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    加州累积性创伤索赔（CT Claims）七年近翻倍：北美华人HR不能再只关注“突发工伤” NACSHR核心概述：加州工伤赔偿正在出现明显的结构性变化。CWCI最新研究显示，累积性创伤（CT）索赔占全部工伤索赔的比例，从2018年的约每11件中1件升至2025年的约每6件中1件，增幅主要发生在2021年后。Central Valley索赔量增长136%，Inland Empire/Orange County增长98%；涉及北加州雇主的CT案件中，南加州申请人律师代理占比由23%升至79%。人口、就业和员工任职年限不足以解释增长，87%的CT率增量来自更多员工开始提交至少一项CT索赔。对企业而言，工伤管理必须从单次事故预防，升级到人体工学、心理健康、离职流程、早期报告和索赔数据治理。 近日，California Workers’ Compensation Institute（CWCI）发布最新研究《California Cumulative Trauma Claims: 2018–2025: Trends and Factors Associated with Growth》。研究显示，加州工伤赔偿体系中的累积性创伤索赔，即Cumulative Trauma Claims，简称CT Claims，占全部工伤索赔的比例已从2018年的约每11件中1件，上升至2025年的约每6件中1件，七年间接近翻倍，其中大部分增长发生在2021年以后。 对于在加州拥有员工的华人企业和北美华人HR而言，这一变化值得高度关注。它意味着企业的工伤风险正在从容易识别的滑倒、摔伤、设备事故等单次事件，进一步扩展到长期重复动作、持续工作暴露、软组织损伤以及部分心理健康相关索赔。   什么是累积性创伤索赔？ 累积性创伤并非由某一天发生的单一事故造成，而是员工在一段时间内，因为重复动作、持续暴露或长期工作负荷逐渐形成的伤害。 常见场景包括员工长期使用键盘和鼠标导致手腕或手臂疼痛，仓储员工反复搬运导致腰背损伤，零售和餐饮员工长期站立造成身体不适，司机因长时间驾驶出现颈部或腰部问题，或者员工认为长期工作压力对其心理健康造成影响。 与一次性事故不同，员工往往很难准确指出累积性创伤发生在哪一天。主管也可能认为员工只是暂时不舒服，直到症状逐渐加重、员工长期请假、离职或与公司发生争议后，相关问题才被正式提出。 CT索赔增长已经成为全州性现象 CWCI基于其Industry Research Information System（IRIS）的数据分析发现，CT索赔率的增长并不局限于某一个行业、地区或特定员工群体，而是覆盖了研究涉及的所有地区、行业、身体部位类别和员工任职年限群体。 Los Angeles仍然是CT索赔率最高的地区，但增长最快的部分地区，反而是过去累积性创伤索赔相对较少的Bay Area和Central Valley。 2018年至2025年，Central Valley的CT索赔量增长136%，Inland Empire/Orange County增长98%；相比之下，Los Angeles虽然索赔率最高，但同期索赔量增幅为25%。 这意味着，加州企业不能再把累积性创伤视为“洛杉矶地区的问题”，也不能认为办公室、科技、零售或专业服务行业天然属于低风险行业。 只要岗位中存在长期重复动作、固定姿势、持续搬运、长时间驾驶、高频键盘操作或其他重复性工作暴露，就可能形成相关风险。 更多员工开始提出CT索赔 CWCI研究中的一个关键结论是，CT索赔率的增长主要不是由少数员工反复提交多项索赔所推动。 在按员工个体进行的分析中，87%的CT索赔率增量来自更多员工至少提交了一项CT索赔；只有13%与每名索赔员工平均提交的CT索赔数量增加有关。换句话说，本轮增长的核心特征，是提出累积性创伤索赔的员工范围正在扩大。 这对企业管理具有重要意义。企业不能只把注意力放在少数“高频索赔员工”身上，而应重新检查整个组织的岗位设计、工作负荷、员工健康沟通和伤病报告流程。 软组织损伤和心理健康相关索赔值得关注 CWCI发现，虽然各身体部位类别内部的CT索赔率上升解释了大部分增长，但索赔结构也在向原本CT索赔率较高的类别转移。 增幅较大的类别包括Soft Tissue、Other Facial Soft Tissue和Mental Disorder claims。 对于HR而言，这意味着工伤预防不能只依赖传统的安全培训和事故记录。企业还需要关注员工是否长期保持不合理姿势，是否存在重复动作、过度搬运、持续高强度工作、休息安排不足，以及心理健康问题是否可能被员工认为与工作环境、工作压力或特定工作事件有关。 需要说明的是，CWCI并未将CT索赔增长归因于某一个确定因素。人口增长、就业规模、整体工伤索赔量以及员工任职年限变化，都无法充分解释本轮全州性增长。研究认为，可能存在更广泛的制度性和结构性变化，需要进一步分析。 工伤诉讼正在突破传统地域边界 研究还发现，加州CT案件的律师代理和案件提交地点正在发生显著变化。 在涉及Northern California雇主的CT案件中，由Southern California申请人律师代理的比例从2019年的23%上升至2025年的79%。 与此同时，涉及Northern California雇主、但在Southern California审理地点提交的CT案件比例，也从15%上升至38%。 CWCI指出，这一变化与疫情期间远程听证和线上听证的广泛采用同时发生。虚拟程序减少了律师跨地区代理员工和处理案件的现实障碍，使申请人律师事务所能够在全州范围内拓展业务。 对于北加州、湾区和Sacramento周边的华人企业而言，这一点尤其重要。企业过去可能认为南加州常见的高诉讼频率与自己关系不大，但远程听证和跨区域律师代理已经削弱了这种地域隔离。 为什么华人企业更需要提前建立制度？ 许多北美华人企业仍处于快速发展阶段，HR团队规模较小，员工关系、Payroll、Benefits、Workers’ Compensation和劳动合规往往由同一名HR兼任。 在这种管理结构下，员工关于疼痛、压力或身体不适的表达，可能只被当作普通请假、绩效下降或个人健康问题处理。