CHRO 的新战略机遇：生成式 AI 如何重塑组织的未来概要：74% 的 CEO 认为团队已准备好迎接 AI，但只有 29% 的 C-suite 同意。这一巨大认知差距既是风险，也是 CHRO 最关键的机会窗口。预计到 2025 年，77% 的初级岗位与超过 25% 的高管岗位都将因 AI 发生改变。未来三年，CHRO 必须从支持角色转变为组织未来的设计者，围绕三项任务展开：构建 AI 人才战略、重塑组织运营模式、建立 AI 治理框架。AI 时代的核心竞争力不再是技术本身，而是 CHRO 如何重塑组织能力与文化。抓住这个窗口期，组织才能真正迈向未来。
引言：迎接组织变革的“AI 时刻”
生成式 AI 与以往任何技术都截然不同，它正以前所未有的速度颠覆商业与社会，迫使领导者实时反思并重塑其核心战略。这场变革的核心并非技术本身，而是它对“人”与“工作方式”的根本性重塑。正如深度研究所指出的，“生成式 AI 的一切都与人有关——关乎工作如何完成”。
懂得如何用生成式 AI 赋能人才的领导者，将对业务产生“倍增效应”。在未来三年，首席人力资源官（CHRO）将迎来一个决定性的转折点，从传统的支持角色转变为驱动这一倍增效应的核心战略制定者。然而，当前仍有高达 60% 的高管将人力资源视为纯粹的行政职能，这一认知错位不仅是巨大的风险，更预示着一个前所未有的战略机遇。CHRO 必须抓住此刻，引领组织迎接未来。
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一、趋势洞察：生成式 AI 正在重塑工作的本质
1. AI 放大人类能力，而非取代人类
生成式 AI 的核心价值在于放大人类的专业能力。它通过自动化市场研究、内容创建、数据分析和代码开发等重复性任务，让员工得以专注于更高价值的创造性工作。例如，客服人员可以将常规问答交给 AI，从而专注于销售赋能；程序员可以摆脱繁琐的编程，聚焦于提升代码质量与安全性；HR 专家则能从日常流程中解放出来，全力投入于真正重要的人才发展。
企业的竞争优势不再仅仅来源于技术本身，而是来源于规模化员工的专业知识和扩展组织的能力。这催生了“AI 增强型劳动力”的概念。一个清晰的现实是：生成式 AI 不会取代人类，但使用生成式 AI 的人将会取代不使用它的人。
2. CEO 与组织间存在显著的“AI 准备度差距”
高管层对组织 AI 准备度的认知存在显著脱节，这种乐观情绪背后潜藏着巨大风险。数据显示：
74% 的 CEO 认为他们的团队已经为生成式 AI做好了技能准备。
然而，仅有 29% 的 C-suite 高管 同意这一观点。
这一巨大的认知鸿沟，代表了 CHRO 最为紧迫的行动指令。更值得警惕的是，AI 的影响是普遍的：到 2025 年，77% 的初级员工的岗位将发生转变，同时超过四分之一的高管也无法幸免。这使得 CEO 的盲目乐观尤为危险。CHRO 的核心机会在于，识别并弥合组织内部的人才与能力错配，确保组织具备驾驭变革的真实能力。
3. 未来关键能力：创造力与协作力超越技术力
在一个看似由技术驱动的变革时代，一个反直觉的真相浮出水面：人类独有的软性能力正变得空前重要。一项核心洞察指出：
高管们认为，到 2025 年，对组织最有价值的技能将是创造力。
当技术性工作可以被 AI 高效辅助时，企业的核心竞争力将从技术熟练度转向那些机器无法复制的能力。高管们认为，团队建设和协作能力与软件开发和编码同等重要，甚至领先于分析和数据科学。创造力，将成为引领未来的关键。
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二、CHRO 的三大新使命：未来 36 个月的行动框架
为应对挑战，CHRO 需要一个清晰、可执行的战略框架，围绕以下三大新使命展开行动。
1. AI 人才战略 (Talent Strategy for AI)
目标：重新设计人才的“选、育、用、留”体系，构建一支 AI 增强型团队。
行动建议：
重塑岗位与技能图谱：推动对现有岗位职责的重新定义，将工作重心从执行重复性任务，转向利用 AI 进行分析、创造和战略决策。
推动全员技能再培训：将 AI 技能提升视为员工重大的职业发展机遇。尤其要重点投资于高绩效员工，因为 AI 无法放大平庸的绩效，它带来的是一场革命而非演进，其真正价值在于将优秀人才的能力提升到全新高度。
