么？”企业需要主动识别哪些判断力、问题定义能力、客户理解和专业经验不能因为自动化而失去练习机会。四、AI可能正在拿走年轻人才成为专家的练习场 IBM报告里还有一组数据特别值得北美HR关注。只有23%的企业正在增加entry-level hiring，其余77%持平或减少；在企业重点加强的人才群体中，experienced individual contributors占34%，first-line managers占27%，而early-career talent只有7%。问题在于，很多现在看起来“低价值”的初级工作，过去本身就是人才成长的重要训练过程。整理资料、做基础分析、写初稿、处理简单客户问题，这些工作虽然最容易被AI自动化，却也是新人形成业务理解、判断力和专业经验的重要路径。如果入门级工作减少，但企业没有同步设计新的学习路径，那么今天换来的效率，可能会变成明天的人才断层。未来企业必须更主动地设计apprenticeship、rotation、simulation、supervised decision-making，让新人即使不再重复大量基础任务，也仍然能够获得足够的真实判断经验。五、AI并没有简单减少工作，它还创造了一层“看不见的工作” AI经常被描述成减少工作量，但IBM的数据展示了另一面。80%的管理者认为，AI正在创造大量新的、没有被充分认可的工作，包括验证AI建议、纠正错误、补充背景信息以及处理异常情况；42%的员工则表示，AI增加了自己的工作量，或者新增工作没有获得认可。这对Performance Management是一个很大的挑战。未来真正有价值的员工，可能不是“输出最多的人”，而是能够发现AI错误、处理复杂例外、保证最终结果质量的人。但如果绩效体系仍然只计算产出数量，这部分贡献就会变成新的Invisible Work。对HR来说，未来绩效管理必须从“做了多少”进一步转向“判断质量、结果质量和责任贡献”。六、CHRO真正面临的，是一次角色升级 IBM报告里有一个数据值得所有HR Leader认真思考：46%的企业在制定AI Strategy时，没有CHRO参与。但AI影响的恰恰是岗位、技能、组织结构、员工体验、绩效、招聘和人才供应链。如果这些问题全部由CTO、CIO、COO先设计完成，再交给HR做培训和change management，那么HR在AI时代仍然只是支持部门。更现实的是，IBM发现72%的企业在HR Function内部仍然有限使用或完全没有使用AI，真正达到AI-native at scale的HR只有6%。这也是为什么IBM提出，HR必须先把自己变成AI的“试验场”。招聘、学习、绩效、员工服务、workforce planning，都是HR可以先进行Human + AI redesign的领域。只有HR自己真正走过这条路，才有能力帮助整个企业重新设计工作。对于北美华人HR来说，这其实也是一次重要的职业窗口。过去HR的专业壁垒主要来自劳动法规、招聘、薪酬福利、员工关系和组织发展，这些能力当然仍然重要，但AI正在增加另一层要求：理解业务、理解技术、理解workflow，并能够设计People + AI如何共同完成工作。 NACSHR认为，未来优秀的HR不会只是People Expert，也需要逐步成为Work Architect。AI时代真正需要HR回答的，不再只是“这个岗位还需不需要人”，而是哪些工作必须保留人的判断，哪些决策可以交给AI，员工如何安全地质疑AI，新人如何继续形成经验，以及AI释放出来的时间和能力最终被投入到哪里。 IBM把这样的企业称为“Thinking Organization”。而对于HR行业来说，这也可能成为下一阶段真正的分水岭：AI越强，HR越不能只管理人。HR必须开始设计“人如何与AI一起工作”。这不是一次工具升级，而是一次组织设计能力的升级。来源说明本文主要依据IBM Institute for Business Value发布的《2026 CHRO Study: Designing the Thinking Organization》。研究由IBM Institute for Business Value与Oxford Economics合作开展，调查1,500名CHRO及负责workforce strategy的高级管理者，并另行调查8,800名全职员工。报告围绕Human + AI work accountability、Judgment in workflow processes、Work redesign、Workforce recomposition、Entry-level and career development strategy、Reskilling、Gains reinvestment、Psychological safety、Performance and growth management及Trustworthy AI in people decisions等十项能力展开。本文涉及的Skill Erosion、Critical Thinking、Entry-level Hiring、Work Redesign、AI Agents、Invisible Work、CHRO参与AI战略及HR内部AI应用等数据，均来自该报告相关章节。 9月26日，来硅谷继续讨论：AI时代，HR到底应该重新设计什么？这些问题，也正是我们将在 9月26日北美华人人力资源年度论坛·硅谷继续深入讨论的核心议题。NACSHR将邀请来自科技、半导体、AI及出海企业的HR负责人、业务管理者与资深专家，围绕 AI时代的组织转型、工作方式变化、人才画像、HRBP角色变化、跨文化管理以及人才选拔展开现场交流。我们希望这不仅是一场“听趋势”的会议，而是一次北美华人HR之间真正关于现实工作的深度讨论：当AI开始进入workflow、改变岗位与决策权，HR应该如何参与工作重构？哪些能力必须留在人手里？新人如何继续成长？CHRO和HRBP又该如何找到新的位置？如果你也正在面对这些问题，欢迎9月26日来硅谷和我们一起讨论、连接同行、交换实践。期待在现场见到你。报名链接：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7

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2026年09月22日

