招聘透明度 - 北美华人人力资源协会

招聘透明度

LinkedIn因“幽灵职位”遭得州调查，招聘平台真实性与付费模式面临审视核心概述：LinkedIn因“幽灵职位”问题遭得州总检察长调查。所谓幽灵职位，是指岗位并不存在实际空缺，或企业发布职位后并没有真正填补计划。调查将审查LinkedIn是否在缺乏充分职位核验和风险披露的情况下，以求职机会吸引用户购买Premium Career和Premium Business服务，二者月付价格分别起价39.99美元和69.99美元。得州方面已经发出民事调查要求，索取LinkedIn职位广告、核验机制及相关通信数据。目前调查不代表LinkedIn已经违法，但它将招聘平台的商业责任推到台前：当平台依靠岗位流量、付费曝光和订阅服务获利时，是否有义务确保职位真实有效？对HR而言，长期挂着不招、预算冻结后不撤岗、用正式职位包装人才库需求，都可能成为新的候选人体验与合规风险。美国得克萨斯州总检察长办公室近日宣布，已对微软旗下职业社交与招聘平台 LinkedIn 展开调查，重点审查其是否通过发布虚假或误导性招聘信息，并向求职者销售付费订阅服务从中获利。得州总检察长 Ken Paxton 于2026年7月14日表示，此次调查涉及被称为“幽灵职位”（Ghost Jobs）的招聘信息，即相关职位并不存在真实空缺，岗位已经停止招聘，或者雇主虽然发布职位，却没有实际填补岗位的计划。调查目前仍处于取证阶段，并不意味着 LinkedIn 已被认定存在违法行为。根据得州总检察长办公室披露的信息，LinkedIn 一直将自身定位为帮助求职者寻找就业机会的可信平台，同时向用户提供 Premium Career、Premium Business 等付费服务。调查将重点关注，在部分职位可能不代表真实就业机会的情况下，LinkedIn 是否向付费用户进行了充分披露，以及平台是否采取了合理的职位真实性核验措施。得州方面已经向 LinkedIn 发出民事调查要求，要求其提交与招聘广告、职位验证机制、用户沟通及相关商业实践有关的文件、数据和内部通信。得州总检察长办公室援引的研究认为，“幽灵职位”可能占在线招聘信息的五分之一至三分之一，这意味着该问题可能并非个别企业的操作失误，而是在线招聘市场长期存在的结构性问题。 “幽灵职位”的形成原因较为复杂。一些企业会在招聘预算尚未批准时提前发布岗位，也有企业通过长期保留职位建立人才库、测试市场供给或展示业务增长形象。部分岗位则已经暂停或完成招聘，但企业招聘系统与外部平台之间没有及时同步，导致职位仍然持续接受申请。对于求职者而言，每一次申请都意味着简历修改、资料填写、面试准备和时间投入。大量无效职位不仅会降低求职效率，也会加剧候选人的焦虑和挫败感，最终削弱其对招聘平台和企业雇主品牌的信任。 NACSHR认为，此次调查将招聘信息真实性问题进一步推向监管层面。招聘平台不能只以职位数量、用户活跃度和申请流量衡量平台价值，还需要建立更完善的雇主身份验证、岗位有效期、招聘状态更新和过期职位清理机制。企业HR也应加强招聘职位治理。只有获得明确预算、Headcount批准和招聘计划的岗位，才应被标记为正式开放职位；用于人才储备或未来招聘的职位，应清楚注明“人才社区”或“未来机会”；暂停、冻结或已经完成招聘的岗位，则应及时从ATS和外部招聘平台撤下。随着招聘越来越依赖数字化平台，职位真实性正在成为候选人体验、雇主品牌和企业合规管理的重要组成部分。LinkedIn调查的最终结果尚未确定，但它已经向招聘行业发出清晰信号：真实、透明和可验证的招聘信息，将成为未来招聘平台与企业必须共同承担的责任。 ——NACSHR 北美华人人力资源协会

