Compliance - 北美华人人力资源协会

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LinkedIn因违反欧盟GDPR被爱尔兰数据保护委员会罚款3.1亿欧元 LinkedIn因违反欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）被爱尔兰数据保护委员会罚款3.10亿欧元（约合3.34亿美元）。调查始于2018年，法国非营利组织La Quadrature du Net提交投诉，指出LinkedIn广告数据处理方面存在问题。爱尔兰监管机构发现，LinkedIn在处理个人数据时未能遵守GDPR第6(1)条的法律依据要求。虽然LinkedIn声称一直遵守规定，但已被要求在规定时间内纠正数据处理方式。完整决定将在稍后公布。全球最大的在线招聘广告平台LinkedIn因其个人数据处理方式被爱尔兰数据保护委员会罚款3.10亿欧元（约合3.343亿美元）。此外，LinkedIn还收到了谴责，并被要求将其数据处理操作改为符合规定。调查揭示：未获用户许可的隐私数据处理根据爱尔兰DPC的调查，LinkedIn使用了未经授权的个人数据，用于定向广告服务。具体而言，LinkedIn在用户不知情的情况下，追踪他们的在线行为，以推送更加个性化的广告。LinkedIn声称其基于“用户同意”或“合法利益”作为法律依据进行数据收集，但经过调查，这些理由未能满足GDPR的严格标准。DPC指出，LinkedIn在数据收集过程中缺乏透明度，未能获得用户的明确同意，严重违反了GDPR的规定。自2018年8月起，欧洲官员开始调查LinkedIn的做法，这一调查源于法国非营利组织La Quadrature du Net的投诉。该投诉最初提交给法国数据保护机构，随后转交给负责LinkedIn的主要监督机构——爱尔兰数据保护委员会。爱尔兰数据保护局在其决定中指出以下几点：根据GDPR第6(1)条款，缺乏适当法律依据进行个人数据处理是对数据主体基本数据保护权利的严重侵犯。 GDPR要求数据处理必须遵循公平原则，即个人数据不得以损害、歧视、意外或误导数据主体的方式进行处理。透明性条款的合规确保数据主体在数据处理前完全了解处理的范围及后果，并能够行使其权利。完整的最终决定将在稍后公布。科技行业的警示这一事件不仅对LinkedIn构成打击，也为整个科技行业敲响了警钟。在当今数据驱动的世界中，越来越多的企业依赖于用户数据来提供个性化服务，如定向广告。然而，企业在处理个人数据时必须确保完全符合GDPR的要求，尤其是在透明度和用户同意方面。随着欧盟对数据保护的监管力度加大，所有在欧盟运营的科技公司都必须采取严格措施，确保数据处理合规，避免类似的处罚。未来展望：隐私保护将成重中之重此次事件表明，隐私保护将成为未来科技行业的核心议题。随着技术的进步，数据收集和分析变得更加复杂，企业必须加倍努力确保符合GDPR等法规的要求。这不仅需要定期进行隐私审查，还需要不断更新隐私政策，确保用户数据的安全使用。除此之外，企业还需加强对员工的培训，提升他们对数据保护的意识，以减少违规风险。 LinkedIn的案例揭示了数据隐私保护不容忽视的重要性。企业必须在透明度、用户同意和合法性之间取得平衡，否则将面临法律和声誉的双重打击。随着监管环境的日益严格，科技公司只有通过主动合规，才能在未来的市场中立于不败之地。