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NACSHR 2027 洛杉矶北美华人HR新年论坛正式启动｜1月2日，大洛杉矶地区再相聚 2027年1月2日，NACSHR将再次来到洛杉矶，举办 NACSHR 2027 洛杉矶北美华人HR新年论坛（NACSHR 2027 Los Angeles Chinese HR New Year Forum）。论坛将于新年第一个周六举行，面向北美华人HR、企业管理者、出海企业负责人、专业服务机构及关注人力资源与组织发展的专业人士，通过主题分享、圆桌讨论、深度互动与专业社交，共同探讨AI时代人才、组织、合规、全球化与职业发展的新变化。论坛时间为2027年1月2日9:00–17:00。 NACSHR 2027 洛杉矶北美华人HR新年论坛时间：2027年1月2日周六 9:00-17:00 地点：大洛杉矶地区，交通便利，具体场地即将揭晓报名链接：https://nacshr.org/Survey/6D5A6E97-504B-C03C-C774-A9C750E5DB02 新的一年，从一次真实的专业连接开始 AI正在快速改变企业的工作方式与组织结构。招聘、绩效、人才管理、员工服务与HR运营正在被重新设计；与此同时，美国劳动法规、薪酬福利、跨州用工、员工关系与人才流动环境也在持续变化。对于越来越多进入北美市场的企业而言，挑战已经从单一的“人才招聘”，进一步延伸到本地团队建设、薪酬福利、组织协同、跨文化管理、合规体系以及全球人才战略。对于HR专业人士而言，新的问题同样正在出现：当越来越多标准化工作被技术和AI接管，HR的核心价值是什么？如何从流程执行走向业务与组织？华人HR如何进一步扩大专业影响力、进入管理层，并建立一个值得长期维护的同行网络？ NACSHR 2027洛杉矶新年论坛将围绕这些正在发生的真实变化展开。我们希望，这不仅是一场获取信息的论坛，更是新一年里一次值得出发的专业相聚。 AI时代，HR与组织正在被重新定义 2027年，AI将继续成为论坛的重要议题之一。但我们关注的不只是新的AI工具，而是AI真正进入企业以后，工作和组织会发生什么变化。 AI如何改变招聘、员工服务、学习发展、绩效管理与HR运营？哪些任务可以交给AI，哪些判断仍然必须由人完成？传统HR系统、Workflow与组织岗位将如何重新设计？HR又如何从流程管理者转向组织与业务的战略合作伙伴？论坛将邀请企业实践者、HR Leader与专业人士，从真实场景出发，讨论AI在人才和组织中的实际应用、边界与管理挑战。从业务出海，到真正的组织出海越来越多中国企业正在进入北美市场。但企业在美国设立公司、建立业务，并不意味着真正完成了组织本地化。人才从哪里来？如何留住核心员工？如何建立具有竞争力的薪酬福利体系？如何处理文化差异、管理预期与员工关系？总部与北美团队如何协同？本地管理团队又应该如何建立？这些问题，正在成为出海企业下一阶段的核心挑战。 2027洛杉矶论坛将继续关注北美人才市场、招聘与留任、薪酬福利、组织建设、跨文化管理与全球化企业的人力资源实践，推动讨论从“知道问题”进一步走向“解决问题”。用工合规与员工关系，正在成为企业的基础能力在美国经营企业，用工合规从来不是一个孤立的法律议题。工资工时、员工分类、休假制度、反歧视、员工手册、绩效管理、Termination、跨州用工以及不断变化的州级法规，都可能直接影响企业经营。论坛将继续邀请相关领域专业人士，从HR管理与企业运营的视角，帮助企业理解常见风险与管理逻辑，让合规真正成为组织能力的一部分，而不仅仅是在问题发生之后才被关注。新增美国移民与签证热门议题对于出海企业和北美华人职场而言，移民与签证一直是人才战略中无法回避的重要议题。企业如何招聘并留住国际人才？不同签证身份会如何影响人才招聘与流动？企业在人力规划中应如何理解美国移民政策？对于个人而言，职业选择、企业选择与身份规划之间又存在怎样的关联？目前，孟小洁律师事务所 Meng Law Group PC 已确认参与2027洛杉矶论坛。论坛将围绕美国移民、工作签证、企业人才流动等企业与专业人士高度关注的话题展开交流，为企业和个人提供更贴近实际场景的专业视角。 BIPO确认参与，继续关注全球用工与企业出海 BIPO 已确认参与NACSHR 2027洛杉矶论坛。随着越来越多企业进入北美及全球市场，全球用工、Payroll、人力资源数字化、跨境人才管理与组织协同已经成为企业国际化过程中的重要基础设施。围绕企业出海和全球人才管理，论坛也将继续邀请相关企业实践者和专业服务伙伴参与讨论。更多企业嘉宾、HR Leader及合作伙伴将陆续公布。特别设置：华人 HR Leader 深度链接互动 2027年洛杉矶论坛将进一步强化线下交流价值，特别设置 “华人 HR Leader 深度链接互动”。我们希望通过结构化互动，让现场HR Leader和专业人士建立比普通Networking更加深入、更加真实的同行连接。目标是让每位参与者在论坛现场，真正认识 3–5位值得长期保持联系的HR同行。互动中，每位参与者将围绕三个问题进行简短分享：我是谁 / 我关注什么 / 我可以提供什么其中，“我可以提供什么”可以分享自己的能力、专业经验、资源，或能够支持其他同行的方向。每组最后将推选 1位代表，分享小组中最有价值的观点、发现或资源。我们希望把现场Networking从简单交换联系方式，进一步变成能够持续发展的专业关系。华人HR的职业发展与专业影响力华人HR一直是NACSHR最关注的核心群体之一。随着职业发展进入更高阶段，决定一个HR专业人士成长空间的，已经不仅仅是专业技能本身，还包括Business Acumen、沟通、影响力、跨文化管理、组织判断与专业网络。 AI时代，这一问题更加重要。当越来越多标准化工作可以由系统与AI完成以后，HR真正不可替代的部分是什么？如何从Recruiting、HR Operations或专业模块进一步走向HRBP、HR Leader与企业管理岗位？如何让业务真正看到HR的价值？如何建立更广泛的职业影响力？这些问题也将继续成为论坛的重要讨论方向。 NACSHR洛杉矶论坛部分往届参会企业及嘉宾所在企业 NACSHR洛杉矶论坛已连续举办多届，参与者来自科技、金融、电商、制造、物流、消费品、新能源、游戏及专业服务等不同领域。部分往届参会企业及嘉宾所在企业包括： East West Bank · SHEIN · Lee Kum Kee · TP-Link · Etsy · Broadcom · JD Logistics · GigaCloud Technology · Smoore Tech · Yami · Hoymiles · Amazing Seasun Games · AMVAC · Joyin · YQN · TransGlobal · Yanwen Express · Cyclelink · Odin Aerotech · LinkW Logistics USA · Terminax · KYT Technology · Besender · FOCA US Sanitary Ware 不同企业、不同职能与不同职业阶段的专业人士汇聚在同一个空间，是NACSHR线下论坛长期坚持的重要价值。 2027年，我们希望这个专业网络继续扩大，也连接得更加深入。谁适合参加NACSHR洛杉矶新年论坛？论坛主要面向北美华人HR从业者、出海企业HR负责人及管理者、希望提升职业影响力的华人专业人士、正在进入HR领域的学生与职场转型者，以及服务企业人才与组织发展的专业服务机构。对于企业内部HR而言，这里是了解行业变化、交流真实实践和建立同行网络的机会。对于出海企业管理者而言，这里可以集中了解北美人才、组织、薪酬福利、合规、移民与全球用工等关键问题。对于专业服务机构而言，这里则是理解企业真实需求、建立专业信任、进入北美华人HR与出海企业生态的重要场景。首批特价门票开放为了保持企业HR与专业服务机构之间合理的参会结构，论坛继续设置 HR Leader Pass 与 General Pass 两种主要门票类别。 HR Leader Pass适用于企业内部HR、企业内部承担人才与组织管理职能的人员，以及符合条件的学生与HR职业探索者。 General Pass适用于HR服务机构、招聘猎头、顾问、律师、保险福利、Payroll、PEO、EOR、HR科技、培训及其他企业服务机构。当前首批特价： HR Leader Pass：$100/人 11月1日前，首批仅限10个名额。 General Pass：$250/人 11月1日前，首批仅限10个名额。