RIN 1615-AD20 - 北美华人人力资源协会

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提案全文发布：H-1B又要涨到10万美元？DHS拟对美国境内新Cap申请加收$103,265 核心摘要：美国国土安全部DHS正式提出H-1B新收费方案：未来所有新的cap-subject H-1B申请拟额外收取$103,265，包括美国境内F-1/OPT首次转H-1B的申请。该费用不适用于一般Transfer、Extension及Cap-Exempt申请。DHS预计每年可筹集约88亿美元，但中小企业和Startup可能受到明显冲击。目前规则仍处于Proposed Rule阶段，尚未生效，公众意见截止至2026年9月24日。美国H-1B政策正在迎来一次可能远超普通“签证费上涨”的结构性变化。 8月25日，美国国土安全部（Department of Homeland Security，DHS）正式发布《Fee for Certain H-1B Petitions》Notice of Proposed Rulemaking（NPRM）。根据完整提案，DHS计划对所有新的 H-1B cap-subject petitions 额外收取 $103,265，包括美国硕士及以上学历对应的 advanced degree exemption 申请，而且这笔费用将在现有H-1B相关申请费用之外单独收取。公众意见截止日期为 2026年9月24日。目前这仍然只是一项 Proposed Rule，尚未正式生效。（官方提案链接 https://public-inspection.federalregister.gov/2026-17324.pdf ）关键变化：收费标准从“人在境外”转向“是否属于Cap新申请” 此前引发巨大争议的 $100,000 H-1B payment 来自 Presidential Proclamation 10973，其核心逻辑主要与部分H-1B人员从美国境外进入美国有关，因此很多已经身处美国、通过F-1、OPT等身份转换H-1B的人，并不是此前政策影响的主要对象。这一次DHS采取了不同的政策路径。新提案明确规定，$103,265适用于所有 H-1B cap-subject petitions，包括20,000个美国硕士及以上学历 advanced degree exemption 对应的申请，而不是按照申请人目前人在美国还是海外来区分。这意味着，一个已经在美国大学毕业、目前持F-1身份并通过OPT工作的国际毕业生，如果企业首次为其提交占用年度H-1B Cap的申请，也可能进入这项收费范围。换句话说，未来判断是否需要支付这笔费用，关键问题可能不再是“这个人现在是否已经在美国”，而是：这是不是一份新的 cap-subject H-1B petition？这也是此次提案对美国高校国际学生、OPT人才、科技企业以及Startup影响最大的地方之一。但不是所有H-1B都要支付$103,265 这一点必须特别澄清。 DHS此次提出的新费用仅适用于 cap-subject H-1B petitions，并不适用于所有H-1B申请。提案明确指出，cap-exempt filings不属于此次新增收费范围。符合相关法律规定的大学、与高校有关联的非营利机构、nonprofit research organizations以及governmental research organizations等，仍可能属于cap-exempt体系。对于已经被计入过H-1B年度Cap的人，其后续通常进行的H-1B employer transfer、extension或部分amendment，只要属于法律意义上的cap-exempt petition，也不会因为这项新规再次承担$103,265的Cap费用。因此，更准确的理解不是： “以后所有H-1B都要10万美元。” 而是：企业首次把一名人才送入H-1B年度Cap体系时，可能需要额外支付超过10万美元。美国每年的H-1B年度额度目前仍为85,000个，其中包括65,000个普通Cap名额，以及20,000个美国硕士及以上学历 advanced degree exemption 名额。为什么恰好是$103,265？完整提案解释了计算逻辑 $103,265并不是一个象征性的“10万美元整数”。 DHS在完整提案中列出了计算逻辑。政府希望通过这项新增费用回收约 $8.777 billion 的年度合法移民体系相关成本，再按照预计每年85,000份需要缴费的H-1B cap-subject petitions进行分摊。按照这一模型计算： $8,777,488,035 ÷ 85,000 = $103,264.57 DHS最终将费用取整至： $103,265。这意味着，这笔收费并不是在说“一份H-1B申请本身需要10万美元来审批”，而是DHS试图通过H-1B Cap申请，回收更广泛的美国合法移民行政体系成本。接近88亿美元的收入，并不只用于USCIS 这是完整提案中最值得关注、也最容易被普通新闻忽略的一部分。