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2024年10月24日
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美国2025年HR发展趋势：数字员工与未来工作场景，大选带来的可能影响 2025年，HR领域将面临前所未有的变革，技术、社会、政治因素共同推动着工作场所的迅速转型。随着AI、数字孪生体、智能代理等技术的加速发展，HR从业者必须应对不断变化的工作环境。与此同时，政治变革，如特朗普有可能在大选中回归执政，将带来政策的不确定性，影响劳动力市场和企业的运营。在这一背景下，HR需要更加灵活、创新和前瞻性。以下是2025年HR发展的八大趋势： 1. 数字员工的全面普及数字员工、数字孪生体和智能代理将在企业中迅速普及，成为HR团队的重要组成部分。通过AI驱动的自动化，HR能够更高效地处理招聘、员工管理、数据分析等任务。比如，数字员工将帮助筛选简历、安排面试、甚至进行员工培训。这不仅能提高HR的工作效率，还将使HR从繁琐的日常事务中解放出来，专注于更具战略意义的任务，如人才保留和文化建设。 2. 远程工作与混合办公的进一步常态化远程工作在全球大流行后逐渐成为常态，2025年这种模式将进一步成熟和优化。HR将需要设计更好的政策来管理远程和混合工作的员工，包括技术支持、绩效评估和团队协作。尤其是在政治环境可能受到影响的情况下，如特朗普重回白宫可能带来的政策变化，公司需要更灵活的劳动力管理方式，以应对政策的不确定性和跨州的不同规定。 3. 多元化与包容性在政治压力下的挑战随着可能的政治环境变化，多元化与包容性可能面临更大的挑战。特朗普回归可能带来对劳动力市场的管制和移民政策的收紧，这将直接影响到HR对全球化人才的招聘。HR需要更加积极地维护职场的多样性与包容性，创造一个公平、包容的工作环境。这也意味着企业需要加强文化敏感度培训，确保在更具分裂性的社会氛围中维护公司内部的和谐。 4. 数据隐私与合规性管理的复杂性增加随着数字员工和智能代理的使用，企业对员工数据的收集和使用将大幅增加，这对HR的隐私和合规管理提出了新的挑战。特别是在美国，如果特朗普再次执政，劳工和数据保护政策可能会有显著变化。HR需要更加密切关注新的法律法规，确保数据的收集和处理符合各州和联邦法律的要求，并保持透明的沟通以赢得员工的信任。 5. 技能提升与终身学习成为HR焦点 2025年，技能差距问题将进一步凸显，尤其是在技术快速发展的背景下。HR需要与培训和学习部门合作，设计持续的技能提升计划，确保员工能够掌握最新的技术和工作方法。随着AI和自动化工具的普及，员工需要具备更高层次的技术技能和问题解决能力，HR也将更多地参与人才的技能重塑，确保企业在竞争中保持优势。 6. 心理健康与员工幸福感得到更多关注心理健康已经成为HR的重要议题，2025年这一趋势将继续深化。随着技术和远程工作的普及，工作与生活的界限日益模糊，HR需要关注员工的心理健康，提供相关支持。这不仅涉及到心理健康资源的提供，还需要通过文化建设和员工关怀政策来提高员工的幸福感。随着美国社会可能面临的政治分裂和不确定性，HR需要积极缓解由此带来的员工焦虑。 7. 劳动力市场的多代际管理 2025年，劳动力市场将由多代人组成，包括婴儿潮一代、X世代、千禧一代以及Z世代。不同代际的员工有着不同的工作方式、价值观和技术适应度。HR必须设计灵活的工作政策，平衡各代员工的需求，特别是在招聘、工作模式和员工发展上。同时，AI和数字员工的崛起将进一步重塑这些代际的工作方式，HR需要帮助员工适应这种新常态。 8. 政治环境对劳工政策的影响如果特朗普在2024年大选中获胜，其政府可能会实施更严厉的劳工政策，影响薪酬、福利、移民和就业法律等方面。 HR需要随时了解政府的政策变化，确保公司运营合规，并积极调整劳动力管理策略。未来几年，美国的政治环境将对企业运营和HR的日常工作产生深远影响，因此HR必须具备应对快速政策变化的灵活性和适应性。结语 2025年，HR将在技术变革和政治环境变化的双重推动下，面临前所未有的机遇和挑战。数字员工的普及将为企业提供更高效的工作方式，但HR也必须重新思考如何在人与技术之间找到平衡，维护企业文化和员工福祉。在不确定的政治环境中，HR需要具备敏捷性和创新精神，帮助企业在复杂多变的环境中实现可持续发展。

