性别 - 北美华人人力资源协会

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EEOC拟撤销EEO-1等劳动力人口统计报告要求，美国雇主合规申报制度或迎重大变化美国平等就业机会委员会（EEOC）正在推动一项可能重塑美国雇主合规申报体系的重要政策调整。根据最新消息，EEOC 已于 2026 年 5 月 14 日向白宫管理和预算办公室（White House Office of Management and Budget，OMB）提交提案，寻求撤销 EEO-1 以及 EEO-2、EEO-3、EEO-4、EEO-5 等多项劳动力人口统计报告要求。如果该提案最终获得批准，美国联邦政府长期以来要求雇主定期提交员工种族、族裔和性别等人口统计数据的制度将面临重大改变。 EEO-1 Component 1 报告是美国雇主最重要、也最具代表性的劳动力合规申报之一。按照现行要求，拥有 100 名及以上员工的私营雇主需要每年向 EEOC 提交员工构成数据，内容包括岗位类别、种族、族裔和性别等信息。相关数据长期以来被 EEOC 用于识别潜在的系统性就业歧视，也被企业用于内部薪酬公平、员工代表性、晋升趋势和多元化治理分析。此次提案的影响并不局限于大型私营企业。根据文章内容，EEOC 拟撤销的报告范围还包括 EEO-2、EEO-3、EEO-4 和 EEO-5，这意味着相关变化可能进一步影响劳工组织、公立学校系统、州和地方政府等不同类型的机构。若最终规则落地，联邦层面对劳动力人口统计数据的收集机制将出现明显收缩。这一政策动向也被视为当前美国联邦政府在多元化、公平与包容性（DEI）政策、人口统计数据收集和反歧视执法方向上的进一步调整。文章指出，该提案与 Trump administration 更广泛的政策取向一致，即减少联邦层面对 DEI 相关事项的介入，并缩小政府对人口统计信息的收集范围。此前，EEOC 已撤回部分 workplace harassment guidance，并进行了若干程序性调整，显示出其执法和监管重点正在发生变化。不过，对雇主和 HR 部门而言，最需要注意的是：该提案目前并不意味着 EEO-1 报告义务已经取消。EEOC 的提案仍需经过 OMB 审查，并可能在 Federal Register 发布后进入公众评论程序。只有在监管流程完成并形成最终规则后，相关申报义务才可能正式发生变化。因此，在当前阶段，符合条件的雇主仍应假设 EEO-1 报告要求继续有效，并按照原有合规节奏准备相关数据。合规专家普遍建议，HR 和合规负责人不应因为该提案提前停止数据准备。通常情况下，EEO-1 报告要求雇主基于前一年第四季度某一工资周期内的员工快照数据进行申报。虽然未来申报要求存在不确定性，但在正式规则出台前，继续收集、清洗和验证人口统计数据仍是更稳妥的做法。更重要的是，即使联邦层面的 EEO-1 报告义务未来被取消，企业对劳动力人口统计数据的实际需求也不会消失。许多组织仍需要这些数据来评估招聘、晋升、薪酬和员工流动中的结构性差异，支持薪酬公平分析、平权行动计划、内部审计、董事会报告和投资者沟通。同时，部分州法要求、私人诉讼和企业自身治理需求，也可能继续要求雇主保留和使用高质量的人力资源数据。从 HR 管理角度看，EEOC 的这项提案带来的真正变化，可能不是“企业不再需要人口统计数据”，而是相关数据的价值将从“联邦申报导向”进一步转向“组织治理、风险管理和人才公平分析导向”。对于中大型企业而言，人口统计数据仍然是识别潜在歧视风险、监测薪酬公平、评估领导梯队多样性和回应外部问责的重要基础。因此，HR 和合规负责人当前应重点做好三件事：第一，继续按照现有规则准备 EEO-1 相关数据，不要提前改变申报实践；第二，持续关注 EEOC、OMB 和 Federal Register 的后续进展，判断提案是否进入公开评论和最终规则阶段；第三，在调整任何人口统计数据收集、存储或使用政策前，应与劳动与就业法律顾问进行确认，避免因误判政策状态而产生新的合规风险。总体来看，EEOC 拟撤销 EEO-1 等报告要求，是美国雇佣合规与劳动力数据治理领域的一项重要政策信号。它反映出联邦层面对人口统计数据收集和 DEI 相关监管的重新定位，也给企业 HR 带来新的不确定性。但在规则正式改变之前，雇主义务并未发生实质变化。对企业而言，最稳妥的策略不是等待或暂停，而是在继续履行现有义务的同时，重新审视劳动力数据在薪酬公平、组织风险和人才治理中的长期价值。