特价门票数量有限，售完即止。特价票不退，可申请保留名额或转赠。论坛后续将进入分阶段票价体系。原方案中HR Leader Pass后续票价为$150、$250、$300，General Pass后续票价为$300、$350、$450。报名链接： https://nacshr.org/Survey/6D5A6E97-504B-C03C-C774-A9C750E5DB02 NACSHR将定期审核报名类别。如实际职业身份与所选择的票种不一致，主办方有权调整注册类别并通知补缴相应差额，以维护论坛合理的参会结构与现场体验。餐饮安排本次论坛采用轻餐饮安排，不提供正式午餐。现场将提供咖啡、茶、软饮、饮用水及简单茶歇食品。午间将预留自由交流与自行用餐时间。我们希望将更多资源投入到内容质量、现场互动与专业连接之中。赞助与合作持续开放 NACSHR 2027洛杉矶论坛继续向专业机构开放赞助与合作。适合合作的领域包括员工福利与商业保险、Payroll、PEO、EOR、招聘与猎头、劳动法与移民、HR科技与AI、培训与组织发展、背景调查、合规及其他企业专业服务。论坛目前设置包括 Gold Sponsorship 黄金赞助在内的合作方案，可结合主题演讲、现场展示、嘉宾宣传、机构品牌曝光、会议门票、晚宴交流以及会前会后内容传播进行合作。 NACSHR希望合作伙伴不是简单获得品牌Logo露出，而是通过专业内容、案例和真实交流，让企业HR理解其专业能力与服务价值。合作联系人：Annie Email：nacshr818@gmail.com WeChat：hinacshr 合作申请： https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB 所有演讲、展示及内容合作均需经过主办方审核，具体合作权益以最终确认方案为准。 2027年的第一场相聚，我们希望留下真正有价值的连接信息越来越多，AI越来越强，但人与人之间高质量、可信赖的专业关系反而变得更加珍贵。 NACSHR希望通过2027洛杉矶北美华人HR新年论坛，为北美华人HR、企业管理者与专业服务伙伴创造一个能够真正交流、真正认识彼此、并在会后继续保持联系的线下空间。我们不追求让每个人在一天之内获得所有答案。但我们希望，当这一天结束时，你能够带走新的判断、新的同行、新的合作可能，以及对自己下一阶段更加清晰的方向。 NACSHR 2027 · 洛杉矶北美华人HR新年论坛时间：2027年1月2日（周六）9:00–17:00 地点：大洛杉矶地区 · 交通便利 · 具体地点即将揭晓报名：https://nacshr.org/Survey/6D5A6E97-504B-C03C-C774-A9C750E5DB02 Stay Together. Stay Powerful.

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2026年09月21日
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日程揭晓：2026 NACSHR 北美华人人力资源年度论坛完整日程正式发布 9月26日周六，2026 NACSHR 北美华人人力资源年度论坛将在硅谷正式举行。从 AI 组织转型、工作方式与人才画像，到全球化、移民政策、薪酬战略，再到北美华人 HR 的职业发展，这一次，我们希望把真正正在发生的变化、真实的一线经验，以及值得长期保持的专业连接，集中在一天里展开。经过持续更新与嘉宾确认，2026 NACSHR 年度论坛完整日程正式发布。时间：2026年9月26日（周六）08:30–18:00地点：Hyatt Place Newark Silicon Valley5600 John Muir Drive, Newark, CA 94560 完整日程页面：https://nacshr.org/Public/html/926/agenda.html 报名入口：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7 为什么今年的日程，我们特别强调“讨论”与“连接”？ AI 正在快速进入企业，也正在重新定义 HR 的工作。但真正值得讨论的问题，已经不再只是“HR 应该使用哪些 AI 工具”。更深层的问题是：当 AI 开始承担越来越多任务，组织结构会发生什么变化？岗位如何重新设计？未来企业需要什么样的人？招聘和人才选拔应该如何变化？ HRBP 的角色会不会被重新定义？当企业走向全球，本土 HR 又该如何面对跨文化管理、移民政策、薪酬体系以及不同市场的复杂性？以及，在这样一个快速变化的时代，北美华人 HR 自己的职业发展机会在哪里？因此，今年 NACSHR 年度论坛没有把一天设计成连续不断的“演讲”。我们希望通过主题演讲、圆桌讨论、同行链接以及现场互动，让不同视角真正碰撞起来。 08:30–09:00｜参会签到 · 会前交流一天的论坛从交流开始。相比坐进会场之后再认识彼此，我们更希望大家提前到场，先和身边的人打个招呼。很多时候，一场线下论坛真正留下来的，并不只是台上的某一句话，而是你认识的某一个人。 09:00–09:20｜AI能力自测、分组互动、开场致辞今年论坛的第一个正式环节，不是演讲，而是互动。现场将通过轻量分组交流，让参会者快速认识彼此，同时由 HR AI Forward 支持 HR AI 能力自测。我们希望每一位参会者在进入全天议题之前，先思考一个问题： AI 时代，我自己的工作正在发生什么变化？ 09:20–09:40｜十年全球HR科技趋势与AI时代的人力资源挑战 Gawain｜Founder, HRTech & NACSHR 过去十年，HR 科技经历了从云端软件、数字化、Employee Experience，到生成式 AI 和 Agentic AI 的快速演变。但今天，一个更本质的变化正在发生：过去的 HR 软件主要负责“记录工作”，而新一代 AI 产品开始直接“执行工作”。这意味着，未来 HR 面对的不只是一次技术升级，而可能是一次工作结构本身的重新设计。 09:40–10:00｜AI组织转型与HR工作变革 Bijun Zhang｜2026 NACSHR Conference Chair AI 的真正影响，不只是提高个人生产力。当越来越多任务可以由 AI 完成，企业需要重新思考岗位、团队、流程以及组织能力。 HR 也将从“支持组织”，逐渐进入“重新设计组织”的核心位置。 10:00–10:20｜From Local to Global How BIPO Powers North American Companies Abroad David Tan｜Account Director, North America @ BIPO · Country Manager, Canada @ BIPO 随着越来越多北美企业进入全球市场，人力资源管理正在快速跨越国界。薪酬、合规、员工管理、跨境团队以及全球 HR 基础设施，都成为企业全球化过程中必须面对的问题。这一环节将从企业实践出发，讨论从 Local 到 Global 的 HR 管理挑战。 10:20–10:40｜华人 HR Leader 深度链接互动这不是传统意义上的 Networking。我们会通过结构化交流，帮助现场 HR Leader 和专业人士更快找到值得继续对话的人。我们的目标很简单：希望每一位参会者离开现场时，都能真正认识几位值得长期保持联系的同行。 