主管可能通过微信、短信或口头方式与员工沟通，但没有形成正式记录，也没有及时转交HR、工伤保险公司或Claims Administrator。 当员工随后提出其伤病与长期工作有关时，公司可能缺少完整的岗位说明、工作时间记录、人体工学评估、主管沟通记录和早期报告资料，从而增加索赔调查和争议处理的复杂性。 另一个经常被忽视的问题，是工伤保险的配置是否与企业的真实用工结构一致。 企业即使已经购买Workers’ Compensation Insurance，如果员工岗位对应的Class Code不准确、Payroll申报与实际情况不一致、1099承包商和W-2员工边界不清晰，仍可能在年度审计、出险调查或续保时面临额外风险。 HR需要从“处理事故”转向“管理长期暴露风险” 面对CT索赔增长，HR首先需要重新审视岗位设计。 对于办公室和远程岗位，应关注桌椅、显示器、键盘、工作姿势和长时间连续工作的安排；对于仓储、零售、餐饮、实验室和制造岗位，应评估重复搬运、持续站立、弯腰、举升和工具使用等风险；对于销售、现场服务和需要驾驶的员工，还应检查长时间驾驶和频繁出差安排。 其次，企业应建立统一的伤病报告流程。 员工无论通过邮件、聊天软件还是口头方式表示身体不适可能与工作有关，主管都不应自行判断是否构成工伤，而应及时转交HR，并按照公司的Workers’ Compensation程序联系保险公司或Claims Administrator。 企业还需要保存能够反映实际工作的资料，包括准确的Job Description、工作地点、工作时间、岗位变化、培训记录、人体工学调整、请假记录、工作限制和Return-to-Work安排。 岗位说明不应只用于招聘，也应真实反映员工日常承担的工作内容和身体要求。 加州HR需要特别注意索赔表格时限 California Division of Workers’ Compensation提醒，如果员工的伤病是逐渐形成的，员工应在知道或认为伤病与工作有关时尽快向雇主报告。 雇主在员工报告可能与工作有关的伤害或疾病后，应在一个工作日内向员工提供或邮寄Workers’ Compensation Claim Form，即DWC 1。加州官方同时提供DWC 1和Employer’s Report of Occupational Injury or Illness，即Form 5020等相关表格。 HR和主管不应因为员工没有明确事故日期、症状看起来不严重，或者公司怀疑伤病与工作无关，就延迟提供索赔表格。 是否属于可赔偿的工伤，应由保险公司、Claims Administrator以及相关专业人员按照正式程序调查和决定，而不是由员工直属主管自行判断。 离职和绩效管理阶段需要更加谨慎 累积性创伤往往不是在症状第一次出现时被正式提出，而可能在员工绩效下降、长期请假、申请工作调整、裁员或离职过程中才逐渐浮现。 因此，在处理员工绩效、纪律处分、裁员和终止雇佣关系时，HR应检查员工此前是否提及身体疼痛、心理压力、工作限制或与工作有关的健康问题。 Workers’ Compensation流程、残障互动流程、请假管理和绩效管理需要分别处理，同时保持必要的信息协调。 企业应避免将员工报告伤病本身作为负面绩效因素，也不应因员工提出Workers’ Compensation Claim而采取报复性措施。遇到复杂情况时，应及时与Workers’ Compensation Carrier、Claims Administrator及劳动法律师沟通。 NACSHR给北美华人HR的五项建议 第一，重新检查公司的Workers’ Compensation报告流程，确保所有主管都知道，只要员工表示伤病可能与工作有关，就应立即转交HR，而不是由主管自行判断。 第二，对高重复性岗位开展基础人体工学和工作暴露评估，将办公室、远程工作、仓储、零售、驾驶和现场服务岗位全部纳入，而不是只关注传统高危岗位。 第三，建立统一的书面记录机制。微信、短信和口头沟通可以作为日常交流工具，但涉及伤病、工作限制、请假和岗位调整时，应同步形成正式记录。 第四，定期与Workers’ Compensation Broker、Insurance Carrier或Claims Administrator复核公司的报案流程、Medical Provider Network信息、Return-to-Work安排和主管培训。 第五，在员工离职、裁员、长期请假或绩效管理前，检查是否存在尚未处理的工作相关健康反馈，避免工伤、残障、请假和员工关系问题相互叠加。 工伤险不能只比较保费，更要检查用工结构 企业在选择或续保Workers’ Compensation保险时，不能只比较年度保费，还应重点检查以下问题：员工岗位使用的Class Code是否准确；Payroll估算是否与实际招聘计划一致；是否存在未披露的跨州员工；1099承包商是否可能在审计中被纳入Payroll；公司新增业务、仓库、办公室或工作地点后，是否及时更新保单；发生事故后，主管和HR是否知道第一天应该采取哪些行动。 这些问题不仅影响保费，也可能影响年度Payroll Audit、索赔处理效率和下一年度续保条件。 NACSHR Insurance Services以“HR合规+保险顾问”为服务重点，不仅协助企业进行Workers’ Compensation询价，也会结合企业的员工岗位、Class Code、1099与W-2用工边界、Payroll Audit风险和事故报告流程，对现有保险结构进行分析。 相关服务还包括General Liability综合责任险、EPLI雇主责任险、Group Health团体健康保险、D&O董事及高管责任险和Cyber网络安全险，并提供中英双语沟通支持。 NACSHR保险服务如何协助企业？ 对于正在设立加州团队、增加员工或准备续保的企业，NACSHR Insurance Services可以从四个方面提供支持。 第一，对现有Workers’ Compensation保单进行基础复盘，检查公司业务描述、员工岗位、Class Code、Payroll和工作地点是否与实际情况一致。 