IBM 逆势扩大初级岗位招聘：重塑人才成长路径，赋能 AI 时代人机协同彭博社报道IBM宣布计划在2026年将美国入门级员工招聘规模扩大三倍，并根据人工智能时代调整岗位职责。尽管人工智能似乎正在抑制对初级职业人才的整体需求，但IBM仍计划在2026年将美国入门级员工的招聘规模扩大三倍。该公司拒绝透露具体的招聘数字，但表示此次扩张将“全面进行”，涉及众多部门。
纽约 — 2026 年 2 月 12 日 —— 在 AI 技术迅速普及、行业普遍预计 AI 将替代大量基础性岗位的背景下，IBM（International Business Machines Corporation） 正采取完全不同的策略——宣布将在 2026 年将其在美国的 entry-level（初级）岗位招聘规模扩大 3 倍，并同时重新设计这些岗位的核心职责，使其更契合“人类优势”而非重复性任务。
此计划由 IBM 首席人力资源官 Nickle LaMoreaux 在「Charter’s Leading with AI Summit」上首次披露。据 LaMoreaux 表示，公司对这些初级岗位的职位描述进行了重大调整，减少了传统上容易被自动化工具替代的任务，例如机械式编程，将重点放在“人本能力”上，比如客户互动、问题解构与协作沟通。
IBM 并未具体披露最终的招聘人数，但从官方职业页面来看，该公司的 entry-level 招聘包括一系列面向毕业生和早期职业者的 项目与计划，例如咨询类 IBM Associate Program、Sales Accelerator Program、Apprenticeship Program（学徒项目）等，覆盖咨询、销售、技术、数据与业务支持等方向。
岗位重塑：聚焦人类不可替代技能
IBM 这一战略背后的核心逻辑是：即使 AI 能自动执行某些技术性任务，人类在“人机协同”环境下仍具备独特价值。LaMoreaux 强调，这些初级岗位不再只是传统意义上的“入门级数据处理或编码”，而是更强调与客户沟通、跨团队合作、将技术转化为业务价值的能力。
多位评论者认为，这种岗位转型恰好呼应了目前业内人才结构的变化——企业需要“能将 AI 结果转译成实际业务成果的人才”，而不只是执行性任务的操作员。
AI 时代背景下的招聘悖论与机会
这一宣布正值 AI 技术在劳动力市场影响日益凸显之时。此前研究与报道显示，AI 已显著改变了 entry-level 工作的定义——传统的数据清理、重复性程序开发等任务正在迅速被自动化工具取代，部分企业已开始削减此类岗位。
更早之前，IBM 内部高管就曾指出，未来岗位更强调“critical thinking（批判性思维）”和“power skills（人本强技能）”，并认为不能再简单雇佣新人去完成诸如创建电子表格等容易被自动化的任务。
将招聘重心转向具备这些能力的初级人才，实际上代表着一种人才培养战略——企业持续投资基础人才、为中层和高级岗位建立内部人才管道。这在 AI 时代尤其重要，因为如果企业放弃 entry-level 人才培养，将来可能在高级岗位人才储备上面临断层。
技能重塑与 HR 战略启示
专家指出，目前最需要招聘的人才类型包括：
客户成功与销售技术岗位：强调人机协同沟通与业务理解；
咨询与解决方案交付岗位：围绕业务挑战提供创新思路；
数据分析与业务洞察岗位：结合数据、AI 输出与行业背景提出可执行结论；
技术支持与跨团队协作岗位：不仅懂技术，更能协调解决复杂问题。
这些岗位本质上要求新人具备沟通协调、业务敏感性、跨功能协作能力以及持续学习心态——即目前 AI 尚无法替代的“人类核心竞争力”。
结语
在 AI 改写劳动力结构的过程中，IBM 的战略选择提供了一个重要参考：企业若想在未来竞争中胜出，不仅要拥抱 AI 技术，更要重新定义人才增长路径，以“人本技能 + AI 工具协作能力”培养下一代业务与技术领导者。这不仅有助于公司长期竞争力，也为 HR 在人才策略设计、招聘与培养体系规划上提出了新的方向。
IBM
2026年02月12日
IBM
在美国裁员中的年龄歧视问题-美国《反年龄歧视法》禁止企业对40岁及以上的员工进行年龄歧视
美国《反年龄歧视法》（The Age Discrimination in Employment Act）禁止企业对40岁及以上的员工进行年龄歧视。最近，两家高科技企业，Intel和IBM，都因为裁员中涉及年龄歧视而遭到公平就业机会委员会的调查。
Intel的情况是，在2016年的一波裁员中，2300名被裁员工年龄的中位数是49岁，而留下来的同行，中位数只有42岁。因此有员工已经向公平就业机会委员会投诉。按照程序，委员会将审核Intel关于裁员的法律文件，来确定员工一方是否有足够的证据，从而代表员工向法院起诉。如果委员会认为不构成年龄歧视，员工一方仍可以单独起诉公司。
而IBM的情况是，从2014年开始，IBM已经裁减了2万多名40岁及40岁以上的员工，占到了全部裁员人数的60%。委员会同样在调查IBM，但是IBM否认了年龄歧视的指控，表示公司是根据绩效和其他方法确定裁减人员名单。
《纽约时报》在之前的一篇报道指出[1]，这几年，向委员会投诉的年龄歧视的案件越来越多，2015年有20144件，2016年则达到21000件，已经占到了委员会全部受理案件的四分之一。然而，委员会真正认为证据充足并起诉到法院的案件数量却很少，比如2015年只有86件，低起诉率的其中一个原因是，最高院通过Gross v. FBL Financial Services, Inc[2]一案，在举证责任方面为劳动者胜诉设立了很高的门槛。
1989年，最高院曾在Price Waterhouse v. Hopkins一案中为混合动机案件设立了举证责任规则。混合动机指雇主的决定混合了合法的动机（比如员工绩效）和非法的动机（比如员工的性别和种族）。此时，雇员需要首先举证她因为雇主的非法动机（也就是该案中的性别因素）受到了歧视，此时举证责任转移到雇主，雇主需要证明，即使没有性别因素，雇主也会做出一样的决定。
但是在2009年，在涉及年龄歧视问题的Gross v. FBL Financial Services, Inc一案中，最高院认为，《反年龄歧视法》独立于《民权法案》，Price Waterhouse一案确立的举证规则也并不当然适用于年龄歧视的情况。通过仔细阅读法律条文，最高院认为，在年龄歧视案件中，劳动者首先必须证明年龄是雇主决策的主要因素（but-for，如果没有该事实的存在，事件就不会发生），这个举证要求不可谓不高。2009年，国会曾提出Protection Older Workers against Discrimination Act草案，要求年龄歧视案件的举证规则回归Price Waterhouse规则，但是因为受到商业群体等反对，草案最终没有被通过。
据报道，委员会的代理主席Victoria Lipnic已经将反年龄歧视作为委员会的优先处理的工作议题，且看委员会将如何处理这两起年龄歧视案件。
[1] Shownthe Door, Older Workers Find Bias Hard to Prove, https://www.nytimes.com/2017/08/07/business/dealbook/shown-the-door-older-workers-find-bias-hard-to-prove.html
[2] 557 U.S. 167
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