10:40–11:00｜Coffee Break & Networking 短暂休息，也给上午刚刚认识的朋友留出继续交流的时间。 11:00–11:20｜2027美国企业保险新周期从员工健康福利到企业风险保障，HR该如何提前布局？ Annie｜NACSHR 美国企业的 Employee Benefits、健康保险以及商业风险管理正在进入新的成本周期。对于 HR 来说，保险并不只是每年 Renewal 时的一项行政工作，而越来越成为薪酬福利、员工体验以及企业成本管理的一部分。这一分享将从 2027 年的企业保险环境出发，讨论 HR 可以提前做哪些准备。 11:20–12:00｜圆桌对话：AI时代组织转型这是上午最重要的一场深度讨论。当 AI 开始进入企业核心工作流程，我们究竟是在“增加一个工具”，还是正在进入一次真正的组织重构？ Moderator： Tina｜HRBP, Meta AI Labs Panelists：陈扬｜VP of Engineering, Paraform 春夏｜创始合伙人, NextCurve Intelligence 乔健｜Member of Technical Staff, Fireworks 这场圆桌将从 HR、工程、AI 产品以及创业等不同视角，讨论组织结构、岗位设计、Human + AI Workforce，以及未来管理模式的变化。 12:00–13:45｜自由组队午餐 · Networking Lunch 午间不安排统一午餐。我们更希望大家自由组队，把上午认识的人继续聊下去。一场会议真正有价值的连接，往往发生在正式议程之外。 13:45–14:00｜年度论坛集体合影一年一次，把这一刻留下来。 14:00–14:20｜美国移民政策频变：HR该如何调整预期 Jacky (Jiaqi) Ji｜Partner 律师 · Ji Mobility Law 对于北美企业 HR 来说，移民政策变化已经成为人才管理中不可忽视的一部分。招聘、签证、人才流动、员工预期以及跨境配置，都可能受到政策变化影响。这一环节将从 HR 的实际工作场景出发，讨论企业应该如何建立更加现实、更加灵活的预期管理。 14:20–14:40｜中美出海，本土HR的挑战及跨文化管理 Alice Tian｜VP of HR & Admin · Freewind Technology Corporation 越来越多中国企业进入北美，也越来越多 HR 开始面对真正复杂的跨文化管理环境。总部和本地团队之间如何建立信任？管理方式应该本土化到什么程度？本地 HR 又如何在全球战略与本土现实之间找到自己的位置？这一分享将从真实的一线经验出发。 14:40–15:20｜圆桌对话：AI时代工作方式和人才画像 AI 不只是改变工作，它也正在改变企业“需要什么样的人”。这是今年我们非常希望深入讨论的一场圆桌。 Moderator： Linna Dai｜HRBP & Recruiting Lead · Luma Research Lab Panelists： Felicity Yang｜HR Director · Weee Ying Lu｜Data Scientist · Zoom｜ex-Google Ethan Guo｜TPM · Databricks｜former Director of Infra TPM at GitLab 当 AI 成为每个人的工作伙伴，未来的人才画像是否正在改变？企业还应该招聘什么样的人？哪些能力会变得更加重要？招聘、人才选拔和工作方式又会发生怎样的变化？我们希望把 HR、Data、Technology 与组织实践放在同一张桌子上讨论。 15:20–15:40｜Networking Break 给讨论留一点余温，也给新的连接留一点空间。 15:40–16:00｜HRBP：从AI时代的解毒师到助产士 Cynthia Gao｜Head of Global HR · ASML BL Apps Division AI 时代，HRBP 的角色正在发生变化。当组织焦虑、岗位变化和员工不确定性同时增加，HRBP 不只是需要“解决问题”。更重要的是，如何帮助组织完成真正的转型。从“解毒师”到“组织变革的助产士”，这也许会成为未来 HRBP 最重要的角色变化之一。 16:00–16:20｜Earning Your Seat How Compensation Shapes Business Strategy Gabby Zhao｜Sr. Compensation Program Manager · Broadcom Compensation 从来不只是 HR 的一个专业模块。真正成熟的薪酬体系，本质上反映的是一家公司的业务战略、人才策略以及资源分配逻辑。这场分享将从 Compensation 出发，讨论 HR 如何真正进入业务决策。 16:20–17:20｜年度压轴圆桌：北美华人HR的职业发展这是今年我们特别希望留下足够时间讨论的一场圆桌。技术在变，组织在变，企业在变。但最终，每一位 HR 也需要回答自己的问题：我的下一步在哪里？本场嘉宾包括： Mindy Gao｜HR Director · Silergy Jane Liang｜Head of HR · International Business Tan HuangPu｜Head of HR - US · Avia Games Angela Rui｜Global HR Director · Canadian Solar Joki Jin｜VP - HRBP · East West Bank 我们将围绕北美华人 HR 的职业成长、Leadership、职业突破、影响力建设、跨文化管理以及未来机会展开深度交流。这不仅是关于“怎么升职”。更重要的是，在北美职场环境中，华人 HR 如何建立自己的专业影响力，如何获得更大的业务话语权，又如何走向更高层级的组织角色。 17:20–17:40｜今天最后一位嘉宾，是 AI NACSHR · AI in the Room 今年论坛最后一位“嘉宾”，我们留给 AI。我们计划让最新 AI 模型以“AI 专家”的角色进入现场对话。在听完一整天的人类讨论之后，我们会把问题交给 AI：今天最重要的共识是什么？最大的分歧是什么？哪些观点可能被忽略了？如果 HR 明天回到公司，只能做三件事，最应该做什么？我们希望用这样一个特别的方式，为全天讨论做一次真正的重新整理。 17:40–18:00｜嘉宾致谢 · 论坛总结 · 自由交流一天的论坛在这里正式结束。但我们更希望，很多新的关系和新的讨论，从这里刚刚开始。这不只是一张日程表如果只是为了听几个观点，今天在线上可以找到大量内容。线下论坛真正不可替代的，是人与人之间的真实连接。尤其是在 AI 快速重构工作和组织的今天，HR 比任何时候都更需要一个能够交换经验、讨论问题、理解彼此的专业同行网络。这也是 NACSHR 从 2016 年持续做这件事情的原因。 Stay Together, Stay Powerful. 连接华人 HR，赋能华人职场。 9月26日，硅谷见如果你还没有报名，现在就是最后一波加入我们的时间。今年的日程已经基本完整，来自 HR、科技、AI、全球化、薪酬、移民、组织管理等不同领域的嘉宾，将在一天时间里集中展开讨论。如果你正在思考 AI 如何改变 HR，正在经历企业全球化和组织转型，或者只是希望在北美认识更多真正值得长期同行的 HR 专业人士，我们欢迎你来到现场。会议时间：2026年9月26日（周六）08:30–18:00 会议地点：Hyatt Place Newark Silicon Valley5600 John Muir Drive, Newark, CA 94560 HR Pass：$300General Pass：$500 完整日程：https://nacshr.org/Public/html/926/agenda.html 立即报名：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7 9月26日，期待在硅谷和你见面。

