Meta - 北美华人人力资源协会

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突发：Meta（Facebook）宣布关闭其企业协作平台Workplace! Meta公司（前身为Facebook）将关闭其企业内部协作平台Workplace。这一决定标志着该产品十年运行的结束。Workplace最初由Facebook内部团队使用的闭环版本发展而来，目的是为商业用户提供沟通和生产力工具。尽管取得了一些成功，但与Slack和Microsoft Teams等竞争对手相比，Workplace的表现不尽如人意。随着新冠疫情的影响消退，Workplace的增长也随之放缓。Meta在2025年9月前将保持Workplace的正常运作，然后直到2026年5月为止只提供只读访问，之后将完全关闭。Meta建议用户转移到Zoom旗下的Workvivo平台。公司在备忘录中表示，这一决定虽然艰难，但符合Meta目前专注于人工智能和精简非核心项目的战略。Meta的这一举措不仅反映了企业通讯市场的激烈竞争，也显示出其在战略调整中的果断行动。 Meta（前身为Facebook）正在关闭其企业内部协作平台Workplace，标志着其进入企业生产力市场的十年努力的结束。该公司将在2025年9月之前保持服务，然后进入只读阶段直到2026年5月，之后Workplace将完全退役。此举与Meta向人工智能的广泛战略转变以及简化其运营以专注于核心项目的努力相一致。Meta建议当前的Workplace用户迁移到Zoom在2023年收购的Workvivo平台。过渡详情和时间表 Meta向Workplace客户发布的备忘录概述了分阶段关闭的计划： 2025年8月31日之前： Workplace将照常运作。 2025年9月1日至2026年5月31日：该平台将免费但仅限于只读访问以下载数据。 2026年5月31日后：服务将完全退役。为了协助过渡，Meta将从2024年9月1日开始对Workplace服务提供50%的折扣，并将与Zoom密切合作，促进向Workvivo的无缝迁移。 Workplace的兴衰最初以Facebook @ Work推出的Workplace旨在利用Facebook的内部沟通工具提供面向商业的解决方案。在谷歌地图的联合创始人Lars Rasmussen的领导下，Workplace旨在提供一个强大的团队沟通和生产力平台。尽管获得了重要客户并集成了第三方应用程序以增强生产力，但Workplace在与Slack和Microsoft Teams等新兴明星的竞争中表现不佳。疫情进一步影响了增长，关键人员的离职削弱了部门的势头。战略重估 Meta关闭Workplace的决定是其项目组合更广泛评估的一部分。随着对人工智能的关注重新燃起，Meta正在消除非核心项目以简化运营并集中资源于更具战略重要性的领域。公司内部人士评论说：“疫情后增长放缓，随着Meta重新定义其身份和优先事项，果断关闭非核心项目是有道理的。” Workplace的关闭标志着Meta的战略转变和企业协作工具不断发展的格局。随着Meta继续创新并专注于人工智能驱动的项目，Workplace用户被鼓励过渡到Workvivo，以确保其企业通信需求的连续性。 Meta的举措反映了企业通信市场的竞争性，强调了公司根据战略目标调整产品提供的承诺。 Workvivo by Zoom 是一个员工体验平台，通过让员工能够表达自己的意见并帮助每个人感到被包容（无论他们在哪里工作），从而简化沟通并提高参与度。 Workvivo 于 2023 年被 Zoom 收购，扩展了 Zoom Workplace 平台，为客户提供新的方式，让员工保持知情、参与和联系。 Workvivo 正在与一些世界上最知名的品牌合作，帮助他们提高员工敬业度，并以数字方式将他们的文化带入生活，其中包括 Dollar General、维珍集团、Bupa、Ryanair、Lululemon 和亚马逊。关于 Zoom Workvivo Workvivo 是一个员工体验平台，通过让员工能够表达自己的意见并帮助每个人感到被包容（无论他们在哪里工作），从而简化沟通并提高参与度。