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2024年10月20日
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Workday签署最终协议收购Evisort，这是一家AI原生文档智能平台 Workday宣布收购Evisort，这是一家AI原生文档智能平台，此举旨在提升Workday在财务和HR数据管理领域的能力。Evisort利用先进的AI技术，从复杂的法律和商业文件中提取清晰、可操作的见解，帮助企业优化支出、增加收入、降低风险并管理义务。通过此次收购，Workday的客户将能够更高效地挖掘数据价值，加速业务决策和行动。 Evisort的平台使用户能够快速从合同、发票和政策文件等非结构化数据中提取信息，自动化流程，发现错误或缺失信息，并做出更明智的业务决策。例如，客户可以利用Evisort的AI技术更快地理解合同条款，优化文件创建过程，并确保利益相关者了解审查情况和必要的行动。此次交易预计将在Workday 2025财年第三季度结束前完成，需满足惯常的交割条件。Workday表示，这次收购将帮助公司实现其愿景，即帮助客户从最重要的数据中释放更大的价值。 Evisort的AI驱动文档智能平台将使Workday客户能够更快、更高效地从大量的财务和HR数据中获取关键洞察并采取行动拉斯维加斯，2024年9月17日 -- Workday公司（纳斯达克股票代码：WDAY），一家致力于帮助组织管理人力和财务的领先解决方案提供商，今天宣布已签署最终协议，将收购Evisort，一家领先的AI原生文档智能平台。通过此次收购，Workday将在其财务和HR套件中引入AI驱动的文档智能解决方案。超过80%的业务数据是非结构化的，组织方式不利于搜索、分析或行动，包括合同、发票和政策文件中的数据。通过Evisort强大的AI功能，Workday将帮助客户从这些未开发的数据中获取关键洞察，以便更快地做出关键业务决策和行动。 Evisort是一家在文档智能领域受信任的AI领导者和先锋。该公司的平台利用AI技术，从存储在文档管理系统中的复杂法律和商业文件中提取清晰且可操作的洞察。大型组织使用Evisort分析整个企业的文件，挖掘重要信息，帮助他们减少支出、增加收入、降低风险和管理义务。 “组织坐拥海量数据，但由于搜索和分析过于复杂和耗时，往往无法发挥其全部潜力。”Workday首席财务官办公室集团总经理Terrance Wampler表示。“Evisort将帮助我们实现帮助客户解锁最关键数据价值的愿景。借助AI驱动的文档智能功能，客户将能够更快、更高效地获取并行动在这些洞察上，保持在当今快速变化的商业环境中的领先地位。” “AI是一股强大的力量，正在转变组织将文件中的非结构化数据转化为战略性业务决策的方式，”Evisort创始人兼首席执行官Jerry Ting表示。“我们很高兴将Evisort的文档智能技术与Workday的统一财务和HR平台相结合，这将使客户能够更有效地利用关键业务数据，在一个单一的真实系统内工作。” 通过Workday和Evisort的文档智能解决方案，客户将能够将非结构化数据从文档管理系统引入Workday，帮助客户更高效、智能地管理人力和财务流程，包括：获取更准确的数据。客户将能够在几秒钟内从业务文件中提取并转移数据，且更加准确和自信。这包括直接从文件中提取财务和运营细节以自动化下游流程，揭示错误或缺失信息，以及搜索支付条款等详细信息。通过自动化驱动对齐和行动。客户将能够使用强大的AI帮助员工更好地理解合同，简化文件创建过程，并让利益相关者了解审查和必要的行动。做出更明智的业务决策。客户将能够最大限度地利用业务文件，通过通知有利条款和条件以及建议的行动来提升决策效果。 Workday与Evisort：AI驱动的文档智能，打造变革工作场所 Workday将在各种应用场景中提供Evisort的AI驱动文档智能解决方案，帮助团队更好地实现目标并重塑角色，包括：会计。会计人员将能够利用AI功能快速导航业务文件，如收入合同、供应商发票和资产协议，更有效地阅读、转换、匹配和记账。例如，对于收入合同，会计人员将收到合同错误的警报，获得收入确认时间表的建议，并在合同续约时得到通知。采购。组织将利用这些AI驱动的解决方案提升供应商合同谈判和合同风险管理活动。这将推动降低支出机会，支持合规，并帮助减少风险。例如，采购专业人员将能够识别现有供应商协议中的未声明利益，并根据历史基准评估合同语言以指导谈判。这将有助于保护利润并防止不必要的风险。员工知识库。员工将能够更快速地访问有关HR和财务政策（如福利和费用）的信息，从而减少获取关键员工信息的时间。例如，员工将能够使用AI聊天机器人简单提问，并获得即时答案和参考支持文档。关于Evisort收购的详情该交易预计将在Workday的2025财年第三季度结束（2024年10月31日）前完成，需满足惯常的交割条件。Orrick律师事务所担任Workday的法律顾问，Goodwin律师事务所担任Evisort及其股东的法律顾问。关于Workday Workday是一家领先的企业平台，帮助组织管理其最重要的资产——人力和财务。Workday平台以AI为核心，帮助客户提升人力、提升工作效率，并推动业务持续发展。全球超过10,500家组织在使用Workday，包括中型企业和超过60%的《财富》500强公司。有关Workday的更多信息，请访问workday.com。 © 2024 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday及其标志是Workday公司的注册商标。所有其他品牌和产品名称是各自所有者的商标或注册商标。关于Evisort Evisort的AI原生合同智能平台帮助包括微软、Workday、McKesson、BNY Mellon、西联汇款和NetApp在内的知名组织全面了解其合同。Evisort通过先进的专有AI技术——包括第一个专为合同设计的大型语言模型（LLM）——赋能团队更快速、更智能地起草、管理、分析和优化协议，帮助加快交易，减少风险和成本，并将法律和合同挑战转化为战略性业务机会。前瞻性声明本新闻稿包含与Workday、Evisort及Workday收购Evisort相关的前瞻性声明。这些前瞻性声明仅基于当前可用的信息以及Workday的当前信念、期望和假设。由于前瞻性声明涉及未来，因此存在固有的风险、不确定性、假设和难以预测的情况变化，其中许多因素超出了Workday的控制范围。如果风险变为现实，假设证明不正确，或者我们经历意外的情况变化，实际结果可能与这些前瞻性声明所暗示的结果有重大差异，因此，您不应依赖任何前瞻性声明。此声明中的前瞻性声明包括但不限于：有关拟议交易潜在利益和效果的声明；Workday对Evisort业务及其能力的计划、目标、期望和意图；以及拟议交易的预期完成时间。风险包括但不限于：（i）交易可能无法按时或根本无法完成的风险；（ii）未能实现交易预期利益的风险；（iii）Workday实施其对Evisort业务及其能力的计划、目标和其他期望的能力，以及我们在我们的HR和财务应用套件中交付AI驱动的文档智能解决方案的能力；（iv）交易公告或完成的负面影响；（v）与收购相关的意外费用或负债；以及（vi）我们向美国证券交易委员会（“SEC”）提交的文件中描述的其他风险和因素，包括我们最近提交的10-Q表格和我们将不时向SEC提交的其他报告，这些文件可能导致实际结果与预期有差异。Workday不承担任何义务，也不打算在本新闻稿发布后更新任何此类前瞻性声明。本文件、Workday网站或其他新闻稿或公开声明中引用的任何尚未发布的服务、功能或功能均可能会发生变化，且可能不会按计划交付或根本不交付。购买Workday服务的客户应根据当前可用的服务、功能和功能做出购买决策。来源：Workday公司