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2026年09月20日
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NACSHR观察｜加州推进AI“紧急关闭”机制：真正值得企业关注的，不只是一个“开关” NACSHR核心摘要：加州正在重新定义AI安全治理。9月18日，州长Gavin Newsom签署行政令，要求研究前沿AI模型“紧急关闭”机制，同时推进独立验证、第三方审计、安全报告核验和AI“失控事件”报告制度。需要注意的是，这并不意味着所有AI企业现在必须安装Kill Switch，而是加州正在研究下一阶段监管框架。真正值得企业和HR关注的是：AI治理正在从“企业自己证明安全”，走向“由独立机构验证安全”。当AI Agent开始执行招聘、员工服务、数据分析甚至业务流程时，谁授权、谁监督、谁能中止，将成为新的管理问题。人工智能的治理逻辑正在发生变化。 9月18日，加州州长 Gavin Newsom 签署新的行政令，要求州政府加快人工智能独立监督体系建设，并研究针对最先进人工智能模型建立“紧急关闭机制”（AI kill switch）的可行方案。消息公布后，“AI Kill Switch”迅速成为媒体标题中的关键词。但如果只把这件事理解成“加州准备给AI装一个关机按钮”，实际上低估了这项政策的意义。更值得企业管理者和HR关注的是：加州正在尝试把人工智能治理从过去主要依靠企业自我披露和内部安全机制，进一步推进到第三方验证、持续审计、事故报告以及紧急控制能力。这可能比一个“关闭按钮”本身影响更深远。一、加州并没有要求AI公司现在就安装“Kill Switch” 首先需要澄清一个容易被标题误导的事实。 Newsom此次签署的行政令，并没有立即要求所有人工智能公司安装“紧急关闭开关”。行政令要求加州政府运营署（Government Operations Agency）与州长应急服务办公室（Governor’s Office of Emergency Services）组织专家，在2026年11月16日前提出进一步完善人工智能安全法律的建议。目前重点研究四个方向：第一，是否要求前沿人工智能企业允许指定的独立验证机构进入实验室，定期进行安全审计和评估。第二，企业提交的人工智能安全框架、透明度报告和风险评估，是否需要经过独立第三方验证。第三，研究建立针对前沿人工智能模型的紧急关闭机制，并要求独立机构持续验证这一机制是否真正有效。第四，扩大“重大安全事件”的定义，将人工智能系统出现的“失控事件”（loss-of-control incidents）纳入强制报告范围。因此，更准确地说，加州目前是在启动制度设计，而不是已经全面实施强制关闭机制。二、真正的变化，是AI公司可能不能再“自己证明自己安全” 此次行政令并不是突然出现的。就在9月9日，加州刚刚签署两项与人工智能审计有关的新法律。其中，SB 813建立了人工智能“独立验证机构”的制度框架，使具备专业能力、并与人工智能公司保持独立关系的机构，可以对模型安全和风险进行评估。 AB 1405则建立人工智能审计机构登记体系，对审计机构的独立性、透明度和专业标准提出要求。而9月18日的行政令，又要求加快这些制度的实施。这意味着监管思路开始发生一个重要变化：过去，人工智能公司更多是制定自己的安全框架、测试自己的模型、发布自己的风险报告。未来可能逐渐变成：企业制定安全框架 → 独立机构验证 → 持续审计 → 重大事故必须报告 → 极端情况下必须具备停止系统的能力。对于企业治理而言，这是一种非常熟悉的逻辑。财务需要外部审计，网络安全需要第三方测试，信息安全需要认证体系，高风险人工智能未来也可能逐步形成类似的外部验证机制。换句话说，人工智能治理正在从“企业承诺安全”，逐渐走向“企业需要证明安全”。三、这也反映了加州AI监管路线的变化值得注意的是，Newsom在2024年曾否决备受关注的 SB 1047。当时，他并没有否认大型人工智能模型需要安全约束，而是认为仅按照模型规模和计算成本设置监管门槛可能不够准确，同时可能对创新造成不必要限制。他在否决说明中提出，人工智能监管需要更多依据实际风险、科学证据和技术发展情况进行设计。两年后，加州的路径逐渐清晰起来。 2025年通过的 SB 53（Transparency in Frontier Artificial Intelligence Act），要求符合条件的前沿人工智能开发企业公开安全框架、报告特定重大安全事件，并对举报严重风险的人员提供保护。2026年的SB 813和AB 1405进一步加入独立审计体系，现在新的行政令又把第三方驻场验证、失控事件报告和紧急关闭机制放到了政策讨论中。因此，与其说这是加州突然“收紧人工智能”，不如说它正在逐步建立一套更加完整的人工智能风险治理基础设施。四、为什么HR和企业管理者需要关注？目前这些措施首先针对的是大型前沿人工智能模型开发企业，并不意味着普通企业使用招聘软件、HR系统或办公助手就要立即满足同样的监管要求。但监管逻辑很可能逐渐向企业采购和使用人工智能的环节传导。尤其对于HR来说，人工智能已经开始参与招聘筛选、人才匹配、绩效分析、员工服务、学习发展，甚至组织设计。这些场景往往同时涉及个人数据和重要的就业决策。因此，未来企业评估一个人工智能产品时，可能不能只问： “这个工具准确率是多少？” 还需要继续问：谁验证过它？出现错误谁会知道？系统越权时谁可以停止？重大事件如何报告？模型做出的重要决定是否仍然有人类监督？这些问题正在从技术团队的问题，逐渐变成董事会、管理层、法务、安全团队以及HR共同面对的治理问题。 NACSHR观察：AI治理正在从“使用规范”进入“控制权设计” 过去几年，企业讨论AI治理，核心往往是员工可不可以使用ChatGPT、什么数据不能上传、生成内容如何审核。下一阶段的问题会更深：谁有权让AI行动？谁能够验证它？谁能够阻止它？发生问题以后谁承担责任？加州此次行政令值得关注的地方，正是在于它开始触及人工智能治理最核心的一个问题——控制权（control）。当人工智能从一个“提供建议的工具”逐渐演变成能够调用系统、执行任务、访问数据甚至独立完成复杂流程的智能体（AI Agent），企业需要建立的就不再只是AI使用政策，而是一套完整的权限、审计、监督和中止机制。对于HR而言，这同样意味着角色的变化。未来HR参与人工智能转型，不能只关注效率提升和工具采用率，还需要参与回答一个更重要的问题：当AI越来越能够替人工作时，我们是否仍然清楚，人应该在哪些关键节点拥有最终控制权？这或许才是这次“AI Kill Switch”讨论背后，真正值得企业认真思考的问题。从AI治理到组织变革：9月26日，我们在硅谷继续讨论 AI的变化已经不只是技术升级，而正在进入组织、人才、管理与治理的核心。对于HR而言，真正的问题也不再只是“要不要使用AI”，而是如何重新设计工作、调整人才标准、建立人机协作机制，并在效率、风险与人的价值之间找到新的平衡。 