第二，协助企业比较工伤险方案，并提前识别可能在Payroll Audit中出现的承包商分类、工资申报和跨州用工问题。 第三，帮助HR梳理事故发生后的第一日行动流程，包括内部报告、联系Carrier或Claims Administrator、DWC 1表格处理和记录留存。 第四，将Workers’ Compensation与EPLI、General Liability、Group Health等保障结合评估，避免企业分别购买多张保单，却没有形成与真实用工风险相匹配的整体保障结构。NACSHR Insurance Services目前提供首次咨询和方案分析服务，具体承保范围、价格和核保条件以保险公司的正式报价与保单条款为准。 企业可以访问NACSHR保险顾问服务平台了解详情：https://insurance.nacshr.org/ 从单一保险问题升级为组织风险治理问题 CT索赔占比从每11件约1件上升至每6件约1件，说明加州工伤风险正在发生结构性变化。 对于企业而言，这不只是保险保费或索赔成本的问题，也涉及岗位设计、员工体验、主管能力、文档管理、心理健康和劳动合规。 真正有效的工伤管理，不是等员工受伤后再寻找表格和保险联系人，而是在伤病发生之前，就建立清晰的报告渠道、合理的工作安排、完整的管理记录和跨部门响应机制。 NACSHR提醒在北美运营的华人企业和HR管理者，特别是拥有加州员工、跨州团队、远程员工或快速扩张团队的企业，应定期同时审查用工制度和保险安排。 合规制度用于降低风险发生的概率，保险则用于转移无法完全避免的财务风险。只有将HR管理、工伤预防、事故响应和保险配置连接起来，企业才能建立更完整的风险管理体系。 资料来源：California Workers’ Compensation Institute，《California Cumulative Trauma Claims: 2018–2025: Trends and Factors Associated with Growth》；California Department of Industrial Relations, Division of Workers’ Compensation。 本文由NACSHR根据公开研究资料整理，仅供北美企业HR和管理者进行行业交流与风险管理参考，不构成法律意见、保险要约或承保承诺。具体保险保障范围、保费和核保条件因保险公司、所在州及企业风险情况而异。
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    2026年08月03日
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    EEOC 起诉 99 Ranch Market 母公司，指控其涉嫌歧视非华人员工 洛杉矶，2026年6月30日——美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission，简称 EEOC）宣布，已对 99 Ranch Market 母公司 Tawa Supermarket, Inc. 提起诉讼，指控其在雇佣管理中涉嫌基于员工的原国籍背景歧视非华人员工。该案已提交至美国加州中区联邦地区法院，案件名称为 EEOC v. Tawa Supermarket, Inc. dba 99 Ranch Market, et al.，案号为 Case No. 8:26-cv-01682。 案件背景 Tawa Supermarket, Inc. 以 99 Ranch Market 品牌在美国经营亚洲超市连锁业务。根据 EEOC 官方信息，99 Ranch Market 至少拥有 66 家门店，覆盖加利福尼亚州、内华达州、俄勒冈州、华盛顿州、得克萨斯州、纽约州、新泽西州、马萨诸塞州、马里兰州、亚利桑那州和弗吉尼亚州等多个州。该公司是美国亚裔社区中具有较高知名度的超市品牌，服务对象和员工构成都具有明显的多元文化特征。 此次诉讼的核心并非单一员工争议，而是 EEOC 对企业门店层级用工管理方式提出的系统性指控。案件涉及招聘后管理、经理岗位安排、晋升机会、薪酬水平、工时安排和员工离职等多个雇佣环节。 EEOC 的主要指控 EEOC 指控，Tawa Supermarket, Inc. 自至少 2016 年一次领导层变动之后，在多个门店针对非华人员工实施了差别化管理。相关指控包括：解雇刚入职不久的非华人经理；因为员工并非华人而拒绝给予晋升机会；向非华人门店员工支付低于华人员工的薪酬；为非华人员工安排少于华人员工的工作时长。 EEOC 还称，部分非华人员工因受到相关待遇，认为自己已经没有其他选择，只能离职。换言之，EEOC 不仅关注企业是否存在直接解雇行为，也关注企业是否通过晋升、薪酬、排班等工作条件上的差别待遇，使员工处于不利就业环境之中。 涉及的法律依据 EEOC 认为，上述行为涉嫌违反《1964 年民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）。该法律禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别和原国籍等受保护特征，在招聘、解雇、晋升、薪酬、排班、培训机会以及其他雇佣条款和工作条件上实施歧视。 本案的核心争议在于，企业是否因为员工的原国籍背景，对非华人员工作出了不利的就业决定。对于雇主而言，法律并不禁止企业根据真实业务需要设定岗位能力要求，例如语言能力、客户服务能力、供应链经验或跨文化沟通能力；但这些要求必须与岗位职责直接相关，并且不能被用来替代或掩盖基于族裔、国籍背景或原国籍的用人偏好。 EEOC 的官方立场 EEOC 代理总法律顾问 Catherine Eschbach 表示，雇主不能以“文化偏好”作为劳动力构成的理由来规避法律责任。她强调，基于受保护特征的偏好属于《1964 年民权法案》第七章所禁止的非法歧视；即使涉案雇主是一家华人超市连锁企业，也不能因此解雇非华人经理，或在就业条款和工作条件上歧视非华人员工。 EEOC 洛杉矶地区办公室负责人 Christine Park-Gonzalez 也指出，客户偏好，或认为某一群体员工更高效的观念，并不能成为原国籍歧视的合法理由。