观点 - 北美华人人力资源协会

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HR如今必须解决的4个员工对招聘 AI 的担忧随着AI的发展与普及，人工智能招聘在招聘过程中的作用逐渐进入应聘者的视野，甚至需对潜在申请人在面对使用某些技术的面试时犹豫不决。人工智能的面部识别是否会带来偏见，人工智能招聘是否决定了招聘结果等。皮尤研究中心（Pew Research Center）的最新数据揭示了公众对人工智能在招聘决策中的作用的看法，表明许多潜在申请人对使用某些技术犹豫不决。在 2022 年 12 月对 11,004 名美国成年人的分析中，71% 的受访者表示反对人工智能在招聘选择中做出最终决定。事实上，大约三分之二的受访者表示，如果人工智能被用来帮助做出招聘决定，他们不想申请工作。然而，求职者对新招聘技术的一些主要担忧是人力资源主管必须准备好解决误解。以下是该领域的专家与HRE讨论的一些内容。人工智能会使用面部识别吗？数字招聘平台 HireVue 的首席数据科学家 Lindsey Zuloaga 博士驳斥了人工智能驱动的招聘技术依赖于面部识别的观点。她认为，视频评估，应该就像她的公司使用的那样，只专注于评估语言。人力资源主管需要传达的信息是，这项技术可以帮助候选人阐明与所需职位的关键能力相关的经验和行动。 HireVue 的方法突出了近年来技术的发展。2021 年 1 月，该公司从其评估中删除了视觉分析组件，理由是自然语言处理方面的进步。Zuloaga 强调，招聘技术人员的目标是通过分析关键能力、深入了解候选人的能力以及与公司价值观的一致性来提供决策支持。人工智能会做出招聘决定吗？为了消除对人工智能自主做出招聘决策的担忧，Zuloaga强调，人力资源主管需要传达人工智能只是为人类招聘团队提供决策支持的工具。她断言，最终的决定权必须掌握在人类手中。Zuloaga强调，求职者必须放心，人工智能不会取代人类的决策，招聘决策不会仅仅取决于技术评估或人工智能驱动的面试。人工智能能防止偏见吗？ CVWizard 的一份报告显示，近 70% 的 18 至 60 岁的受访者更喜欢匿名求职流程，以降低偏见风险。一半的受访者表示在求职过程中遇到过负面偏见。这凸显了在招聘过程中预先解决偏见问题的重要性。特别是，人力资源主管需要注意与人工智能相关的法律义务。伊利诺伊州于2022 年推出了《人工智能视频采访法》，以确保问责制。国家法规似乎不会就此止步。人才评估组织Criteria Corp的副总裁Matthew Neale博士告诉HRE，还有其他十几项法案提出了类似的立法，强调雇主在招聘过程中使用人工智能时需要保持警惕。纽约市的《自动化就业决策工具法》还要求雇主审计人工智能驱动的招聘流程，以识别和纠正偏见。在招聘中使用人工智能似乎会带来新的偏见风险，但尼尔提醒人力资源主管，“优秀从业者的基本原则”是一致的。根据尼尔的说法，新立法将实现的一个关键区别是，申请人将有机会选择不使用人工智能，从而为求职者提供进一步的透明度。人工智能会让招聘流程更快吗？尽管最近受到审查，但许多人力资源领导者已经接受了嵌入招聘和求职者系统的人工智能。哈佛商学院的一份报告显示，在德国、英国和美国接受调查的雇主中，超过90%的人使用机器学习来筛选或排名候选人。虽然自动化简化了招聘流程，但 Zuloaga 强调，人工智能辅助面试旨在补充面对面的互动。她说，候选人和人力资源团队将受益于快速筛选过程，这有助于优秀候选人更快地晋升。虽然对偏见和法律影响的担忧仍然存在，但在技术进步和合规性之间取得平衡至关重要。“人工智能不能取代人类的决策，”Zuloaga说。“不应该在单一的技术评估或（人工智能驱动的）面试中做出决定。” Source HRE

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2024年02月01日
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2024年人力资源预测：全球追求生产力 In this fast-evolving era, all companies and individuals are seeking for change and efficiency. We can see the core of productivity in the new year: AI. Let's have a look at details on the Josh Bersin Predictions for 2024. 在过去的二十年里，我一直在写关于人力资源预测的文章，但今年不同。我看到这一年打破了范式，改变了商业中的每一个角色。不仅人工智能会改变每家公司和每一项工作，而且公司将开始不懈地寻求生产力。想想我们的过去。2008年金融危机后，世界开始了加速增长的零利率时期。公司增加了收入，雇用了员工，并看着他们的股价上涨。招聘继续以狂热的速度进行，导致2019年底失业率创下3.5%的历史新低。随之而来的是大流行，在六个月内，一切都停滞不前。2020年4月，失业率飙升至15%，公司将人们送回家，我们重新设计了我们的产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作制和对心理健康的关注。一旦经济再次启动（由于美国的财政刺激），公司又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求不足，我们看到裁员一再发生，在过去的18个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以复苏经济。为什么会出现跷跷板效应？首席执行官和首席财务官正处于我们所说的“工业时代”——招聘以增长经济，然后在事情好转时裁员。今天，当我们进入2024年时，一切都不同了。我们必须“囤积人才”，投资于生产力，并重新开发和重新部署人员以实现增长。我们生活在一个失业率为 3.8% 的世界，几乎每个职位都存在劳动力短缺，劳动力权力日益增强，员工需求不断涌现：对加薪、灵活性、自主权和福利的要求。每年有超过20%的美国员工换工作（每月2.3%），其中近一半的变化是进入新行业。为什么这是“新常态”？有几个原因。首先，正如我们在全球劳动力情报研究中所讨论的那样，行业是重叠的。每家公司都是数字化公司；每家公司都希望建立经常性收入来源；很快，每家公司都将使用人工智能。过去停留在行业内的职业正在转变为“基于技能的职业”，让人们比以往任何时候都更容易跳槽。其次，员工（尤其是年轻员工）感到有权按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄地辞职，“做兼职”，或者抽出时间转行。他们看到自己的生活很长（人们的寿命比 1970 年代和 1980 年代长得多），所以他们不介意离开你的公司去其他地方。第三，生育率持续下降，劳动力短缺加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在萎缩。在未来十年左右的时间里，大多数其他发达经济体也将如此。第四，工会正在崛起。由于华盛顿的新理念，我们看到了谷歌、亚马逊、星巴克、GM、福特、Stellantis、凯撒、迪士尼、Netflix等公司的劳工活动。虽然工会参与率不到美国劳动力的11%，但在欧洲要高得多，而且这一趋势正在上升。这一切意味着什么？这有很多影响。首先，公司将更加专注于建立高保留率的工作模式（有人称之为“劳动力囤积”）。这意味着改善薪酬公平，继续混合工作模式，投资于以人为本的领导力，并为员工提供在公司内部从事新职业的机会。这就是为什么人才市场、基于技能的发展和工作流程中的学习如此重要的原因。其次，CEO必须了解员工的需求、愿望和要求。正如爱德曼的最新研究表明的那样，职业发展现在位居榜首，同时对授权、影响力和信任的渴望也排在首位。我们称之为“员工激活”的新主题：倾听员工的意见，并将有关他们工作的决定委托给他们的经理、团队和领导者。第三，传统的“雇佣成长”模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须系统地运作，将内部发展、工作再设计、经验和招聘放在一起。这汇集了招聘、奖励和薪酬、学习与发展以及组织设计等独立领域。（阅读我们的系统性人力资源研究了解更多信息。） “业务绩效”的真正含义是什么？如果你是首席执行官，你希望增长收入、增加市场份额、提高盈利能力和可持续性。如果你不能通过招聘来成长（而员工不断以奇怪的方式“激活”），你还有什么选择？这很简单：您可以自动化生产并专注于生产力。虽然这张图表令人印象深刻，但它给每个CEO都引出了一个问题：我们在这张图表上的位置是什么？我们的运营速度是否与同行一样快、一样高效？我认为这导致了一种我称之为“生产力优势”的策略。如果你能帮助你的公司更快地发展（生产力意味着速度，而不仅仅是利润），你就可以比你的竞争对手更快地进行重塑。这才是真正让CEO们夜不能寐的原因。考虑一下普华永道最新的CEO调查数据。今年，我们必须比以往任何时候都更快地重塑我们的公司。到2024年，45%的CEO（去年为39%）认为他们的业务在十年内将无法生存。生产力优势为什么生产力如此重要？有四个原因。首先，CEO们关心它。 2024 年普华永道 CEO 调查发现，CEO 认为公司 40%的工作浪费了生产力。尽管这听起来令人震惊，但对我来说却是真实的：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚主义的绩效管理等等。（HR 就有其中一些问题。）其次，AI让人生产力优势成为可能。人工智能的应用旨在提高白领的生产力。（过去大多数自动化都有助于蓝领或灰领工人。）生成式 AI 让我们能够更快地查找信息，了解趋势和异常值，训练自己和学习，并清理我们随身携带的文档、工作流程、门户以及后台合规和管理混乱的系统。第三，公司的发展需要AI。当很难找招聘到人时，你将如何成长？去年，招聘时间增加了近20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能上与谷歌或OpenAI竞争吗？内部开发、重组和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。第四，生产力推动重塑。如果你考虑重塑你公司（新产品、利用人工智能、进入新市场等）的需求，最大的障碍是惯性。为什么诺基亚和黑莓的手机业务输给了苹果？因为这些公司“又胖又快乐”。在这个人才和技能短缺的时代，这是灾难的根源。普华永道（PwC）估计，“效率低下”产生了对GDP10万亿美元的税收，相当于全球GDP的7%。这种税收阻碍了您的公司转型。每当我们简化、减少会议并更好地定义决策权时，我们都会加快并实现变革。这一切对人力资源意味着什么？正如我在《人力资源预测》中所描述的那样，我们有很多问题需要解决。我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须专注于和务实地对待技能。我们必须重新思考“员工体验”，并处理我们所说的“员工激活”。我们将不得不对我们的人力资源技术、招聘和L&D系统进行现代化改造，以利用人工智能并使这些系统更加有用。我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的Galileo™客户告诉我们的那样，一个架构良好的“专家助理”可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为“全栈”人力资源专业人员，在几秒钟而不是几周内找到有关我们团队的数据，几秒钟与一线领导分享人力资源、领导力和管理实践。（Galileo被一些世界上最大的公司用作管理教练。）还有一些其他变化。随着公司专注于“通过生产力实现增长”，我们必须考虑每周 4 天的工作制，我们如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式连接和支持远程工作者。我们必须重新关注领导力发展，在一线经理身上花费更多的时间和金钱，并继续投资于文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决令人头疼的薪酬公平问题。还有更多。 DEI 计划必须嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经结束）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才情报系统准确且值得信赖。正如我们的系统性人力资源研究所指出的那样，我们必须将思维从“支持业务”转变为“成为有价值的顾问”，并将我们的人力资源服务产品化。所有这些都在我们本周发布的40页新报告“2024 年人力资源预测”中进行了详细说明，其中包括一系列行动计划，以帮助您思考所有这些问题。让我提醒你一个大观念。生产力是人力资源部门存在的原因。我们所做的一切，从招聘到辅导，从开发到组织设计，只有在帮助公司成长的情况下才能成功。作为人员流动、敬业度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都在提高员工和组织的生产力。2024年是专注于这一更高使命的一年。最后一件事：照顾好自己。该报告有15个详细的预测，每个预测都有一系列需要考虑的行动步骤。最后一个真正适合你：专注于人力资源的技能和领导力。作为流程的管理者，我们必须专注于我们自己的能力。2024年将是成长、学习和团队合作的一年。如果我们处理好这15个问题，我们将帮助我们的公司在未来一年蓬勃发展。 Josh Bersin预测的详细信息预测研究是我们每年阅读量最大的报告。它包括我们所有研究的详细摘要，并讨论了首席执行官、首席人力资源官和人力资源专业人士的15个基本问题。它将以以下形式提供：包含详细信息的信息图。（点击这里) Source JOSH BERSIN

