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    加州一家人力资源外包用工公司因挪用就业税被起诉，涉案金额超 9000 万美元 美国司法部于 2025 年 11 月 20 日宣布，位于加州橙县的一家外包用工公司负责人及多名相关人员因涉嫌大规模就业税欺诈被捕。根据官方披露的起诉书，从 2020 年到 2025 年，这些公司系统性地扣留临时工的联邦就业税，却未将税款上缴美国财政部，而是被挪用于购买豪宅、豪车与进行奢华旅行。司法部确认的总损失超过 9000 万美元，其中仅就业税申报部分即被少报超过 4400 万美元。 美国司法部近日宣布，加州一家具有人力资源外包与派遣业务的公司因涉嫌系统性挪用就业税而被联邦起诉。官方披露的起诉书显示，该公司及多名内部管理人员在过去五年中，通过隐瞒用工规模、瞒报工资数据、少申报或不申报代扣就业税等方式，使美国财政部蒙受超过 9000 万美元 的损失。 这是近年来美国劳务外包行业中金额最高、持续时间最长的单一就业税欺诈案件之一，亦成为监管部门重点关注的合规风险典型。 五年间系统性少缴就业税，造成重大财政损失 根据司法部中央区（Central District of California）发布的信息，该人力资源外包公司自 2020 年起至 2025 年，长期在工资、工时与代扣税申报中实施系统性欺诈，包括： 少报工资总额 不报告代扣的联邦就业税 虚报或隐瞒实际派遣工人数 使用现金支付规避税务 雇佣未经授权的工人，降低被 IRS 发现的可能性 起诉书指出，公司通过这些方式累计少缴超过 4400 万美元的联邦就业税，导致美国财政部（US Treasury）遭受超过 9000 万美元的综合损失。 司法部强调，代扣税款本应作为员工的社保税（Social Security Tax）、医疗保险税（Medicare Tax）以及联邦失业税的重要组成部分，一旦被企业挪用或不申报，将直接被认定为严重违法行为。 非法所得流向奢侈消费而非企业运营 联邦调查进一步显示，公司及其内部管理人员将大部分未缴税款用于非经营性支出，包括： 在加州多地购买高额住宅与地产 购买豪华车辆 进行多次高消费的国际旅行 用于私人活动与家庭相关开支 司法部指出，这类“将商业代扣税款用于个人奢侈用途”的行为，是税务欺诈案件中最严肃、最具刑事性质的证据链之一。 多人被起诉，面临最高 20 年监禁 本案并非普通税务违规，而是被司法部定性为 刑事税务欺诈案件。根据公开信息，公司内部多名管理人员已被逮捕或安排出庭，他们面临的指控包括： 电汇欺诈共谋（Wire Fraud Conspiracy） ——最高 20 年监禁 洗钱共谋（Money Laundering Conspiracy） ——最高 10 年监禁 多项未缴就业税指控（Failure to Pay Employment Taxes） ——每项最高 5 年监禁 目前案件仍处于联邦刑事司法程序中，尚未公布最终判决结果。 案件对企业 HR 的启示：合规是底线，不是选项 此次案件再次提醒企业管理层与 HR 部门：对于外包与派遣服务相关的薪酬、税务与用工合规，不能存在任何侥幸心理。 对企业 HR 的关键警示包括： 1）代扣就业税是监管高压线无论由企业或外包服务商负责，一旦出现挪用、少报或不报，都可能从民事违规直接升级为联邦刑事案件。 2）外包供应链透明度必须提升企业需确保外包伙伴具备合法合规的薪酬处理能力，必要时要求提供就业税申报证明（如 941 表）。 3）非法用工风险不可低估未经授权的劳工不仅导致移民法违规，还会放大税务风险，增加企业被联合调查的概率。 4）HR、财务与法务应建立交叉审核机制尤其是在使用大量派遣工、临时工或低时薪岗位时，更需要严格的合规监督。 近年来同类型案件频发，监管力度持续升级 除当前案件外，近几年美国各地也出现多起类似的就业税欺诈案件，包括： 南加州某劳务派遣公司少缴 4300 万美元就业税案（已判刑） 德州某临时用工公司因使用未经授权劳工并隐瞒工资被罚数千万美元 佛州某外包机构利用空壳公司逃避 FICA 与 FUTA 税款，最终认罪并被没收资产 这些案件呈现高度一致的风险模式：高现金流 + 大量临时工 + 不透明薪酬流程 + 家族式管理结构一旦出现违规，几乎必然引发 IRS 和司法部的联合刑事调查。 结语：对于企业而言，合规永远是最低成本的选择 本案不仅反映了美国劳务外包行业合规风险的复杂性，也提醒企业在选择外包合作伙伴时必须保持审慎。在美国监管环境持续收紧的背景下，“合规”已经从运营要求，变为企业稳健经营的战略基石。
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    2025年11月21日
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    401(k) limit increases to $24,500 for 2026, IRA limit increases to $7,500 WASHINGTON — The Internal Revenue Service announced today that the amount individuals can contribute to their 401(k) plans in 2026 has increased to $24,500, up from $23,500 for 2025. The IRS today also issued technical guidance regarding all cost‑of‑living adjustments affecting dollar limitations for pension plans and other retirement-related items for tax year 2026 in Notice 2025-67 PDF, posted today on IRS.gov. Highlights of changes for 2026 The annual contribution