全球人才 - 北美华人人力资源协会

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美国近期8项移民政策变化，HR需要注意什么？美国工作签证正在进入“高成本、高审查、高波动”时代核心摘要：美国企业雇佣外国人才正在进入“高成本、高审查”时代。9月9日起，符合50/50标准的企业，部分H-1B和L-1申请分别增加$4,000和$4,500费用；另一项新的H-1B收费规则RIN 1615-AD20也已通过白宫OIRA审查，但金额尚未公布。与此同时，DHS正在研究取消60天Grace Period，EAD自动延期继续收紧，USCIS也强化了直接拒绝材料不足申请的裁量。注意：60天宽限期目前仍有效，H-4 EAD也没有被取消。对HR来说，签证已经不只是律师的事情，而正在成为招聘成本、员工留任、裁员和全球人才规划的重要风险变量。过去几周，美国移民政策相关消息明显密集起来。 H-1B要增加新的费用、部分企业H-1B和L-1续签将增加数千美元成本、H-1B员工失业后的60天Grace Period可能被取消、USCIS可以在不发RFE的情况下直接拒绝申请、E-Verify开始扩大对失效EAD的监控，同时新的Public Charge规则和电子申请制度也正在落地。如果分别看，每一条似乎只是一个移民政策变化。但把这些政策放在一起看，会发现美国企业使用外国人才的制度环境正在发生一个更重要的变化：移民合规正在从过去相对稳定的“签证申请管理”，转变为一个成本更高、审查更严格、身份变化更快，而且需要HR持续监控的Workforce Risk Management问题。截至2026年8月21日，NACSHR对近期主要政策进行了梳理。尤其需要注意的是，有些政策已经正式生效，有些将在9月生效，还有一些仅处于拟议阶段，不能把它们混为一谈。一、USCIS已经可以更直接地拒绝申请：不要再把RFE当成“补材料机会” 8月5日，USCIS发布Policy Alert PA-2026-05，重新调整关于证据、Request for Evidence（RFE）以及Notice of Intent to Deny（NOID）的审理政策。最大的变化是，如果申请人在提交petition或application时没有提供规定的initial evidence，或者提交的材料本身不足以证明申请人符合资格，USCIS官员可以直接拒绝申请，而不必先发出RFE或NOID。该政策自2026年8月5日起立即实施，并适用于当天仍在pending以及此后提交的申请。这对企业最直接的影响是：以前部分HR和申请人会形成一种心理预期——材料如果不够完整，USCIS可能会先发RFE，再补充。现在这种策略风险明显提高。对于H-1B、L-1、O-1、EB-1、NIW以及其他employment-based petition，企业需要更加重视首次提交材料的完整性。岗位职责、组织架构、学历、工作经历、公司材料、第三方工作地点以及其他 supporting evidence，都应该尽量在第一次filing时形成完整证据链。对于HR而言，“先交上去再补”越来越不应该成为移民申请管理方式。二、部分H-1B和L-1企业续签成本确定上涨：9月9日起最高增加4,500美元这是已经确定的政策，而不是拟议规则。 DHS于8月10日公布最终规则，扩大“9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee”的适用范围。从2026年9月9日开始，如果一家美国企业：在美国拥有至少50名员工，同时超过50%的美国员工属于H-1B、L-1A或L-1B身份，那么该企业在提交符合条件的H-1B或L-1 extension of status petition时，也需要支付额外费用。 H-1B额外费用为**$4,000**，L-1额外费用为**$4,500**。即使员工仍然为同一家企业工作、只是正常续签，也可能触发该费用。该收费目前预计持续至2027年9月30日。必须强调，这并不是所有H-1B雇主都增加$4,000。它主要影响美国员工数量达到50人以上、同时H-1B/L-1员工占比超过50%的所谓“50/50 employers”，因此对高度依赖H-1B人才的IT staffing、consulting和部分外包型企业影响尤其明显。但其政策信号值得所有HR注意：H-1B正在越来越明显地变成一项需要单独预算管理的企业人才成本。