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2024年02月01日
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8个人力资源分析示例和实际用例数据是强大人力资源战略的基石。这里有8个人力资源分析示例可以帮助您入门。任何公司的最大目标之一就是利用员工的力量来改善他们的业务。人力资源分析旨在做到这一点。它可以帮助您收集和分析所有 HR 数据，准确显示您需要改进的地方。您如何使用此工具将取决于您的业务和目标。以下是您需要了解的所有信息，以及一些人力资源分析示例，这些示例将使您从一开始就走上正确的道路。什么是人力资源分析？人力资源分析是收集、分析和报告 HR 数据的过程，以改善业务成果并就您的员工做出明智的决策。它包括与您的人力资源相关的所有数据，包括招聘时间、提高效率时间、保留率、敬业度等。一些公司还使用人员分析和劳动力分析这两个术语。这些是相似的概念，但它们并不完全相同。顾名思义，人员分析处理与人员相关的数据。这可能代表员工，但也可能代表着公司以外的人，包括客户。劳动力分析严格处理与劳动力相关的数据。员工、自由职业者、零工，甚至顾问都属于这一类。所有类型的分析都有类似的目标：帮助企业对其员工和业务流程做出基于数据的决策。如何使用人力资源分析人力资源分析的成功秘诀不唯一。这完全取决于您的目标和策略。以下是帮助您走上正确道路的几个步骤。 1.定义你的目标。不要忘记让它们变得SMART——具体（S）、可衡量(M)、可实现（A）、相关（R）和有时限（T）。目标定义得越好，就越容易通过人力资源分析取得成功。 2.收集准确的数据。为了拥有数据而收集数据是没有意义的。选择符合您的目标、准确且最新的数据。您可以使用内部和外部资源、自动化工具或手动收集。 3.选择用于数据分析的工具。分析数据是人力资源分析的核心，但对于大多数企业来说，手动分析将是一项不可能完成的任务。选择一种易于与您的系统集成的工具，并帮助您加快和自动化流程。 4.数据分析。根据您的目标，您可以使用一种或几种类型的分析。选项包括：预测分析，指导您预测未来与人力资源相关的结果。规范性分析，帮助您了解实现特定目标所需的步骤。诊断分析，可帮助您了解发生某些事情的原因。描述性分析，提供历史趋势的摘要，以帮助您更好地了解当前趋势。鼓励数据驱动的决策。如果您在决策过程中不使用数据，人力资源分析很快就会成为资源浪费。让数据成为您所有流程的一部分，从招聘到薪酬和绩效评估。 8个人力资源分析示例有很多使用人力资源分析的方法。无论您选择预测性分析还是规范性分析，人力资源分析都可以通过多种方式为您提供帮助。人力资源分析中的预测分析示例预测性人力资源分析使用统计数据和历史数据来帮助您预测未来趋势。这里有几个例子。 1.员工流失率预测。了解什么可能促使员工辞职以及何时可能发生，这对任何企业都至关重要。通过人力资源分析，您可以了解哪些因素会影响这些决策，以便您可以利用数据并提高员工保留率。 2.绩效预测。在尝试创建程序以提高绩效时，您需要清楚地了解是什么驱使某人成为最佳绩效者。通过预测性HR分析，您可以了解您的计划成功的可能性，并创建能够产生真正影响的独家计划。 3.继任计划。要制定强有力的继任计划计划，您必须确定最有可能成为优秀领导者的员工。预测分析可以指导您进行选择过程，并帮助您创建成功的计划。 4.成功招聘。预测候选人是否会在某个职位上取得成功可以帮助您获得更好的人才。加强招聘流程可以提高绩效并加快生产力。人力资源规范性分析示例规范性分析使预测分析更进一步。预测分析向您展示了可能发生的情况。规范性分析可帮助您找出可以做些什么。这里有四个例子。 1.留住人才策略。了解员工何时以及为什么可能辞职是件好事，但如果您不想失去顶尖人才，就不能止步于此。规范性分析可以向您展示可以吸引员工的具体保留策略。 2.招聘策略。人才招聘是一个关键过程。这不仅是因为它的成本，还因为整个公司的成功都取决于它。规范性分析可以帮助您找到吸引顶尖人才、提高录取率等策略。 3.多元化和包容性举措。DE&I 不仅仅是一个流行语。这应该是每家公司的首要任务。使用规范性分析将指导您根据您今天所处的位置选择最佳的 DE&I 计划。 4.内部流动策略。员工喜欢与为他们提供横向和垂直流动机会的公司合作。通过规范性分析，您可以发现内部流动、指导等最有效的策略。要衡量的人力资源分析指标人力资源指标对于评估公司内任何计划的成功至关重要。它们会向你展示某件事的运作情况，它们是发现负面趋势的好方法。以下是要跟踪的四个人力资源分析指标。雇佣时间。填补（或雇用）的时间是衡量您的人才招聘计划效果的绝佳指标。填补职位所需的时间越多，浪费的资源就越多，招聘计划就越无效。员工流失率。此指标评估留存策略的成功与否。在使用预测性人力资源分析时，它特别有价值。它可以帮助您分析预测的正确性并相应地调整您的流程。晋升和内部流动率。跟踪公司内部的垂直和横向移动速率。数字越高，您的继任计划和内部流动策略就越好。当员工可以晋升到新职位时，这表明您拥有健康的人才管道和大量的发展机会。多样性和包容性指标。您可能已经猜到了，但这些指标向您展示了 DE&I 计划的成功。除了人力资源分析外，它们还可以帮助您创建更具包容性的文化，让每个人都感到受欢迎并拥有平等的机会。使用人力资源分析的公司示例了解好处以及如何使用人力资源分析是一回事。但是在实践中看到它总是比仅仅通过理论要好。让我们来看看一些成功实施人力资源分析的公司。 1. eBay 全球商务公司 eBay 使用人力资源分析和洞察力的一种方式是做出数据驱动的决策，以改善员工体验。Scott Judd，人员分析与技术高级总监分享道：“在许多方面，员工是任何公司拥有的最重要的资产，你需要数据来了解如何帮助他们留在你的公司并帮助他们进步。分析是利用数据推动这些讨论的好方法，并帮助让员工的未来更加激动人心，让客户的未来更加美好。” 通过在整个员工生命周期中使用人力资源分析，eBay 可以发现提高员工保留率的新方法，例如晋升、薪酬变化和职业发展规划。 2. Providence Providence使用人力资源分析来改进招聘策略。在紧张的劳动力市场中，他们的团队能够利用洞察力准确预测职位空缺，并主动招聘合适的人才，以确保他们在正确的时间让合适的人担任合适的职位，最终为公司节省了 300 万美元。通过集中人员和业务数据，Providence获得了强大、易于理解的见解，企业领导者可以使用这些见解来做出影响劳动力和底线的明智招聘决策。 3. Protective Life Protective Life 使用人力资源分析来预测员工流动率，以减缓辞职速度，衡量 DE&I 进展，并让HR以外的企业领导者参与进来。人力资源分析与人力资源信息系统副总裁马修·汉密尔顿(Matthew Hamilton)说道：“将数据交到领导者手中并使数据民主化非常重要。很多变化发生在一线或中层经理级别。因此，将相关见解掌握在他们手中非常重要，这样他们就可以使用数据并最终利用这些变革杠杆来改善员工体验、增加工作多样性、提升人才水平和提高获取能力。” 通过使用 HR 分析并将人员洞察直接交到领导者手中，Protective Life能够为关键决策者提供影响业务绩效所需的见解。 Source VISIER

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2024年01月31日
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What Issues are Top of the Mind for HR Leaders Heading into 2024? 根据康奈尔大学工业劳动关系学院高级人力资源研究中心的一份调查报告，“转型和演变”这一广泛而重要的话题最近受到人力资源领导者的关注，该问题被确定为2024年企业的最紧迫问题。 “考虑到公司一直面临的所有颠覆，无论是在业务方面，还是在地缘政治问题的更广泛环境中，看到转型成为今年的首要目标，我并不感到惊讶，”康奈尔大学战略人力资源教授兼该中心主任布拉德贝尔说。根据上周发布的调查，超过三分之二（67%）的人力资源领导者认为转型和演变（包括人力资源转型、文化演变和混合工作演变）是首要问题。而2023年，转型与演进排名第三，只有大约45%的受访者认为是首要问题。调查显示，由于地缘政治力量和劳动力变化导致的业务中断正在加剧人们对转型和演变的担忧。Bell 说，人力资源领导者特别关注人力资源内部的转型，例如保持公司的敏捷性、提高效率和优化运营。他指出，中东的冲突和乌克兰的持续战争限制了这些地区的员工流动，另外，总体上减缓了一些人力资源转型工作。他补充说，对组织治理问题的高度关注，包括股东对高管薪酬的发言权，也在缓和人力资源转型，因为这种努力可能会限制招聘工作。此外，Bell 表示，调查参与者报告说，快速的组织文化变化使员工难以建立联系并发展共同的目标，尤其是在当今分散的工作环境中。作为回应，人力资源领导者经常更新他们的混合工作模式，这可能会损害包容性或其他相关目标，从而阻碍文化发展。 HR 优先事项如何变化排名前五的问题分别是人才管理、技术、员工体验以及领导力和继任计划。 Bell说，技术是今年进入前五名的新事物，这主要是由于人力资源部门对人工智能的兴趣。在前几年，该主题被嵌入到其他类别中，例如数字员工体验。去年排名第四的总奖励从榜单上掉了下来。 “每年，似乎都会有一个新话题出现在前 5 名名单上，”贝尔说。他说，2023 年，在高通胀和寻求为员工提供经济救济的组织推动下，总薪酬是增加的。但今年，通胀正在放缓，对经济衰退的担忧正在缓解，这可能会减少雇主对这一领域的担忧。 DEI 和福祉仍然是人力资源的优先事项吗？ Bell 说，尽管他们没有进入前五名，但 DEI 和福祉仍然是人力资源领导者最关心的问题之一。与去年一样，他们在 2024 年分别排名第六和第七。 Bell 说：“人力资源主管谈到希望保持他们迄今为止在 DEI 方面取得的进展，甚至希望将这些努力提升到一个新的水平。“例如，他们不仅考虑多样性和包容性，还考虑我们如何推动公平和各种人才实践。” 然而，他指出，一些公司正在撤回他们的 DEI 努力。这些行动反映在最高法院去年对平权行动作出裁决后，削减 DEI 预算和裁员 DEI 官员。他说，同样，雇主对幸福感的关注也在减弱。 “大流行后，人们对员工的健康和福祉非常关注，”贝尔说。“我认为它已经有所消退。我不认为它像我们在调查中看到的其他一些主题那样受到同等程度的关注。 Source Human Resource Executive

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2024年01月31日