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2024年09月17日
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Cornerstone Galaxy: Acquisition Of SkyHive Could Pay Off Cornerstone在人力资源技术领域长期以来一直是学习管理系统（LMS）的领导者。公司最近推出了Galaxy，这是一个集成了人工智能的全新人才管理平台。这一重大进展是在一系列收购之后实现的，尤其是最近收购了SkyHive，显著增强了公司的数据处理能力。Galaxy平台通过提供全面的技能发展、绩效管理和员工晋升系统，为HR技术空间树立了新标准。 Galaxy区别于市场上其他基于技能的或智能平台，例如Eightfold主要从人才获取开始，而Gloat着眼于人才流动性。Galaxy则从另一个角度出发，即员工发展，这是由Cornerstone在学习与发展（L&D）领域深厚的背景所支撑的。Galaxy系统内置了完整的用户界面，能够推断技能，让员工标记和评估自己的技能，帮助员工找到并完成各种学习形式，管理合规性和认证程序，通过任务、评估或管理辅导提升技能。通过整合性能管理、发展计划、继任计划，以及招聘过程，Galaxy使公司能够通过绩效管理推动技能发展。在收购SkyHive之前，Cornerstone试图仅使用其LMS信息的数据集来实现这一目标，但这些数据并不足以构建完整的人工智能语料库。通过这次收购，Cornerstone获得了一个完整的劳动力市场数据系统、一个公司中立的职位架构以及大量行业技能，使Galaxy能够与其他主要的人才智能和人才市场供应商直接竞争。 Cornerstone spent the last decade acquiring LMS and talent software companies, all in a goal to build an integrated skills platform. Finally, after years of hard work and integration, the company introduces Galaxy, an advanced offering in the world of AI-powered HR systems. Before I explain Galaxy, the history is important. Founded in 1999, Cornerstone started as an e-learning platform company (CyberU). The company established a foothold in the emerging LMS market and grew through strong marketing, sales, and product innovation. Since then the company has gone public, reached a $5.2 billion valuation, and was then acquired by a private equity firm (Aug. 2021, three years ago). The new management team continued to acquire companies (EdCast, SumTotal, Talespin, and most recently SkyHive) and has now stitched these systems together into a unified platform called Galaxy. Galaxy, as I show below, is a skills-powered integrated talent management platform, built around the core of learning management. And this is what makes it unique. The other talent intelligence or skills-based platforms started elsewhere. Eightfold started in talent acquisition; Gloat started in talent mobility; SeekOut started in recruiting; Beamery started in CRM; and players like Retrain.ai and NeoBrain started in more vertical domains. Each of these companies use large-scale profile data to infer skills, give companies tools to find and match candidates, and eventually to deliver learning. Cornerstone, with deep background in L&D, is coming at this from another direction: employee development. The Galaxy system, which is built into a complete user interface, infers skills, lets employees tag and assess their skills, helps employees find and complete many forms of learning, manage compliance and certification programs, and advance skills through gigs, assignments, assessments, or management coaching. And since Cornerstone is an integrated talent suite, the system lets companies drive skills through performance management, development planning, succession planning, and also recruiting. Before the acquisition of SkyHive, Cornerstone was trying to do this with its own data set of LMS information. This data, which includes billions of learning records, was simply not sufficient to build out the entire AI corpus. By acquiring SkyHive, Cornerstone gained an entire labor market system of data, a company-neutral job architecture, and lots of industry skills. This brings Galaxy into direct competition with the other major talent intelligence and talent marketplace vendors. I have not yet talked with Galaxy customers, but the user experience is integrated and shows the sophistication of thinking under the covers. Remember that Cornerstone acquired Evolv, Clustree, and EdCast before acquiring SkyHive, so the team has been building AI capabilities and use-cases for several years. And now that Cornerstone has a VR platform for learning, more use-cases are coming. While I don’t know Cornerstone’s revenues, the leadership team assures me that the company is growing and the profitability is high. This means the company has long-term sustainability and despite its many acquisitions, is likely to evolve to “Oracle-like” status. (Oracle has acquired hundreds of companies over the years and now looks at M&A as one of its core strengths). Here’s the major play in the market. With 7,000+ customers, Cornerstone has many customers shopping for new tools. If Galaxy is as solid as it looked in the demos, some percentage of these buyers could upgrade to Galaxy and avoid the purchase of Gloat, Eightfold, or another LMS. While we cannot be sure where Galaxy will play, for companies that want to deploy a skills architecture across all talent practices, it looks like a solid option. Cornerstone Vision: Cornerstone User Experience Cornerstone Career and Talent Marketplace Cornerstone Performance Management Skills in Goal Management Why Cornerstone Still Matters Cornerstone has a massive customer base. The users of Cornerstone, Saba, SumTotal, Lumesse, and Halogen include many of the world’s largest companies and thousands of mid-market organizations as well. These organizations have invested billions of dollars into learning infrastructure, content, and user portals to reach employees. If Cornerstone Galaxy delivers on its promise, the company can help many of these organizations avoid buying lots of standalone new tools. And given Cornerstone’s size, the company could become, as I mentioned above, the “Oracle” of the space. And note, by the way, that a recent survey by HR.com found that the top rated HR tech issue to address is L&D infrastructure, so this issue is on everyone’s mind. While the market is highly competitive and there are many skills-based tools in the market, Cornerstone’s focus on L&D is unique. None of the other major LMS vendors have the skills infrastructure of Cornerstone today. If your skills strategy is focused on building skills, Galaxy may be the answer. More to come as we talk with more Galaxy customers. Additional Information