三、更大的H-1B新收费可能还在后面，但目前金额完全没有公布 8月19日，另一项名为 “Fee for Certain H-1B Petitions” 的DHS/USCIS拟议规则完成White House Office of Information and Regulatory Affairs（OIRA）审查。规则编号为 RIN 1615-AD20。这项规则被列为Economically Significant和Major，意味着其潜在经济影响可能相当大。Bloomberg Law确认，该提案已经完成白宫审查，下一步预计将公开拟议规则。但是，截至8月21日，完整规则文本尚未公布。因此目前还不知道：新费用究竟是多少钱、适用于哪些H-1B petition、哪些企业需要支付、是否存在豁免，以及什么时候实施。特别值得关注的是，这一动作发生在此前**$100,000 H-1B payment requirement**遭遇法院阻止之后。 2026年6月8日，联邦地区法院裁定相关实施政策违法并予以撤销；7月24日，First Circuit拒绝特朗普政府要求在上诉期间暂停该裁决的请求，因此目前这项$100,000 payment requirement不能继续执行。新出现的RIN 1615-AD20是否意味着政府准备通过正式rulemaking重新设计类似收费机制？目前不能这样下结论。但是，从企业人才战略角度，这已经构成一个非常明确的watch item：未来H-1B sponsorship成本仍然存在继续上升的可能。四、H-1B员工失业后的60天Grace Period，正在面临取消风险这是最近最容易被误传的一条政策。 8月6日，DHS/USCIS将一项名为 “Eliminating the Discretionary 60-day Grace Period” 的拟议规则送交OIRA审查，编号为 RIN 1615-AD22。截至目前，该规则仍处于Proposed Rule阶段，完整文本尚未正式发布。因此必须明确：目前60天Grace Period并没有取消。现行制度仍允许符合条件的部分employment-based nonimmigrant workers在雇佣关系终止后获得最长60天的grace period，具体还要受到I-94有效期等限制。这个窗口使H-1B等员工可以寻找新的雇主、提交change of status申请，或者安排离境。如果未来DHS真的取消这一缓冲期，影响将非常大。过去企业裁员一个H-1B员工，HR更多关注termination date、工资和福利结束时间；未来如果缓冲期消失，termination date可能几乎立即变成员工的immigration event。这意味着企业在处理涉及H-1B、L-1、O-1等外籍员工的layoff、reorganization和reduction in force时，Global Mobility与HRBP、Legal之间需要更加紧密地协作。五、E-Verify已经扩大监控范围：一张看起来还没过期的EAD，也可能已经失效 8月11日，E-Verify正式扩大Status Change Report的范围。过去该报告主要覆盖C11 parolee类别失效的Employment Authorization Document（EAD）。现在新增： C08：pending asylum applicant； C09：adjustment of status applicant； A12：已获得TPS； C19：TPS applicant。也就是说，使用E-Verify的企业现在可以发现这些类别中已经被DHS认定失效的EAD。E-Verify表示，相关数据将每两周更新。这里有一个非常重要的HR风险：员工手上的实体EAD卡可能显示仍然在有效期内，但政府数据库中的authorization已经发生变化。这意味着HR不能仅仅依靠卡片正面的expiration date管理工作许可。如果员工出现在Status Change Report中，企业应该按照Form I-9规则检查员工是否拥有其他有效的employment authorization，并在需要时通过Supplement B完成reverification，而不是看到报告以后立即简单终止员工。对于使用E-Verify的企业来说，Status Change Report应该逐步成为日常I-9 compliance process的一部分。