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情商如何增强团队建设企业的成功除了企业策略团队建设等还需要团队成员之间的配合，对于企业来讲，软实力也不容忽视。情商是加强团队建设以及领导力的重要因素之一。高情商的领导和高情商的团队成员能有效避免潜在的时间、精力等的浪费，还能加强部门之间的沟通，提高责任感和团队目标感，有利于创造一个以人为中心的工作氛围。 Emotional intelligence elevates team building by fostering open communication, empathy, and understanding among members. It creates a positive workplace culture, strengthening relationships and contributing to overall team success and well-being. FREMONT, CA: Emotional intelligence, or EQ, plays a crucial role in team construction and leadership. It involves understanding one's own emotions and reactions while also appreciating and interacting effectively with the emotions of others. Individuals with strong emotional intelligence, marked by humility, empathy, and self-regulation traits, tend to foster smoother communication and build robust relationships. This capacity for emotional intelligence in the workplace enables team members to proactively anticipate and address potential issues, such as conflicts, saving valuable time, energy, and resources crucial for organisational success. Developing emotional intelligence is an ongoing process that improves with practice, contributing significantly to the effectiveness of teams. Any organisation that wants to succeed must focus on building emotionally intelligent teams. These teams may function best when they have open and effective communication, which is what makes them thrive. The procedure calls for deliberate measures and thorough planning. First and foremost, for team members to appreciate the value of their contributions, they must have a clear grasp of their responsibilities and the group's objectives. Second, creating platforms that support individual opinion expression encourages participation and a sense of ownership. Thirdly, leaders must foster empathy, communication, trust, and respect. Lastly, offering chances for group learning and development inspires the group, improving problem-solving skills and fortifying interpersonal ties. By recognising individual abilities, these actions help teams build emotional resilience. Building relationships and encouraging candid communication are essential components of a productive team. If team members lack emotional intelligence, it can be challenging to encourage open communication since they may find it difficult to read body language or recognise mood swings. Developing ways that enable individuals to exchange information without fear of repercussions is essential to the success of any team. These tactics should emphasise the significance of having productive discussions where everyone feels heard and supported. A few examples are one-on-one meetings with team leads, group brainstorming sessions, mentorship initiatives, and promoting more positive comments within the group. Teams can increase trust and connection while increasing productivity at work by implementing these methods. Encouraging transparency and cooperation among team members is an effective tactic for creating unity and creating prosperous enterprises. Emotional intelligence must be given top priority to successfully build such an environment. Creating an environment where team members can express themselves without worrying about criticism or peer pressure is critical. This can be accomplished using easy strategies like regular talks between management and employees or team-building activities promoting opinion exchange. Promoting open communication ensures that everyone feels free to share their thoughts, which boosts output overall and gives teams the tools they need to cooperate to achieve objectives. Hence, integrating emotional intelligence into team building is indispensable for fostering a positive and thriving workplace culture. Ultimately, the cultivation of emotional intelligence contributes to team success and also to the overall well-being and satisfaction of team members, creating a foundation for sustained growth and achievement. Source ManageHR

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2024年01月29日

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人才趋势报告|候选人体验调查目录平均回复率 4个候选人调查回复率统计数据 Notion 高候选人响应率的 3 个经验 Ashby的候选人体验调查候选人净推荐值（NPS）基准 2个初始候选人 NPS 发现来自具有强大候选人 NPS 的人才团队的 5 个技巧分析候选人NPS 结论长期以来，候选人体验调查一直被认为是人才团队评估招聘过程的一种工具。虽然网上有很多极好的调查案例，包括如调查内容多少为宜可供参考，但我们仍需寻求一些数据支持的灵感来源。正如我们已知的，我们发现了一些不那么普遍的关于建立这些调查的方法，包括候选人 NPS 的基准，是否要匿名回复，以及根据不同的招聘阶段定制不同的调查的重要性。该分析中的数据来自2022年1月至2023年10月期间通过Ashby候选人体验调查发送的67400份调查请求和收到的11900份调查回复。订阅我们的《人才趋势》时事通讯，每周在你的收件箱里收到一份简短有用的见解。平均回应率让我们从了解可能回应你的候选人体验调查的人数百分比开始。虽然去年的平均回复率约为17.8%，点此了解。但数据的波动表明，从2022年7月到2023年9月，回复率保持在19%之间。当我们仔细研究这些数据时，另一个有趣的趋势出现了：94%的回复是在收到调查后的九天内。点此了解当然，答复率或许取决于许多因素，包括候选人体验本身，他们的录取结果，或调查设计方式。在接下来的几个部分，我们将解释这几个决定答复率的关键因素。 4个候选人调查回复率统计数字发现1：不到10个问题的调查，答复率最高对于任何种类的调查，通常的建议总是“越短越好”。我们的分析表明，一个... ... 问1-5个问题的回答率为20.1% 问6-10个问题的回答率为20.1% 问11个以上问题的回答率为18.2% 从我们观察到的情况来看，一个更全面的调查设计方法仍然可以产生有意义的结果。人才团队需要评估他们想要获取什么样的数据（以及为什么），以便最好地确定理想问题数量。例如，您可以选择一个由6个问题组成的标准集作为数据连续性的基础调查，然后为特定受众或部分添加额外的问题，在这些受众或部分中，更深入的分析将有利于您的反馈循环。发现2：当调查不保持匿名时，回应率更高匿名反馈是大多数行业调查的黄金标准。招聘是一个需要考虑的独特场景，不同群体、部门甚至个体的经验都可以成为提高候选人体验的重要情报。像调查设计的所有方面一样，最终的决策取决于您的策略。我们在管理候选人体验调查时，通过 Ashby 允许的三种提交模式查分析了这些数据。选项1：允许匿名在这种提交模式下，候选人可以选择匿名提交。使用“允许匿名”进行的调查结果显示，平均回复率为17.7%。选项2：不允许匿名*在这种提交模式下，所有调查答复都将与候选人绑定，并可在阿什比的候选人简介中查阅。不允许匿名回复的调查结果显示回复率最高，为20.6%。点此了解选项3：强制匿名，在这种提交模式下，所有的回复都自动保证是匿名的。强制匿名回复的调查得到的回复率最低，平均为15.3%。 ?人才领袖洞察力：M-KOPA 是阿什比不允许匿名提交调查的客户之一。全球人才获取经理 Daniel King 认为，在分析调查提交数据时，环境非常重要。知道哪个候选人提交了什么信息，使他能够将回答与候选人所经历的具体情况联系起来。在极少数情况下，如果发生了令人震惊的事情，他希望能够了解根本原因，甚至在必要时伸出适当的援助之手。发现3：应聘通过者的回复率最高我们的发现指向了大多数人的直觉假设。对于没有通过初始筛选的候选人，回复率最低最终被录用★的候选人的回复率最高回复率开始下降，并且在所有剩余的后期阶段基本上保持平衡发现4：按功能衡量平均回应率人才团队对招聘策略的细微差别并不陌生，招聘策略的细微差别取决于你招聘的职能或工作类别。同样的个性化应该适用于候选人体验调查。事实上，与我们交谈过的顶级人才团队经常针对不同的受众进行调查，或者根据工作职能对调查数据进行分类。