将人力资源部作为战略试点：要让全员拥抱 AI，首先要从人力资源部开始。CHRO 应将 HR 部门打造为组织内 AI 转型的战略试点项目，率先对 HR 专业人员进行再培训，使其成为组织内 AI 应用的实践者、引领者和赋能者。
2. 组织运营模式重构 (Operating Model Redesign)
目标：打造更敏捷、更智能、更具创造力的组织模式，以释放 AI 的全部潜力。
行动建议：
聚焦高价值应用场景：避免被海量的可能性分散精力。集中资源投资于三到五个最具商业影响力的 AI 应用场景（“Focus on the top five. Or three.”），以点带面，实现价值最大化。
建立快速迭代与试错文化：鼓励团队以“快速失败”（fail fast）的方式进行小范围实验。建立跨部门的反馈循环机制，系统性地分享成功案例、失败教训和实践经验。
利用 AI 优化工作流程：应用 AI 增强的流程挖掘技术，深入分析现有工作流程，精准识别瓶颈与低效环节，并通过智能化改造加速决策效率。
3. AI 治理与伦理 (AI Governance)
目标：建立负责任的 AI 使用框架，确保技术向善，规避潜在风险。
行动建议：
建立明确的道德准则：制定并推行一套清晰的 AI 道德使用框架，其中包含明确的标准、指南和行为期望。
保障数据安全与隐私：在鼓励全员实验的同时，必须围绕数据保护和道德规范设立明确的护栏，确保创新在安全可控的范围内进行。
确保透明与公平：在招聘、绩效评估等关键人力资源环节应用 AI 时，必须建立有效的机制来管理算法偏见，确保决策过程的透明度与公平性。
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三、从战略伙伴到未来设计师：CHRO 的新定位
生成式 AI 正在推动 CHRO 的角色发生根本性演进。CHRO 必须从被 60% 高管视为被动的行政支持者，进化为主动的战略引擎，成为组织未来工作模式的总设计师和 AI 时代人力资本的管理者。CHRO 的新角色是通过前瞻性地引导 AI 在人才与组织层面的落地，主动重塑组织文化、决策模式和业务节奏。
在最高管理层中，CHRO 的新定位是连接技术、人才与业务战略的关键枢纽。AI 的成功绝非单一部门的责任，而需要建立一个由业务、IT 和人力资源负责人共同负责的问责模式。在这个领导力“三驾马车”中，CHRO 作为平等的战略伙伴，确保技术投资能够真正转化为组织能力和商业价值。
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决胜未来，重在组织能力的设计
生成式 AI 时代已经到来，领先的企业正在迅速采取行动。最终的成功者，将是那些能够围绕人才与技能建立灵活、深思熟虑的战略，并积极克服组织焦虑、奖励热情、拥抱包容与乐观的组织。
在生成式 AI 时代，决定企业未来竞争力的不是技术本身，而是 CHRO 对组织与人才能力的重新设计能力。
HR evolution
2025年11月24日
HR evolution
人力资源和招聘岗位都去哪儿了？残酷的现实是：它们不复存在了！OMG人力资源和招聘岗位都去哪儿了？残酷的现实是：它们不复存在。
AI正在重塑HR和招聘行业，从简历筛选到面试安排，许多环节被自动化取代。然而，这种“高效”是否付出了牺牲人性化的代价？Dave Owen分享的图表揭示了招聘中的AI趋势，也引发了对成本、伦理和与人互动减少的担忧。作为一个以人为本的行业，HR如何在效率和人性化之间找到平衡？你的工作是否因为AI而更高效？还是更难与人互动？欢迎分享你的看法！
最近，我在LinkedIn上看到Dave Owen分享的一张关于人工智能（AI）与招聘的图表（附录Owen的原文），让我震惊。这张图生动地展示了AI如何可能重塑人才招聘领域，而事实上，这种改变已经在很多地方发生了。
我们不是在谈论未来，而是现在就已经发生在一些知名企业中。许多公司在招聘中几乎不需要人与人之间的互动，这种趋势正在每天变得更加真实。
AI接管招聘流程的解析
来看一下这张图表吧。一个人才招聘总监（Talent Acquisition Director）正站在最前线，负责监督道德规范、人才搜索以及技术系统的使用。在这里，AI开始渗透进招聘流程，接管了从头到尾的招聘工作。
