资讯 - 北美华人人力资源协会

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Free immersive online training available for California caregivers 加州的护理工作者和家庭照顾者现可通过Front Porch与Embodied Labs合作开发的免费沉浸式在线培训课程，从所照顾人的视角看世界。该培训平台获奖无数，旨在通过第一人称视角体验，包括临终对话、护理转换、阿尔茨海默病、黄斑变性等多种经历，让正式和非正式的护理工作者能够体验并理解他人的视角和条件，这种独特的理解方式是传统培训工具无法提供的。Front Porch承诺将Embodied Labs程序免费提供给500名直接护理工作者和5000名家庭及朋友护理者，通过沉浸式体验，促进更加人性化的护理服务。 Front Porch Center for Innovation and Wellbeing partners with Embodied Labs to provide direct care workers, friends and family caregivers with cutting edge technology GLENDALE, Calif., Feb. 12, 2024 California caregivers can see the world through the eyes of the people they care for through a free immersive online training developed by Embodied Labs, in partnership with Front Porch and the Front Porch Center for Innovation and Wellbeing (FPCIW). The award-winning caregiver training platform is available for paid care workers, as well as for family or friend caregivers of older adults in California. The online program gives users a first-person perspective, allowing viewers to embody a variety of experiences including end-of-life conversations, transitions of care, Alzheimer's disease, macular degeneration and more. FPCIW is partnering as a Center of Excellence with Embodied Labs, a CalGrows Innovation Fund Award Winner, to offer free training to direct care workers and friends/family caregivers in California. "Front Porch is committed to sharing the Embodied Labs program for free to 500 direct care workers and 5,000 family and friend caregivers throughout California as well as to its community caregiver staff, residents and their loved ones," says Davis Park, vice president of FPCIW. "Through immersive experiences, formal and informal caregivers can embody the perspectives and conditions of other people, gaining a unique understanding not found in traditional training tools." Direct care workers, including home care aides, care coordinators or care managers, dementia care specialists, non-IHSS affiliated personal care assistants, activities coordinators, transportation providers, community health workers, and certified nursing assistants, can experience a VR or a desktop computer web-immersive experience. Friends and family caregivers can access short videos on their computers that allow participants to experience a 360-view from the perspective of an adult needing care. All content is available in both English and Spanish. More information on the program, including links to register, is available at the Center's website. "Embodied Labs is using the power of VR and immersive storytelling to help caregivers, family members, staff, and students see the world through the eyes of the people they care for and care about," said Kari Olson, president of FPCIW. "We are thrilled to expand access to this innovative training platform particularly because of the dynamic way it can bring people together and improve lives." Over 30 million Americans provided unpaid caregiving to older adults in the past year, according to the Family Caregiver Alliance. "Embodied Labs is positioned to support these heroes by providing caregiver training and tools that build empathy and understanding," says Park. "Our vision is to offer a deeper understanding of the perspectives and health conditions lived by others, through our shared