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2024年09月03日
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零工巨头Arise 就欺骗性索赔与美国联邦贸易委员会达成 700 万美元的和解协议零工巨头Arise Workforce Solutions（位于佛罗里达州米拉马尔市）是一家提供居家客服工作的零工经济公司。该公司与美国联邦贸易委员会（FTC）达成了700万美元的和解协议，以解决关于其对消费者的虚假收入声明和违反《商业机会规则》的指控。尽管Arise否认任何不当行为，但该公司表示，为避免诉讼的成本和风险，选择了和解。 FTC指控Arise在其网站上对工人的收入做出了虚假的声明，并未遵守《商业机会规则》，未向消费者提供披露文件或在广告中包含特定信息。尽管Arise声称已经遵守了命令的关键部分，但FTC的调查显示，Arise广告中的收入高达每小时18美元，但其内部文件显示，实际平均收入仅为每小时12美元，并且99.9%的工人在2019年至2022年期间的基本收入低于每小时18美元。此外，FTC的投诉指出，工人需要自费购买电脑和耳机等设备，并支付高达250美元的培训费用和每月近40美元的强制性费用。FTC还表示，Arise的大多数零工工人是黑人，几乎全是女性。这笔700万美元的和解金将用于向工人退款，Arise也被禁止在没有证据支持的情况下对潜在工人做出收入声明。此外，Arise还面临美国劳工部针对其将22000名工人错误分类为独立承包商的持续诉讼。今年3月，Arise在华盛顿特区的一起误分类诉讼中同意支付290多万美元。 Arise Workforce Solutions 这家零工经济公司和美国联邦贸易委员会（FTC）就涉嫌对消费者的欺骗性声明达成了700万美元的和解协议，FTC 报告称。Arise 否认有任何不当行为。 FTC称，Arise在其网站上对工人的收入做出了虚假声明。该公司还违反了《商业机会规则》，该规则要求提供商业机会的公司向消费者提供披露文件，并在广告中包含特定信息。位于佛罗里达州Miramar的Arise Workforce Solutions提供在家工作的客户服务职位。该公司在声明中表示，与FTC合作后，已经达成了和解协议。 “我们完全不同意该机构的指控和事实的描述，”Arise在声明中表示。 “这次和解并不意味着我们承认有任何不当行为，也不意味着对Arise有任何责任认定，”公司声明中说。“尽管我们完全支持我们的经营方式，但考虑到诉讼的风险和成本，解决此事是最有利于我们的业务以及选择我们平台的服务伙伴和企业客户的最佳途径。” Arise还表示，他们已经在遵守该命令的关键方面。此外，他们正在改进其项目的营销方式，例如推出服务伙伴代表委员会。 “作为一家企业，我们始终在寻找改进平台上项目推广方式的方法，以便潜在的服务伙伴能够获取他们所需的信息，从而决定是否要从事这种工作，”声明中说。 FTC在公告中表示，该公司宣称的远程客户服务工作每小时工资高达18美元，但其内部文件显示，平台上的平均工资为每小时12美元。从2019年到2022年，99.9%的工人在该平台上的基本工资不到每小时18美元。该机构称，在收到处罚通知后，Arise仍继续发布声称收入为每小时18美元的广告。此外，FTC的投诉还称，工人被要求购买数百美元的设备，如计算机和耳机，这些设备包括从Arise购买并由其融资的设备。工人还被收取高达250美元的培训费用，这是工人在开始赚钱工作之前必须完成的培训课程。此外，工人每月还被收取近40美元的强制性费用。根据FTC的说法，Arise招募的大多数零工工人是黑人，几乎都是女性。FTC表示，700万美元的和解金将用于退还工人的费用。Arise还被禁止在无法证实其声明的情况下向潜在工人做出收入声明。另外，FTC还表示，Arise还面临因错误分类工人为独立承包商的持续诉讼。美国劳工部在2023年6月宣布对该公司提起诉讼，称该公司错误地将22000名工人分类为独立承包商。 Arise还同意在2024年3月支付超过290万美元，以解决在哥伦比亚特区的一起误分类诉讼。