2026北美华人人力资源协会年度论坛将于9月26日在硅谷 Newark 举行。今年论坛将围绕AI组织转型、AI时代的人才选拔与工作方式、HRBP角色变化、薪酬与商业战略、中美企业出海与跨文化管理、美国移民政策、员工福利与企业风险，以及北美华人HR职业发展等议题展开，并在最后特别邀请AI以“嘉宾”的身份参与现场对话，与参会者共同总结一天中最重要的共识、分歧与行动方向。如果你也正在思考：AI时代，HR究竟应该改变什么？组织应该如何重新设计？我们又该如何建立真正可控、可信、以人为核心的AI工作方式？欢迎9月26日来到硅谷，与来自不同企业的HR负责人和专业人士面对面交流。 2026 NACSHR Annual Conference｜9月26日｜Hyatt Place Newark Silicon Valley 查看完整议程及报名信息：2026 NACSHR年度论坛完整议程（ https://nacshr.org/Public/html/926/ ） Stay Together, Stay Powerful. 来源：California Governor’s Office、Executive Order N-9-26、CalMatters、KCRA；NACSHR 编辑整理。

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2026年09月18日
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2027美国税率预测出炉：美国HR现在需要知道什么？税率没有简单“上涨”，真正变化的是收入门槛 NACSHR核心摘要：2027年的美国工资和税务规划已经可以提前开始了。Bloomberg Tax最新发布2027 U.S. Tax Rates预测，预计相关通胀调整达到3.2%。夫妻联合报税进入37%最高边际税率的门槛预计升至$793,650，标准扣除额预计升至$33,200；单身纳税人37%档预计从$661,375以上开始。同时，OBBBA带来的 employer-provided child care credit 等变化也开始进入2027规划。对HR、Payroll和Total Rewards而言，这意味着明年的薪酬和福利预算已经有了第一批参考参数。不过要注意：目前仍是Bloomberg Tax预测，而非IRS正式2027数字，企业可用于建模，不能直接用于正式Payroll配置。对于美国企业HR来说，税率看起来通常是Finance、Payroll或者员工个人税务顾问负责的事情。但进入2027年规划周期以后，这种理解需要稍微改变。 2026年9月11日，Bloomberg Tax & Accounting 发布最新 2027 Projected U.S. Tax Rates。根据其预测，用于调整美国多项联邦税务参数的通胀水平约为 3.2%，高于此前的2.7%。这意味着2027年的个人所得税档位、Standard Deduction、Alternative Minimum Tax（AMT）等多个重要门槛，都可能进一步向上调整。对于美国HR而言，真正值得关注的并不是员工明年到底会少交多少税，而是： 2027年的Payroll、Compensation、Benefits和Total Rewards规划，现在已经进入可以开始建模的阶段。税率没有简单“上涨”，真正变化的是收入门槛首先需要澄清一个容易误解的问题。美国联邦个人所得税目前仍保持 10%、12%、22%、24%、32%、35%和37% 七档边际税率。One Big Beautiful Bill Act（OBBBA）已经使这一税率结构继续保持，而通胀调整主要体现为各税档对应的收入门槛向上移动。IRS公布的2026年正式税率同样维持这一七档结构。以夫妻联合报税（Married Filing Jointly）为例，2026年进入37%最高边际税率的应税收入门槛为 $768,700。Bloomberg Tax预计，2027年这一门槛可能进一步提高至 $793,650。对于单身纳税人，2026年的37%最高边际税率门槛为 $640,600，Bloomberg Tax预计2027年可能提高至 $661,375。这意味着，如果员工工资增加只是部分反映通货膨胀，并不一定意味着其全部新增收入都会简单进入更高税率区间。这对HR做薪酬沟通非常重要。很多员工看到工资上涨时，首先想到的是：“我是不是会进入更高的Tax Bracket，最后反而拿得更少？” HR至少应该理解一个基本原则：美国联邦所得税采用边际税率制度，进入更高Tax Bracket，并不意味着全部收入都按照更高税率纳税。 Standard Deduction预计继续上涨另外一个与员工实际税负密切相关的数字是 Standard Deduction，也就是标准扣除额。 IRS已经正式公布，2026 Tax Year的Standard Deduction为：夫妻联合报税：$32,200 Single以及Married Filing Separately：$16,100 Head of Household：$24,150。 Bloomberg Tax预计2027年夫妻联合报税的Standard Deduction将进一步提高到 $33,200，All Other Taxpayers预计达到 $16,600。对于普通员工来说，这意味着其收入中可以在计算联邦应税所得时扣除的基础金额可能继续上升。不过NACSHR也特别提醒企业HR：这些2027数字目前仍然属于Bloomberg Tax预测，并不是IRS最终公布的2027正式标准。因此现在可以拿来做预算和Scenario Planning，但不应该直接作为Payroll System中的正式扣缴参数。 HR真正应该关注的，不只是员工个人税率如果只是看Tax Bracket，这份报告其实还没有触及HR最值得关注的部分。 OBBBA已经对多项与员工、雇主和福利相关的税收政策进行了调整，而Bloomberg Tax此次2027预测也特别提到了 Employer-Provided Child Care Credit。 IRS数据显示，从2026 Tax Year开始，Employer-Provided Childcare Tax Credit的最高额度已经从原来的 $150,000提高到$500,000；符合条件的小型企业最高可以达到 $600,000。这件事情值得HR和Total Rewards团队认真关注。过去企业谈员工福利，通常首先想到的是Health Insurance、401(k)、PTO、Life Insurance等传统项目。但随着美国育儿成本持续成为员工家庭的重要负担，Child Care正在越来越明显地成为Employee Benefits的一部分，而不仅仅是员工个人的家庭问题。如果企业本身拥有大量年轻父母员工，HR在设计2027 Benefits Strategy时，可以开始和Finance、Tax、Benefits Broker讨论：企业是否有必要增加Child Care Assistance？是否可以与第三方Child Care Provider建立合作？是否存在利用Employer-Provided Child Care Credit降低企业实际福利成本的空间？这已经不仅仅是福利问题，也可能成为Recruiting、Retention和Employee Experience策略的一部分。 