按照85,000份申请、每份$103,265计算，DHS预计每年可产生接近 $8.8 billion，也就是约88亿美元的收入。这些收入并不只用于USCIS。根据提案中的成本分配模型，大约34.2%，即约30亿美元，与USCIS相关；约33.7%，即约29.6亿美元，与美国司法部旗下 Executive Office for Immigration Review（EOIR）相关；约13.8%，即约12.1亿美元，与Department of Labor相关；约11.9%，即约10.5亿美元，与ICE相关；另外还有一部分成本涉及Department of State以及CBP。换句话说，企业未来支付的一笔H-1B Cap新增费用，并不只是承担USCIS处理I-129申请的行政成本，而是可能被用于支持移民裁决、劳工管理、身份审查、信息系统、领事处理、边境管理以及其他合法移民体系相关活动。这也是此次政策在法律和政策层面最值得关注的部分之一。 DHS提出“Ability to Pay”：认为H-1B企业有更强支付能力完整提案中还有一个非常值得HR和企业关注的政策逻辑： ability-to-pay principle。 DHS认为，与把额外成本平均分摊到所有移民申请人相比，提交H-1B Cap申请的企业通常具备更强的支付能力，因为企业本身就需要具备向专业人才支付H-1B工资的经济资源。基于这一逻辑，DHS认为，让H-1B cap-subject petitioners承担更多合法移民体系成本，是一种可以考虑的收费方式。这一观点未来很可能成为公众意见期以及潜在法律挑战中的重要争议点，因为对于大型科技公司和一家员工几十人的Startup来说，$103,265可能代表完全不同的经济影响。 DHS还引用研究讨论H-1B的企业经济价值完整提案中，DHS还引用了经济学研究，用于讨论企业对H-1B人才的支付意愿。提案引用的一项Borjas研究认为，在控制教育程度、年龄、性别、职业和地区等变量后，H-1B员工与统计意义上可比较的美国本土劳动者之间可能存在工资差异。相关模型进一步讨论，如果企业认为H-1B员工能够带来足够的经济价值，那么即使一次性申请成本达到10万美元甚至更高，部分企业仍然可能愿意继续申请。需要特别强调的是：这属于DHS引用的特定研究和经济模型，并不能简单解读为“所有H-1B员工工资都比美国员工低”。不同企业、行业、职业、城市和技能层级之间差异很大，这部分分析本身很可能成为未来评论和争议的重要焦点。政策目的不只是收费，也可能是在主动改变企业招聘行为此次完整提案透露出的一个重要信号是，DHS并没有把$103,265仅仅视为财政收入工具。提案同时讨论了高额费用可能对企业H-1B需求产生的影响。如果企业必须额外支付超过10万美元，那么在存在合格美国人才的情况下，一些企业可能不再愿意选择需要首次H-1B sponsorship的候选人；只有当某项技能足够稀缺、人才价值足够高，企业才可能继续愿意承担这一成本。也就是说，高额费用可能通过价格机制改变企业的人才选择行为。从HR角度看，这已经不仅仅是“签证费用上涨”，而是美国政府可能在通过H-1B成本结构重新塑造国际人才招聘市场。 Startup和中小企业可能受到最大冲击 DHS自己的 Regulatory Flexibility Analysis 也确认了这一风险。根据完整提案，FY2025共有 28,649个不同主体提交 initial cap-subject H-1B petitions。其中，DHS识别出 14,541个small entities。在这些small entities中，DHS估计有 11,051家，也就是约76%，其新增费用可能超过企业营业收入的1%，达到“significant economic impact”的标准。这意味着，DHS实际上已经正式承认：该规则可能对大量中小企业产生显著经济影响。但是，目前提案并没有为Startup或中小企业设置较低费率。如果Final Rule仍然保持当前设计，那么一家几十人的Startup与一家市值数千亿美元的大型科技公司，在首次申请一名cap-subject H-1B员工时，理论上都需要支付相同的$103,265新增费用。这可能会进一步扩大大型企业与中小企业之间争夺国际人才的能力差距。新$103,265与此前$100,000并不是同一笔费用还有一个重要问题需要区分。此次DHS提出的 $103,265 H-1B cap fee，与此前 Presidential Proclamation 10973 下的 $100,000 payment 并不是同一套政策。两者的法律机制、适用条件和政策路径不同。此次提案明确把$103,265设计为一个新的、独立的additional fee，并不会自动取代此前的$100,000 payment。理论上，如果未来某一申请同时满足两套政策的收费条件，也可能出现两笔费用同时适用的问题。不过，此前的$100,000 payment目前仍受到法院诉讼和上诉程序影响，其最终法律状态仍存在较大不确定性。