immersive training experiences," says Carrie Shaw, founder and CEO of Embodied Labs. "By expanding our technology offering through our online platform, we can reach more people, and further build that bridge to understanding more effectively and empowering more humanistic care." About the Front Porch Center for Innovation and Wellbeing The Front Porch Center for Innovation and Wellbeing (FPCIW) is part of Front Porch, a dynamic not-for-profit organization, dedicated to empowering individuals to live connected and fulfilled lives through community and innovation. FPCIW pilots innovative solutions to solve real-world problems and meet the needs of older adults in collaboration with innovative partner organizations. Learn more at https://fpciw.org/. About Embodied Labs Headquartered in Los Angeles, California, Embodied Labs is the leader in immersive training for healthier aging. In use by a range of organizations in senior living, home care, government, academia and corporations, the training labs include: The Frank Lab (social isolation); The Beatriz Lab (Alzheimer's Disease); The Alfred Lab (Macular Degeneration and High Frequency Hearing Loss); The Clay Lab (End of Life Conversations); The Dima Lab (Lewy Body Dementia and Parkinson's Disease) and The Eden Lab (Trans Health & LGBT Aging).For more information, please visit www.embodiedlabs.com. Media Contact: Laura Darling, VP of CommunicationsFront Porch Communities and Servicesldarling@frontporch.net 818-482-7597 SOURCE Front Porch

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2024年02月12日
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探索人力资源科技的优势和挑战（Podcast）技术总监@Humareso。Jamie Aquila是一位屡获殊荣的技术专家、设计师、建筑师和 4x 科技初创公司的首席技术官。他的项目被评为2018年 LinkedIn50强初创公司和2020年年度初创公司“100强初创公司”。Jamie 在将纽约市餐厅工作委员会 Harri.com发展成为服务行业的全球 HRIS 后，重新进入人力资源领域。本播客中讨论的主题 “在我们深入探讨人力资源技术的复杂性之前，Jamie，您能分享一下您在人力资源技术领域的旅程吗？是什么激发了你对这个领域的兴趣，你的经历如何塑造了你对技术和人力资源交叉的看法？” “您能分享一个成功案例，其中人力资源技术的实施显著改善了公司的流程或成果吗？其他组织可以从这一成功中吸取哪些经验教训？” “根据您的经验，组织在采用人力资源技术时面临哪些常见的挑战或陷阱？如何缓解或克服这些挑战？” “鉴于人力资源技术的快速发展，您是否遇到过技术解决方案不符合预期或导致不可预见的问题的情况？你是如何处理这种情况的？” “你提到了对过度关注人工智能的担忧。组织如何在利用 AI 提高效率的同时确保在 HR 流程中保留人性化两者之间取得平衡？你觉得有什么具体的例子或策略是有效的吗？” “展望未来，您预计哪些趋势将塑造人力资源技术的未来？此外，在人力资源专业人士和组织驾驭不断发展的人力资源技术领域时，您会给他们什么建议？” “最后一个问题，Jamie，鉴于你分享的见解，你有什么信息或建议想留给我们的听众吗？此外，当我们展望2024年时，我们应该对人力资源技术的哪些方面感到特别兴奋，或者您想为 HR 专业人士和组织强调任何注意事项吗？” Source REC TECH media

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2024年02月05日
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如何在2024年管理第三方风险：Venminder 的最新白皮书揭示了一切(白皮书) 肯塔基州伊丽莎白镇，Feb.2,2024 Venminder 是用于管理第三方风险管理计划的领先综合统一平台，发布了第八份年度“第三方风险管理状况”白皮书。该白皮书深入探讨了当今组织如何处理第三方风险，涵盖了当前实践、挑战、合规驱动因素和优势等关键方面。第三方风险管理不是一种静态的实践，而是不断适应新的风险和监管要求的动态实践。过去的一年，世界面临前所未有的事件和挑战，例如三家地区银行的倒闭、各种监管变化、创纪录的数据泄露数量、人工智能的兴起及其风险等等，这些都表明制定有效的第三方风险管理计划是多么重要。这些发展甚至对最有经验的第三方风险管理专业人员提出了挑战，要求他们重新评估其计划的范围和有效性。对于各种规模和行业的组织来说，第三方风险管理正变得越来越紧迫和重要。组织需要持续识别、评估、管理和监控第三方风险，现在可以利用Venminder的2024年白皮书将其绩效与同行进行比较。 Venminder首席执行官James Hyde表示：“第三方风险管理为组织带来了显著的好处，并帮助他们完善其治理、风险和合规管理计划。“通过阅读和审查我们调查中捕获的当前第三方风险管理环境和流程的数据、趋势和最佳实践，您可以深入了解您的组织与同行的对比情况，并用它来指导您今年及以后的计划改进。” 第三方风险管理状况调查揭示了以下主要发现：第三方风险管理计划的成熟度总体上正在提高，71%的受访者表示他们已经完全制定了政策/计划（其中38%仍在进一步改进），17%的受访者表示他们已经制定了政策/计划，但流程尚未完全实施。第三方风险管理活动被认为是有价值的，96%的受访者认为他们有积极的投资回报。第三方风险管理计划在资源有限的情况下运作，58%的受访者拥有不超过2名专职员工。软件工具被广泛用于促进供应商风险管理，77%的受访者依赖它们。网络安全是第三方风险管理的主要关注点和挑战，51%的受访者在过去一年中经历过第三方网络安全事件。人工智能给第三方风险管理计划带来了新的重大风险，需要更多的关注和监督。第三方风险管理计划面临着越来越大的改进压力，68%的受访者感受到了这一点，其中34%的受访者将其归因于监管机构。第三方风险管理的最大障碍是从供应商处获取正确的文档、拥有足够的内部资源以及有效地管理时间。风险情报工具在监控第三方、第四方和第 n 方方面变得越来越流行，从而增强了可见性和控制力。 64%的受访者已经定义了衡量其第三方风险管理计划的健康状况、稳定性和有效性的指标。三分之一的受访组织（37%）在过去一年中没有在审计或考试中发现任何结果，这表明其合规性和绩效水平很高，而28%的组织发现有需要改进的地方，17%的组织对其第三方风险管理没有反馈。完整的调查结果可在Venminder的网站上免费下载，请点击这里。 Source Venminder