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2024年07月03日

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美国一家IT人力资源公司因招聘信息中注明“仅限当地社区白人”申请，被求职者投诉种族歧视，被罚款概览：2023年3月，Arthur Grand Technologies发布了一则仅限“美国出生的白人公民”申请的招聘广告。经调查，这是一名心怀不满的员工报复公司的行为。公司总部位于弗吉尼亚州阿什本，是一家小型弱势企业。美国司法部和劳工部认定公司违反了相关法律，处以7500美元罚款，并向31名应聘者支付共计3.1万美元的赔偿金。公司否认批准广告，并称其为员工个人行为，已立即解雇该员工。首席执行官重申对多样性的承诺，并采取措施防止类似事件再发生。本周，美国司法部和劳工部经调查后，对该公司处以7500美元的民事罚款，并命令其向31位应聘该职位的人，每人支付1000美元，总计3.1万美元的赔偿金。经过调查，这起招聘启示的发布，竟然是该公司一位员工为了报复公司所为。背景 2023年3月，Arthur Grand Technologies Inc.发布了一则招聘广告，明确要求“只有美国出生的公民(白人)”和居住在德州达拉斯60英里以内的人，才能申请“Salesforce业务分析师和保险理赔职位”。此外，招聘启事中还规定，求职者不得与其他候选人分享信息。本周二（2024年5月28日），Arthur Grand Technologies Inc.与美国政府部门达成和解协议。根据协议，该公司将支付7500美元的民事罚款，并赔偿每位应聘者1000美元，总计3.1万美元。公司背景 Arthur Grand Technologies Inc.是一家总部位于弗吉尼亚州阿什本的IT人力资源公司。公司的注册地址是一个两层楼的办公大楼，距离杜勒斯国际机场约10英里。根据美国政府的记录，该公司被认证为联邦承包商名录中的一家“小型弱势企业”。要获得这种资格，公司的大部分所有权必须归“一名或多名弱势人士”所有，这些人必须在社会和经济上处于弱势地位。员工行为司法部称，Arthur Grand Technologies Inc.否认公司批准了这条招聘信息，并称该信息是由一位“心怀不满的印度招聘人员”所发布，目的是让公司陷入麻烦。据悉，这位员工因处于绩效改进计划（PIP）中不满，于是为了报复公司，通过其个人电子邮件地址和账户发布了这则招聘。法律依据美国司法部认定，该公司违反了《移民和国籍法》，因为其发布了“只要求在美国出生的求职者”的招聘信息，非法地阻止了在美国境外出生的美国公民以及某些有资格工作的非公民申请岗位。与此同时，美国劳工部表示，经调查该公司违反了第11246号行政命令，该命令禁止联邦承包商在就业方面基于种族、肤色、宗教、性别、性取向、性别认同或国籍进行歧视。司法部声明司法部民权司助理司法部长Kristen Clarke宣布达成和解协议时表示：“在21世纪，我们仍然看到雇主使用‘仅限白人’和‘仅限美国出生’的招聘启事，排除其他符合条件的有色人种候选人，这是可耻的。司法部将与其他政府机构合作，继续追究雇主违反我国联邦民权法的责任。” 公司回应 Arthur Grand Technologies Inc.的首席执行官Sheik Rahmathullah表示，公司没有承认任何罪行或不法行为，同意司法部和劳工部协议，只是为了避免诉讼给公司带来的重大财务损失和长期业务中断。 Rahmathullah解释道：“这些协议不应被解释为公司承认有罪或有不当行为。引发舆论的招聘启事是‘未经授权发布的’。我们为公司所有高级领导职位都由有色人种担任，并且超过80%的员工是有色人种而感到自豪。” 他补充说道：“我们立刻采取了果断措施，确保这种事情不再发生，包括立即解雇负责的员工。对于此次事件造成的任何伤害，我们深表歉意，并承诺做出有意义的改变，以恢复我们社区和利益相关者的信任和信心。”

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2024年05月29日
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2024年组织中人力资源部门的21个关键角色-来自AIHR 组织中人力资源部门的21个关键角色，分为“关键角色”、“合规角色”和“新兴角色”三个部分，如下所示：关键角色吸引候选人：开发和执行策略以吸引合适的候选人。选择候选人：从众多申请者中挑选出最适合的候选人。内部和外部招聘：内部晋升和外部招聘的管理。绩效评估：对员工的工作表现进行评估。薪酬：设计和实施薪酬策略。员工福利管理：设计和管理员工福利计划。学习与发展：确保员工技能与组织需求保持一致。合规角色晋升：晋升机制的设计与实施。问题解决小组：创建和管理解决问题的小组。全面质量管理（TQM）：实施全面质量管理以提高服务或产品质量。信息共享：确保重要信息能够及时传达给所有员工。组织发展：通过战略性的人力资源管理提升组织效能。调查管理：管理各种员工调查，收集反馈以改进工作环境。合规管理：确保公司遵守所有相关法律和规章制度。商业合作伙伴：HR作为管理层的战略合作伙伴，提供人力资源解决方案。新兴角色数据与分析管理：使用数据分析来支持决策过程。人力资源技术管理：管理和优化HR相关的技术和系统。变更管理：领导和管理组织变更。员工体验：设计和改进员工的整体工作体验。多元化、公平、包容和归属感（DEIB）：推广和实施多元化和包容性策略。公关：管理公司的公共形象和应对公关危机。原文来自：https://www.aihr.com/blog/human-resources-roles/ Attracting candidates, Selecting candidates, Hiring from within and from outside, Performance appraisals, Compensation, Employee benefit management, Learning & development, Promotions, Problem-solving groups, Total quality management (TQM), Information sharing, Organizational development, Survey management, Compliance management, Business partnering, Data & analytics management, HR technology management, Change management, Employee experience, DEIB, PR 吸引候选人、选择候选人、内部和外部招聘、绩效评估、薪酬、员工福利管理、学习与发展、晋升、问题解决小组、全面质量管理 (TQM)、信息共享、组织发展、调查管理、合规管理、业务合作、数据与分析管理、人力资源技术管理、变革管理、员工体验、DEIB、公共关系

