Pew Research Center - 北美华人人力资源协会

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AI用得更多，却更加悲观：美国年轻劳动力对未来工作的态度正在逆转美国年轻人正在出现一个值得HR关注的“AI悖论”：用AI最多的一批人，也正在成为最担心AI的一批人。Pew最新调查显示，30岁以下美国成年人中，55%对AI“担忧多于兴奋”，2021年只有31%；73%认为AI未来20年会减少美国工作岗位，2024年还是61%。但与此同时，18—29岁群体已有66%使用AI聊天机器人。企业只培训员工怎么用ChatGPT、Copilot或Agent已经不够了。员工真正想知道的是：AI用了以后，我的岗位会怎么变？哪些任务消失？哪些能力变得更值钱？我的下一份工作在哪里？AI转型的下一站，可能不是工具，而是工作设计、职业路径与员工信任。美国年轻人对人工智能的态度正在发生明显变化。 Pew Research Center最新调查显示，在18—29岁的美国成年人中，55%表示自己对AI“担忧多于兴奋”，这一比例在2021年仅为31%；与此同时，73%的年轻人认为，未来20年AI将导致美国工作岗位减少，高于2024年的61%。值得注意的是，这并不是因为年轻人不会使用AI。另一项Pew调查显示，18—29岁美国成年人中已有66%使用AI聊天机器人。换句话说，最熟悉AI、使用AI最积极的一代，同时也正在成为越来越担心AI影响职业未来的一代。 AI使用率提高，不代表员工更加相信AI 过去两年，很多企业衡量AI转型时，重点关注员工是否使用ChatGPT、Copilot或各类AI Agent，以及AI培训覆盖率、使用频率和效率提升。但新的问题正在出现：员工可能越来越会使用AI，却并不意味着他们对自己的职业未来更加乐观。对于刚进入职场的年轻员工而言，这种焦虑尤其容易理解。当企业不断强调“AI可以让一个人完成过去三个人的工作”“AI Agent能够替代大量重复性任务”时，员工自然会进一步追问：减少的岗位究竟是谁？入门级工作是否还会存在？我的职业发展路径在哪里？因此，AI Adoption并不等于AI Acceptance。企业如果只推动工具落地，却不解释岗位和职业路径的变化，AI越强大，员工的不确定感反而可能越强。 HR需要开始回答“工作将如何改变” 对于企业HR而言，下一阶段AI转型的重点不能只是继续增加AI培训课程，而需要进入更深层次的工作设计。企业需要逐步讲清楚：哪些任务未来会被AI自动化，哪些工作将由“人+AI”共同完成，哪些能力会因为AI变得更加重要，以及员工应该如何完成能力升级。尤其是在招聘、绩效、人才管理甚至组织调整开始越来越多使用AI之后，透明度和沟通机制会变得更加重要。如果员工无法理解AI如何参与企业决策，AI很容易从生产力工具变成新的“管理黑箱”。年轻人的AI焦虑，本质上也是职业安全感问题目前的数据并不能证明AI已经造成美国大规模直接裁员。Gallup的2026年调查中，在近期因裁员失去工作的受访者里，只有约1%明确将AI或自动化视为主要原因。但这恰恰说明了另一个值得企业关注的问题：AI对现实岗位的影响，与员工对未来岗位的担忧之间正在形成明显的预期差。企业不能简单告诉员工“AI不会取代你”，更有效的方式是告诉员工：你的哪些工作会改变，公司准备如何帮助你完成能力迁移，以及新的职业机会在哪里。从NACSHR的角度来看，未来企业AI转型真正考验的，不只是技术部署能力，而是组织能否重新建立员工对未来工作的信心。 AI时代优秀的企业，不应该只是拥有更多AI工具，而应该让员工清楚看到：AI改变工作的同时，自己仍然拥有清晰的成长路径和新的价值空间。来源：Pew Research Center、Gallup，2026年相关调查。