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2024年02月05日
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美国在1月份增加了353,000个工作岗位，远好于预期工资增长也显示出强劲势头，平均时薪增长了0.6%，是月度预期的两倍。与去年同期相比，工资增长了4.5%，远高于4.1%的预期。 1月份就业增长令人意外，再次表明了美国劳动力市场稳固，并为支持更大的经济增长做好了准备。美国劳工部劳工统计局周五报告称，本月非农就业人数增加了353,000人，远好于道琼斯（Dow Jones）估计的185,000人。失业率保持在3.7%，优于预期的3.8%。工资增长也显示出强劲势头，平均时薪增长了0.6%，是月度预期的两倍。与去年同期相比，工资增长了4.5%，远高于4.1%的预期。工资增长是在平均工作时间下降的情况下发生的，降至每周34.1小时，也就是减少0.2小时。本月就业增长普遍，以专业服务和商业服务业的74,000人为主。其他主要就业增长领域包括医疗保健（70,000）、零售业（45,000）、政府（36,000）、社会援助（30,000）和制造业（23,000）。该报告还指出，12月的就业增长比最初报告的要好得多。本月发布了333,000个工作岗位，比最初估计上调了117,000个。11月发布的工作岗位数上调至182,000个，比上次估计高出9,000个。虽然该报告显示了美国经济的韧性，但它也可能引发人们对美联储多久能够降息的质疑。经济学家和政策制定者正密切关注1月份就业数据，以寻找大型经济体的发展方向。最近一些备受瞩目的裁员引发了人们对招聘这一强大趋势的持久性的质疑。然而，更多的裁员数据，如劳工部关于首次申请失业救济人数的报告，表明在如此紧张的劳动力市场中，公司不愿与工人分道扬镳。国内生产总值（GDP）增长也超出了预期。第四季度GDP以3.3%的年化增长率强劲增长，结束了经济与普遍预测的衰退相悖的一年。尽管美联储为降低通胀而进一步加息，但经济增长还是出现了。亚特兰大联储的GDPNow追踪器显示，2024年第一季度将增长4.2%，尽管今年前三个月的走势数据有限。随着美联储寻求放松货币政策，经济、就业和通胀动态使情况变得复杂。本周早些时候，美联储再次维持基准短期借贷成本稳定，并表示可能会提前降息，但要等到通胀出现进一步减缓的迹象。美联储主席杰罗姆·鲍威尔（Jerome Powell）在会后新闻发布会上表示，央行没有“增长任务”，并表示央行行长们仍然担心高通胀对消费者的影响，尤其是那些收入水平较低的消费者。 Source NBC NEWS

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2024年02月05日
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ADP全国就业报告：1月份私营部门就业人数增加了107,000个工作岗位;年薪增长5.2% 本文是ADP2024年1月份全国就业报告亮点，美国私人企业就业人数变化按行业，地区，企业规模来划分。以及年薪中位数按行业，公司规模，州，性别和年龄等划分。新泽西州罗斯兰2024年1月31日电/美通社/--根据1月份的数据，1月份私营部门就业人数增加了10.7万个工作岗位，年薪同比增长5.2%ADP全国就业报告™®由ADP研究所与斯坦福数字经济实验室（“斯坦福实验室”）合作制作。ADP全国就业报告是基于超过2500万美国雇员的实际匿名工资数据，对私营部门劳动力市场的独立衡量和高频视图。® 就业报告和薪酬洞察使用ADP的细粒度、匿名和汇总的薪资数据来提供私营部门劳动力市场的代表性图景。该报告详细介绍了本月的私人就业总变化，以及上个月的每周就业数据。由于基础ADP薪资数据库不断更新，该报告提供了对美国就业的高频、近乎实时的衡量标准。该指标反映了ADP客户工资单（Payroll Employment）上的员工人数，以提供对劳动力市场的更全面了解。ADP 的薪酬衡量标准独特地捕捉了近1000万名员工在12个月内的收入。 ADP首席经济学家Nela Richardson表示：“尽管招聘和薪酬放缓，但通胀的进展使经济前景更加光明。“在过去六个月中，经通胀调整后的工资有所改善，美国和全球经济似乎正在走向软着陆。” 2024年1月报告亮点* 在 www.adpemploymentreport.com 上查看ADP全国就业报告和交互式图表。就业报告私人雇主在1月份增加了107,000个工作岗位2023年的招聘放缓蔓延到1月，工资压力继续缓解。上个月，跳槽者的薪酬溢价降至新低。美国私人企业就业人数变化：107,000 按行业划分的变化商品生产：30,000 自然资源/采矿 6,000 建筑 22,000 制造业 2,000 提供服务：77,000 贸易/运输/公用事业 23,000 信息服务 -9,000 金融活动 7,000 专业/商业服务 2,000 教育/卫生服务 17,000 休闲/酒店业 28,000 其他服务 9,000 美国地区就业人数变化东北部：32,000 新英格兰 5,000 大西洋中部 27,000 中西部：24,000 中东部 17,000 中西部 7,000 南部：57,000 南大西洋 39,000 东南中部 -1,000 西南中部 19,000 西部：2,000 山区 2,000 太平洋 0 按机构规模划分的变化小型机构：25,000 1-19名员工 19,000 20-49名员工 6,000 中型企业：61,000 50-249名员工 53,000 250-499名员工 8,000 大型企业：31,000 500+ 员工 31,000 薪酬洞察 1月份薪酬增长继续萎缩1月份，留职人员的同比工资涨幅达到5.2%，低于12月份的5.4%。对于换职者来说，工资上涨了7.2%，是自2021年5月以来的最小年度涨幅。年薪变化中位数（ADP 匹配人员样本）工作固定者 5.2% 换工作者 7.2% 按行业划分的留职人员年薪中位数变化商品生产：自然资源/矿业 4.7% 建筑业 5.6% 制造业 4.8% 服务提供：贸易/运输/公用事业 4.7% 信息 4.5% 金融活动 5.6% 专业/商业服务 5.1% 教育/卫生服务 5.9% 休闲/酒店业 6.3% 其他服务 5.5% 按公司规模划分的留职人员年薪中位数变化小公司： 1-19名员工 4.5% 20-49名员工 5.4% 中型企业： 50-249名员工 5.5% 250-499名员工 5.4% 大公司： 500+ 员工 5.1% 要查看按美国州、性别和年龄划分的 Pay Insights for Job-Stayers，请访问此处： * 由于四舍五入，组件的总和可能不等于总计。 12月新增就业岗位总数从164,000个修正为158,000个。历史数据文件和上个月的每周数据可在 https://adpemploymentreport.com/ 上获得。 