2027 Compensation Planning，要开始同时看“工资”和“税后收入” 进入2027预算周期后，HR还有一个非常现实的问题：员工越来越关注Take-Home Pay，而不仅仅是Base Salary。过去企业做Annual Compensation Review，通常重点考虑市场薪资、绩效、内部公平和预算。但对于员工来说，真正感受到的是：工资增加了多少？医疗保险每个月多扣了多少？ 401(k) Contribution是多少？ Federal和State Tax扣了多少？最后Direct Deposit进入银行账户的是多少？因此，未来HR做Total Rewards沟通时，应该逐渐从“公司给你多少工资”，转向解释：公司为一个员工投入的Total Compensation是多少，以及员工最终实际获得了什么。税率门槛和Standard Deduction的调整虽然不是HR决定的，但它们会直接影响员工对薪资变化的感知。 Payroll团队现在需要做什么？ NACSHR认为，现在还不需要根据Bloomberg Tax预测修改2027 Payroll参数，但应该开始建立2027 Payroll Readiness Checklist。第一，关注IRS正式公布2027 Tax Inflation Adjustments。一旦正式数字公布，再更新Payroll系统中的Federal Withholding相关参数。第二，与Payroll Provider保持沟通。使用ADP、Paychex、Workday、Rippling、Gusto或其他Payroll系统的企业，应确认供应商什么时候更新2027 Federal Tax Table。第三，审查员工的W-4沟通机制。尤其对于发生结婚、离婚、生育、第二份工作或者收入大幅变化的员工，可以提醒其重新检查Federal Withholding，但HR不应该向员工提供具体个人税务建议。第四，在2027 Open Enrollment和Compensation Review期间，把税前福利一起纳入Total Rewards沟通，包括401(k)、HSA、FSA以及其他符合条件的Pre-Tax Benefits。换句话说： Payroll不能只被理解为“发工资”，而应该成为Total Rewards体系中的一个重要组成部分。对美国HR来说，2027预算其实已经开始了 Bloomberg Tax这份预测最值得HR看到的，并不是$793,650或者$33,200这些具体数字本身。它真正释放的是另一个信号：美国2027年的人工成本规划已经开始。 Payroll Tax、Federal Income Tax、Health Insurance Renewal、401(k)、Salary Increase、Employee Benefits、Workers' Compensation以及其他Employment Costs最终都会汇集到同一个问题： 2027年，公司雇佣一个员工的真实成本到底是多少？对于HR负责人而言，未来几个月应该开始与Finance、Payroll、Benefits Broker以及Tax团队建立更紧密的年度规划机制，而不是等到2027年1月以后才被动处理新的税率和福利参数。尤其对于在美国快速扩张的企业，以及刚刚开始建立美国HR体系的中国出海企业，越早建立这种跨HR、Finance、Payroll、Benefits和Tax的协同机制，越能减少年底预算与合规压力。 NACSHR观点我们越来越明显地看到，美国HR的职责边界正在扩大。优秀的HR负责人不仅需要懂招聘、绩效和员工关系，也越来越需要理解 Compensation、Benefits、Payroll、Insurance、Tax以及Employment Compliance之间的连接。 HR不需要成为CPA，也不需要替员工计算个人所得税。但HR必须知道：哪些政策变化，会改变公司的用工成本；哪些数字变化，会影响员工的Take-Home Pay；哪些税收政策，可以被重新设计成更有竞争力的Employee Benefits。这才是2027税率预测对HR真正的意义。目前Bloomberg Tax公布的2027数据仍属于预测，最终税率、扣除额以及相关Payroll参数应以IRS正式发布的信息为准。本文仅供企业HR进行趋势了解与规划参考，不构成税务或法律建议。来源：Bloomberg Tax & Accounting；Internal Revenue Service（IRS） NACSHR｜North America Chinese Society for Human Resources Stay Together, Stay Powerful

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2026年09月14日
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NACSHR观察｜2027美国雇主医疗福利成本预计上涨8.2%：企业现在该如何准备？ NACSHR核心摘要：美国企业医保成本正在迎来24年来最大涨幅。Marsh最新预测显示，2027年美国雇主平均每名员工的健康福利成本预计上涨8.2%，为2003年以来最高；如果企业不采取控费措施，涨幅可能达到11%，而2026年预计已经上涨6.7%。推动成本上升的不只是传统医疗通胀，还包括GLP-1药物使用、医疗系统整合、AI辅助医疗理赔以及No Surprises Act下的IDR机制。仅GLP-1使用增长就可能贡献约1个百分点。59%的雇主计划调整福利降低成本，约三分之二大型企业预计提高员工承担的保费。对HR来说，2027年的挑战已经不是简单“续保涨价”，而是如何重新平衡福利成本、员工体验与人才竞争力。对于在美国运营、正在为员工提供健康保险的企业来说，2027年的福利预算可能需要比往年更早开始准备。 Marsh最新发布的2026 National Survey of Employer-Sponsored Health Plans初步数据显示，美国企业2027年平均每名员工的健康福利成本预计上涨8.2%。即使这一数字已经考虑了企业计划采取的成本控制措施，仍然是自2003年以来最大的年度增幅。如果企业维持现有计划、不采取任何降低成本的行动，Marsh预计平均增幅可能达到11%。相比之下，2026年预计增幅为6.7%。如果2027年的预测最终兑现，这将是美国企业连续第五年经历较高水平的医疗福利成本增长。此次初步结果基于截至2026年8月10日超过1,800家美国雇主的反馈。对企业和HR来说，这已经不只是一次普通的保险续保涨价。医疗福利成本为什么还在持续上涨？过去几年，美国Employer-Sponsored Health Plans一直面临医疗价格上涨、新型治疗成本增加以及高额理赔增多等压力。 Marsh指出，一方面，癌症等疾病的诊断和治疗技术持续进步，患者可能获得更好的治疗结果，但很多新疗法的价格也高于它们所替代的传统治疗；另一方面，美国医疗系统持续整合，大型health systems和provider groups拥有越来越强的价格谈判能力，也进一步推动商业保险计划的医疗服务成本上涨。但2027年还有几个更加值得HR关注的新变量。第一个是GLP-1。随着GLP-1减重药物使用快速增长，越来越多企业需要重新评估药品福利的覆盖范围。Marsh精算师估计，仅GLP-1使用增长，就可能为2027年整体医疗福利成本增长贡献约1个百分点。