在这些情况下，将各部门的答复率与所有组别的总体平均答复率进行基准比较可能更有帮助。 Notin给出的高候选人回复率给出的3个经验 Ashby的顾客Notion对他们的候选人体验调查的回复率非常高。我们有幸与 Notion 的招聘运营和分析主管凯勒•平田（Cuyler Hirata）坐在一起，进行了一次内部调查。 “Notion 的经营价值之一是友善和直接。我们鼓励员工提供直接而周到的内部反馈。我们的招聘团队认为，接受候选人的反馈意见也一样。这是我们团队DNA 的核心，也是我们面临的挑战，我们需要创造一种愉快且与众不同的招聘体验。”—— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。经验1：有意定制候选人体验调查。大多数公司意识到他们应该收集反馈，但凯勒已经看到有多少公司无法根据他们收到的反馈做出真正的改变。他将主要问题确定为提出的问题类型，这能为招聘团队的工作提供信息。例子包括：关于招聘人员—— 招聘人员是否清楚我们要招聘的职位？招聘人员是否及时跟进？他们对 Notion 的价值观提供了多少见解？关于面试官—— 你的面试准时开始和结束了吗？你的面试官看起来准备好了吗？你的面试官在整个通话过程中是否积极参与？ “我们在调查中提出的许多要求都与我们具体的招聘预期有关。我们利用对这类问题的回答，就我们的运营方式采取行动。” ——Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。经验2：添加自由文本问题当然，在你的调查中有连续的数据是很重要的，Cuyler相信一个真正优秀的候选人体验是从候选人在自由文本提示中提供的原始答复中产生的。例子包括： Notion 的流程有什么特别值得注意的地方吗？和你正在面试的其他公司有什么不同？如果有一件事你希望我们以不同的方式处理，那会是什么？ “老实说，我认为自由形式的问题比仅仅通过评级或评分的问题更有洞察力。它们是让我们与众不同或者我们应该继续努力的特殊来源。” ——Cuyler Hirata, Notion公司招聘业务及分析主管说到。然后，凯勒每个月都会收到这些回复，并与招聘领导层分享，有时还会与整个公司分享。经验3：自动发送延迟3天的测量数据。关于调查的分布，Cuyler的团队已经设置了自动触发机制，以确保候选人信息在被公司存档或雇佣三天后，再收到调查。 “我们的想法是，即使一个候选人被拒绝，我们也应该以个性化的方式通知，而不仅仅是发送一封自动化的电子邮件。把调查推迟三天，让我们有时间与候选人沟通，而不是把他们赶走，或通过调查自动化得知自己被拒绝。” —— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。 Ashby候选人体验调查 Ashby 支持在招聘过程的任何阶段自动向申请人发送可定制的候选人体验调查。招聘人员可以配置规则，规定如何以及何时从候选人那里收集这些信息。然后，你可以分析这些调查的结果，通过声音来辨别候选人，使你的招聘过程更加有效。注册了解更多。候选人NPS基准虽然传统的 NPS 数据显示公司或产品的 NPS 得分在50分或以上就算很好了，但一个优秀的候选人 NPS 得分看起来仍会非常特别。在网上快速搜索一下，就会发现这些发现对于好的候选人NPS的是多么有限，更不用说优秀的候选人 NPS 了。净推荐值快速更新器 2003年，Brain&Company公司首次发布了净推荐值评分 (NPS) ，作为衡量客户或员工忠诚度的一种方法。传统评分是1到10分制。认为0到6分的人是诋毁者，7到8分的人是被动者，9到10分的人是推荐者。标准的 NPS 问题是“从0到10评分，你会给我们评几分” 候选人体验NPS 深入研究 Ashby 的专属数据，我们发现候选人的平均 NPS 是37，点此了解。尽管我们从人才领袖那里听到了类似的轶事般的平均分，但很少有人报道什么因素使得在招聘中获得“好”分数。Relently分享了自己B2B NPS 基准数据，其平均波动值在39至67之间。Qualtrics的一项针对消费者 NPS 得分研究显示的数据为-7.1到28。两家NPS平均数差异很大。在Ashby，我们承诺继续跟踪和了解候选人NPS。我们致力于取得NPS高分后的再度报告，现在将揭示一些我们迄今为止发现的有趣见解。 “在 M-KOPA，我们相信我们的招聘人员和面试过程中的同事在我们的求职过程中扮演着非常重要的角色。我们的团队展示了我们的核心价值之一：谦逊地为客户服务。这意味着，我们将客户放在业务的核心位置，并在没有自我意识的情况下进行合作。” ——M-KOPA 公司全球人才招聘经理丹尼尔·金说到。 2个初始候选人NPS发现当我们研究候选人 NPS 的时候，我们也发掘到了一些有意义的发现，这些发现有助于验证你作为一个天才领导者的直觉。研究发现1：应聘成功的候选人的NPS最高在分析候选人 NPS 时，必须牢记候选人的经历。当然，例如，40分的分数对于存档候选人和雇佣候选人来说对公司的意味应该是不同的。虽然我们将在建议部分进一步深入研究这个问题，但这个微妙之处可以更好地指导您的团队提高能力。关于我们的候选人NPS数据，按招聘阶段划分的数据突出表明：经历过一次以上面试阶段的现役候选人平均得到28个NPS。考虑到这是一个高比例的候选人整体，它可能会扭曲之前了解过的平均分数。获得工作机会的候选人平均得到62个NPS。按照贝恩公司 NPS 的标准，这将视为“优秀的”，在招聘过程的这个阶段，这将是一个逻辑上合理的假设。受聘候选人的平均NPS为85。从直觉上来说，该值与你的期望吻合，因为你预期那些接受这份工作的人会给出更高的分数。研究发现2：当工作时间在60天以下时，被录用和被拒绝的候选人会产生更高的NPS 从下面的图表可以看出，花15至59天面试一家公司的候选人在得分上的差异最小——尽管被录用的候选人总体上给出了系统性较高的候选人 NPS。然而，一旦一个候选人在这个过程中超过60天，数据就有一个明显的下降。对于那些在被拒绝之前参加了现场面试的应聘者，我们观察到在超过60天的过程中，NPS下降了 54.9%。即使对于那些最终得到这份工作的人来说，我们观察到那些在这个过程中超过60天的应聘者，他们的 NPS 下降了16.5%。从一个稍微不同的角度来看这些数据，我们还可以看到，防止候选人在面试过程中花费比要求更长的时间(例如，当你准备好与候选人分开时将他们归档），可以帮助公司获得更高的候选人NPS 总分。无论是最终得到这份工作的候选人还是没有得到这份工作的候选人，都是如此。一个人可以想象一个公司可能从一个在招聘过程中被拒绝了61天以上的候选人那里得到的分数。来自具有强大候选人 NPS 的人才队伍的5条建议为了更好地理解如何有意义地提高候选人的经验，我们采访了一些获得远高于37平均水平的候选人 NPS 的团队。首先，我们要祝贺Ashby的前三名客户，他们的 NPS 分数给人留下了深刻的印象！掌声送给 M-KOPA，Gorgias 和 Notion！候选人似乎喜欢他们的经历，让我们直接从这些人才团队中了解一下。我们采访了： Mihaela Suilea, Gorgias 招聘团队负责人 Cuyler Hirata, Notion 公司招聘运营与分析部主管 Daniel King, M-KOPA 全球人才招聘经理建议1：授权一名招聘人员管理应聘者经验。 Gorgias人才团队将每个招聘人员20%的时间用于一个新项目，通常是每季度一次。Gorgias 人才团队的每一名招聘人员要在负责的20%的项目中选一个，既做候选人NPS ，又负责整个候选人体验调查。这包括确定要问多少个问题和问哪些问题。建议2：在不同的招聘阶段发送应聘者经验调查。在这个20%的项目中，招聘人员还试验在面试过程的哪个阶段发送调查问卷效果最好。在各个阶段对所有申请人进行一次调查是一个很好的开始，可以根据招聘阶段将候选人分成不同的队列，这会产生更强大和可操作的结论。回到我们的Ashby数据的调查名称，我们可以看到使用多种调查功能Ashby客户将调查结果发送了回来，可以看到他们的不同阶段，如: 已存档的候选人退出的候选人受聘人士至少一次面试后被拒绝的候选人存档招聘经理屏幕存档邮件第一阶段在屏幕上被取消资格现场取消资格延长邮递服务期限中期检验报价已发送第一阶段后拒绝我们第二阶段后拒绝我们在最后阶段拒绝了我们新雇员统计调查实地调查后创始人呼叫阶段后技术屏幕仅限手机屏幕 ......这样的例子虽然很多，但是这些有助于描绘出一幅画面，在这个过程中有有助于收集候选人的经验反馈的点。大声呼叫Ashby客户以获得伟大灵感来为你的调查分类命名。? 建议3：深入挖掘让NPS 改变的因素。来自 Gorgias 的 Mihaela 和来自 M-KOPA 的 Daniel 都定期检查他们的候选人 NPS 分数。当他们注意到不同于通常情况的变化(无论是好是坏)时，他们的第一反应是深入挖掘促进NPS的因素。他们的团队在Ashby建立了候选人体验仪表板，他们通常通过检查团队每个月的总体候选人 NPS 得分来开始各自的分析。为了了解每个月背后的症状，这两位人才领袖分享了他们钻研过的各种筛选形式。只是一些例子，包括…… 部门：这提供了一个观点，为何部门之间的候选人 NPS 不同。结果：考虑到我们早些时候看到的候选人 NPS 分数的巨大变化，从被拒绝到被青睐的候选人，这可以帮助探索存档和被雇佣群体之间的差异。用户（或者叫招聘人员）：这有助于人才领导者迅速了解到，一个招聘人员表现非常好，还是有一些明显的需要改进的地方。一旦他们对数据进行了足够深入的研究(这个过程在我们的招聘卓越框架中被称为 AAA 报告) ，他们就会阅读原始的回复。阅读经过过滤的回复有助于量化数据来支撑调查。建议4: 培养建设性的问责文化。如前所述，Mihaela 和 Daniel 能够通过招聘人员监督候选人 NPS。这个情报在你的才能团队中增加新员工，在团队中分享胜利，以及知道事情是否低于底线等方面都是非常有价值的。与其对可能发生的情况作出假设不如将定量(结果)和定性(原始反应)可以结合起来，从而告诉人们情况是如何发展的。 “Gorgias 是一家非常依赖数据的公司；我们的价值观之一是把客户放在第一位。作为招聘团队的经理，我的客户就是我的候选人和招聘经理。” —— Gorgias 招聘团队负责人Mihaela Suilea说到。建议5：确定发送调查问卷的正确时间。虽然Ashby的客户有所不同，但Cuyler表示，Notion的所有候选人体验调查都是在现场阶段之后发送的。团队认为，这给了候选人足够的时间来获得 Notion 的知情经验，而因为在这个过程的后期候选人人才库的缩小，这时发送可能会导致失去一个良好的智能块。该团队已经考虑在候选人到达现场之前进行脉冲调查，但仍在调整要求候选人接受的适当噪音水平或问题量。分析候选人NPS ?给Ashby客户的建议：您可以找到一个预构建的报告模板——候选人 NPS 得分。它根据标准公式显示 NPS 得分：促进者的百分比-诋毁者的百分比，得分从-100到100。结论通过分析发送的67400个调查请求和收到的11900个调查回复，我们最终发现：大多数候选人在9天内对调查作出回应。调查的设计和结构在很大程度上取决于你的内部策略，有些人倾向于多达10个问题调查，不允许匿名回答。候选人 NPS 通常是一个分析不足的指标，Ashby承诺在未来追踪和公布更多关于这一指标的数据，以帮助人才团队建立可靠的基准。我们希望这些见解能够帮助人才团队探索、发展，并告知他们其他候选人体验策略。如需更多信息，请订阅我们的《人才趋势》时事通讯，在那里我们将分享关键发现和我们团队正在跟踪的招聘指标的附加背景。 SOURCE Ashby

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2024年01月28日