六、USCIS开始为“强制电子申请”建立制度基础 8月11日，DHS发布 Mandatory Electronic Filing (e-Filing) Interim Final Rule，RIN为1615-AD19，当天正式生效。新规赋予USCIS权力，对于已经提供电子申请渠道至少180天的部分immigration benefit requests，未来可以要求申请人必须通过电子方式提交。同时规则也设置了针对无法电子申请人士的waiver机制。这并不意味着从8月11日起所有USCIS表格立即只能网上提交。真正的含义是： USCIS已经获得一个制度性工具，可以逐步从paper filing转向mandatory e-filing。对于大型企业、immigration counsel和Global Mobility团队，这意味着未来petition management将越来越数字化，企业账户权限、在线文件管理、提交记录和数据一致性都会成为新的操作风险点。七、Public Charge规则9月18日正式变化，部分绿卡申请需要重新评估另一个已经完成final rule、等待生效的重要政策是Public Charge。 DHS于7月20日公布最终规则，正式撤销2022年的Public Charge监管框架，并给予DHS官员更大的裁量空间，根据申请人的年龄、健康、家庭状况、资产、资源、财务情况、教育和技能以及其他相关因素进行“totality of the circumstances”判断。新规则将在2026年9月18日正式生效，适用于当天及以后提交的相关adjustment of status申请和部分入境申请。对于正在为员工办理employment-based green card的企业来说，这不意味着雇主需要替员工做Public Charge判断，也不意味着使用某项福利就一定无法获得绿卡。但对于可能受到Public Charge规则约束的员工和家庭成员而言，个人财务状况、福利使用以及其他相关信息的重要性明显提高。 HR应该知道这一变化，并把具体个案交由合格的immigration counsel处理，而不是自行判断员工是否符合移民资格。八、还有两个值得持续关注的信号：H-1B制度改革和H-4 EAD，但都还没有正式实施除了上述政策，DHS的2026 Unified Regulatory Agenda中还出现了两个值得企业长期关注的方向。其一是 “Reforming the H-1B Nonimmigrant Visa Classification Program”，RIN 1615-AD00。政府计划重新审视cap exemption资格、加强对违反H-1B规定企业的审查，并加强third-party placement监管。该项目目前仍属于Proposed Rule Stage，并没有正式实施。其二是 Removing H-4 Dependent Spouses From the Classes of Noncitizens Eligible for Employment Authorization，RIN 1615-AD14。该政策方向是考虑取消部分H-4 spouse依据(c)(26)类别申请EAD的资格。但截至目前，它仍然只是Long-Term Action，NPRM发布日期为 To Be Determined。因此目前网络上所谓“H-4 EAD已经取消”的说法并不准确。 NACSHR观察：真正发生变化的，是企业使用全球人才的整个成本模型如果把这些政策放在一起，会发现它们分别击中了外国员工生命周期中的不同阶段。招聘阶段，H-1B资格、抽签机制和企业审查正在变化；申请阶段，USCIS提高首次材料完整度要求，并可以减少RFE；在职阶段，部分H-1B/L-1 extension开始增加额外费用；身份维持阶段，EAD automatic extension和E-Verify监管正在收紧；离职阶段，60天Grace Period可能被重新审视；长期留才阶段，Public Charge与employment-based green card又出现新的合规变量。这意味着，未来企业不能再把immigration简单理解成： “有员工需要H-1B，就找律师办一下。” 它正在成为一项真正的Workforce Infrastructure。对于依赖国际人才的科技、AI、半导体、生物医药、金融、咨询、高等教育和专业服务企业尤其如此。企业HR现在至少应该做五件事情。