雇主必须遵守联邦法律，不能因为员工或求职者的原国籍背景，将其排除在就业机会之外。 这一表态也意味着，在服务特定族裔社区的商业环境中，企业仍然需要将“岗位所需能力”与“身份背景偏好”严格区分。客户群体的语言和文化特征，不能自动转化为企业内部招聘、晋升、薪酬和排班中的身份筛选标准。 案件当前状态 目前，该案仍处于诉讼阶段，相关内容属于 EEOC 的诉讼指控，尚不等同于法院已经作出最终责任认定。MyNewsLA 的报道显示，Tawa Supermarket 代表暂未能立即取得回应。后续案件可能通过法院审理、和解或其他程序继续推进，最终结果仍需以法院文件、正式和解协议或双方公开声明为准。 在案件最终结果明确之前，企业和公众需要区分“监管机构提出的指控”与“法院最终认定”。不过，从合规角度看，该案已经反映出美国就业执法机构对多族裔工作场所、移民企业和服务特定社区企业的用工管理问题保持高度关注。 对在美华人企业的合规提醒 NACSHR 认为，该案对在美华人企业和服务多族裔社区的企业具有现实警示意义。企业可以根据真实业务需要设定岗位条件，例如特定岗位需要中文沟通能力、熟悉亚洲食品供应链、具备跨文化客户服务经验，或能够服务特定客户群体。但这些要求必须与岗位职责直接相关，并以客观、可验证、非歧视性的方式执行。 语言能力可以是岗位能力要求，但族裔、国籍背景或原国籍背景不能成为招聘、晋升、排班、薪酬或解雇的依据。企业在制定岗位说明、评估候选人、决定晋升、安排工时和处理离职时，都应保留清晰、一致、可追溯的决策依据。 对于零售、餐饮、物流、制造和本地服务业企业，HR 和管理层尤其需要关注招聘标准、晋升记录、薪酬结构、排班规则和离职文件是否具备一致性。如果不同员工群体之间长期存在明显的晋升机会、薪酬水平或工时安排差异，企业就需要能够说明这些差异是否基于岗位职责、资历、绩效、可用工时、业务需求或其他合法因素。 美国职场合规的关键，不是企业不能保留自身文化特色，也不是企业不能服务特定族裔或语言社区，而是所有就业决策都必须回到岗位相关、业务必要、标准统一和证据充分的基础上。对于正在美国经营或计划进入美国市场的华人企业而言，建立专业、透明、可审查的人力资源管理机制，已经成为企业长期发展的基础能力。 来源链接：EEOC 官方新闻稿：https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-sues-99-ranch-market-discrimination-against-non-chinese-workersMyNewsLA 报道：https://mynewsla.com/business/2026/06/30/99-ranch-market-sued-by-feds-for-alleged-discrimination-against-non-chinese/起诉书 PDF 公开转载链接：https://wpdash.medianewsgroup.com/wp-content/uploads/2026/06/001-Filed-Tawa-Complaint.pdf注：起诉书 PDF 为媒体公开转载链接，并非 EEOC 或法院官网页面；正式法院文件建议以 PACER 或美国加州中区联邦地区法院案卷为准。
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    2026年07月01日
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    【精彩回顾】NACSHR 2026 洛杉矶·北美华人 HR新年论坛成功举办！北美华人 HR 正在重塑专业价值与职业坐标 2026 年1月3日周六，NACSHR 2026 洛杉矶·北美华人HR新年论坛在加州洛杉矶成功举办。来自科技、零售、制造、金融、保险、物流及跨境业务等领域的 30 余位北美华人 HR 专业人士齐聚一堂，围绕 AI 时代的人力资源领导力、组织变革、跨文化管理与 HR 职业发展等核心议题，展开了一整天系统而深入的交流。 在全球经济环境持续波动、AI 技术加速渗透组织核心决策的背景下，本次论坛并未停留在趋势讨论或工具展示层面，而是聚焦一个更为根本的问题：当组织结构、工作方式与决策逻辑同时发生变化时，华人HR 应该站在什么位置，发挥怎样的长期价值？ 从“使用 AI”到“设计组织”：AI-First HR Leadership 的角色转向 论坛上午的首场主题演讲由 Gawain 带来，主题为 《AI-First HR Leadership: How CHROs Build Skills and Strategy for the Future》。他指出，AI 对 HR 的影响早已超越效率工具层面，正在重塑 工作定义、能力结构与组织设计逻辑。在这一背景下，HR 面临的核心挑战并非“是否要使用 AI”，而是 是否仍停留在执行与流程支持层面。通过系统拆解 HR 在 AI 时代的演进路径，他强调，真正决定 HR 长期战略价值的，是其是否参与 组织能力设计与 AI 治理。AI 的公平性、可解释性、Shadow AI 所反映的组织信号，最终都会回到“人”的层面，而这正是 HR 的专业边界。 他指出，随着 AI 在组织中的渗透，HR 无法回避以下问题： AI 决策是否公平、可解释？ Shadow AI 背后反映的是效率需求，还是管理失效？ 当 AI 的建议造成偏差或风险，谁来承担责任？ 这些问题既不是单纯的技术问题，也不仅是合规问题，而是 组织信任、文化与心理安全的问题。 因此，HR 必须从一开始就参与 AI 的规则设定、使用边界与责任划分，而不是在问题出现后再被动“兜底”。 这一分享为全天论坛奠定了清晰基调：AI 不会取代 HR，但不参与系统设计的 HR，正在被边缘化。影子AI和负责任的AI是HR在组织中可以快速入手的方面。 变化成为常态后，HR 的“新权力”来自哪里？ 随后，Faith Wan（HRVP，Lee Kum Kee USA）带来主题分享 《Leading Change: The New Power of HR Leadership》。 