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未来人才招聘的10大趋势影响未来招聘的10大趋势：数字招聘营销，雇主品牌，候选人经验，数字驱动，人工智能与自动化，多样性和包容性，远程工作机会，雇员权益，录像招聘，个性化内容。关键资讯：考虑到商业环境的不可预测性，人力资源专业人士需要战略性地规划人才收购。认识和处理员工情绪对于培养积极的工作场所文化至关重要，这反过来又有助于组织的氛围健康。对数据驱动的洞察力使组织能够不断改进招聘战略，有效地分配预算，并对不断变化的人才市场需求保持敏感。在2024年的动态格局中，人力资源专业人士急需适应变化，在预期和未预见的变化中前进。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或地点如何，都无法精心策划变革过程中的每一个波折和转折。经济转变不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告了员工中普遍存在的权利被剥夺、怀疑和疲劳感——强调了人力资源在持续不断的变化中解决这些问题的紧迫性。公司为未来的变化做好准备的关键在于为未来做好团队准备，重点关注可伸缩性和基本面。本文深入探讨了公司在当今市场下运营时，应该优先考虑的十个关键点。处理和优先考虑这些关键方面可确保征聘专业人员具备适应能力，并准备好应对可能出现的任何挑战。 1.数字招聘营销数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今互联互通的世界里，人们积极参与并利用各种在线渠道，同时这也成为了有效获取人才的关键。这种方法使组织能够接触到更广泛、更多样化的受众，在潜在候选人最多的地方接触到他们。超过一半的新世代（54%）每天至少花4个小时在社交媒体上，另有38%的人超过这个时间段。这使得公司必须利用候选人的角色来了解他们的顶尖人才的行为，并确保他们出现在候选人积极使用的数字渠道上。这种方法还使组织能够微调他们的品牌信息，使之与候选人的目标、动机和痛点保持一致。有了这些洞察力，组织可以调整其招聘广告策略，在不同的平台上向不同的人物展示相关的招聘广告，从而提高招聘与组织需求保持一致的机会。通过利用这些平台的力量，公司可以提高知名度，并积极与潜在人才接触——创建一个动态的、响应性强的招聘战略，与当今候选人的偏好和行为保持一致。 2.雇主品牌 87%的人强调文化的重要性，以至于在经济衰退期间他们会继续优先考虑文化。然而，调整多样和分散的劳动力构成了巨大的挑战。文化不仅仅是一个流行词，它还是生产力、创新和动力的驱动力——这是最重要的。然而，设定和执行新的文化优先事项可能令人生畏。培养一种关心和支持的文化至关重要——不要把个人当作数字来加强关系，而是要建立一个更强大的雇主品牌。认识到每个人的期望和需求的独特性后，组织必须采取更加量身定制的方法。保持关心员工情绪的意识至关重要，尤其要理解提高员工满意度的因素。一旦掌握了员工情绪的脉搏，以及是什么驱使他们感到满足，公司就可以制定一个与公司愿景相一致的战略沟通计划。这种积极主动的方法加强了联系，并有助于保证多年的企业文化健康。88%的人对找到一份令人满意的工作体验感兴趣，因此要确保公司留住顶尖人才和培养强大的雇主品牌，优先考虑企业文化是十分重要的。 3.候选人经验提升候选人经验的一个方法是优先安排招聘时间。快速招聘的组织具有竞争优势。另一方面，那些行动太慢的人可能会失去顶尖人才，并可能经历生产率和员工满意度的下降。沟通是应聘者沮丧的关键因素，75%的应聘者表示他们在申请后从未收到回复，60%的人在线上沟通时消失无踪。快速招聘不仅仅是一种趋势，它还能改变游戏规则。对速度和准确性的需求是至关重要的。APQC 报告说，从申请批准到接受工作邀请，瓶蕨要花上30个自然日。此外，如果公司花太长时间招聘人才就会创造一种负面的员工体验——而那些不善于设计积极员工体验的团队，将面临36%的自愿离职率。为了解决这个问题，招聘专业人员必须优先考虑移动兼容性，并通过取消不必要的步骤简化流程，从而增加招聘时间。流畅的应用体验不仅仅是为了方便，它还可以作为增加候选人参与度的催化剂，提高接收到的应用程序的质量。通过专注于以用户为中心的设计和尽量减少摩擦，招聘人员为更加无缝的招聘之旅做好了准备。提示：首先对现有的招聘程序进行彻底分析，找出瓶颈或效率低下的问题。此外，通过简化决策层次结构和精简审批流程，优化内部工作流程，从而加快对合格候选人的响应。 4.数据驱动的招聘数据驱动的招聘使公司能够利用数据分析的力量做出明智的决定，跟踪基本的招聘指标，优化策略以获得更好的结果。在一个信息至关重要的时代，组织可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘过程的理解。了解公司招聘营销结果背后的衡量标准，使团队能够全面管理当前的投资，并有效地规划未来。创建数据可视化可能是复杂的，但对于招聘专业人士来说这种总结性信息很宝贵，因为可以获得细粒度的可见性，并有效地传达公司的招聘故事。有了对招聘营销分析的全面了解，公司可以根据特定工作类型的平均申请成本，战略性地分配每个计划的预算，从而有效地达到招聘目标。通过采用数据驱动的招聘战略，各组织不仅可以简化招聘程序，还可以在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析带来持续进步，确保招聘战略是动态的、反应迅速的，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5.人工智能与自动化将人工智能和自动化集成到各种招聘流程中，例如简历筛选、候选人匹配和面试安排，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何能够无缝地融入现有的战略是至关重要的。使人工智能举措与组织目标相一致，能保证人工智能更有针对性和更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性是无穷无尽的，但是关注目标是什么是至关重要的。为了充分利用人工智能在招募方面的潜力，必须对要加强的区域进行严格的检查。此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，强调确保全面和准确的数据的重要性，以最大限度地提高人工智能产出。招聘专业人士需要评估其数据来源，以确保不存在固有的偏见，并寻求由大量数据驱动的工具，这些数据对于得到有效和准确的人工智能结果是必要的。这不仅提高了准确性和效率，而且防止了意想不到的结果。 6.多样性和包容性在招聘战略中提高多样性、公平性、包容性和归属感，对于促进包容性工作场所和吸引多样化的候选人至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的300多名高管中，近60%的人表示，他们的组织在去年扩大了 DEIB 的工作。相比之下，只有约三分之一的人维持这些努力，1%的人显着降低了他们的 DEIB 活动。虽然大约60%的受访者报告说，不同类型员工的培训，学习和发展有所改善，但只有三分之一的受访者建立了多样性基准，不到四分之一的受访者认为领导层有责任实现 DEIB 的目标。这些统计数据突出了对 DEIB 进行优先排序的必要性。促进公平确保每个人都有公平的机会、资源和进步，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让员工感到自己受到重视、尊重，并有能力为自己的工作做出最大贡献。这提高了员工的士气，有助于提高生产力和整个组织的成功。在 DEIB 中高效的组织拥有高生产力员工的可能性是其他组织的1.9倍。在强调多样性不仅仅是一个过时的趋势时，可以说内在动机对于 DEIB的培养是至关重要的。这些努力看起来似乎太大而无法进行，但关注特定的瓶颈是一个很好的起点。许多公司正通过这种方式应对挑战，取得有意义的进展。 7.远程工作机会企业越来越支持远程工作安排，以吸引更广泛的人才库。这种转变反映了工人们观念的变化，他们习惯寻找完全适应生活的工作，而不会围绕工作重塑自己的生活。值得注意的是，与职业抱负（70%）相比，员工更重视工作-生活平衡（93%）、时间灵活性（81%）和心理健康支持（83%）。远程工作已被证明是一种节省时间的行动，通过最大限度地减少被打扰造成的停工时间，工人们每年可以节约近62个小时。美国政府责任署报告还强调，在2020年和2021年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。强调深入，集中的工作，远程安排不仅提高生产力，而且节省宝贵的时间和资源。公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模型仍然是有利的。工作安排方面的灵活性仍然使公司能够通过消除地域壁垒，进入更广泛的人才库，使团队能够不分地点招聘工作熟练的专业人员。此外，灵活性成为一个关键因素，吸引和留住多样化和成熟的劳动力，适应不同的需求和偏好。这种方法提高了员工的满意度，有助于提高员工的留任率和整个组织的忠诚度。此外，灵活的工作模式提供了适应性和弹性，在应对不可预见的劳动力挑战方面被证明是非常宝贵的。 8.雇员权益员工宣传是一个有力的战略，通过分享他们在社交媒体和各种平台上的积极经验来吸引潜在的候选人，从而赋予员工作为品牌大使的权力。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，公司利用团队成员的真实声音来建立一个引人注目的雇主品牌。这不仅培养了一个积极的公众形象，而且建立了与潜在候选人的真正联系，受到现有员工的第一手经验的影响。这种做法被证明是互惠互利的，提高了公司的声誉，同时为员工提供了一个表达他们对工作场所的自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机触角，在竞争激烈的人才市场上，放大了员工对于公司的积极言论。一项研究发现，与品牌频道相比，员工分享公司品牌信息的频率高达561%。除了提高公司的知名度，这还有助于招聘人员发现那些已经熟悉公司并有兴趣在那里工作的人。一份员工权益基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子比非个性化的帖子产生了令人印象深刻的64%的参与度。这强调了员工倡导在建立一个真实的、有吸引力的雇主品牌中所起的影响作用。当员工分享他们积极的经历和热情时会与志同道合的人产生共鸣，这些人有着相似的价值观和抱负。这种结合培养了一种社区和归属感，使公司对那些认同共同精神的人更具吸引力。 9.录像招聘以招聘为目的视频使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌视频，为招聘经理提供了一个变革性的机会。随着用户在视频页面上花费的时间平均增加了88%，这种媒介成为了区分公司、扩大曝光度和增加参与度的有力工具。凭借其创造丰富视觉故事的能力，视频在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立了联系。这为求职者打开了一条与未来潜在同事建立联系的渠道，帮助他们更生动地展望自己在公司的前景。在近92%的人每周观看某种形式的视频的背景下，这种做法的影响是普遍的，通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依赖面试谈话来衡量他们是否适合一个组织的文化：他们可以亲眼目睹这一切。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会提供有关在那里工作的真实信息，这强化了视频内容在塑造一个透明、真实的雇主品牌方面的重要性。提示: Jamyr 可以帮助雇主缩放视频内容用于招聘，简化制作过程，并将视频整合到任何网页、社交媒体平台或招聘广告中。 10.个性化内容在求职申请期间，候选人的课程时间比去年同期增加了10%以上。此外，平均而言，成功完成申请的候选人会浏览职业网站的9页内容。该报告强调了求职者不断变化的心态，他们在申请选择方面变得更加挑剔。候选人在做出申请决定之前，正在进行彻底的尽职调查，并仔细考察工作地点。这一变化突显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还突出说明了个性化的候选人经验如何成为与候选人建立更深层次联系的关键，从而增加了吸引和留住顶尖人才的可能性。个性化为候选人创造了一个更具吸引力和更加量身定制的过程，使他们感到自己受到重视和理解。这种个性化的方法表明公司致力于将候选人视为独特的个体而不是一般的申请人。这也提高了雇主的品牌，因为候选人更有可能对一家投入精力了解他们的技能、偏好和愿望的公司有一个积极的看法。这种积极的印象可以使公司对顶尖人才更具吸引力。此外，个性化的招聘经验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个过程中都得到了考虑，他们更有可能获得积极的体验，而不管结果如何。这可以带来积极的口碑，这在竞争激烈的就业市场中是很有价值的。向前看从技术进步的迅速和不确定性到财政、政治和社会压力，雇主和雇员会受到方方面面的干扰，工作也受到巨大的影响。为了驾驭当前的市场，我们迫切需要建立一个稳定和安全的公司，来承受变革的挑战，并在其中茁壮成长。在招聘团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化您的投资回报！我们人工智能驱动的招聘营销和人才参与服务授权组织以更少的资源完成更多的工作，驱动进步，使他们成为首选雇主。作者: Carol Anne Perkins |2024年1月25日|候选人经验，招聘营销，招聘营销趋势 SOURCE recuitics