第一，建立完整的immigration workforce inventory，清楚知道公司目前有多少H-1B、L-1、O-1、F-1 OPT/STEM OPT以及EAD员工，他们的I-94、petition、EAD分别什么时候到期。第二，把签证续签从“到期前处理”改为提前90至180天进行workforce planning，同时把政府费用、律师费用以及潜在的新H-1B收费纳入年度人才预算。第三，对涉及外籍员工的layoff和termination建立独立SOP，在做出最终termination date之前，让HR、Legal和immigration counsel能够看到潜在身份影响。第四，如果公司使用E-Verify，应明确由谁定期检查Status Change Report、谁负责I-9 reverification，以及出现invalidated EAD时如何与员工沟通。第五，调整H-1B等petition的内部资料准备流程。在USCIS可以直接拒绝缺乏initial evidence的环境下，manager、HR、employee和immigration counsel之间的资料协作速度和完整度，本身已经成为申请成功率的一部分。从HR管理角度来看，2026年最值得关注的并不是某一项H-1B费用到底是4,000美元还是100,000美元，而是美国移民政策正在明显从“便利全球人才流动”转向“更高审查、更强合规、更高成本和持续验证”。对于企业来说，真正需要建立的能力不是预测每一条政策最终会不会通过，而是建立一套能够快速应对政策变化的Global Mobility和Immigration Risk Management机制。未来，签证政策不再只是移民律师需要关注的事情。它正在直接影响企业的人才获取、员工留任、裁员决策、人力成本以及全球人才布局。 NACSHR将持续关注H-1B、Employment Authorization、E-Verify、I-9、OPT/STEM OPT以及employment-based immigration相关政策变化，并从企业HR和全球人才管理角度进行跟踪解读。如果需要相关律师协助可以联系 NACSHR 推荐律师建议详细可以访问：https://nacshr.org/Public/html/visaus.html 本文截至2026年8月21日，根据USCIS、DHS、Federal Register、OIRA及相关联邦法院公开资料整理，仅作为企业HR政策信息参考，不构成针对具体个人或企业的法律意见。

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2026年08月21日
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首席人事官展望：重塑工作世界 Chief People Officers Outlook 全球130位首席人事官共同描绘了未来工作的方向：CPO正从管理者转变为战略核心。视频揭示企业正经历从“效率导向”到“重塑组织”的深层变革，AI带来机遇也引发技能退化与伦理风险。未来竞争不在技术，而在人——唯有以人为中心的组织，才能在AI时代保持信任与增长。(download report) 当AI与不确定性交织，企业的核心竞争力正在转移在AI、全球化和组织重构的浪潮中，企业的焦虑正在发生微妙转变。过去，焦点在“技术能带来多少效率”；如今，真正的问题变成了：“在技术快速推进的时代，组织如何让人不被边缘化？” 世界经济论坛（World Economic Forum）最新发布的《首席人事官展望 2025》（Chief People Officers Outlook 2025）报告揭示了一项关键趋势：人力职能正在从执行支持转变为战略中枢，CPO 已成为企业变革的共驱者。这份报告基于对全球 130 多位首席人事官的调研与访谈，呈现了未来工作世界的深层逻辑。一、人力职能的战略跃迁：CPO 正走上企业的“驾驶席” 长期以来，企业往往把人力资源视为后台支持部门——招聘、薪酬、绩效考核。但如今，这个模式正在被彻底颠覆。报告显示，超过九成的 CPO 认为人力职能已成为企业价值创造的战略驱动力。他们不再只是“执行人事政策”的管理者，而是与CEO并肩制定组织方向的战略合伙人。 “你再也无法将人与业务分开了。”——一位受访 CPO 的话成为报告的核心引语。这种转变背后，是企业在动荡环境中寻求“人驱动的韧性”。