该平台将员工沟通、参与、内联网和衡量功能统一到一个现代员工应用程序中，该应用程序可以捕捉组织的心跳并将其文化带入生活。 Workvivo 成立于 2017 年，取得了巨大的增长，并于 2023 年被 Zoom 收购。Workvivo 为世界各地各行业的公司提供员工体验，包括 Amazon、Motherson、White Castle、Bupa 和 Ryanair。 Workvivo 经常位居软件评论网站（包括 Gartner Digital）的榜首，在 G2 内部通信、内联网和互动工具类别中排名第一。欲了解更多信息，请访问www.workvivo.com。

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2024年05月14日
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公司雇用大量员工，好＞坏？公司招聘人数越多公司发展越快？为什么不会集中团队的公司落后更快？在人工智能时代如何制造高集中团队，提高追求生产力的全球战略位置？这个新战略是什么样的？Josh Bersin提出了五大想法。本周，我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 宣布裁员22%，收入增长25%，净收入为140 亿美元，同比增长203%。这意味着 Meta 是一家价值160+ 亿美元的公司，税后产生35%净利润（高于谷歌、苹果和Microsoft）。这真是太神奇了。该公司解雇了近四分之一的员工，财务业绩飙升（Meta 的市值周五上涨了17亿美元）。我们在这里学到了什么？很简单，公司无须雇用这么多人就可以以惊人的速度增长。公司为什么过度招聘？我们退一步想。为什么公司会过度招聘，我们该如何避免？未来几年，随着就业市场变得更加紧张，公司需要在没有员工线性增长的情况下实现增长。我们正在进入一个“人员过多的公司”将表现不佳的时代，这改变了以往的思维。顺便说一句，请注意，2024年普华永道CEO调查发现，高管认为他们公司40%的时间浪费在非必要事情上。十大问题中有三个与人力资源有关。同一项调查还显示，三分之二的CEO认为人工智能将把行政效率提高5%或更多，我同意这一点。这就是我在2024年预测报告中谈论“全球追求生产力”的原因。我们正在进入这样一个时代——人均收入较高的小公司将在执行，操纵和发展等方面超越多员工的竞争公司。由于招聘中太多的层次和挑战，那些没有学会如何集中团队（和员工人数）的公司将落后。这个新战略是什么样的？这里有五大想法。 #1.不要再认为招聘是一种增长战略。许多领导者仍然认为“雇用更多的人将使公司发展壮大”。换句话说，如果你想“快速做大”（硅谷的口头禅），你就尽可能快地招聘。更多的销售人员将产生更多的收入。更多的工程师将生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的潜在客户。更多的服务人员将服务更多的客户。这些都是有缺陷的假设。在每个职能领域，都有高绩效者（超能力工人）和低绩效者。当你匆忙招聘时，你迫使招聘人员大量招聘，而不是专注于适合。其结果就是我所说的“削弱每个员工的生产力”。您每雇用一个额外的人，就会减慢已经到位的其他人的速度。是的，公司必须替代离职人员并增加员工。但是，当一家公司快速招聘时，入职和新员工的剪切量迫使经理放慢速度，员工放慢速度，许多现有流程也放慢速度。这意味着每增加一个“新员工”都会降低整体生产力。我们最近采访了领先的电池制造商之一松下。高级人力资源主管发现（通过分析）直线经理过度招聘，他们的产出放缓，而员工预订了更多的加班时间。虽然经理们不同意（见#2），但当她分享数据时，他们突然意识到了问题所在。数据显示，一旦一条生产线的调度和人员配备超过50人，生产力就会下降。这是由于收益曲线递减，即增加超过最佳点的工人会导致每个工人的产出减少。这种人员过剩导致了成本的增加，也导致了更高的缺陷率和材料浪费，因为生产线上的人越多并不一定等同于更高的效率或更好的质量。而生产经理们在直接看到数据之前并不相信这一点。医疗保健提供商是医疗领域最先进的提供商之一。