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2024年01月26日
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The Power of Employeeship and its Direct Impact on Company's Results After The Great Resignation in the wake of COVID-19 pandemic and the huge wave of Baby-boomers retirement, pressure was put on companies. Till now, the war of talent is still ongoing in the time on the edge of various crisis. Company centered strategy is shifting to people centered. What should we do? The war for Talent is something that many companies around the globe have faced over more than two decades. This phenomenon coined by Steven Hankin of McKinsey & Company in 1997 is still ongoing, more challenging than ever. It simply refers to an increasingly competitive landscape for recruiting and retaining talented employees. The Great Resignation in addition is an ongoing economic trend in which employees have voluntarily resigned from their jobs in early 2021 in the wake of the COVID-19 pandemic. Among the most cited reasons for resigning include wage stagnation is the long-lasting job dissatisfaction. Here we could also add depopulation in some Western countries, big gap between demand and supply in critical competencies and huge wave of Baby-boomers retirement, big uncertainty in the world with conflicts and energy crisis, all of that indeed put the pressure on companies to Re-think the People strategy. So, the million question is which driving factor is the most important enabler for companies to attract and retain people? There is no general recipe and no copy-paste strategy. Instead, look deeper into your people analytics, needs and behaviours. You will find the answer BUT I would dare to emphasize that psychological safety is taking more and more place among employees as the most critical one. By empowering Employeeship with psychological safety in the ground companies can gain both in terms of individual but also team performance. Research and survey are showing that innovation as a competitive advantage is possible if a company has people with high motivation and strong feeling of belonging. How could the way to empowered Employeeship look like: "Empowered Employeeship leads to usage of full potential a company possess in its people" 1. Create a Culture of Care where people feel comfortable to admit, share and learn from failures. Companies need to have strong leadership commitment and empower its employees to bring even difficult topics to the table and discuss. Care from psychological perspective includes continues learning and development in all aspects. Care is very much about listening and understanding, supporting and coaching in the way that opens up for new ways of thinking and managing things. 2. Develop a Culture where ownership and responsibility in the organization is strong linked to each and one of the employees. If the employee is rather a partner than a subordinate than the individual contribution and feeling of personal value will be higher. This employee will give a company more value back because it will feel respected, acknowledged and empowered. This in turn will even strengthen company´s leaders and most probably lead the company to a higher maturity level. The better people the better business. At the end, all business problems are people problems. Therefore make your people accountable, responsible and put the hat of ownership on top of their heads. Just to mention, Employeeship is a philosophy adopted notably in Sweden where the hierarchy is abandoned. And it gives great companies, brands and results! 3. When having 1 and 2 in place then the most natural part is to work further with Inclusion. You can also say that companies need to develop a Sense of Coherence where three parts are important: a) the employee needs to feel included in an environment that is understandable and purposeful; b) the employee needs to have resources and conditions that makes the work possible and manageable; and c) the work that the person is expected to deliver and perform need to be part of the bigger picture and the employee needs to understand that. Just sitting in front of the computer day in and day out, delivering for example drawings of calculations will not give meaning long term. But if you put these deliveries into the bigger context by showing where this piece of a puzzle is and how it is connected to other pieces will most probably lead to higher satisfaction and retention rates, loyalty, performance and for certain create strong attractiveness as well. Empowered Employeeship leads to usage of full potential a company possess in its people. We all have individual responsibility to contribute to a culture where other people feel comfortable. Just start with yourself and how you would like to be treated. Clear direction from top management and strong commitment from all employees will make this journey possible. SOURCE ManageHR

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2024年01月23日