因此，现在还不能简单把两项政策相加，得出“未来H-1B一定要20万美元”的结论。 NACSHR观察：H-1B正在从签证问题变成企业的人才资本配置问题如果最终规则按照当前版本落地，美国企业招聘国际人才的决策逻辑可能发生根本变化。过去，HR讨论H-1B时主要考虑抽签概率、办理周期、律师费、工资标准以及身份风险。但如果一次首次H-1B sponsorship额外增加$103,265，企业面对的问题将变成一项更加直接的投资判断：这个人的技能和创造价值，是否值得企业额外支付超过10万美元？对于AI Research Scientist、芯片研发、顶尖工程师、生物科技科学家等高度稀缺岗位，企业可能仍然愿意承担这一成本，因为人才创造的价值远高于10万美元。但对于年薪8万、10万或12万美元左右的普通专业岗位，如果企业需要额外支付超过10万美元才能完成首次H-1B Cap sponsorship，整个招聘经济模型就会发生变化。 Startup和中小企业受到的影响可能尤其明显。从长期来看，如果H-1B年度Cap仍维持85,000个，而企业申请数量因为成本大幅上升而下降，那么H-1B制度甚至可能从过去的： “谁能抽中？” 逐渐转向： “哪些企业愿意先支付足够高的价格进入抽签体系？” 这才是这项提案真正值得企业HR关注的地方。目前尚未生效，企业现在应该做什么？截至目前，这仍然只是一项 Notice of Proposed Rulemaking，并不是Final Rule。公众意见截止日期为： 2026年9月24日。之后DHS还需要审议公众提交的意见，并决定是否修改、推进或者最终发布Final Rule。因此，企业现在并不需要按照$103,265支付新的H-1B费用。但对于2027年及以后有国际人才招聘计划的企业，NACSHR建议HR、Talent Acquisition、Finance以及Immigration Counsel提前进行情景分析：首先，需要梳理哪些员工未来属于首次H-1B Cap sponsorship；其次，需要区分哪些员工已经被counted against the cap；同时评估哪些岗位真正具有足够的人才稀缺性，能够支撑额外超过10万美元的招聘成本。对于依赖美国高校F-1/OPT国际毕业生的人才战略，这一变化尤其值得提前规划。 H-1B正在从一个传统的Immigration问题，逐渐变成企业的 Workforce Planning、Talent Strategy和Capital Allocation问题。 NACSHR将持续跟踪DHS、USCIS、Federal Register以及相关法院的后续进展，为北美华人HR和企业提供最新政策信息。来源：U.S. Department of Homeland Security / U.S. Citizenship and Immigration Services，《Fee for Certain H-1B Petitions》，DHS Docket No. USCIS-2026-0298，RIN 1615-AD20，FR Doc. 2026-17324，2026年8月25日。特别值得关注的是，9月26日，NACSHR将在硅谷举办北美华人人力资源年度论坛。本次论坛特别邀请 Jacky（Jiaqi）Ji，Partner 律师，Ji Mobility Law 现场与北美华人HR及企业管理者分享交流，围绕当前最受关注的美国签证、H-1B政策、国际人才流动及企业用工相关热点进行分析与解读，并结合最新政策变化讨论企业与HR应如何提前做好人才与合规规划。对于正在关注H-1B、OPT、工作签证及国际人才招聘的HR和企业负责人，这将是一次非常有价值的现场交流机会。欢迎报名参加，与嘉宾和北美HR同行面对面讨论最新趋势与实务问题。报名链接：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7

RIN 1615-AD20
2026年08月25日
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美国近期8项移民政策变化，HR需要注意什么？美国工作签证正在进入“高成本、高审查、高波动”时代核心摘要：美国企业雇佣外国人才正在进入“高成本、高审查”时代。9月9日起，符合50/50标准的企业，部分H-1B和L-1申请分别增加$4,000和$4,500费用；另一项新的H-1B收费规则RIN 1615-AD20也已通过白宫OIRA审查，但金额尚未公布。与此同时，DHS正在研究取消60天Grace Period，EAD自动延期继续收紧，USCIS也强化了直接拒绝材料不足申请的裁量。注意：60天宽限期目前仍有效，H-4 EAD也没有被取消。对HR来说，签证已经不只是律师的事情，而正在成为招聘成本、员工留任、裁员和全球人才规划的重要风险变量。过去几周，美国移民政策相关消息明显密集起来。 