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2024年05月12日
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加班规则即将发生变化：雇主需要了解什么 Upcoming Changes to Overtime Rules: What Employers Need to Know 加班规则即将发生变化：雇主需要了解什么美国劳工部即将发布一项新规定，该规定将显著改变加班支付规则，使得年薪低于55,068美元的员工有资格获得加班费，而高薪员工的加班薪资门槛也从107,432美元提高到143,988美元。这些变化将扩大加班保护的覆盖范围，并且每三年自动更新薪资门槛以适应经济实际情况。企业需要重新评估员工分类、更新记录保存方式以及调整预算以适应增加的工资开支。 A significant development in U.S. labor regulations has just taken a step closer to reality. The White House Office of Management and Budget (OMB) has completed its review of a new rule from the U.S. Department of Labor that is poised to expand overtime pay protections. This rule, which has been under development since last August, is set to make a substantial impact on the pay structure of millions of American workers. The Department of Labor is anticipated to release the final rule imminently. Detailed Overview of Proposed Changes The FLSA is the federal law that establishes minimum wage, overtime pay eligibility, and other employment standards. Under current rules, employees are entitled to overtime pay at one and one-half times their regular rate for every hour they work beyond 40 in a workweek, unless they fall under specific exemptions. These exemptions apply to employees in executive, administrative, or professional roles as defined by the DOL’s regulations, requiring both a duties test and a salary basis test. The proposed changes aim to adjust the salary thresholds that determine exemption from overtime: Increase in Salary Thresholds: The standard salary level for exemption will be raised from $684 per week ($35,568 annually) to $1,059 per week ($55,068 annually). This substantial increase means that employees earning less than $55,068 will now qualify for overtime pay. Adjustment for Highly Compensated Employees: The threshold for "highly compensated employees" will rise from $107,432 to $143,988 annually, expanding overtime eligibility to more workers at higher income levels. Automatic Updates: Salary thresholds will be updated every three years based on current wage data to ensure they reflect economic realities. Steps Employers Should Take With these impending changes, businesses should begin preparations now to ensure compliance. Here are essential steps to consider: Evaluate Employee Roles: Assess which employees are exempt from overtime and determine if their status will change. Consider Reclassification: Reclassify employees who no longer meet the exemption criteria. Update Record-Keeping: Maintain accurate work hour records for nonexempt employees to avoid disputes. Adjust Budgets: Anticipate and prepare for potential increases in payroll expenses. These regulatory updates represent a significant shift in recognizing the changing dynamics of work and compensation in the U.S. Employers should review and adjust their employment practices promptly. 原文：https://www.consultils.com/post/upcoming-changes-to-overtime-rules-what-employers-need-to-know Richard Liu, Esq. is the Managing Counsel of ILS. He serves clients as a management-side defense lawyer specializing in employment and business litigation. Richard is also an expert on litigation prevention and compliance. He regularly advises Fortune 500 companies and startups on employment, labor, and commercial matters. Email: richard.liu@consultils.com | Phone: 626-344-8949