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10个方法让你更好地营销人力资源科技10 Ways to Become a Better HR Tech Marketer 为有效拓展并参与到人力资源领域，人力资源科技公司应该采取全面的市场营销策略，囊括多种渠道，响应目标群众，展现价值主张。具体步骤包括：理解人力资源领域，强调投资回报率，创造有价值的内容，与行业影响者合作，细分受众，参与行业会议，展现前沿行业思想，加强线上展现力，培养客户友好关系，跟踪前沿趋势。人力资源营销的成功需要时间的积累与不懈的努力。祝你好运！ To effectively reach and engage the HR community, HR technology firms should adopt a comprehensive marketing strategy that encompasses various channels, resonates with the target audience, and demonstrates value proposition. 为加强营销力量，以下是行动策略的具体步骤： Here’s a breakdown of actionable strategies to enhance marketing efforts: Understand the HR community: Thoroughly understanding the needs, challenges, and aspirations of HR professionals is crucial for crafting relevant and impactful marketing messages. Conduct surveys, engage in industry forums, and interview HR leaders to gain insights into their preferences and pain points. Highlight the ROI: HR professionals are data-driven and results-oriented. Clearly demonstrate the return on investment （ROI） of your HR technology solutions. Quantify the benefits, such as cost savings, increased efficiency, or improved employee productivity. Create valuable content: Develop informative and engaging content that addresses the specific needs of HR professionals. Produce blog posts, white papers, infographics, and case studies showcasing real-world success stories. Leverage industry influencers: Partner with industry thought leaders, bloggers, and social media influencers to reach a wider audience. Collaborate on content creation, webinars, and social media campaigns to gain credibility and trust. Engage in targeted outreach: Utilize digital marketing tools to target HR professionals with personalized messaging. Segment your audience based on their roles, industries, and interests to deliver relevant content and offers. Attend industry events: Actively participate in HR conferences, trade shows, and networking events to connect with potential customers and showcase your solutions. Build relationships with key decision-makers and industry peers. Demonstrate thought leadership: Establish your company as a trusted resource by sharing expert insights and perspectives on HR trends and challenges. Contribute to industry publications, participate in panel discussions, and offer webinars to position your brand as a leader. Build a strong online presence: Develop a user-friendly and informative website that clearly communicates your value proposition and showcases your solutions. Utilize social media platforms to engage with HR professionals, share content, and respond to inquiries promptly. Nurture customer relationships: Prioritize customer satisfaction by providing excellent customer support and proactively addressing any concerns. Gather feedback regularly to improve your products, services, and marketing strategies. Stay up-to-date with trends: Continuously monitor emerging HR trends and technologies to ensure your marketing efforts remain relevant and aligned with the evolving needs of the industry. HR Tech marketing is all about being persistent and consistent over time. Good luck! SOURCE HRTECHFEED

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2024年01月23日
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改善居家办公问责制的7个方法受漫长的疫情影响以及网络通讯日益方便迅捷，居家办公了越来越合理化。居家办公成为职场大势，而管理者通常认为居家办公会严重影响员工工作效率。事实上，与其一味心里过滤不如正视其好处，适应混合式和多元化工作。想了解居家办公问责制，就要知道是居家办公问责制的什么，其好处是什么，以及七个改善团队或企业问责制的方法。居家办公（WFH）是许多美国专业人士的新型常态，无论是全职的远程工作还是混合式工作。然而，这种工作制度给企业和员工带来许多利益的同时也带来了特别的挑战——尤其是问责制的问题。没有了传统的办公环境，办公效率以及办公可靠度就需要刻意努力和有效的策略来维持。在这篇文章中，我们将探讨如何改善居家办公的问责制，让个人和团队在这种新的工作环境下蓬勃发展。 What is work-from-home accountability? 什么是居家办公问责制？ Accountability is taking ownership of one’s actions, decisions and outcomes in the remote work context. This means being responsible for meeting deadlines, maintaining quality levels and honoring commitments made to colleagues and stakeholders. When working from home, it’s important to establish clear expectations and guidelines for accountability. This includes: Defining specific goals and objectives Setting realistic deadlines Providing regular feedback Giving support Accountability in remote work also requires effective communication. Inform all team members about progress, challenges and any changes that may affect the workflow. This promotes transparency and allows for better collaboration and problem-solving among teams. Benefits of work-from-home accountability 居家办公问责制的好处 To enhance accountability in remote work, it’s important to recognize its significance. Some of the benefits of focusing on accountability in remote workers include: Improved responsibility: When people hold themselves accountable for their work, they’re more likely to step up and take responsibility for the outcome of their tasks. This also gives employees a sense of accomplishment and improves job satisfaction. More transparency: When you set clear expectations for remote teams, it’s easier for them to be clear about what they’re working on and when they may need help. This also increases trust among team members. Improved collaboration: Remote team accountability helps employees collaborate by outlining who’s responsible for what, so they know who to communicate with to ensure work is completed. Fewer missed deadlines: When working remotely, it’s easy to let deadlines slide past without colleagues reminding you when work is due. Improving accountability among WFH team members helps reduce the number of missed deadlines and streamlines workflows. Better work-life balance: Accountability also improves work-life balance for employees by making sure no team members have to pick up the slack for others. 7 ways to improve work-from-home accountability 改善居家办公问责制的7个方法 Leaders and managers can establish and improve WFH accountability through a few methods. Every organization is different, so you’ll need to find what works best for your situation. 