H-1B要增加新的费用、部分企业H-1B和L-1续签将增加数千美元成本、H-1B员工失业后的60天Grace Period可能被取消、USCIS可以在不发RFE的情况下直接拒绝申请、E-Verify开始扩大对失效EAD的监控，同时新的Public Charge规则和电子申请制度也正在落地。如果分别看，每一条似乎只是一个移民政策变化。但把这些政策放在一起看，会发现美国企业使用外国人才的制度环境正在发生一个更重要的变化：移民合规正在从过去相对稳定的“签证申请管理”，转变为一个成本更高、审查更严格、身份变化更快，而且需要HR持续监控的Workforce Risk Management问题。截至2026年8月21日，NACSHR对近期主要政策进行了梳理。尤其需要注意的是，有些政策已经正式生效，有些将在9月生效，还有一些仅处于拟议阶段，不能把它们混为一谈。一、USCIS已经可以更直接地拒绝申请：不要再把RFE当成“补材料机会” 8月5日，USCIS发布Policy Alert PA-2026-05，重新调整关于证据、Request for Evidence（RFE）以及Notice of Intent to Deny（NOID）的审理政策。最大的变化是，如果申请人在提交petition或application时没有提供规定的initial evidence，或者提交的材料本身不足以证明申请人符合资格，USCIS官员可以直接拒绝申请，而不必先发出RFE或NOID。该政策自2026年8月5日起立即实施，并适用于当天仍在pending以及此后提交的申请。这对企业最直接的影响是：以前部分HR和申请人会形成一种心理预期——材料如果不够完整，USCIS可能会先发RFE，再补充。现在这种策略风险明显提高。对于H-1B、L-1、O-1、EB-1、NIW以及其他employment-based petition，企业需要更加重视首次提交材料的完整性。岗位职责、组织架构、学历、工作经历、公司材料、第三方工作地点以及其他 supporting evidence，都应该尽量在第一次filing时形成完整证据链。对于HR而言，“先交上去再补”越来越不应该成为移民申请管理方式。二、部分H-1B和L-1企业续签成本确定上涨：9月9日起最高增加4,500美元这是已经确定的政策，而不是拟议规则。 DHS于8月10日公布最终规则，扩大“9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee”的适用范围。从2026年9月9日开始，如果一家美国企业：在美国拥有至少50名员工，同时超过50%的美国员工属于H-1B、L-1A或L-1B身份，那么该企业在提交符合条件的H-1B或L-1 extension of status petition时，也需要支付额外费用。 H-1B额外费用为**$4,000**，L-1额外费用为**$4,500**。即使员工仍然为同一家企业工作、只是正常续签，也可能触发该费用。该收费目前预计持续至2027年9月30日。必须强调，这并不是所有H-1B雇主都增加$4,000。它主要影响美国员工数量达到50人以上、同时H-1B/L-1员工占比超过50%的所谓“50/50 employers”，因此对高度依赖H-1B人才的IT staffing、consulting和部分外包型企业影响尤其明显。但其政策信号值得所有HR注意：H-1B正在越来越明显地变成一项需要单独预算管理的企业人才成本。三、更大的H-1B新收费可能还在后面，但目前金额完全没有公布 8月19日，另一项名为 “Fee for Certain H-1B Petitions” 的DHS/USCIS拟议规则完成White House Office of Information and Regulatory Affairs（OIRA）审查。规则编号为 RIN 1615-AD20。这项规则被列为Economically Significant和Major，意味着其潜在经济影响可能相当大。Bloomberg Law确认，该提案已经完成白宫审查，下一步预计将公开拟议规则。但是，截至8月21日，完整规则文本尚未公布。因此目前还不知道：新费用究竟是多少钱、适用于哪些H-1B petition、哪些企业需要支付、是否存在豁免，以及什么时候实施。特别值得关注的是，这一动作发生在此前**$100,000 H-1B payment requirement**遭遇法院阻止之后。 2026年6月8日，联邦地区法院裁定相关实施政策违法并予以撤销；7月24日，First Circuit拒绝特朗普政府要求在上诉期间暂停该裁决的请求，因此目前这项$100,000 payment requirement不能继续执行。新出现的RIN 1615-AD20是否意味着政府准备通过正式rulemaking重新设计类似收费机制？目前不能这样下结论。但是，从企业人才战略角度，这已经构成一个非常明确的watch item：未来H-1B sponsorship成本仍然存在继续上升的可能。四、H-1B员工失业后的60天Grace Period，正在面临取消风险这是最近最容易被误传的一条政策。 