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2026年08月19日
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HR如今必须解决的4个员工对招聘 AI 的担忧随着AI的发展与普及，人工智能招聘在招聘过程中的作用逐渐进入应聘者的视野，甚至需对潜在申请人在面对使用某些技术的面试时犹豫不决。人工智能的面部识别是否会带来偏见，人工智能招聘是否决定了招聘结果等。皮尤研究中心（Pew Research Center）的最新数据揭示了公众对人工智能在招聘决策中的作用的看法，表明许多潜在申请人对使用某些技术犹豫不决。在 2022 年 12 月对 11,004 名美国成年人的分析中，71% 的受访者表示反对人工智能在招聘选择中做出最终决定。事实上，大约三分之二的受访者表示，如果人工智能被用来帮助做出招聘决定，他们不想申请工作。然而，求职者对新招聘技术的一些主要担忧是人力资源主管必须准备好解决误解。以下是该领域的专家与HRE讨论的一些内容。人工智能会使用面部识别吗？数字招聘平台 HireVue 的首席数据科学家 Lindsey Zuloaga 博士驳斥了人工智能驱动的招聘技术依赖于面部识别的观点。她认为，视频评估，应该就像她的公司使用的那样，只专注于评估语言。人力资源主管需要传达的信息是，这项技术可以帮助候选人阐明与所需职位的关键能力相关的经验和行动。 HireVue 的方法突出了近年来技术的发展。2021 年 1 月，该公司从其评估中删除了视觉分析组件，理由是自然语言处理方面的进步。Zuloaga 强调，招聘技术人员的目标是通过分析关键能力、深入了解候选人的能力以及与公司价值观的一致性来提供决策支持。人工智能会做出招聘决定吗？为了消除对人工智能自主做出招聘决策的担忧，Zuloaga强调，人力资源主管需要传达人工智能只是为人类招聘团队提供决策支持的工具。她断言，最终的决定权必须掌握在人类手中。Zuloaga强调，求职者必须放心，人工智能不会取代人类的决策，招聘决策不会仅仅取决于技术评估或人工智能驱动的面试。人工智能能防止偏见吗？ CVWizard 的一份报告显示，近 70% 的 18 至 60 岁的受访者更喜欢匿名求职流程，以降低偏见风险。一半的受访者表示在求职过程中遇到过负面偏见。这凸显了在招聘过程中预先解决偏见问题的重要性。特别是，人力资源主管需要注意与人工智能相关的法律义务。伊利诺伊州于2022 年推出了《人工智能视频采访法》，以确保问责制。国家法规似乎不会就此止步。人才评估组织Criteria Corp的副总裁Matthew Neale博士告诉HRE，还有其他十几项法案提出了类似的立法，强调雇主在招聘过程中使用人工智能时需要保持警惕。纽约市的《自动化就业决策工具法》还要求雇主审计人工智能驱动的招聘流程，以识别和纠正偏见。在招聘中使用人工智能似乎会带来新的偏见风险，但尼尔提醒人力资源主管，“优秀从业者的基本原则”是一致的。根据尼尔的说法，新立法将实现的一个关键区别是，申请人将有机会选择不使用人工智能，从而为求职者提供进一步的透明度。人工智能会让招聘流程更快吗？尽管最近受到审查，但许多人力资源领导者已经接受了嵌入招聘和求职者系统的人工智能。哈佛商学院的一份报告显示，在德国、英国和美国接受调查的雇主中，超过90%的人使用机器学习来筛选或排名候选人。虽然自动化简化了招聘流程，但 Zuloaga 强调，人工智能辅助面试旨在补充面对面的互动。她说，候选人和人力资源团队将受益于快速筛选过程，这有助于优秀候选人更快地晋升。虽然对偏见和法律影响的担忧仍然存在，但在技术进步和合规性之间取得平衡至关重要。“人工智能不能取代人类的决策，”Zuloaga说。“不应该在单一的技术评估或（人工智能驱动的）面试中做出决定。” Source HRE

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2024年02月01日

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