limit for employees who participate in 401(k), 403(b), governmental 457 plans, and the federal government’s Thrift Savings Plan is increased to $24,500, up from $23,500 for 2025. The limit on annual contributions to an IRA is increased to $7,500 from $7,000. The IRA catch‑up contribution limit for individuals aged 50 and over was amended under the SECURE 2.0 Act of 2022 (SECURE 2.0) to include an annual cost‑of‑living adjustment is increased to $1,100, up from $1,000 for 2025. The catch-up contribution limit that generally applies for employees aged 50 and over who participate in most 401(k), 403(b), governmental 457 plans, and the federal government’s Thrift Savings Plan is increased to $8,000, up from $7,500 for 2025. Therefore, participants in most 401(k), 403(b), governmental 457 plans and the federal government’s Thrift Savings Plan who are 50 and older generally can contribute up to $32,500 each year, starting in 2026. Under a change made in SECURE 2.0, a higher catch-up contribution limit applies for employees aged 60, 61, 62 and 63 who participate in these plans. For 2026, this higher catch-up contribution limit remains $11,250 instead of the $8,000 noted above. The income ranges for determining eligibility to make deductible contributions to traditional Individual Retirement Arrangements (IRAs), to contribute to Roth IRAs and to claim the Saver’s Credit all increased for 2026. Taxpayers can deduct contributions to a traditional IRA if they meet certain conditions. If during the year either the taxpayer or the taxpayer’s spouse was covered by a retirement plan at work, the deduction may be reduced, or phased out, until it is eliminated, depending on filing status and income. (If neither the taxpayer nor the spouse is covered by a retirement plan at work, the phase-outs of the deduction do not apply.) Here are the phase‑out ranges for 2026: For single taxpayers covered by a workplace retirement plan, the phase-out range is increased to between $81,000 and $91,000, up from between $79,000 and $89,000 for 2025. For married couples filing jointly, if the spouse making the IRA contribution is covered by a workplace retirement plan, the phase-out range is increased to between $129,000 and $149,000, up from between $126,000 and $146,000 for 2025. For an IRA contributor who is not covered by a workplace retirement plan and is married to someone who is covered, the phase-out range is increased to between $242,000 and $252,000, up from between $236,000 and $246,000 for 2025. For a married individual filing a separate return who is covered by a workplace retirement plan, the