从欧洲制造业到北美科技公司，CPO 开始直接参与组织重塑、业务模式转型与AI治理决策。在中国市场，这一趋势同样显现：无论是华为、字节跳动这样的科技巨头，还是制造业出海企业，都在让 HR 战略与业务战略同步规划。二、谨慎中的加速：企业同时“踩刹车”和“踩油门” 报告揭示一个耐人寻味的矛盾：42% 的 CPO 预计未来一年劳动力市场将保持稳定，32% 认为会走弱，但多数企业却在加速内部转型。这种“表面保守、实质重构”的现象，正在成为全球趋势。在美国，部分大型企业暂停外部招聘，却投入资源重塑岗位结构；在欧洲，不少集团通过人才再培训（reskilling）计划优化内部流动。中国的头部企业同样出现类似动作——“谨慎招聘+内部提效”成为2025年主流策略。 “谨慎是当前的环境设定，但转型是长期的机会。”——报告总结。这说明企业正进入一个“战略蓄能期”：放慢扩张脚步，不是退缩，而是为了未来十年的结构性重构做准备。三、年轻一代的挑战：他们不只是员工，而是“价值选择者” 报告指出，新一代员工正以前所未有的主动性进入职场。他们追求的已不再是稳定与薪酬，而是灵活性、意义感与价值契合。 “今天的人才自信、信息灵通，并且理直气壮地进行选择。”——报告中一位 CPO 的评论精准描述了这一代职场人的心态。然而，这种觉醒也带来管理新矛盾。在北美，年轻员工因企业文化不符而主动离职的比例创历史新高；在中国，Z世代对“加班文化”与“管理层信任度”的敏感度远高于前辈。CPO 面临的新任务，不再是“招聘到人”，而是在多元文化与价值观冲突中重建组织共识。这意味着HR策略必须向更“个体化”的方向演进：更多定制化成长路径、更灵活的绩效反馈机制，以及真正以员工体验为核心的文化体系。四、AI的双刃：提升效率的同时，正在侵蚀人的能力当AI渗透到招聘、绩效、培训的各个环节，CPO们的态度并非盲目乐观。报告显示，CPO 最担心的并不是“被AI取代”，而是“人因AI而失去成长能力”。他们列出的三大风险值得所有HR关注：员工无法及时学习新技能，无法跟上技术变革；过度依赖AI导致技能退化、职业停滞；数据隐私与算法伦理问题日益突出。这让AI治理成为HR领域的新议题。欧美大型企业已经开始设立“AI使用守则”，强调人机协同边界；中国也有企业在推行“人本AI”理念——技术赋能，而非取代。 “成功的劳动力AI整合，不仅取决于技术部署，更取决于对工作的刻意重新设计与以人为本的实施承诺。”——报告原文。未来的CPO，不仅要懂人，更要懂AI——懂得如何让技术成为释放潜能的工具，而非削弱人的拐杖。五、重构组织，而非修补流程在所有受访CPO列出的未来优先事项中，排名第一的并非招聘、薪酬或福利，而是——“重新设计组织结构与岗位”。53%的CPO将此列为头号任务。这项数据揭示了一个本质趋势：组织变革已成为企业生存的必要工程。在全球范围内，企业正从层级制向网络化、敏捷化组织演进；岗位设计也从“职责导向”走向“能力导向”。例如，欧洲的能源企业正在用跨职能团队取代传统部门架构；中国的互联网公司则开始推行“灵活项目制”与“内部创业机制”。这些调整的背后，是企业在应对不确定性时的共识：组织的韧性，比组织的规模更重要。未来竞争，不是技术之战，而是人之战从世界经济论坛的这份报告可以看到一个清晰的趋势：技术的浪潮终将平衡，但“人”的力量正在重新定义竞争力。 CPO 的崛起象征着企业治理重心的变化——从流程管理转向价值共创，从效率导向转向人本驱动。在跨国企业与出海中企的实践中，这种转变已经显现：懂组织、懂人、懂科技的HR领导者，正在成为下一代企业的关键变量。当AI继续重塑世界，我们或许应该问：未来的企业，究竟是更高效的机器，还是更有灵魂的组织？

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2025年11月09日
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美国H-1B签证改革：现代化调整全面解析，助力全球高技能人才融入美国职场白宫批准了一项全面的H-1B签证改革，为国际学生、创业者和雇主带来巨大利好。改革亮点包括：加速签证续期，明确“专业职位”定义，简化F-1学生过渡，赋予非营利机构更多申请灵活性，同时加强签证抽签公平性和工作地点检查。这一举措缓解了人才引进瓶颈，满足美国高科技、研究领域的关键劳动力需求，推动经济竞争力和创新力提升。美国国土安全部（DHS）正式发布了H-1B签证改革的最终规则。