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2026年05月22日
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沃尔玛放弃多样性、公平性和包容性（DEI）的措施并停止在官方文件使用DEI一词 Walmart宣布放弃多项多样性、公平性和包容性（DEI）措施，引发广泛关注。将不再在供应商选择中优先考虑种族和性别因素，停止收集人口统计数据用于融资评估，并暂停员工种族公平培训及参与LGBTQ相关活动。Walmart还决定停止在官方文件中使用“DEI”一词，而是转向“归属感”主题。在过去的几年中，Walmart曾致力于多样性发展，通过与历史悠久的黑人学院合作、实施多样化招聘政策，以及支持多元化供应商计划，促进小企业发展。2024年，该公司报告显示，超过50%的美国员工为少数族裔，女性占新雇员工的49%。然而，最高法院2023年的反平权裁决，让许多企业重新审视DEI政策。Walmart的这一改变或将影响其员工保留率和客户忠诚度。全球最大零售商沃尔玛宣布，由于受到保守派活动人士的压力，将取消多样性、公平性和包容性（DEI）相关的多项举措。沃尔玛加入了一批正在缩减此类项目的公司行列，这些项目近年来频繁成为保守派目标。根据宣布，公司将不再在供应商合同授予过程中考虑种族和性别多样性因素，也将停止在评估融资资格时收集人口统计数据。此外，沃尔玛确认，它将在官方沟通中停止使用“DEI”一词，同时减少员工的种族平等培训，停止参与由LGBTQ倡导组织“人权运动”（Human Rights Campaign）组织的重要排名，并重新审查其对Pride和其他活动的支持。压力与公开调整这些变动是在反DEI活动人士罗比·斯塔巴克（Robby Starbuck）发布一段社交媒体视频之后公开的。斯塔巴克在视频中表示，他在黑色星期五到来之前曾威胁沃尔玛，如果不取消对LGBTQ相关事业和其他DEI倡议的支持，他将发起一场消费者抵制运动。黑色星期五是全年最大的节假日购物活动之一。受这一消息影响，沃尔玛股价周二上涨2%，今年累计上涨约75%。然而，这一政策转向可能会对该零售巨头吸引和留住人才的能力构成威胁。沃尔玛在全球范围内拥有210万名员工，其中美国的160万员工中，有超过一半是少数族裔和女性。此外，公司还为成千上万的退伍军人和军人配偶提供就业机会。沃尔玛还在其网站上表示，曾在供应链多样化上投入数十亿美元，以帮助其产品组合实现多样性并增强竞争力。沃尔玛此前在其网站上表示：“许多研究表明，多样化和包容性的企业往往比同行表现更好，因为它们能够吸引并留住人才，激发创新，并更好地反映客户和社区的复杂特性。” 目前尚不清楚沃尔玛是否会保留某些多样性计划。总部位于阿肯色州本顿维尔的沃尔玛发言人表示，这些决定来自于“希望培养一种归属感，向所有员工、客户和供应商敞开机会之门的愿望”。法律挑战与广泛效应这一调整引发了更广泛的讨论，因为沃尔玛加入了约10家企业的行列，这些企业最近几个月内纷纷减少了对DEI的承诺，其中包括迪尔公司（Deere & Co.）和波音公司（Boeing Co.）。这一趋势反映了在2023年美国最高法院裁定大学录取中禁止平权行动后，企业对DEI政策合法性的担忧。沃尔玛发言人表示，自最高法院裁决以来，公司已开始重新审视各种政策和实践，并强调周一宣布的这些变动已经酝酿数月之久。这一裁决也鼓励了一批反DEI活动人士，他们认为，在当选总统唐纳德·特朗普的领导下，这种反对力量会进一步加强。特朗普的顾问团队中包括了几位DEI政策的公开批评者，其中包括埃隆·马斯克。马斯克经常在社交媒体上转发斯塔巴克的攻击言论，并在周一对沃尔玛的决定评论称“太好了！” 特朗普提名的国土安全顾问及白宫副幕僚长斯蒂芬·米勒（Stephen Miller）曾起诉公司针对DEI项目，指控这些项目歧视白人男性。他还提起了联邦投诉，声称这些举措违法。上周，共和党议员南希·梅斯（Nancy Mace）提交了一项决议，要求禁止国会首位跨性别议员使用国会大厦的女性卫生间。未来挑战与DEI历史即使在2020年George Floyd被一名白人警察杀害之前，沃尔玛就已经开始与种族公平研究所（Racial Equity Institute）合作，提供有关美国种族和种族不平等历史的培训。最近，公司还实施了新的多样性招聘准则，为美国员工提供了种族与包容课程，并与历史悠久的黑人学院和西语裔服务机构建立了联系。截至2024年1月的财政年度，沃尔玛表示，其美国业务从2400多家多样化供应商采购了超过130亿美元的商品和服务。这些供应商被定义为至少51%由种族和少数族裔、女性、退伍军人、LGBTQ+群体成员或残疾人士拥有、管理和控制。沃尔玛美国首席执行官约翰·福纳（John Furner）周二在“CBS早间新闻”节目中表示，公司将继续举办“开放申请”活动，让创业者有机会向沃尔玛推销他们的产品。他未提及种族、性别或其他多样性指标。来源：彭博社，2024年11月27日

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2024年11月28日

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