8月6日，DHS/USCIS将一项名为 “Eliminating the Discretionary 60-day Grace Period” 的拟议规则送交OIRA审查，编号为 RIN 1615-AD22。截至目前，该规则仍处于Proposed Rule阶段，完整文本尚未正式发布。因此必须明确：目前60天Grace Period并没有取消。现行制度仍允许符合条件的部分employment-based nonimmigrant workers在雇佣关系终止后获得最长60天的grace period，具体还要受到I-94有效期等限制。这个窗口使H-1B等员工可以寻找新的雇主、提交change of status申请，或者安排离境。如果未来DHS真的取消这一缓冲期，影响将非常大。过去企业裁员一个H-1B员工，HR更多关注termination date、工资和福利结束时间；未来如果缓冲期消失，termination date可能几乎立即变成员工的immigration event。这意味着企业在处理涉及H-1B、L-1、O-1等外籍员工的layoff、reorganization和reduction in force时，Global Mobility与HRBP、Legal之间需要更加紧密地协作。五、E-Verify已经扩大监控范围：一张看起来还没过期的EAD，也可能已经失效 8月11日，E-Verify正式扩大Status Change Report的范围。过去该报告主要覆盖C11 parolee类别失效的Employment Authorization Document（EAD）。现在新增： C08：pending asylum applicant； C09：adjustment of status applicant； A12：已获得TPS； C19：TPS applicant。也就是说，使用E-Verify的企业现在可以发现这些类别中已经被DHS认定失效的EAD。E-Verify表示，相关数据将每两周更新。这里有一个非常重要的HR风险：员工手上的实体EAD卡可能显示仍然在有效期内，但政府数据库中的authorization已经发生变化。这意味着HR不能仅仅依靠卡片正面的expiration date管理工作许可。如果员工出现在Status Change Report中，企业应该按照Form I-9规则检查员工是否拥有其他有效的employment authorization，并在需要时通过Supplement B完成reverification，而不是看到报告以后立即简单终止员工。对于使用E-Verify的企业来说，Status Change Report应该逐步成为日常I-9 compliance process的一部分。六、USCIS开始为“强制电子申请”建立制度基础 8月11日，DHS发布 Mandatory Electronic Filing (e-Filing) Interim Final Rule，RIN为1615-AD19，当天正式生效。新规赋予USCIS权力，对于已经提供电子申请渠道至少180天的部分immigration benefit requests，未来可以要求申请人必须通过电子方式提交。同时规则也设置了针对无法电子申请人士的waiver机制。这并不意味着从8月11日起所有USCIS表格立即只能网上提交。真正的含义是： USCIS已经获得一个制度性工具，可以逐步从paper filing转向mandatory e-filing。对于大型企业、immigration counsel和Global Mobility团队，这意味着未来petition management将越来越数字化，企业账户权限、在线文件管理、提交记录和数据一致性都会成为新的操作风险点。七、Public Charge规则9月18日正式变化，部分绿卡申请需要重新评估另一个已经完成final rule、等待生效的重要政策是Public Charge。 DHS于7月20日公布最终规则，正式撤销2022年的Public Charge监管框架，并给予DHS官员更大的裁量空间，根据申请人的年龄、健康、家庭状况、资产、资源、财务情况、教育和技能以及其他相关因素进行“totality of the circumstances”判断。新规则将在2026年9月18日正式生效，适用于当天及以后提交的相关adjustment of status申请和部分入境申请。对于正在为员工办理employment-based green card的企业来说，这不意味着雇主需要替员工做Public Charge判断，也不意味着使用某项福利就一定无法获得绿卡。但对于可能受到Public Charge规则约束的员工和家庭成员而言，个人财务状况、福利使用以及其他相关信息的重要性明显提高。 HR应该知道这一变化，并把具体个案交由合格的immigration counsel处理，而不是自行判断员工是否符合移民资格。