1月份的报告提出了 ADP 全国就业报告的预定年度修订版，该报告更新了数据板块，使其与2023年3月的年度就业和工资季度普查（QCEW）基准数据保持一致。此外，本次修订还引入了技术更新，即重新加权ADP数据以匹配QCEW数据。历史文件已更新，以反映这些修订。要订阅每月电子邮件提醒或获取有关ADP全国就业报告的更多信息，包括就业和薪酬数据、交互式图表、方法和发布日期日历，请访问 https://adpemploymentreport.com/。 2024年2月 ADP 全国就业报告将于美国东部时间2024年3月6日上午8：15发布。关于ADP®全国就业报告™ ADP全国就业报告是衡量美国私人就业和薪酬变化的独立指标，该指标来自ADP所服务的客户公司的实际匿名工资数据，ADP是人力资本管理解决方案的领先提供商。该报告由ADP研究所与斯坦福数字经济实验室合作编写。 ADP全国就业报告每月免费向公众广泛分发，这是该公司承诺提供对美国劳动力市场的更深入见解，并为企业和政府提供可靠和有价值的信息来源的一部分。关于ADP研究所® ADP研究所提供关于工作世界的数据驱动发现，并从这些见解中得出可靠的经济指标。我们提供这些发现，作为对整个经济提供可操作的见解，为使工作世界变得更好、更高效做出了独特的贡献。关于ADP（NASDAQ – ADP）通过尖端产品、优质服务和卓越体验设计更好的工作方式，使人们能够充分发挥潜力。人力资源、人才、时间管理、福利和工资单。以数据为依据，以人为本。了解更多信息 ADP.com Source ADP

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2024年02月05日

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公司雇用大量员工，好＞坏？公司招聘人数越多公司发展越快？为什么不会集中团队的公司落后更快？在人工智能时代如何制造高集中团队，提高追求生产力的全球战略位置？这个新战略是什么样的？Josh Bersin提出了五大想法。本周，我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 宣布裁员22%，收入增长25%，净收入为140 亿美元，同比增长203%。这意味着 Meta 是一家价值160+ 亿美元的公司，税后产生35%净利润（高于谷歌、苹果和Microsoft）。这真是太神奇了。该公司解雇了近四分之一的员工，财务业绩飙升（Meta 的市值周五上涨了17亿美元）。我们在这里学到了什么？很简单，公司无须雇用这么多人就可以以惊人的速度增长。公司为什么过度招聘？我们退一步想。为什么公司会过度招聘，我们该如何避免？未来几年，随着就业市场变得更加紧张，公司需要在没有员工线性增长的情况下实现增长。我们正在进入一个“人员过多的公司”将表现不佳的时代，这改变了以往的思维。顺便说一句，请注意，2024年普华永道CEO调查发现，高管认为他们公司40%的时间浪费在非必要事情上。十大问题中有三个与人力资源有关。同一项调查还显示，三分之二的CEO认为人工智能将把行政效率提高5%或更多，我同意这一点。这就是我在2024年预测报告中谈论“全球追求生产力”的原因。我们正在进入这样一个时代——人均收入较高的小公司将在执行，操纵和发展等方面超越多员工的竞争公司。由于招聘中太多的层次和挑战，那些没有学会如何集中团队（和员工人数）的公司将落后。这个新战略是什么样的？这里有五大想法。 #1.不要再认为招聘是一种增长战略。许多领导者仍然认为“雇用更多的人将使公司发展壮大”。换句话说，如果你想“快速做大”（硅谷的口头禅），你就尽可能快地招聘。更多的销售人员将产生更多的收入。更多的工程师将生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的潜在客户。更多的服务人员将服务更多的客户。这些都是有缺陷的假设。在每个职能领域，都有高绩效者（超能力工人）和低绩效者。当你匆忙招聘时，你迫使招聘人员大量招聘，而不是专注于适合。其结果就是我所说的“削弱每个员工的生产力”。您每雇用一个额外的人，就会减慢已经到位的其他人的速度。是的，公司必须替代离职人员并增加员工。但是，当一家公司快速招聘时，入职和新员工的剪切量迫使经理放慢速度，员工放慢速度，许多现有流程也放慢速度。这意味着每增加一个“新员工”都会降低整体生产力。我们最近采访了领先的电池制造商之一松下。高级人力资源主管发现（通过分析）直线经理过度招聘，他们的产出放缓，而员工预订了更多的加班时间。虽然经理们不同意（见#2），但当她分享数据时，他们突然意识到了问题所在。数据显示，一旦一条生产线的调度和人员配备超过50人，生产力就会下降。这是由于收益曲线递减，即增加超过最佳点的工人会导致每个工人的产出减少。这种人员过剩导致了成本的增加，也导致了更高的缺陷率和材料浪费，因为生产线上的人越多并不一定等同于更高的效率或更好的质量。而生产经理们在直接看到数据之前并不相信这一点。医疗保健提供商是医疗领域最先进的提供商之一。鉴于护士和临床专业人员的巨大短缺（未来三年将有超过200万个工作岗位短缺），这些公司将行政工作自动化，将临床护理分解为亚专业，并培训护士在执照的顶端操作。例如，普罗维登斯（Providence）和斯坦福医疗保健公司（Stanford Healthcare）精心设计了护理角色（通过减少管理任务和使用人工智能进行调度），以减少每位患者的人员配备，而不会降低患者的治疗效果。你怎么确定自己在这条曲线上的位置？您可以查看每个员工的收入或产出。当这个指标开始下降时，你就是在曲线的右侧操作。在许多组织中，我们已经走上了下坡路。我经常比较细分市场中同行公司的每位员工收入，而数字较低的公司几乎总是在其市场中落后。顺便说一句，这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购公司后立即放人的原因。 #2.重新定义HR处理员工人数需求的方式。我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。据我所知，几乎每家公司都有一个年度或季度的员工分配流程。首席财务官知道经理对招聘的需求是无限的，因此根据业务部门的财务状况向业务部门“发布员工人数”。这些申请被分发给经理，人力资源团队开始工作。然后，HR 像订单接受者一样运作，招聘组织开始处理申请。我们开发招聘信息、寻找候选人、购买广告和雇用招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。并且进行了大量的日程安排、讨论候选人和决策工作。所有这些努力都需要宝贵的时间却不经过深思熟虑，而且被首席执行官评为#3“最官僚”的过程。这个招聘应该由内部候选人填补吗？这份工作应该是全职的还是兼职的，可以作为共享工作吗？这项工作是否应该外包，因为它没有战略意义？这个团队的流动率高吗，那么我们是否应该讨论为什么这个职位空缺？这些都是重要的战略对话，除非高级人力资源业务合作伙伴（或人才顾问）参与，否则它们不会真正发生。招聘经理是老板，他们可能不希望人力资源人员问他们关于他们如何管理团队的各种问题。那么会发生什么呢？人才招聘团队急于填补职位空缺，几乎没有机会讨论内部发展、工作轮换、兼职或任何其他重要选项。没有真正的过程来思考我们如何“设计”这个团队以实现增长，然后团队会招聘更多的人。正如我们在系统人力资源研究中所讨论的那样，如果我们采用 4R（人才招聘、人才保留、更新技能、重新设计）的招聘方法，这一切都可以避免。这就是为什么越来越多的招聘团队正在与L&D整合，公司正在购买人才市场平台，大多数首席人力资源官都在努力提高内部招聘比例并制定内部职业管理战略。 #3.为内部流动制定战略、文化和工具。