这并不是一场关于“如何管理变革流程”的方法论演示，而是一次更贴近现实的提问：当变化不再是阶段性事件，而成为组织的长期状态，HR 的影响力究竟从哪里来？ 在高度不确定的商业环境中，Faith Wan 将 HR 领导力从“执行力”与“支持力”，重新拉回到 影响力、判断力与系统思维本身。她指出，当变化不再是阶段性项目，而成为组织的长期背景时，HR 的影响力已不再来自流程或制度本身，而来自三项关键能力：战略对齐、组织学习促进，以及在不确定环境中建立信任与心理安全的能力。 在互动环节中，Faith Wan 引导现场 HR 回到一个极其现实的问题：在你所在的组织中，当前最需要发生的那一个关键改变是什么？ 这一提问的重点，并不在于答案本身，而在于 HR 是否愿意 从旁观者转为主动参与者。她指出，HR 很容易陷入“支持业务”的惯性角色中，却忽略了：在很多组织中，HR 是 最早看到风险、最早感知组织变化的人。如果 HR 只是等待被邀请进入讨论，往往已经错过了最有价值的介入窗口。而真正成熟的 HR 领导力，体现在 主动提出问题、推动对话、引导方向。 出海企业的文化挑战：不是软问题，而是治理问题 上午后半程，Alice Tian 带来分享 《企业出海，如何克服文化差异落地生根》。她从大量跨境实践中指出，文化差异并非沟通层面的“软性问题”，而是直接影响 决策效率、合规风险与组织稳定性的结构性议题。无论是决策文化、用工管理、角色定位，还是市场理解，文化差异最终都需要通过 组织设计、权责划分与制度化流程加以管理。 Alice Tian 指出，许多企业在海外市场受挫，并非因为产品或市场判断失误，而是 组织与治理模式未能同步出海。在她的观察中，常见问题包括： 决策权高度集中在总部，本地团队缺乏授权 管理方式直接复制国内经验，与当地劳动文化冲突 HR 与 Legal 角色缺位，导致合规风险后置暴露 这些问题表面看是文化摩擦，实质上却是 组织设计与权责划分不清所引发的系统性风险。 她强调：文化差异不是靠“多沟通”解决的，而是要靠制度、结构与流程来管理。 在 Alice Tian 看来，HR 在出海过程中承担的并非支持性角色，而是 连接总部战略与本地现实的关键枢纽。 她指出，真正成熟的出海 HR，需要具备三种能力： 将文化差异转化为可管理的组织规则 在业务扩张前，提前识别潜在的用工与合规风险 协助企业建立可持续的本地治理结构 这意味着，HR 需要更早进入战略讨论，而不是在问题发生后“补救”。 这一分享为出海企业 HR 提供了清晰的方法论视角：文化不是背景条件，而是必须被主动设计和治理的变量。 Pitch Demo Show：从用工模式到出海人才战略的真实解法 论坛邀请了三家深度服务 HR 与企业组织发展的机构，从 用工模式、HR 系统能力到跨境人才战略 三个不同维度，展示其在真实业务场景中的解决方案与实践经验。 ADP TotalSource 围绕 PEO（Professional Employer Organization）共雇模式，系统介绍了企业在快速发展或多州用工环境下，如何通过一体化的 HR、Payroll、福利、合规与风险管理体系，降低组织复杂度与合规风险。分享重点并未停留在系统功能层面，而是强调 “HR 投入应当产生可衡量的回报”——通过规模化福利、数据洞察（如 ADP DataCloud）与专业支持团队，帮助企业在控制成本的同时，提升员工体验、稳定团队并降低员工流失率。这一内容对处于增长期、跨州或跨业务扩张阶段的企业 HR 具有较强现实参考价值。 来自 Redwoods Consulting 的分享，则聚焦 出海企业在美国市场的人才战略问题。Redwoods 通过三个战略级招聘案例，系统展示了在 “从 0 到 1 的美国市场进入”“高强度制造业大规模招聘”“中美跨境专业岗位” 等复杂场景下，如何从业务战略出发，重构招聘逻辑，而非简单对标职位头衔或行业背景。其核心观点在于：真正决定招聘成败的，并非履历光环，而是能力模型、文化适配与执行力匹配。这一分享也引发了现场 HR 对“能力导向招聘”与“文化适配”的深入讨论。 与此同时，ChuHai.tips 从更宏观的视角，围绕 中国企业出海过程中的 HR 与组织挑战，分享了其在出海咨询、HR 能力建设与本地化落地支持方面的实践经验。内容聚焦于企业在进入海外市场时，如何避免“总部经验直译本地市场”，并通过更系统的组织设计、人才规划与 HR 战略协同，降低试错成本，加速在海外市场的稳定发展。 整体来看，本次 Pitch Demo Show 并非单纯的产品展示，而是从 HR 真实工作场景出发，呈现了三种不同但高度互补的解决路径：如何管好人、用好人、以及在跨市场环境中找到真正合适的人。也为在场 HR 提供了可对照、可思考、可延展的实践参考。 上午结束前，NACSHR发布了 北美HR服务指南——2026 北美华人人力资源服务图谱（NACSHR Landscape 20260103版 中午的自由午餐交流，为与会者提供了一个更加开放、互动性更强的交流场景。企业 HR 与 HR 科技、服务机构之间展开了充分沟通，也进一步拓展了彼此的合作可能性。 下午议程继续围绕 实践经验与现实挑战展开。 跨国绩效管理：问题不在“人”，而在系统 下午议程中，Grace Zhao（Sr. HRBP Manager，Shein）围绕跨国团队绩效管理，分享了高度结构化的实务经验。与常见将绩效争议归因为“文化差异”或“管理沟通问题”的解释不同，她在一开始便明确指出：绝大多数跨文化绩效冲突，本质上并不是员工能力问题，而是绩效系统设计失配的问题。通过 Competency Model、BARS、证据包与校准机制，绩效管理可以从主观判断，升级为 可解释、可复用的组织系统，显著降低 ER 风险并提升组织信任。 Grace Zhao 特别指出，在跨国绩效场景中，HR 如果只扮演“调解者”或“流程执行者”，往往无法真正降低冲突风险。相反，HR 的专业价值体现在 系统设计阶段： 是否提前定义了清晰、跨文化可理解的绩效标准 是否为管理者提供了可使用、可复制的评估工具 是否建立了能被追溯与复盘的校准机制 当这些系统要素到位后，绩效讨论本身会变得更聚焦业务与能力，而不再陷入情绪对抗。 