招聘透明度
2026年07月15日
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Reddit上引发热议，某科技公司招聘黑幕曝光：学历、签证、公司背景，样样都是门槛！近日，一封招聘人员意外发送的“内部选拔指南”邮件在Reddit上引发热议。帖子链接（原帖地址），曝光了一些科技公司在招聘过程中严格但不公开的筛选标准，其中涉及的“名校优待”、“创业经验至上”、“大厂背景反而受限”等条款，引发了求职者的愤怒和讨论。这封邮件不仅揭示了科技行业招聘中的精英主义倾向，也暴露了诸多招聘的“潜规则”。名校+初创背景才吃香，大厂经验竟成劣势？这封招聘邮件的内容明确显示，某些公司在筛选候选人时，具有极强的学历和职业背景筛选偏好。具体而言，他们的“理想候选人”需满足以下几个条件： 1. 学历要求：只要顶级 CS 名校，其他免谈招聘方只认可全球最顶尖的计算机科学（CS）项目毕业生，其中包括：麻省理工学院（MIT）斯坦福大学卡耐基梅隆大学（CMU）加州大学伯克利分校（UC Berkeley）加州理工学院（Caltech）伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校（UIUC）滑铁卢大学（University of Waterloo）即使是“非这些学校”的候选人，也只有 GPA 4.0 的超高学术表现才能勉强获得考虑。这种做法显然忽略了其他优秀院校的计算机专业毕业生，使得许多同样具备技术能力的人才被排除在外。 2. 初创公司经验优先，大厂背景不受待见令人惊讶的是，该招聘方明确表示：如果候选人职业生涯只在大公司（即使是 Google、Facebook 等顶级企业）工作过，而没有初创公司经验，那么他们将被直接淘汰。相反，他们更青睐那些曾在Y Combinator、红杉资本等顶级风投支持的创业公司工作过的求职者。这表明在该招聘体系中，“大厂背景”反而成了一种劣势，而拥有创业经验则成为加分项。 3. 只接受美国/加拿大公民，拒绝一切签证候选人邮件中明确写道：“绝对不提供签证赞助（Absolutely no Visa sponsorships）”，这意味着非美国公民或绿卡持有者将直接被拒绝，即使他们的技术能力再强也无济于事。这一政策无疑对国际人才构成了巨大障碍，尤其是在科技行业对技术移民依赖较高的背景下，这种做法进一步加剧了求职市场的不平等。 4. “黑名单”公司：曾在这些企业工作的人将被一票否决除了学历和职业经历，邮件还列出了一份**“禁止入内”的企业名单，明确表示凡是曾在以下公司工作过的求职者，一律不会被考虑**： Intel、Cisco、HP、TCS、Tata、Mahindra、Infosys、Capgemini、Dell、Cognizant、Wipro 等。这些公司大多是传统 IT 咨询和外包公司，尤其是印度 IT 服务企业（如 Infosys、TCS、Wipro），这反映了某些企业对咨询公司背景的候选人存在明显的偏见。在他们看来，这些公司的工程师并不符合产品公司所需的“创业精神”和“创新能力”，即使这些候选人拥有丰富的技术经验，仍然被一刀切地排除在外。招聘背后的“潜规则”：精英主义与歧视并存这封邮件的曝光，引发了求职者的强烈反应，许多人对这种过度筛选的招聘模式感到愤怒。事实上，这样的**“隐形门槛”**并非个例，而是科技行业中长期存在的招聘“潜规则”之一： “名校优待”：学历筛选成隐形壁垒许多公司在招聘时，虽然不会明文规定“只要名校生”，但实际操作中，非名校毕业生即使能力再强，也很难进入面试环节。这不仅加剧了教育资源的不公平，也让许多优秀的自学者或非名校背景的技术人才被无情淘汰。 “创业优先”：初创经历被过度神化虽然初创公司确实能提供更快的成长环境，但过度强调“创业背景”可能会导致公司错失大量经验丰富的工程师。事实上，大型科技公司同样培养了世界级的软件工程师，这种**“不欢迎大厂人”**的做法未必合理。 “签证歧视”：国际人才遭遇系统性排除近年来，许多科技公司缩减了对国际求职者的签证赞助，这让非美国公民的候选人面临更大挑战。虽然签证问题确实涉及额外的行政流程，但完全拒绝非本国公民的做法，显然加剧了招聘市场的不公平。 “背景筛查”：曾在某些公司工作过就直接拒绝？这种做法不仅不合理，甚至可能涉嫌职业歧视。仅凭公司名录就全盘否定候选人的经验，既不科学，也容易导致招聘方错失真正优秀的人才。呼吁更公平的招聘标准这封“内部选拔指南”邮件的曝光，提醒我们：招聘应该以能力为导向，而非学历、背景或国籍。企业在追求“最优秀”人才的同时，也应当考虑招聘标准的公平性，避免因过度筛选而造成人才流失。我们呼吁科技公司在招聘过程中：降低对学历的过度要求，给予非名校毕业生更多展示能力的机会。评估候选人实际能力，而非单纯依据工作单位或创业经历来筛选。提供更公平的国际人才机会，而非简单地拒绝所有签证申请者。避免行业歧视，以技术能力和经验为核心标准，而非公司背景来衡量人才。科技行业的发展依赖于优秀人才的不断涌入，而非将招聘变成“名校+创业俱乐部”的内部游戏。希望未来的招聘市场能更加开放，让真正有才华的技术人才获得公平的机会，而不是被学历、签证、背景等非技术因素所限制。

招聘透明度
2025年03月24日

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