八、还有两个值得持续关注的信号：H-1B制度改革和H-4 EAD，但都还没有正式实施除了上述政策，DHS的2026 Unified Regulatory Agenda中还出现了两个值得企业长期关注的方向。其一是 “Reforming the H-1B Nonimmigrant Visa Classification Program”，RIN 1615-AD00。政府计划重新审视cap exemption资格、加强对违反H-1B规定企业的审查，并加强third-party placement监管。该项目目前仍属于Proposed Rule Stage，并没有正式实施。其二是 Removing H-4 Dependent Spouses From the Classes of Noncitizens Eligible for Employment Authorization，RIN 1615-AD14。该政策方向是考虑取消部分H-4 spouse依据(c)(26)类别申请EAD的资格。但截至目前，它仍然只是Long-Term Action，NPRM发布日期为 To Be Determined。因此目前网络上所谓“H-4 EAD已经取消”的说法并不准确。 NACSHR观察：真正发生变化的，是企业使用全球人才的整个成本模型如果把这些政策放在一起，会发现它们分别击中了外国员工生命周期中的不同阶段。招聘阶段，H-1B资格、抽签机制和企业审查正在变化；申请阶段，USCIS提高首次材料完整度要求，并可以减少RFE；在职阶段，部分H-1B/L-1 extension开始增加额外费用；身份维持阶段，EAD automatic extension和E-Verify监管正在收紧；离职阶段，60天Grace Period可能被重新审视；长期留才阶段，Public Charge与employment-based green card又出现新的合规变量。这意味着，未来企业不能再把immigration简单理解成： “有员工需要H-1B，就找律师办一下。” 它正在成为一项真正的Workforce Infrastructure。对于依赖国际人才的科技、AI、半导体、生物医药、金融、咨询、高等教育和专业服务企业尤其如此。企业HR现在至少应该做五件事情。第一，建立完整的immigration workforce inventory，清楚知道公司目前有多少H-1B、L-1、O-1、F-1 OPT/STEM OPT以及EAD员工，他们的I-94、petition、EAD分别什么时候到期。第二，把签证续签从“到期前处理”改为提前90至180天进行workforce planning，同时把政府费用、律师费用以及潜在的新H-1B收费纳入年度人才预算。第三，对涉及外籍员工的layoff和termination建立独立SOP，在做出最终termination date之前，让HR、Legal和immigration counsel能够看到潜在身份影响。第四，如果公司使用E-Verify，应明确由谁定期检查Status Change Report、谁负责I-9 reverification，以及出现invalidated EAD时如何与员工沟通。第五，调整H-1B等petition的内部资料准备流程。在USCIS可以直接拒绝缺乏initial evidence的环境下，manager、HR、employee和immigration counsel之间的资料协作速度和完整度，本身已经成为申请成功率的一部分。从HR管理角度来看，2026年最值得关注的并不是某一项H-1B费用到底是4,000美元还是100,000美元，而是美国移民政策正在明显从“便利全球人才流动”转向“更高审查、更强合规、更高成本和持续验证”。对于企业来说，真正需要建立的能力不是预测每一条政策最终会不会通过，而是建立一套能够快速应对政策变化的Global Mobility和Immigration Risk Management机制。未来，签证政策不再只是移民律师需要关注的事情。它正在直接影响企业的人才获取、员工留任、裁员决策、人力成本以及全球人才布局。 NACSHR将持续关注H-1B、Employment Authorization、E-Verify、I-9、OPT/STEM OPT以及employment-based immigration相关政策变化，并从企业HR和全球人才管理角度进行跟踪解读。如果需要相关律师协助可以联系 NACSHR 推荐律师建议详细可以访问：https://nacshr.org/Public/html/visaus.html 本文截至2026年8月21日，根据USCIS、DHS、Federal Register、OIRA及相关联邦法院公开资料整理，仅作为企业HR政策信息参考，不构成针对具体个人或企业的法律意见。

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2026年08月21日

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