在不确定环境中，HR 的判断力成为核心能力 随后，Joki Jin（VP, HRBP，East West Bank）从宏观视角探讨 HR 在不确定环境中的角色升级。她指出，当外部变化速度超过组织反应能力时，HR 的价值不在于“完成流程”，而在于 帮助组织在模糊中做出更好的判断，在风险控制与业务灵活性之间取得平衡，并持续构建组织韧性。 在高度不确定的环境中，Joki Jin 将 HR 的角色转变总结为一个关键变化：从支持业务的执行者，转向参与判断的战略伙伴。 这一变化体现在三个方面： 第一，HR 需要参与优先级判断。当资源有限、方向尚不明朗时，HR 必须判断哪些事项可以延后，哪些风险必须提前处理。 第二，HR 需要在风险与价值之间做权衡。并非所有风险都需要“零容忍”，HR 的专业判断在于 如何在合规、安全与业务灵活性之间找到平衡点。 第三，HR 需要帮助管理者理解不确定性本身。当管理者试图追求确定答案时，HR 的价值在于引导其接受现实，并在不完美信息下做出相对更优决策。 对许多身处北美职场的华人 HR 而言，Joki Jin 的分享提供了一个极具现实意义的视角：HR 的专业价值，往往不体现在一切顺利的时候，而体现在组织最不确定的时刻。当 HR 能够在模糊环境中提供清晰判断、稳定预期并协助管理者做出选择，其角色自然会从“支持职能”走向 不可或缺的战略伙伴。     NACSHR Awards：持续放大华人 HR 的专业影响力 论坛现场还举行了 NACSHR Awards 颁奖环节，对在北美人力资源领域展现卓越专业能力与长期价值创造的个人与机构进行表彰。本次共有 三个奖项在现场颁发并由获奖者亲自领奖，成为当天论坛中兼具专业认可与象征意义的重要时刻。 其中，Redwood 荣获 NACSHR Award of Excellence（机构奖）。作为一家专注于猎头服务与人才发展的专业机构，Redwood 长期深耕人才识别、组织能力建设与领导力发展领域，持续为企业与个人创造长期价值，其专业实践与行业影响力获得了 NACSHR 评审委员会与华人 HR 社群的高度认可。 在个人奖项方面，Joki Jin（VP, HRBP，East West Bank）与 Grace Zhao（Sr. HRBP Manager，Shein）分别获得 NACSHR Award of Excellence（个人奖）。两位获奖者长期活跃在一线 HR 管理与业务支持岗位，在复杂组织环境、跨文化团队管理与战略落地过程中，展现出高度成熟的专业判断力、系统思维与持续影响力。 NACSHR Awards 并非一次性的荣誉颁发，而是一项 长期、持续、面向未来的行业评选机制。由 NACSHR 发起并持续运营的 2025–2026 北美华人人力资源年度大奖（North American Chinese Human Resource Awards），旨在系统性发掘和表彰在北美职场中表现卓越的华人 HR 经理人、HR 管理团队及 HR 服务机构。 该奖项不仅是对专业成就的认可，更是一个 帮助个人与机构在行业中建立长期声誉与影响力的平台。通过公开、持续的提名与评选机制，NACSHR 希望树立可被学习与借鉴的专业标杆，激励更多华人 HR 在组织变革、人才管理与行业发展中发挥更大的价值。 圆桌讨论：在不确定与重构之中，HR 如何重新定义自己的职业坐标 在NACSHR 2026 洛杉矶新年论坛在后半程，NACSHR 特别设置了圆桌讨论环节——《不确定与重构之中：HR 如何在组织变革与 AI 时代，重新定义自己的职业坐标》，聚焦当下华人 HR 普遍面临的核心命题：角色是否正在被重塑？边界是否正在变化？长期价值应如何重新锚定？ 本场圆桌由 Sandy Qian（HR Director，TransGlobal Insurance Agency）主持，嘉宾包括 Faith Wan（HRVP，Lee Kum Kee USA）、Grace Zhao, SPHR®（Sr. HRBP Manager，Shein），以及来自法律与合规视角的资深专业人士 Law Offices Of Fei Pang 庞飞 律师。 讨论并未停留在宏观趋势判断，而是从 HR 的真实工作场景出发，深入探讨 AI 介入组织决策、组织结构持续重构、业务节奏高度不确定的背景下，HR 如何避免被动应对，转而建立更清晰、更具长期价值的职业坐标。 多位嘉宾一致指出，当前 HR 面临的并非“是否要学习 AI”的问题，而是是否仍然停留在执行层、事务层与支持层。随着 AI 逐步进入招聘、绩效、决策支持等核心领域，HR 的专业价值正从“流程管理者”转向“组织系统的设计者与校准者”。 在这一过程中，HR 需要重新审视自身在 组织治理、风险判断、文化塑造与管理者赋能中的独特角色。 讨论还进一步延展至跨文化与合规维度。在全球化与跨国运营环境中，HR 不仅要理解业务需求与管理逻辑，更需要在劳动法、员工关系、组织沟通与文化差异之间建立“翻译能力”，帮助组织在变革中降低系统性风险。 圆桌最后，嘉宾们也将话题拉回 HR 个体本身—— 在高度不确定的时代，HR 的职业发展不再只是职级或岗位变化，而是一场 关于能力结构、影响力边界与长期定位的再选择。 在讨论最后嘉宾们也一直呼吁华人HR同仁要重点关注华人在北美职场的发展，给予更多支持和帮助！而HR同仁与其被动等待角色被定义，不如主动参与组织重构，找到真正不可替代的位置。 这一圆桌讨论也成为本次 NACSHR 论坛中，最具思考深度与现实共鸣的环节之一。 构建长期对话空间：NACSHR 的持续使命 在 Closing Networking 中，多位与会者表示，本次论坛不仅提供了高密度内容，更重要的是 创造了一个真正属于华人 HR 的深度对话空间。 NACSHR 表示，未来将持续通过论坛、内容与社群，服务北美华人 HR 群体，推动更成熟、更有系统感的人力资源实践，在 AI 与不确定性并行的时代，共同探索 HR 的长期价值与发展方向。 让我们下次相聚在北美华人人力资源夏季论坛，5月16-17日在硅谷举办！ 会议合作 联系人：Annie nacshr818@gmail.com
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    2026年01月05日