许多年前，我意识到你可以将公司分为两种类型：一种是相信“向上或向外”的工作模式（他们经常使用堆栈排名），另一种是相信“辅导和发展”工作模式。第一种公司相信“竞争绩效”，总是通过绩效的视角来看待员工。将人员分组到绩效桶中，随着新机会的出现，专注于这些重要角色的“HiPO”。第二种公司相信“持续学习”和成长心态，他们为每个人提供成长机会、发展任务和指导。从某种意义上说，这些公司只是本着“任何人都可以被培养来做更多事情”的理念运营，他们专注于永无止境的技能发展。顺便说一句，今天，我们研究的公司中有三分之二以上属于第二类，但大多数公司都像第一类一样“思考和运营”。因此，我们正处于从“要么执行，要么被解雇”模式到“执行，我们将帮助您成长”的模式的全球过渡。好吧，在劳动力短缺的情况下运营的唯一方法（现在平均需要 45 天才能招聘，某些职位需要 70 天或更长时间）是转向第二种模式。多亏了人工智能工具和人才智能，我们现在可以发现，拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为一名数据科学家。当然，不是每个人都想转行，我们大多数人都害怕做一些新的事情。但是，如果你想在不雇用和流失人员的情况下发展你的公司，并且你想将员工从表现不佳的产品领域转移到增长领域，你必须做到这一点。而强大的人才流动性的结果是什么？您不必按周期招聘（和解雇），您可以培养深厚而持久的技能，并且工作满意度和保留率可以飙升。 #4.重新定义管理者的角色。从广义上讲，有两种管理模式：作为主管运作的管理者，以及作为“在职教练”运作的管理者。虽然这因工作和角色而异，但高效公司很少有领导者既不“指挥”又不“实践”。正如WL Gore的人力资源主管多年前告诉我的那样（扁平化、高效管理的先驱），“经理管理项目，员工管理自己。换句话说，如果你想避免中层管理人员臃肿的官僚主义，你必须增加控制范围，并将“管理”定义为教练、项目领导、发展和调整。当你这样做时，人们会站出来，在团队中担任领导职务。从某种意义上说，解放生产力的途径是“少管理，多领导”。正如我们新的领导力研究发现的那样，伟大的领导者专注于愿景、灵感、专注和变革。这些是特殊人员的角色，他们可以设定方向并帮助其他人弄清楚如何到达那里。他们协调团队，帮助人们避免时间浪费，并明确分配责任。他们拥抱并鼓励变革，他们树立了榜样，永远帮助和指导他人。虽然这些想法很好理解，但快速招聘往往让这变得不可能。当我在“快速招聘”（而不是“快速增长”）的公司工作时，我发现经理们对人事问题不知所措：入职、培训、辅导和解决问题。当你慢慢成长并保持广泛的控制范围时，你会发现同龄人会挺身而出，为这些任务负责。这有助于公司的发展。再次回到医疗保健。有几十人向护士主管打报告并不罕见，因为这些员工训练有素，对自己的工作很清楚，而且积极性很高。这是一个高度可扩展的模型示例，我们都必须一直致力于这种转换。 #5.专注于你的核心。避免“人员膨胀”的最后也是最重要的方法是集中精力。我的经验是，组织（团队或业务部门）一次只能专注于两到三件事。但专注于什么？大多数大型公司在世界各地拥有数十个项目、数百个产品和业务部门。在我们的人力资源领域，这意味着做我经常称之为“清理厨房抽屉”的事情。今天，使用新的人工智能工具，我们可以将精力集中在少数重要的事情上。上周，我们会见了几个人力资源领导团队，他们中的许多人有20个或更多的项目。虽然这听起来可能雄心勃勃，但实际上效率低下。你应该作为一个领导团队聚在一起，决定什么是必要的，什么不是。当 Meta 让22%的员工离开时，我猜许多项目都停止了。尽管这可能很痛苦（每个重大举措都有一个赞助商），但它可以促进增长、盈利和创新。几年前，在 Sybase（最初是一家高性能数据库公司），我们进入了一个不专注的时期。该公司正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为，“成为一家更大的公司更好”。但唉，事实并非如此。由于失去了对核心数据库的关注，Microsoft和Oracle迎头赶上。很快，“箭后面的木头”变得虚弱，我们的销售和营销分心，最终公司被卖掉了。去年，我们采访了麦当劳的招聘团队，随着年轻人的职业生涯发展，麦当劳不断招聘新员工。通过“简化主义思维”的过程，在 Paradox 的帮助下，他们将商店职位的招聘时间从25天缩短到6天。这减少了75%的工作量。因此，麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、保留和店内职位管理。对于麦当劳来说，这家公司雇佣了一些世界上最难找到的职位，这是一个奇迹。公司有数百个机会可以关注。与您的团队聚在一起，优先考虑真正重要的事情。当百事可乐询问他们的员工在大流行期间公司“最官僚、最浪费时间的流程”是什么时（使用他们称之为“流程粉碎机”的众包工具），绩效管理被评为最浪费时间的流程。每家公司都有阻碍的事情，今年是指出它们的原因。最后：进行对话底线是这样的。没有公司再一开始就确定什么最重要，哪个团队太大了等方面达成一致。但你必须进行对话。在当今的经济中，招聘比以往任何时候都更难，人手过剩的公司只会表现不佳。请记住，“少即是多”，并帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、简化主义和专注，无论您走到哪里。 Source JOSH BERSIN

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2024年02月04日
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美国各州最低工资（2024 年）总结 25个州将在2024年提高最低工资。华盛顿特区将于今年7月提高最低工资。加州最近宣布从2024年1月开始将最低工资从15.50美元提高到16美元。——更多自2009年以来，联邦最低工资率一直保持在7.25美元，但30个州以及华盛顿特区、关岛和维尔京群岛的最低工资标准更高。在最低工资率方面，美国的雇主受到不同法律的约束，具体取决于他们所在的州甚至城市。联邦最低工资率是由《公平劳动标准法》（FLSA）设定并由美国劳工部（DOL）执行的固定国家工资标准。联邦最低工资最后一次修订是在2009年，目前设定为每小时7.25美元。拜登总统一直在推动这一数字的增长到15美元，并在 2022 年将联邦承包商的最低工资提高到了15 美元——这可能是全国范围内提高工资的前兆。为了应对联邦层的惰性，美国超过一半的州和城市已主动在2023年在其管辖范围内制定更高的最低工资标准。在这样的情况下，法律倾向于对雇员最有利的工资——换句话说，最高的最低工资。最低工资率较高的州包括华盛顿州15.74美元和哥伦比亚特区16.50美元。最低工资率高于各州的城市包括纽约市（比纽约州高出15美元至0.80美元）和缅因州波特兰（14美元，比该州其他地区高出0.20美元）。作为雇主，及时了解有关最低工资增加或减少的所有法律法规非常重要。使用正确的时间跟踪和薪资软件可确保您毫不费力地保持合规。白皮书：工资和工时合规完整指南 2023年州最低工资率自1月1日起，25 个州提高了最低工资标准，以应对通货膨胀或根据先前颁布的立法。佛罗里达州将于9月提高最低工资标准。总体而言，30个州以及华盛顿特区、波多黎各、关岛和维尔京群岛的最低工资高于联邦工资。15个州以及北马里亚纳群岛使用每小时7.25美元的联邦最低工资。五个州尚未通过自己的最低工资标准法，因此默认为7.25美元的联邦费率。在下表中查看所有州的最低工资。注：2023年提高最低工资的州用星号（*）表示目前，哥伦比亚特区的最低工资最高，每小时16.50美元（从2024年7月1日起为17.50美元）。州法律将某些工作或部门从最低工资劳动法中豁免。例如，在新泽西州，这种豁免包括机动车辆的销售人员和在雇主家中照顾儿童的雇员。在某些情况下，各州为未成年人和学生等群体设定了低于最低工资的工资，或者为新员工设定了培训工资。