招聘流程始于前期准备阶段（Pre-Funnel）：在这一步中，我们需要铺垫基础，评估需求并制定战略。而接下来的流程中，AI开始接管，例如简历筛选、初步沟通，甚至详细的技能评估。机器正在完成许多过去依赖人类洞察力的工作。
随着流程进入最后阶段，AI的角色变得更为主导。候选人与算法的互动比与人类的互动更多。AI负责安排面试、发出聘用通知书，将人类推到了边缘。此外，一系列旨在简化操作的工具正支撑着这些流程。但问题是，这样做的代价是什么？
HR科技的“高效”之讽刺
AI的倡导者们声称，新的技术招聘体系可以让HR更加专注于“人”。但仔细研究Dave的图表后，我们会发现技术正在取代许多本应由人类完成的工作。讽刺的是，人力资源和招聘这两个以“人”为核心的部门，正逐步被技术淹没。这真的比传真机更好吗？
我还有很多担忧。顶尖AI的成本是天文数字，许多企业根本负担不起。此外，我们正在失去与人的本质联系，而这对于有效的人力管理至关重要。
我也不知道，真的。面对这个以技术为主导的景象，我们都感到不知所措。AI究竟是在提升我们的工作和改善人们的生活，还是在削弱我们工作的价值？
一种反思与参与的呼吁
那么，AI会让人力资源行业的未来走向何方？我们究竟是在增强能力，还是成为B2B、AI驱动机器的一部分？AI变革HR的潜力毋庸置疑，但我们必须确保这种转型不会忽视这些岗位最初设立的目的：服务人群。如果我们失去了“人性化”这一核心，还剩下什么？
我很想听听你的看法。这些工具让你的工作更轻松了吗？还是让你更难以与希望帮助的人建立联系？你是否对自己的工作安全感到担忧？告诉我吧。另外，如果你在LinkedIn上看到像Dave这样的有趣图表，请记得标记我！
原文来自Linedin Laurie Ruettimann
Dave Owen的LinkedIn：
Here's what I think many Enterprise TA models will evolve into near-term ?
This might be the last 'traditional' TA model before things become truly unrecognisable (for the better). Faster moving companies could also skip this for new 'agentic' rebuilds.
Here are some characteristics of this model:
Hiring Funnel
✅ Well understood & ‘flattening’ (speeding up)
? 50% EFT reduction
✅ 100-150% increase in recruiter carrying capacity
? No transactional roles or sourcing teams
✅ Candidate Experience Managers
✅ Heavy focus on Ethics, Governance, Compliance & Risk
✅ 100% rejection feedback rate
Pre-Funnel
✅ Less understood & broadening (slowing down)
✅ 25-50% EFT increase
✅ Strategic & Analytical Generalists (HR + Talent + Workforce)
✅ Talent & Hiring formally merge
✅ Default prioritisation of internal capabilities & skills
The SaaS stack is just a combination of my favourite products or Founders. Many (!) other SaaS solutions are available..
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