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    【成功举办】2025北美华人人力资源洛杉矶论坛成功举办—共话未来，共创机遇 2025年1月4日周六，北美华人人力资源协会(NACSHR)在洛杉矶地区成功举办了“2025北美华人人力资源洛杉矶论坛”。此次论坛积极响应南加州华人HR同仁的热切呼声，汇聚了40余位北美华人HR领域的专家与从业者。论坛由庞飞律师事务所、OCBridge、AP Global HR Consulting联合赞助支持，为与会者提供了深入探讨行业趋势、交流实践经验的绝佳平台。我们衷心感谢每一位演讲嘉宾和参会者，共同助力论坛的圆满成功，推动南加华人人力资源发展。 精彩分享：聚焦行业趋势与实践创新 Gawain Wang：2025 HR科技趋势和NACSHR服务图谱发布 会议伊始，NACSHR与Chuhai.tips合伙人Gawain Wang通过《2025 HR科技趋势暨北美华人人力资源服务图谱》的发布，为与会者带来一场2025年全球科技驱动的人力资源趋势展望。从AI First的新思路到与人工智能协作的未来！同时现场发布了2025北美人力资源服务采购指南的NACSHR图谱（点击可以直接下载） 庞飞律师：签证与绿卡的实务指南 庞飞律师事务所创始人庞飞的演讲聚焦于企业出海背景下的人才管理。他全面解析了常见的签证类型与绿卡申请策略，并结合实际案例剖析如何更好地支持企业实现全球化的人才配置，特别是近期H1B、J1等新政的影响。 Kirby Deng：AI与新能源人才市场趋势 OCBridge创始人兼CEO Kirby Deng从行业现状出发，详细分析了美国AI与新能源领域的招聘趋势及挑战。他的演讲通过数据与经验相结合，帮助与会者更好地理解未来人才市场的变化，更加体现了OCBridge区别与传统人力服务机构独特专业投入度。 圆桌论坛：突破边界，赋能职业发展 由East West Bank HR People Partner Joki Jin主持的圆桌讨论围绕“2025 Breaking Barriers, Unlocking Potential and Building Impactful Career”展开。与会嘉宾庞飞、Nexus Urban Development创始人Sean Li以及East West Bank高级副总裁Jessica Wu分享了他们在职业发展与组织创新中的实践与思考，为参会者提供了颇具价值的经验分享。 下午深度互动与专业探讨 HR岗位现场宣讲 本次会议专门设计了这个环节，邀请了现场招聘HR岗位的企业介绍了目前的岗位需求信息和更进一步的细节，从现场传递出的招聘需求中，我们发现了对华人人力资源专业人士的需求之迫切！未来机会之多！更多的HR招聘岗位，会通过NACSHR招聘频道发布：https://www.nacshr.org/job Sandy Qian：教练技术在HRBP中的应用 Transglobal Holding HR总监Sandy Qian通过实践案例，讲解了教练技术在HRBP角色中的应用。在她的环节中，参会者通过互动投票讨论了“信任在组织中的重要作用”，这一环节激发了热烈讨论，并进一步引导大家思考如何通过信任构建更高效的组织合作。 Joki Jin：从洞察到行动，做出更智能决策 East West Bank HR People Partner Joki Jin在演讲中通过现场案例研究，展示了如何利用数据分析优化HR决策过程。通过实际案例与互动讨论，她为与会者提供了可操作性极强的解决方案，获得了广泛好评。 Alice Tian：国际招聘助力全球扩张 AP Global HR Consulting CEO Alice Tian聚焦“国际化招聘的战略”，她详细分享了如何为企业的全球化扩张制定高效的人才招聘计划，帮助企业提升跨文化竞争力。 总结与展望 为期一天的论坛以高质量的分享和多维度的互动圆满落幕。40余位来自北美各地的华人HR同仁，通过交流前沿观点与实践经验，拓展了行业视野，建立了宝贵的专业联系。此次论坛不仅彰显了北美华人人力资源协会为行业发展所做的努力，更为未来持续的合作与创新奠定了坚实基础。 再次感谢庞飞律师事务所、OCBridge、AP Global HR Consulting的鼎力支持！ 期待在未来更多的活动中，与广大HR同仁携手共进，共创卓越！更多行业动态，欢迎关注北美华人人力资源协会！   The North American Chinese Society for Human Resources (NACSHR) successfully hosted the “2025 North American Chinese HR Los Angeles Forum” on January 4, 2025. With over 40 HR professionals in attendance, the forum provided a platform to explore HR trends, share best practices, and foster collaboration. Key sessions included Gawain Wang’s release of the 2025 HR Technology Trends and NACSHR Service Map, legal guidance on visas and green cards by Peng Fei, and Kirby Deng’s insights into AI and renewable energy talent markets. Highlights also featured a roundtable on career development, discussions on coaching techniques in HRBP roles, and strategies for global recruitment. The event was supported by Peng Fei Law Firm, OCBridge, and AP Global HR Consulting.