1. Set a clear WFH policy 建立明确的WFH政策 The first step in establishing WFH accountability is to have a clear policy in place. It’s a good idea to ensure team members have buy-in so they don’t feel that they can’t follow the rules. Some items your policy should cover should include expected working hours, hybrid schedules and technology usage policies. Some virtual teams may work on their own schedules and timelines while others will need to have set hours in place to ensure collaboration. Many virtual teams will need more structure than others. It’s important your policy encompasses the best system for your entire organization. Work with your managers and team leaders to find out what policies will work best for everyone. 2. Clarify responsibilities 明确职责 If employees know what’s expected of them, they’ll be more likely to hold themselves accountable to those expectations. Make sure you set clear goals, deadlines and benchmarks so employees can hold themselves to them. Workers need to know what they’re responsible for and who to ask if a project is running late or they need more help. Key performance indicators (KPIs) help teams measure the quality and efficiency of their work to make changes where needed. This is particularly important in a remote work environment where team members don’t have regular physical interactions with each other. 3. Provide the right tools 提供合适的工具 Remote employees may need additional technology and tools to communicate, collaborate and complete tasks. Make sure you provide your teams with the right technology to help them meet goals and stay on track. Virtual teams will need the right communication tool for team meetings, plus project management and collaboration tools to keep each other accountable in real time. Time management and tracking tools help teams determine how to assign project deadlines and prioritize as well. Cloud-based systems help employees work from anywhere and at any time, helping them complete projects when working from home or traveling. Leadership also needs specialized software like ActivTrak to maintain visibility and manage hybrid and remote workforces. 4. Encourage clear communication 鼓励清晰的交流 The best-performing virtual teams are those who can communicate regularly and clearly about their work. Many of the tools you provide your team members will help them communicate about work status, bottlenecks and processes. However, you should also encourage communication among teams through other means, such as weekly newsletters and quarterly all-staff meetings. Just make sure that you’re not scheduling unnecessary meetings for your team’s needs. 5. Give regular check-ins 日常打卡 Beyond clear communication about the team or organization as a whole, structured check-ins for individual employees helps ensure work-from-home policies are working for each person. Give employees a chance to voice their concerns with existing policies or let their managers know where they may be struggling. This also provides an opportunity for managers to help employees see where they’re hitting goals or where they may need to work harder. WFH environments may change over time as your team members and their needs change, so flexibility and regular feedback are key. 6. Measure productivity 衡量工作效率 Remote employee management requires understanding how your teams work best and what blockers may keep them from productivity. One way to make sure you’re setting realistic goals and that team members are accountable for their work when they work from home is to monitor productivity. There are many benefits to using WFH productivity tracking software like ActivTrak, including helping team members with time management, task management and accountability. It also gives your leaders insight to make decisions driven by data rather than guesswork, so you can see where workflows and processes may need tweaking or what’s working for your remote teams. You can also see if team members may be working too much or too little and redistribute the workload as needed. 7. Reward employees for achievements 员工成就奖励 Create a culture of engagement by rewarding employees for being accountable and meeting （or exceeding） expectations. Bonuses, extra paid time off or gifts can be special rewards, but even publicly praising employees for their contributions can go a long way toward improving accountability in your team. Other rewards can include new opportunities to further their careers or take on new challenges. Different teams and employees will have different needs for feeling valued and rewarded, so let your managers find the best way to let employees know they’re appreciated. Use ActivTrak to improve work-from-home accountability If you’re ready to take the next step to enhance work-from-home accountability for your team, ActivTrak offers a comprehensive workforce analytics platform customizable to your needs. Get insights to assess and improve employee productivity and well-being and gain visibility into how work gets done within your company. Use data to inform key decisions and optimize outcomes for your remote or hybrid teams. To see how ActivTrak can empower your team, contact our sales team for a free demo. SOURCE ActivTrak

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2024年01月22日

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