在罗德岛州，为非营利性宗教、教育、图书馆或社区服务组织工作的19岁以下全日制学生有权获得11.70美元的最低工资。该州的最低工资标准为14.00美元。纽约的最低工资 2024年初，纽约将最低工资14.20美元提高到16美元。这是继2016年12月31日开始的一系列提高该州最低工资结束后的首次增长。根据 NY.gov 网站的说法，在对影响进行年度审查之后，像今年年初那样的未来增长将“基于将要设定的指数化时间表[...]。这些逐渐增加，并且对于在不同行业工作的员工会有所不同。大雇主必须比雇员较少的小雇主更快地提高最低工资。在地方层面，纽约市、长岛和威彻斯特乡村的最低工资为每小时16美元。这包括给小费的工人，尽管雇主可以每小时从工资中扣除最多5美元作为小费补偿。尽管有这些增长，但纽约目前的最低工资并没有考虑到目前的通货膨胀率以及这如何影响工人的生活水平。这种惰性一直是学术界和最低工资工人批评的主题。加州的最低工资加利福尼亚州的最低工资目前为16美元，比联邦最低工资高 8.75 美元。根据《加州劳动法》第1182.12条，加州财政总监有权每年决定是否需要提高最低工资。2024年增加0.50美元被认为是必要的，因为 CPI 在 2022 年 7 月至 2023 年 6 月期间增长了 6% 以上。由于快餐业的一些开创性的州立法，在全国拥有至少60家分店的快餐店必须遵守每小时20美元的新最低工资。该法案还在该州建立了一个快餐委员会，该委员会有权提高最低工资。在某些情况下，膳食或住宿可用于履行部分最低工资义务。这只有在雇主和雇员同意并辅以自愿书面协议的情况下才能进行。根据在官方通知找到的信息，记入员工最低工资的金额也受到限制。伊利诺伊州的最低工资 2024年1月1日，伊利诺伊州的最低工资从13美元增加到14美元，增加了1美元。这是自2019年以来的第六次增长，使伊利诺伊州有望在2025年达到15美元的最低工资。经常赚取小费的伊利诺伊州工人的最低工资增加到每小时8.40美元，并且在收到小费后仍必须赚取最低工资。如果他们不这样做，雇主必须支付差额。芝加哥的工资率更高，目前拥有21名及以上雇员的雇主，雇主每人最低支付薪资为每小时15.80美元。拥有 4 至 20 名工人的小型雇主必须支付每小时15 美元的最低工资。芝加哥小费工人的最低工资为每小时 9 美元（拥有 4 至 20 名工人的雇主）和 9.48 美元（拥有 21 名或更多员工的雇主）。与州最低工资条件类似，如果小费工人的工资加上小费小于全额最低工资，雇主必须为小费工人支付差额。佛罗里达州的最低工资自2023年7月起，佛罗里达州的最低工资为每小时12美元。每年逐步增加1美元，2026年9月的最低工资率将达到15美元。德克萨斯州的最低工资德克萨斯州的州最低工资为7.25美元，等于联邦费率。自 2009年1月24日起生效。雇主可以将小费、膳食和住宿计入最低工资，但对可以分配给他们的金额有明确的限制。在某些情况下，雇主可以向德克萨斯州心理健康和智力迟钝部的患者支付低于最低工资的薪资。这也可能包括年龄较大或有“生产力障碍”的个人。《德克萨斯州最低工资法》涵盖的其他豁免包括：受雇于宗教、教育、慈善或非营利组织某些专业人士、销售人员或公职人员家政工人某些青少年和学生囚犯家人某些游乐和娱乐场所不负责向国家失业补偿基金供款的非农业雇主乳制品生产和畜牧业生产庇护车间内华达州的最低工资如表中所述，您会看到内华达州有两个最低工资率。在这个两级系统中，获得合格健康保险的员工的最低工资率为10.25美元。但是，如果他们没有获得合格的健康保险，最低工资率将高出1美元，为每小时11.25 美元。这种长期存在的两级系统将于明年取消。自2024年7月1日起，内华达州将全面将所有雇主的最低工资率提高到12.00美元，无论他们是否提供健康保险。雇主须遵守最低工资法由于影响不同州甚至这些州内不同城市的差异和豁免如此之多，雇主要遵守法律可能很棘手。根据Workforce.com的首席战略官Josh Cameron的说法，工人赚取小费的行业可能尤其棘手： “在酒店或任何赚取小费的地方，您可以向员工支付比正常工资低得多的最低工资。因此，如果他们没有给小费，那么最低工资就是每小时7.50美元，但如果给小费，则为2. 50美元。只要他们得到足够的小费来克服这一点——这被称为小费抵免——那么他们就只能从雇主那里获得每小时2.50美元的较低费用。” 除了法律影响和巨额罚款外，员工工资过低也可能是您企业的公关噩梦。Workforce.com的产品合规主管Andrew Stirling认为： “少付的丑闻可能会让公司陷入困境。客户可以决定将他们的消费转移到其他地方。顾客不太可能去那些为少付员工工资的餐馆或商店。” 像 Workforce.com 这样的劳动力管理软件会考虑州和地方法律。Workforce 的劳工合规软件允许您根据联邦、州和地区的工资法向员工支付工资。这包括豁免和特殊情况，包括给小费的员工。随着法律的变化，该系统会保持最新状态，并且还会定期进行审核，以确保您保持合规并避免不必要的处罚。 Source workforce

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2024年02月03日
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Workday Vs. ADP (2024 Comparison) Workday HCM 和 ADP Workforce Now 是大中型企业的两个顶级薪资系统。每个人都有自己的定价、功能、服务、支持和客户评级。我们对它们进行了并排比较，以帮助您确定哪一个最适合您的业务。目录 Workday Vs. ADP: at a Glance How Workday and ADP Stack Up Additional Features Frequently Asked Questions (FAQs) Workday还是ADP：一目了然 Workday HCM 和 ADP Workforce Now 都是全套人力资源信息系统（HRIS），允许企业从工资单、福利和人力资源到招聘、入职、绩效和学习等所有内容进行一键式管理。这两种软件解决方案都包含大量功能，涵盖整个员工生命周期，覆盖吸引到留住员工，培训和离职员工等到一个解决方案中。此外，两款软件都通过跟踪员工上班时间、管理福利、计算税款和分配付款的功能来简化工资单。这两家软件公司都没有在网上披露其价格，因此很难确定哪个是更好的金融投资。两家公司都要求潜在客户直接与销售团队联系。ADP Workforce Now 给提供了三种选项，让客户从中选择一个，而 Workday HCM 则直接与企业合作，提供针对其公司需求定制的报价。 Workday和ADP如何选择 Workday HCM 和 ADP Workforce Now 都为大中型企业提供全面的 HR 和薪资解决方案。它们都为人才管理、人才招聘、时间跟踪、分析和报告、薪酬管理等提供了广泛的功能。一些关键差异可能会帮助您决定哪一个更适合您的业务。 ADP Workforce Now 提供三种计划以及几个附加包，以确保您只为公司需要的确切功能集付费，而避免为不需要的功能付费。Workday HCM 没有透露其定价，但根据该网站，它没有多个计划选项。相反，公司似乎必须购买全有或全无的套餐。ADP Workforce Now 采用模块化方法，使企业能够随着业务规模的扩大而发展成更强大的计划。其他的功能 ADP Workforce Now 帮助其客户通过支付卡向无纸化支付系统迈进。与直接存款与银行账户的工作方式类似，工资被加载到员工的工资卡账户中。具有成本效益的付款不仅环保，而且对没有银行账户的员工也非常有益。最后 Workday HCM 和 ADP Workforce Now 都是为全球各种规模的企业提供人力资源和支付解决方案的领导者，这是有原因的。