phase-out range is not subject to an annual cost-of-living adjustment and remains between $0 and $10,000. Other phase-out ranges and limitations The notice also provides limitations for 2026 for Roth IRAs, the Saver’s Credit and SIMPLE retirement accounts. The income phase-out range for taxpayers making contributions to a Roth IRA is increased to between $153,000 and $168,000 for singles and heads of household, up from between $150,000 and $165,000 for 2025. For married couples filing jointly, the income phase-out range is increased to between $242,000 and $252,000, up from between $236,000 and $246,000 for 2025. The phase-out range for a married individual filing a separate return who makes contributions to a Roth IRA is not subject to an annual cost-of-living adjustment and remains between $0 and $10,000. The income limit for the Saver’s Credit (also known as the Retirement Savings Contributions Credit) for low- and moderate-income workers is $80,500 for married couples filing jointly, up from $79,000 for 2025; $60,375 for heads of household, up from $59,250 for 2025; and $40,250 for singles and married individuals filing separately, up from $39,500 for 2025. The amount individuals can generally contribute to their SIMPLE retirement accounts is increased to $17,000, up from $16,500 for 2025. Pursuant to a change made in SECURE 2.0, individuals can contribute a higher amount to certain applicable SIMPLE retirement accounts. For 2026, this higher amount is increased to $18,100, up from $17,600 for 2025. The catch-up contribution limit that generally applies for employees aged 50 and over who participate in most SIMPLE plans is increased to $4,000, up from $3,500 for 2025. Under a change made in SECURE 2.0, a different catch-up limit applies for employees aged 50 and over who participate in certain applicable SIMPLE plans, which remains $3,850. Under a change made in SECURE 2.0, a higher catch-up contribution limit applies for employees aged 60, 61, 62 and 63 who participate in SIMPLE plans, which remains $5,250. Details on these and other retirement-related cost-of-living adjustments for 2026 are in Notice 2025-67, available on IRS.gov. https://www.irs.gov/newsroom/401k-limit-increases-to-24500-for-2026-ira-limit-increases-to-7500
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    2025年11月14日