这次改革被视为H-1B签证项目近年来最重要的现代化调整，旨在提高审批效率、为雇主和签证持有人提供更大灵活性，并强化项目诚信，打击滥用现象。新规不仅惠及美国企业，也为国际学生、创业者和研究机构创造了更多机会。一、改革背景与目标 H-1B签证是美国向外籍高技能人才发放的重要工作签证，主要面向“专业职位”，即需要具备特定专业学士或以上学历的岗位。长期以来，该项目面临审批延误、资格认定不清晰以及诚信监管薄弱等问题，影响了雇主和签证持有人的稳定性。国土安全部本次改革的核心目标包括：提高审批效率，减少不必要的冗余程序；提供政策灵活性，方便国际学生和创业者更顺畅地融入美国职场；强化诚信措施，防止项目被滥用，确保公平性和合法性。二、改革亮点详细解读 1. 恢复“优先原则”：加速H-1B续签流程此次改革重新引入“优先原则”（Prior Deference），即对于已经批准的H-1B签证续签申请，移民局在无重大变化或错误的情况下，将优先参考先前的审批结果。这一原则被前特朗普政府废除，导致申请人续签面临重新审核，增加了审批时间和不确定性。影响：减少签证续签的冗余审查，加快处理速度，帮助外籍员工和雇主维持工作的连续性。 2. 重新定义“专业职位”标准新规进一步明确了“专业职位”（Specialty Occupation）的定义，要求岗位所需的学位必须与工作职责直接相关。具体内容：学位专业与工作职责需有“逻辑联系”；雇主可以接受多个相关领域的学位，但每个领域都必须与岗位职责直接相关。影响：提高资格标准的透明度，帮助雇主和申请人理解申请条件，避免因模糊定义导致的申请被拒。 3. F-1学生签证自动延期：平稳过渡H-1B身份改革针对F-1国际学生向H-1B签证转换的身份过渡问题，允许自动延长学生签证有效期及工作许可（OPT），直到次年4月1日。背景：以往，许多国际学生的OPT工作许可到期，而H-1B申请尚未获批，导致身份和就业中断。影响：避免身份失效和就业中断，保证学生合法留美；为国际学生提供稳定的职业发展路径。 4. 非营利和政府研究机构：扩大H-1B豁免条件新规调整了“非营利研究机构”和“政府研究机构”的定义，允许这些机构在不以研究为“主要任务”的情况下，通过“基础活动”标准申请H-1B配额豁免。此外，员工虽非直接受雇于这些机构，但只要至少50%的工作时间用于支持机构的核心任务，同样可申请豁免。影响：扩大非营利和研究机构的签证申请资格；支持科研和教育领域吸引更多全球高技能人才。 5. 支持创业者申请H-1B签证新规明确规定，公司创始人或持有控股权的企业家在满足条件下可申请H-1B签证。条件：创始人需持有超过50%的公司股份或具备公司决策控制权；初次申请和首次续签的有效期均限制为18个月。影响：为创业者提供合法工作身份，鼓励创新企业发展。 6. 强化诚信监管，保障项目公平性为维护H-1B项目的诚信，防止滥用，新规提出了一系列监管措施：工作现场检查：移民局有权对H-1B申请雇主进行现场检查，未配合检查的雇主将面临申请被拒或撤销的风险。合同和职位真实性核查：要求雇主提供证明材料，确认岗位真实存在且符合“专业职位”标准。禁止重复注册：杜绝相关企业为同一申请人提交多个H-1B注册，确保抽签过程公平透明。三、改革的深远影响对雇主和高技能人才的影响雇主：加速审批流程，降低行政负担，帮助企业更快地引进和留住关键人才。高技能人才：特别是国际学生和创业者，将受益于更清晰的申请标准和更平稳的身份过渡，职业发展路径更加明确。对科研和创新领域的支持新规通过扩大非营利和研究机构的签证豁免条件，支持高技能人才进入教育、医疗和科研等关键领域，促进美国在全球科研创新竞争中的领先地位。推动经济竞争力与创新力 H-1B改革通过吸引和留住全球高技能人才，助力美国企业在科技、工程和医疗等领域创新发展，进一步巩固美国在全球人才竞争中的优势。加强项目诚信与公平新规强化了申请流程的诚信监管，打击滥用现象，确保签证资源分配更加公平，保护本地劳工权益，同时提高项目的透明度和合法性。四、总结与展望美国此次H-1B签证改革，通过多项关键措施解决了签证申请过程中的冗余审查、身份过渡和诚信监管问题，为雇主、国际学生、创业者及科研机构提供了更多支持和灵活性。这不仅优化了H-1B签证项目，也为美国吸引全球高技能人才、推动经济增长和创新发展提供了坚实保障。

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2024年12月17日

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