它们都是高度复杂的软件，具有强大的功能，几乎可以满足所有 HR 需求。ADP 的模块化计划和附加包使其更适合成长型企业，而 Workday 的一刀切方法使其更适合成熟企业。常见问题（FAQ） Workday 受知名公司欢迎吗？ Workday 为全球9,500多家客户提供服务。它的一些主要客户包括知名公司，如7-Eleven、空中客车、美国银行、BBVA、BP、卡拉威高尔夫、卡特彼勒、雪佛龙、花旗集团、CVS和迪克体育用品。 Workday 的最佳替代品是什么？公司可以使用多种 HCM 软件平台作为 Workday 的替代品。Workday 的主要竞争对手包括 OnPay，Paychex Flex，QuickBooks 和 Gusto。 ADP Run 和 ADP Workforce Now 有什么区别？ ADP Workforce Now 是一款功能齐全的人力资源管理软件，专为大中型企业设计，而 ADP Run 是一款专为小型企业设计的缩减薪资软件解决方案。 ADP 的最佳替代品是什么？如果您发现它不符合您的需求，市场上有许多 ADP 竞争对手。我们排名最高的包括 OnPay，PayChex Flex 和 TriNet。 Source Forbes ADVISOR

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2024年02月03日
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HR如今必须解决的4个员工对招聘 AI 的担忧随着AI的发展与普及，人工智能招聘在招聘过程中的作用逐渐进入应聘者的视野，甚至需对潜在申请人在面对使用某些技术的面试时犹豫不决。人工智能的面部识别是否会带来偏见，人工智能招聘是否决定了招聘结果等。皮尤研究中心（Pew Research Center）的最新数据揭示了公众对人工智能在招聘决策中的作用的看法，表明许多潜在申请人对使用某些技术犹豫不决。在 2022 年 12 月对 11,004 名美国成年人的分析中，71% 的受访者表示反对人工智能在招聘选择中做出最终决定。事实上，大约三分之二的受访者表示，如果人工智能被用来帮助做出招聘决定，他们不想申请工作。然而，求职者对新招聘技术的一些主要担忧是人力资源主管必须准备好解决误解。以下是该领域的专家与HRE讨论的一些内容。人工智能会使用面部识别吗？数字招聘平台 HireVue 的首席数据科学家 Lindsey Zuloaga 博士驳斥了人工智能驱动的招聘技术依赖于面部识别的观点。她认为，视频评估，应该就像她的公司使用的那样，只专注于评估语言。人力资源主管需要传达的信息是，这项技术可以帮助候选人阐明与所需职位的关键能力相关的经验和行动。 HireVue 的方法突出了近年来技术的发展。2021 年 1 月，该公司从其评估中删除了视觉分析组件，理由是自然语言处理方面的进步。Zuloaga 强调，招聘技术人员的目标是通过分析关键能力、深入了解候选人的能力以及与公司价值观的一致性来提供决策支持。人工智能会做出招聘决定吗？为了消除对人工智能自主做出招聘决策的担忧，Zuloaga强调，人力资源主管需要传达人工智能只是为人类招聘团队提供决策支持的工具。她断言，最终的决定权必须掌握在人类手中。Zuloaga强调，求职者必须放心，人工智能不会取代人类的决策，招聘决策不会仅仅取决于技术评估或人工智能驱动的面试。人工智能能防止偏见吗？ CVWizard 的一份报告显示，近 70% 的 18 至 60 岁的受访者更喜欢匿名求职流程，以降低偏见风险。一半的受访者表示在求职过程中遇到过负面偏见。这凸显了在招聘过程中预先解决偏见问题的重要性。特别是，人力资源主管需要注意与人工智能相关的法律义务。伊利诺伊州于2022 年推出了《人工智能视频采访法》，以确保问责制。国家法规似乎不会就此止步。人才评估组织Criteria Corp的副总裁Matthew Neale博士告诉HRE，还有其他十几项法案提出了类似的立法，强调雇主在招聘过程中使用人工智能时需要保持警惕。纽约市的《自动化就业决策工具法》还要求雇主审计人工智能驱动的招聘流程，以识别和纠正偏见。在招聘中使用人工智能似乎会带来新的偏见风险，但尼尔提醒人力资源主管，“优秀从业者的基本原则”是一致的。根据尼尔的说法，新立法将实现的一个关键区别是，申请人将有机会选择不使用人工智能，从而为求职者提供进一步的透明度。人工智能会让招聘流程更快吗？尽管最近受到审查，但许多人力资源领导者已经接受了嵌入招聘和求职者系统的人工智能。哈佛商学院的一份报告显示，在德国、英国和美国接受调查的雇主中，超过90%的人使用机器学习来筛选或排名候选人。虽然自动化简化了招聘流程，但 Zuloaga 强调，人工智能辅助面试旨在补充面对面的互动。她说，候选人和人力资源团队将受益于快速筛选过程，这有助于优秀候选人更快地晋升。虽然对偏见和法律影响的担忧仍然存在，但在技术进步和合规性之间取得平衡至关重要。“人工智能不能取代人类的决策，”Zuloaga说。“不应该在单一的技术评估或（人工智能驱动的）面试中做出决定。” Source HRE

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2024年02月01日
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2024年人力资源预测：全球追求生产力 In this fast-evolving era, all companies and individuals are seeking for change and efficiency. We can see the core of productivity in the new year: AI. Let's have a look at details on the Josh Bersin Predictions for 2024. 在过去的二十年里，我一直在写关于人力资源预测的文章，但今年不同。我看到这一年打破了范式，改变了商业中的每一个角色。不仅人工智能会改变每家公司和每一项工作，而且公司将开始不懈地寻求生产力。想想我们的过去。2008年金融危机后，世界开始了加速增长的零利率时期。公司增加了收入，雇用了员工，并看着他们的股价上涨。招聘继续以狂热的速度进行，导致2019年底失业率创下3.5%的历史新低。随之而来的是大流行，在六个月内，一切都停滞不前。2020年4月，失业率飙升至15%，公司将人们送回家，我们重新设计了我们的产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作制和对心理健康的关注。一旦经济再次启动（由于美国的财政刺激），公司又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求不足，我们看到裁员一再发生，在过去的18个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以复苏经济。为什么会出现跷跷板效应？首席执行官和首席财务官正处于我们所说的“工业时代”——招聘以增长经济，然后在事情好转时裁员。今天，当我们进入2024年时，一切都不同了。我们必须“囤积人才”，投资于生产力，并重新开发和重新部署人员以实现增长。我们生活在一个失业率为 3.8% 的世界，几乎每个职位都存在劳动力短缺，劳动力权力日益增强，员工需求不断涌现：对加薪、灵活性、自主权和福利的要求。每年有超过20%的美国员工换工作（每月2.3%），其中近一半的变化是进入新行业。为什么这是“新常态”？有几个原因。首先，正如我们在全球劳动力情报研究中所讨论的那样，行业是重叠的。每家公司都是数字化公司；每家公司都希望建立经常性收入来源；很快，每家公司都将使用人工智能。