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    2025年01月06日
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    日程发布-2025洛杉矶华人HR新年论坛1月4日周六举办，优惠门票即将截止，马上报名，现场更精彩！ 2025北美华人人力资源洛杉矶论坛2025 North American Chinese HR Forum - Los Angeles时间：2025年1月4日（周六）9:30-17:00   地点：Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821)报名地址：https://www.nacshr.org/Survey/D1098614-EA75-67CF-6B55-7DEA34FC1C4F费用：  200美元/人（1月4日前报名）248美元，现场购票  注：会议期间提供咖啡和茶，会议还将特别提供酒店自助午餐The North American Chinese HR Forum will be held in Los Angeles on January 4, 2025, tailored specifically for Chinese HR professionals in the U.S. This forum will focus on multiple core topics in human resource management, ranging from talent acquisition, organizational development, and compensation & benefits to diversity and inclusion, HR technology, and more. It will comprehensively explore the unique challenges and opportunities faced by Chinese HR professionals in the workplace. In response to the strong demand from Chinese HR professionals in Southern California, this Los Angeles forum is specially organized, inviting HR peers from SoCal to participate actively! As a member of the Chinese HR community, you will have the opportunity to engage directly with top professionals from various fields, expand your network, and bring fresh perspectives to your career development. Additionally, the forum warmly welcomes partnerships from HR service providers, legal advisors, recruitment firms, and other specialized partners to interact with attendees and discuss the latest trends and innovative solutions in the Chinese HR market. We look forward to your participation as we work together to build a high-quality exchange platform for advancing the Chinese HR field in North America! Stay Together Stay Powerful Register now to secure your spot and explore the endless possibilities in human resources! 2025 North American Chinese HR Forum - Los Angeles Date: Saturday, January 4, 2025, 9:30 AM - 4:30 PM Location: Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821) Registration : https://www.nacshr.org/Survey/D1098614-EA75-67CF-6B55-7DEA34FC1C4F
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    2024年12月22日
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    2025洛杉矶华人HR新年论坛—2025北美华人人力资源洛杉矶论坛1月4日举办，欢迎参加 北美华人人力资源洛杉矶论坛将于2025年1月4日在洛杉矶隆重举行，这是一场为在美华人HR专业人士量身打造的盛会。论坛将聚焦人力资源管理的多个核心话题，从人才招聘、组织发展、薪酬福利，到多元化与包容性、HR科技等，全面探讨华人HR在职场中面临的独特挑战和机遇。 积极响应南加华人HR的呼声，特别举办本次洛杉矶论坛，诚邀南加的HR童鞋们积极参与！ 作为华人HR社群的一员，您将有机会在这里与来自各领域的优秀同行直接交流，拓展专业人脉，为职业发展带来新思路。此外，论坛还特别欢迎HR服务机构、法律、猎头等等领域的专业合作伙伴加入，与参会者深入互动，共同探讨华人HR市场的最新动态与前沿解决方案。 期待您的参与，与我们共同打造一个推动北美华人HR领域发展的高质量交流平台！ Stay Together Stay Powerful 立即报名，锁定席位，探索人力资源的无限可能！ 2025北美华人人力资源洛杉矶论坛 2025 North American Chinese HR Forum - Los Angeles 时间：2025年1月4日周六 9:30-17:00   (8点30分开始签到) 地点：Residence Inn By Marriott Anaheim Brea  (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821) 报名地址：https://www.nacshr.org/Survey/D1098614-EA75-67CF-6B55-7DEA34FC1C4F 会议费用：150美元/人 12月25日前 现场门票200美元/人 会议期间提供咖啡和茶等 注：午餐需自理，届时各小组自行组队 （不含会议午餐） 你为什么不能错过NACSHR峰会： 聆听行业大咖的精心分享： 演讲嘉宾包括成功的企业家、重量级的行业内大咖、优秀的人才战略专家。 他们精通中国以及北美的人力资源市场，乐于分享他们的观点和经验。 确保您能听到行业内最专业成功人士的分享。 学习新知识，掌握新动态： 不论您是职场老将还是新兵，更新知识库是一个永恒的课题。 峰会设置了多种会议形式，各种方式获取行业动态和职场经验。 有行业内大咖的独家分享，帮助您打开新视野，更具竞争力。 职业发展新机遇，更广泛的选择： NACSHR设置了北美地区HR岗位需求，现场更有机会面对面沟通交流。 非正式的会议交流，更有益深入交流，为您的职场铺就成功之路。 南加地区最大的华人HR行业盛会： 聚焦南加华人人力资源行业精英，汇聚南加职场华人力量。 汇集首屈一指的企业家、创业家和行业先锋，打造北美唯一、最大的华人HR盛会。 交流新资讯，结交新伙伴： 探讨行业热点话题，激发创新思维，共同推动HR行业的发展。 利用大会机会结识北美地区的华人HR同仁，拓展个人交际圈。 启发职场新思维，实现职业新突破： 探讨华人管理者如何实现职场发展目标。 设有职场人讨论环节，与嘉宾、行业专家和同行伙伴一起探讨如何在美国职场实现自我价值。 如何可以参与NACSHR峰会？ 作为人力资源服务机构，有多种方式可以参与共襄盛举。你可以选择各种赞助形式，如钻石赞助、演讲赞助、设置展位、Demo展示，年度合作等多种方式，具体可以联系我们。 另外如果贵司还没有加入北美华人人力资源服务图谱，点击这里可以加入： https://www.nacshr.org/map/Register/join 参展赞助与合作： nacshr818@gmail.com 或者点击这里：https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB 同时2025年NACSHR 活动计划和NACSHR年度合作伙伴计划也已经推出，欢迎索取加强合作 参与分享演讲：（仅限 inhouse HR） Gavin nacshr818@gmail.com 嘉宾申请链接： https://www.nacshr.org/1732.html The North American Chinese HR Forum will be held in Los Angeles on January 4, 2025, tailored specifically for Chinese HR professionals in the U.S. This forum will focus on multiple core topics in human resource management, ranging from talent acquisition, organizational development, and compensation & benefits to diversity and inclusion, HR technology, and more. It will comprehensively explore the unique challenges and opportunities faced by Chinese HR professionals in the workplace. In response to the strong demand from Chinese HR professionals in Southern California, this Los Angeles forum is specially organized, inviting HR peers from SoCal to participate actively! As a member of the Chinese HR community, you will have the opportunity to engage directly with top professionals from various fields, expand your network, and bring fresh perspectives to your career development. Additionally, the forum warmly welcomes partnerships from HR service providers, legal advisors, recruitment firms, and other specialized partners to interact with attendees and discuss the latest trends and innovative solutions in the Chinese HR market. We look forward to your participation as we work together to build a high-quality exchange platform for advancing the Chinese HR field in North America! Stay Together Stay Powerful Register now to secure your spot and explore the endless possibilities in human resources! 2025 North American Chinese HR Forum - Los Angeles Date: Saturday, January 4, 2025, 9:30 AM - 4:30 PM Location: Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821) Registration Link: https://www.nacshr.org/Survey/D1098614-EA75-67CF-6B55-7DEA34FC1C4F Registration Fees:$150 per person if paid by December 25th, $200 per person for on-site tickets Note: Coffee and tea will be provided during the forum. Lunch is self-arranged, with groups forming to organize meals. Lunch is not included in the event.  
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    2024年12月04日
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