Compliance
2024年04月15日
Compliance

Valoir 报告显示 HR 尚未准备好迎接 AI，你呢？研究显示，人力资源管理领导者面临的主要问题包括缺少 AI 相关的专业知识以及面临的风险和合规性问题。弗吉尼亚州阿灵顿--Valoir 发布的一项全球新报告显示，尽管 AI 驱动的自动化似乎无法避免，但人力资源部门似乎并未做好准备。这项涵盖超过150位人力资源执行官的调查揭示了利用 AI 的巨大机会，但同时也显示出在制定政策、实施实践和进行培训方面普遍存在不足，以便安全有效地将 AI 技术应用于人力资源管理。 “虽然许多机构开始采用生成式 AI，但很少有组织建立必要的政策、准则和保障措施。作为员工数据的保护者和公司政策的制定者，人力资源领导者需要在 AI 的政策和培训方面走在前列，不仅为自己的团队，也为广大员工群体做好准备。” 以下内容需要特别注意： “AI 正在快速融入人力资源管理领域，特别是在招聘、人才发展和劳动力管理等方面。然而，引入 AI 也伴随着诸如数据泄露、误解、偏见和不当内容等风险，”Valoir 的首席执行官 Rebecca Wettemann 表示。“面对这些挑战并采取措施减少风险的人力资源部门，可以显著提升其从 AI 中获得的益处。” 人力资源的自动化与战略转型潜力报告指出，有35%的人力资源部门员工的日常工作非常适合自动化处理。在所有人力资源管理活动中，招聘环节最有潜力应用 AI 技术，并且已成为采纳率最高的领域，近四分之一的组织已经开始利用 AI 支持的招聘流程。人才发展、劳动力管理以及培训和发展同样被视为 AI 自动化的关键领域。生成式 AI 正在加速人力资源部门的生产力提升及风险增加尽管到2023年中旬，超过三分之四的人力资源领域工作者已经尝试使用过某种形式的生成式 AI，但仅有16%的组织制定了关于使用生成式 AI 的具体政策。而且，真正关于其伦理使用的政策数量更是寥寥无几。人力资源领导者认为，缺乏 AI 相关技能和专业知识是采纳 AI 的最大障碍，但只有14%的组织制定了有效的 AI 使用培训政策。这些政策对于确保所有员工都能充分利用 AI 带来的好处并最小化风险是至关重要的。 “尽管生成式 AI 正被广泛采纳，但几乎没有哪些组织建立了必要的政策、准则和保护措施。作为员工数据的守护者和公司政策的制定者，人力资源领导者必须在 AI 政策和培训方面先行一步，这不仅是为了他们自己的团队，也是为了整个员工群体的利益，”Wettemann 表示。报告的关键知识点： Integration Challenges: HR faces challenges in managing AI use due to lack of policies, practices, and training. Early Adoption vs. Preparedness: While HR has been an early adopter of AI, most organizations still lack the proper frameworks for safe and effective AI adoption. Rapid Product Release: Post-Chat GPT announcement, HR software vendors have rapidly released generative AI products with varying capabilities. AI’s Double-Edged Sword: AI offers great benefits but also poses risks of "accidents" due to immature technology, inadequate policies, and lack of training. AI Experimentation and Automation Opportunity: Over three-quarters of HR workers have experimented with generative AI. 35% of HR tasks could potentially be automated by AI. Current AI Utilization: The main opportunities for HR benefits from AI are in recruiting, learning and development, and talent management, with recruiting leading in AI adoption. Adoption Barriers: Main hurdles include lack of AI expertise (28%), fear of compliance and risk (23%), and lack of resources (21%). Policy and Training Deficiencies: Only 16% of organizations have policies on generative AI use, and less than 16% have training policies for AI usage. Risk Areas in AI: Data compromises, AI hallucinations, bias and toxicity, and recommendation bias are identified as primary risks. Future Plans for AI: Over 50% of organizations plan to apply AI in recruiting, talent management, and training within the next 24 months. Least Likely AI Adoption: Benefits management has the lowest likelihood of current or future AI adoption due to data sensitivity concerns. AI Skills and Expertise: The significant gap in AI skills and expertise impacts the adoption and effective use of AI in HR. HR’s Role in AI Adoption: HR needs to develop policies, provide training, and ensure ethical AI use aligning with organizational principles. Recommendations for HR: Suggestions include experimenting with generative AI, developing ethical AI usage policies, creating role-specific AI training, and identifying employee groups at risk from AI automation.

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2024年03月12日
Compliance

丹佛打击劳工违法行为：人力资源公司Instawork和Gigwork因错误分类员工罚款超过100万美元美国的丹佛有两大人力资源公司Instawork和Gigwork因违反劳动法被罚款超过100万美元！原因呢则是这些公司将工人错误分类为独立承包商而不是员工身份，剥夺了他们的最低工资、加班费和带薪病假权益。这一事件再次证明了在零工经济时代，维护工人权益的重要性。详情请看：丹佛审计员办公室发现两家人事公司将工人错误地归类为独立承包商，并欠下了 100 多万美元的罚款和赔偿金。据该办公室称，Instapro 和 Gigwork 的数百名工人被错误分类。因此，这些工人的工资低于最低工资标准，没有加班费，也被剥夺了带薪病假的权利。 "审计员蒂莫西-奥布莱恩（Timothy O'Brien）在一份新闻稿中说："侵犯工人权利的行为伤害了我们所有人，尤其是当这种行为如此普遍的时候。"我们今天的决定确保了我们贯彻法律的意图，保护家庭和社区免受工资盗窃的伤害。审计员办公室表示，他们发现了 1200 多起违反最低工资规定的行为、700 多起违反加班规定的行为和 13500 多起违反带薪病假规定的行为。这些公司被要求支付近 28 万美元的赔偿金和 80 多万美元的罚款。据该办公室称，两家公司都将有机会对调查结果提出上诉。 "Instawork 战略沟通主管 Kira Caban 在给 SIA 的一封电子邮件中说："Instawork 正在与丹佛市协调，以处理丹佛市劳工局发布的不完整和非最终的行政裁决。"虽然公司不对正在进行的调查发表评论，但 Instawork 会优先遵守适用法规，并致力于确保每一位使用我们的平台在当地找工作的人都能获得充分、适当的工人保护，包括支付达到或超过最低工资标准的小时工资。" SIA 也已联系 Gigwork 征求意见。据丹佛审计师办公室称，这两家公司为酒店业和仓储业的客户提供员工。工作内容包括调酒、服务、洗碗、普工和全市清洁。据审计员办公室称，Instawork 将近 3000 人错误地归类为独立承包商，而 Gigpro 则将大约 90 人错误地归类为独立承包商。 "奥布莱恩说："在现代打工经济中，这样的问题屡见不鲜。"根据丹佛的工资盗窃保护措施，我们能够帮助工人获得他们应得的资源、福利和工资。另外：据《波士顿环球报》报道，Uber 和 Instacart 等零工经济公司提供了超过 700 万美元来支持马萨诸塞州的投票措施，这些措施将允许司机和送货员继续被归类为独立承包商。此类投票措施的反对者已筹集了 100 万美元。

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2024年01月23日

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