过去停留在行业内的职业正在转变为“基于技能的职业”，让人们比以往任何时候都更容易跳槽。其次，员工（尤其是年轻员工）感到有权按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄地辞职，“做兼职”，或者抽出时间转行。他们看到自己的生活很长（人们的寿命比 1970 年代和 1980 年代长得多），所以他们不介意离开你的公司去其他地方。第三，生育率持续下降，劳动力短缺加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在萎缩。在未来十年左右的时间里，大多数其他发达经济体也将如此。第四，工会正在崛起。由于华盛顿的新理念，我们看到了谷歌、亚马逊、星巴克、GM、福特、Stellantis、凯撒、迪士尼、Netflix等公司的劳工活动。虽然工会参与率不到美国劳动力的11%，但在欧洲要高得多，而且这一趋势正在上升。这一切意味着什么？这有很多影响。首先，公司将更加专注于建立高保留率的工作模式（有人称之为“劳动力囤积”）。这意味着改善薪酬公平，继续混合工作模式，投资于以人为本的领导力，并为员工提供在公司内部从事新职业的机会。这就是为什么人才市场、基于技能的发展和工作流程中的学习如此重要的原因。其次，CEO必须了解员工的需求、愿望和要求。正如爱德曼的最新研究表明的那样，职业发展现在位居榜首，同时对授权、影响力和信任的渴望也排在首位。我们称之为“员工激活”的新主题：倾听员工的意见，并将有关他们工作的决定委托给他们的经理、团队和领导者。第三，传统的“雇佣成长”模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须系统地运作，将内部发展、工作再设计、经验和招聘放在一起。这汇集了招聘、奖励和薪酬、学习与发展以及组织设计等独立领域。（阅读我们的系统性人力资源研究了解更多信息。） “业务绩效”的真正含义是什么？如果你是首席执行官，你希望增长收入、增加市场份额、提高盈利能力和可持续性。如果你不能通过招聘来成长（而员工不断以奇怪的方式“激活”），你还有什么选择？这很简单：您可以自动化生产并专注于生产力。虽然这张图表令人印象深刻，但它给每个CEO都引出了一个问题：我们在这张图表上的位置是什么？我们的运营速度是否与同行一样快、一样高效？我认为这导致了一种我称之为“生产力优势”的策略。如果你能帮助你的公司更快地发展（生产力意味着速度，而不仅仅是利润），你就可以比你的竞争对手更快地进行重塑。这才是真正让CEO们夜不能寐的原因。考虑一下普华永道最新的CEO调查数据。今年，我们必须比以往任何时候都更快地重塑我们的公司。到2024年，45%的CEO（去年为39%）认为他们的业务在十年内将无法生存。生产力优势为什么生产力如此重要？有四个原因。首先，CEO们关心它。 2024 年普华永道 CEO 调查发现，CEO 认为公司 40%的工作浪费了生产力。尽管这听起来令人震惊，但对我来说却是真实的：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚主义的绩效管理等等。（HR 就有其中一些问题。）其次，AI让人生产力优势成为可能。人工智能的应用旨在提高白领的生产力。（过去大多数自动化都有助于蓝领或灰领工人。）生成式 AI 让我们能够更快地查找信息，了解趋势和异常值，训练自己和学习，并清理我们随身携带的文档、工作流程、门户以及后台合规和管理混乱的系统。第三，公司的发展需要AI。当很难找招聘到人时，你将如何成长？去年，招聘时间增加了近20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能上与谷歌或OpenAI竞争吗？内部开发、重组和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。第四，生产力推动重塑。如果你考虑重塑你公司（新产品、利用人工智能、进入新市场等）的需求，最大的障碍是惯性。为什么诺基亚和黑莓的手机业务输给了苹果？因为这些公司“又胖又快乐”。在这个人才和技能短缺的时代，这是灾难的根源。普华永道（PwC）估计，“效率低下”产生了对GDP10万亿美元的税收，相当于全球GDP的7%。这种税收阻碍了您的公司转型。每当我们简化、减少会议并更好地定义决策权时，我们都会加快并实现变革。这一切对人力资源意味着什么？正如我在《人力资源预测》中所描述的那样，我们有很多问题需要解决。我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须专注于和务实地对待技能。我们必须重新思考“员工体验”，并处理我们所说的“员工激活”。我们将不得不对我们的人力资源技术、招聘和L&D系统进行现代化改造，以利用人工智能并使这些系统更加有用。我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的Galileo™客户告诉我们的那样，一个架构良好的“专家助理”可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为“全栈”人力资源专业人员，在几秒钟而不是几周内找到有关我们团队的数据，几秒钟与一线领导分享人力资源、领导力和管理实践。（Galileo被一些世界上最大的公司用作管理教练。）还有一些其他变化。随着公司专注于“通过生产力实现增长”，我们必须考虑每周 4 天的工作制，我们如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式连接和支持远程工作者。我们必须重新关注领导力发展，在一线经理身上花费更多的时间和金钱，并继续投资于文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决令人头疼的薪酬公平问题。还有更多。 DEI 计划必须嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经结束）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才情报系统准确且值得信赖。正如我们的系统性人力资源研究所指出的那样，我们必须将思维从“支持业务”转变为“成为有价值的顾问”，并将我们的人力资源服务产品化。所有这些都在我们本周发布的40页新报告“2024 年人力资源预测”中进行了详细说明，其中包括一系列行动计划，以帮助您思考所有这些问题。让我提醒你一个大观念。生产力是人力资源部门存在的原因。我们所做的一切，从招聘到辅导，从开发到组织设计，只有在帮助公司成长的情况下才能成功。作为人员流动、敬业度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都在提高员工和组织的生产力。2024年是专注于这一更高使命的一年。最后一件事：照顾好自己。该报告有15个详细的预测，每个预测都有一系列需要考虑的行动步骤。最后一个真正适合你：专注于人力资源的技能和领导力。作为流程的管理者，我们必须专注于我们自己的能力。2024年将是成长、学习和团队合作的一年。如果我们处理好这15个问题，我们将帮助我们的公司在未来一年蓬勃发展。 Josh Bersin预测的详细信息预测研究是我们每年阅读量最大的报告。它包括我们所有研究的详细摘要，并讨论了首席执行官、首席人力资源官和人力资源专业人士的15个基本问题。它将以以下形式提供：包含详细信息的信息图。（点击这里) Source JOSH BERSIN

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2024年02月01日

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