这意味着，未来企业讨论GLP-1时，问题已经从简单的“保不保”，逐渐转向更复杂的福利设计：什么情况下覆盖、覆盖哪些适应症、是否设置prior authorization、如何管理长期使用，以及如何在员工需求与企业成本之间寻找平衡。第二个值得关注的因素，则有些出人意料——AI。企业通常将AI理解为提升效率和降低成本的工具，但Marsh观察到，医疗机构快速采用AI-enabled billing和claims software后，可以帮助医生提交更多、更高等级的医疗理赔，这反而可能增加Employer-Sponsored Health Plans需要支付的金额。另一个新的成本来源来自No Surprises Act建立的Independent Dispute Resolution，也就是IDR机制。该机制原本用于解决保险公司与out-of-network provider之间的支付争议，但实际进入IDR程序的案件数量以及最终支付给医疗服务提供者的金额，都明显高于此前预期，也开始成为雇主医疗计划的新成本压力。换句话说，美国企业医疗福利成本上涨已经不再由单一的“医疗通胀”驱动，而越来越呈现出药品、技术、医疗机构议价能力、政策机制和高额理赔共同作用的复杂结构。 59%的企业已经准备调整福利方案面对8.2%的预期涨幅，美国企业显然不会全部选择自己吸收成本。 Marsh调查显示，59%的雇主计划在2027年对健康福利进行成本控制调整，其中可能包括提高deductible等Plan Design变化，这意味着员工未来可能承担更多Out-of-Pocket Costs。另一项Marsh调查则发现，大约三分之二拥有500名以上员工的大型企业预计将在2027年提高员工承担的保险premium比例。也就是说，一些员工2027年工资单中实际增加的医疗保险扣款，甚至可能超过8.2%的整体平均成本涨幅。但值得关注的是，越来越多企业并不希望简单把成本全部转嫁给员工。 Marsh数据显示，12%的大型雇主计划在2027年提供variable copay plans；在员工规模超过20,000人的企业中，这一比例达到18%。这类计划通常通过更低或没有deductible，并通过差异化copay引导员工选择表现更好的医疗服务提供者，从而同时控制成本和改善医疗质量。与此同时，58%的大型企业表示，引导员工获得更高质量的医疗服务，将成为未来几年重要或非常重要的健康福利管理策略之一。这反映出美国企业健康福利管理正在发生一个重要变化：真正的问题已经不再是“怎样买到最便宜的保险”，而是“怎样在成本、保障水平、医疗质量和员工体验之间重新找到平衡”。对企业HR而言，2027 Renewal不能只看“涨了多少” 从NACSHR的角度来看，这一轮医疗成本上涨尤其值得在美国发展的华人企业重视。很多中小型企业每年处理健康保险时，最容易采取的方式是等到Renewal报价出来之后，再比较一次价格。但如果2027年整个市场都面临明显的医疗成本压力，只在续保前最后几周讨论“这家公司涨了多少、换一家会不会便宜”，企业可以调整的空间往往已经非常有限。更合理的做法，是把Employee Benefits从一次年度采购，转变为一个持续的福利管理过程。企业至少应该提前重新检查几个问题：目前员工真正使用哪些福利？员工和企业分别承担多少premium？不同年龄和家庭结构员工的实际负担如何？现有plan的deductible、copay、out-of-pocket maximum是否仍然合理？员工是否真正理解HMO、PPO、HDHP等不同方案？企业是否有必要增加不同档次的Plan Choice？如果保费继续上涨，企业希望控制的是总预算，还是希望维持员工当前的缴费比例？这些问题看起来都与“保险”有关，但实际上最终影响的是企业的Total Rewards策略。 Marsh此前针对161位CFO和财务管理者的调查显示，美国2026年平均每名员工的健康福利成本预计已经超过18,500美元；大约四分之三的CFO将医疗成本列为企业运营成本中的Top Five concern，33%甚至将其排在前三位。当医疗福利成本持续快速增长，企业最终面对的并不仅仅是一张更高的保险账单。它还会影响招聘预算、工资增长空间、员工Retention，以及企业对于“我们究竟提供什么样的福利”的整体定位。对中小企业而言，更重要的是提前比较，而不是被动接受Renewal 大型企业拥有Benefits Team、顾问、精算数据和更强的谈判能力，而对于几十人甚至十几人的美国中小企业而言，情况往往完全不同。很多企业没有专职Benefits Manager，员工健康保险可能只是HR、Finance甚至Founder工作中的一小部分。这也意味着，当Renewal出现10%、15%甚至更高涨幅时，企业很容易陷入两个选择：要么直接接受涨价，要么临时更换保险公司。但实际上，企业仍然可以从多个维度重新评估方案。例如，可以比较不同保险公司的网络和报价；重新设计Employer Contribution；同时提供不同Metal Level或不同Plan Type供员工选择；检查是否存在低保费但仍然符合员工需求的方案；根据员工地区分布检查Provider Network；对于跨州员工，则需要特别注意不同州医疗网络和方案可用性。企业并不一定能够完全避免医疗成本上涨，但可以避免在缺乏比较和规划的情况下，被动接受一个并不适合自己的方案。 NACSHR健康保险服务：帮助企业把“买保险”变成福利规划随着2027年Employer Health Benefit Cost预计进一步上涨，NACSHR也希望帮助更多在美国运营的华人企业，把健康保险从每年一次的Renewal事务，逐步转变为更加系统的Employee Benefits管理。针对正在建立美国团队、准备首次提供员工健康保险，或现有团体健康保险即将续保的企业，NACSHR健康保险服务（ https://insurance.nacshr.org/ ）可协助企业梳理员工结构与保险需求，比较不同保险公司及Plan方案，评估Employer Contribution与员工成本，并协助企业完成建团、Enrollment、Renewal以及日常福利沟通。我们的目标并不是简单告诉企业“哪一个Plan最便宜”，而是帮助企业从成本、员工需求、医疗网络以及长期人才策略几个维度，找到更适合自身阶段的福利方案。尤其对于正在快速增长、跨州招聘、准备从PEO转向自主管理Employee Benefits，或者第一次在美国建立员工福利体系的企业，越早开始规划，通常越有机会在成本与员工体验之间找到更合理的平衡。如果您的企业正在规划2027年健康保险Renewal，或者准备第一次为美国员工建立团体健康保险，可以联系NACSHR，提前进行方案评估与比较。在医疗成本持续上涨的环境下，企业无法决定整个市场涨多少，但可以决定自己如何准备。对HR来说，好的Employee Benefits从来不仅是一份保险计划，也是一家公司如何看待员工、成本与长期人才竞争力的体现。相关链接：https://insurance.nacshr.org/renewal-review-2027 客服服务：微信 hinacshr

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2026年09月09日

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