鉴于护士和临床专业人员的巨大短缺（未来三年将有超过200万个工作岗位短缺），这些公司将行政工作自动化，将临床护理分解为亚专业，并培训护士在执照的顶端操作。例如，普罗维登斯（Providence）和斯坦福医疗保健公司（Stanford Healthcare）精心设计了护理角色（通过减少管理任务和使用人工智能进行调度），以减少每位患者的人员配备，而不会降低患者的治疗效果。你怎么确定自己在这条曲线上的位置？您可以查看每个员工的收入或产出。当这个指标开始下降时，你就是在曲线的右侧操作。在许多组织中，我们已经走上了下坡路。我经常比较细分市场中同行公司的每位员工收入，而数字较低的公司几乎总是在其市场中落后。顺便说一句，这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购公司后立即放人的原因。 #2.重新定义HR处理员工人数需求的方式。我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。据我所知，几乎每家公司都有一个年度或季度的员工分配流程。首席财务官知道经理对招聘的需求是无限的，因此根据业务部门的财务状况向业务部门“发布员工人数”。这些申请被分发给经理，人力资源团队开始工作。然后，HR 像订单接受者一样运作，招聘组织开始处理申请。我们开发招聘信息、寻找候选人、购买广告和雇用招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。并且进行了大量的日程安排、讨论候选人和决策工作。所有这些努力都需要宝贵的时间却不经过深思熟虑，而且被首席执行官评为#3“最官僚”的过程。这个招聘应该由内部候选人填补吗？这份工作应该是全职的还是兼职的，可以作为共享工作吗？这项工作是否应该外包，因为它没有战略意义？这个团队的流动率高吗，那么我们是否应该讨论为什么这个职位空缺？这些都是重要的战略对话，除非高级人力资源业务合作伙伴（或人才顾问）参与，否则它们不会真正发生。招聘经理是老板，他们可能不希望人力资源人员问他们关于他们如何管理团队的各种问题。那么会发生什么呢？人才招聘团队急于填补职位空缺，几乎没有机会讨论内部发展、工作轮换、兼职或任何其他重要选项。没有真正的过程来思考我们如何“设计”这个团队以实现增长，然后团队会招聘更多的人。正如我们在系统人力资源研究中所讨论的那样，如果我们采用 4R（人才招聘、人才保留、更新技能、重新设计）的招聘方法，这一切都可以避免。这就是为什么越来越多的招聘团队正在与L&D整合，公司正在购买人才市场平台，大多数首席人力资源官都在努力提高内部招聘比例并制定内部职业管理战略。 #3.为内部流动制定战略、文化和工具。许多年前，我意识到你可以将公司分为两种类型：一种是相信“向上或向外”的工作模式（他们经常使用堆栈排名），另一种是相信“辅导和发展”工作模式。第一种公司相信“竞争绩效”，总是通过绩效的视角来看待员工。将人员分组到绩效桶中，随着新机会的出现，专注于这些重要角色的“HiPO”。第二种公司相信“持续学习”和成长心态，他们为每个人提供成长机会、发展任务和指导。从某种意义上说，这些公司只是本着“任何人都可以被培养来做更多事情”的理念运营，他们专注于永无止境的技能发展。顺便说一句，今天，我们研究的公司中有三分之二以上属于第二类，但大多数公司都像第一类一样“思考和运营”。因此，我们正处于从“要么执行，要么被解雇”模式到“执行，我们将帮助您成长”的模式的全球过渡。好吧，在劳动力短缺的情况下运营的唯一方法（现在平均需要 45 天才能招聘，某些职位需要 70 天或更长时间）是转向第二种模式。多亏了人工智能工具和人才智能，我们现在可以发现，拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为一名数据科学家。当然，不是每个人都想转行，我们大多数人都害怕做一些新的事情。但是，如果你想在不雇用和流失人员的情况下发展你的公司，并且你想将员工从表现不佳的产品领域转移到增长领域，你必须做到这一点。而强大的人才流动性的结果是什么？您不必按周期招聘（和解雇），您可以培养深厚而持久的技能，并且工作满意度和保留率可以飙升。 #4.重新定义管理者的角色。从广义上讲，有两种管理模式：作为主管运作的管理者，以及作为“在职教练”运作的管理者。虽然这因工作和角色而异，但高效公司很少有领导者既不“指挥”又不“实践”。正如WL Gore的人力资源主管多年前告诉我的那样（扁平化、高效管理的先驱），“经理管理项目，员工管理自己。换句话说，如果你想避免中层管理人员臃肿的官僚主义，你必须增加控制范围，并将“管理”定义为教练、项目领导、发展和调整。当你这样做时，人们会站出来，在团队中担任领导职务。从某种意义上说，解放生产力的途径是“少管理，多领导”。正如我们新的领导力研究发现的那样，伟大的领导者专注于愿景、灵感、专注和变革。这些是特殊人员的角色，他们可以设定方向并帮助其他人弄清楚如何到达那里。他们协调团队，帮助人们避免时间浪费，并明确分配责任。他们拥抱并鼓励变革，他们树立了榜样，永远帮助和指导他人。虽然这些想法很好理解，但快速招聘往往让这变得不可能。当我在“快速招聘”（而不是“快速增长”）的公司工作时，我发现经理们对人事问题不知所措：入职、培训、辅导和解决问题。当你慢慢成长并保持广泛的控制范围时，你会发现同龄人会挺身而出，为这些任务负责。这有助于公司的发展。再次回到医疗保健。有几十人向护士主管打报告并不罕见，因为这些员工训练有素，对自己的工作很清楚，而且积极性很高。这是一个高度可扩展的模型示例，我们都必须一直致力于这种转换。 #5.专注于你的核心。避免“人员膨胀”的最后也是最重要的方法是集中精力。我的经验是，组织（团队或业务部门）一次只能专注于两到三件事。但专注于什么？大多数大型公司在世界各地拥有数十个项目、数百个产品和业务部门。在我们的人力资源领域，这意味着做我经常称之为“清理厨房抽屉”的事情。今天，使用新的人工智能工具，我们可以将精力集中在少数重要的事情上。上周，我们会见了几个人力资源领导团队，他们中的许多人有20个或更多的项目。虽然这听起来可能雄心勃勃，但实际上效率低下。你应该作为一个领导团队聚在一起，决定什么是必要的，什么不是。当 Meta 让22%的员工离开时，我猜许多项目都停止了。尽管这可能很痛苦（每个重大举措都有一个赞助商），但它可以促进增长、盈利和创新。几年前，在 Sybase（最初是一家高性能数据库公司），我们进入了一个不专注的时期。该公司正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为，“成为一家更大的公司更好”。但唉，事实并非如此。由于失去了对核心数据库的关注，Microsoft和Oracle迎头赶上。很快，“箭后面的木头”变得虚弱，我们的销售和营销分心，最终公司被卖掉了。去年，我们采访了麦当劳的招聘团队，随着年轻人的职业生涯发展，麦当劳不断招聘新员工。通过“简化主义思维”的过程，在 Paradox 的帮助下，他们将商店职位的招聘时间从25天缩短到6天。这减少了75%的工作量。因此，麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、保留和店内职位管理。对于麦当劳来说，这家公司雇佣了一些世界上最难找到的职位，这是一个奇迹。公司有数百个机会可以关注。与您的团队聚在一起，优先考虑真正重要的事情。当百事可乐询问他们的员工在大流行期间公司“最官僚、最浪费时间的流程”是什么时（使用他们称之为“流程粉碎机”的众包工具），绩效管理被评为最浪费时间的流程。每家公司都有阻碍的事情，今年是指出它们的原因。最后：进行对话底线是这样的。没有公司再一开始就确定什么最重要，哪个团队太大了等方面达成一致。但你必须进行对话。在当今的经济中，招聘比以往任何时候都更难，人手过剩的公司只会表现不佳。请记住，“少即是多”，并帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、简化主义和专注，无论您走到哪里。 Source JOSH BERSIN

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2024年02月04日

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