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    HR 求职者必须掌握的“JD 解码术”：如何避免走进组织的火场？ HR 求职者常常担心跳进“烂摊子”，但其实从阅读招聘启事开始，你就能看到公司是否真正重视 HR。“HR 独角兽”“能适应模糊性”“边飞边造飞机”“像家人一样”等词，往往是组织混乱、边界模糊或不尊重专业的信号。进入面试后，HR 更要主导判断：HR 上次挑战业务决策是什么？冲突如何处理？过去两年的“人”投资是什么？如何衡量 HR 的 ROI？谁来问责领导层？这些问题可以快速识别组织成熟度，看清你未来是否有空间发挥价值。面试不仅是公司选你，更是你评估系统是否允许你成功。HR，请做自己职业的侦探。 引言：面试不仅是证明自己，更是审查公司 作为一名人力资源（HR）专业人士，求职过程可能充满挑战。你满怀希望地寻找一个能发挥专业价值的岗位，却常常担心自己会跳进一个混乱、不被重视的“烂摊子”。 这正是为什么我们必须转变观念：面试是一条双行道。它不仅是公司评估你的机会，更是你诊断这家公司文化、判断其内部系统是否能让你成功履职的最佳时机。面试官的每一个问题，招聘启事上的每一句话，都可能隐藏着关键信息。 面试不总是为了证明你能胜任这份工作；它也是为了搞清楚，这个系统是否真的会允许你施展拳脚。 本文将为你揭示招聘中的“黑话”，并提供一套强有力的面试问题，帮助你拨开迷雾，看清一家公司是否真正重视人力资源，从而做出最明智的职业选择。 第一部分：揭开招聘启事中的“黑话” 你的尽职调查，从看到招聘启事的那一刻就已经开始。很多公司喜欢使用一些看似光鲜的词汇来包装混乱的现实。以下是四个需要你高度警惕的常见“黑话”。 “招聘HR超人/独角兽” 招聘黑话： “我们正在寻找一位能扮演多种角色、施展魔法的HR摇滚明星/忍者/独角兽……” 真实含义： 这句话的潜台词是：“我们其实并不清楚HR具体是做什么的，但我们希望你除了本职工作外，还能处理上百件可能与HR毫不相干的事情。” 此外，他们用“施展魔法”这样的词，实际上是在贬低你的专业工作，将其视为一种不可名状的戏法，而非需要专业知识和努力的劳动。 专业解读： 这表明公司对HR职能缺乏基本的尊重和理解。在一个将专业工作视为“魔法”的环境里，你的战略价值将被彻底忽视，你将被无休止的、职责不清的事务性工作压垮，被迫扮演一个救火队员而非战略家的角色。 “必须能适应模糊性” 招聘黑话： “必须能适应模糊性。” 真实含义： 这通常意味着公司没有战略，没有清晰的产品或服务，也没有明确的成功衡量标准。他们需要一个人来为混乱的文化背锅，同时他们自己还在摸索方向。 专业解读： 虽然任何工作都存在一定程度的不确定性，但当“模糊性”被特意拎出来并加以美化时，它往往指向的是深层的、系统性的混乱。对于HR负责人而言，这意味着你将没有稳定的地基来搭建绩效管理、人才发展等基础性的人力资源战略。你的所有工作都将是被动的、战术性的，而非战略性的。 “我们边飞边造飞机” 招聘黑话： “我们边飞边造飞机。” 真实含义： 这是在浪漫化混乱，而不是在管理混乱。公司想用这个比喻来标榜自己的创新精神，但它真正传递的信息是：没人知道如何驾驶这架“飞机”，甚至这架“飞机”本身就是个不切实际的噱头——顺便说一句，这架飞机很可能其实是辆赛博皮卡。 专业解读： 创新不等于即兴发挥。这个说法暗示了公司缺乏领导力和规划。如果他们无法清晰地描述“成功降落”是什么样子，那么作为HR，你很可能要负责处理各种因计划不周而导致的后续问题，永远在为他人的混乱决策收拾残局。 “我们这里像个大家庭” 招聘黑话： “我们这里像个大家庭！” 真实含义： 这句话的直接翻译是：我们会模糊职业和个人之间的界限。做好准备，我们很可能已经雇了几个真正的亲戚，而且迟早会让你去解雇他们。 专业解读： 这种“家庭式”文化会从根本上破坏HR建立客观、公平及合规流程的能力。你将被迫基于人情关系而非公司政策来处理问题，这不仅会让你作为HR的战略职能形同虚设，更会将公司暴露在巨大的法律风险之中。 第二部分：面试中必须提出的“杀手锏”问题 一旦你进入面试环节，就掌握了主动权，可以开始深入挖掘。不要只等着回答问题，要主动提问。以下五个“杀手锏”问题，将帮助你揭示出这家公司对待HR的真实态度。 “HR部门上一次挑战公司的业务决策是什么时候？结果如何？” 这个问题揭示了什么： 它直接考验了HR部门在组织内部的实际影响力。一个只懂执行、不敢发声的HR部门，不是一个战略伙伴。 如何判断回答： • ? 红灯警报： 如果对方看起来很不舒服，或者回答含糊其辞（“我们总是在合作”），这通常意味着HR在这里没有什么话语权。 • ✅ 绿灯信号： 面试官会给出一个具体的例子，并描述一个相互尊重、有建设性的讨论过程，无论最终HR的建议是否被采纳。 “贵公司如何衡量人力资源的投资回报率（ROI）？” 这个问题揭示了什么： 它能帮你判断出，公司是将HR视为一项需要培育的战略投资，还是一个需要控制的成本中心。 如何判断回答： • ? 红灯警报： 回答只关注离职率、员工人数、敬业度分数等滞后性指标。这表明他们把HR看作是控制成本的工具。 • ✅ 绿灯信号： 他们会讨论一些真正的产出性结果，例如领导力的成长、组织信任度的提升、绩效质量的改善和团队的稳定性。这说明他们理解HR的战略价值。 “过去两年中，公司在‘人’身上最重要的投资是什么？” 这个问题揭示了什么： 这是一个直截了当的测试，看公司是否言行一致，真的愿意为员工和文化投入资源。 如何判断回答： • ? 红灯警报： 如果他们想不出来任何一项投资，那这本身就是答案。或者，他们提到的只是“公司品牌的杯子”或“无限量供应的零食”这类福利噱头。 • ✅ 绿灯信号： 他们会提到在领导力发展、员工学习或身心健康等方面的具体投入。 “在公司里，冲突是如何被处理的？” 这个问题揭示了什么： 它评估了整个组织的“情商”和心理安全感。HR的工作离不开处理人际冲突，你需要知道将要面对的是一个成熟还是幼稚的环境。 如何判断回答： • ? 红灯警报： 轻描淡写地回答“问题出现时我们就解决它”，这表明公司缺乏处理冲突的机制和意愿。 • ✅ 绿灯信号： 他们能描述出具体的流程，例如如何让潜在的紧张关系浮出水面、如何给予反馈以及如何在出现问题后修复信任。这表明他们理解什么是“健康的冲突”。 “谁来问责领导层？” 这个问题揭示了什么： 它测试了“问责制”究竟是适用于所有人的核心价值观，还是一个只针对基层员工的口号。 如何判断回答： • ? 红灯警报： 最糟糕的答案是“他们自己问责自己”。这说明权力缺乏监督，你将为领导层的不当行为承担责任或不断道歉。 • ✅ 绿灯信号： 他们能指出一个清晰的问责结构，例如董事会的监督、高管间的同行问责机制，或是一个被充分授权、能够进行干预的HR部门。 结论：做自己职业生涯的侦探 作为HR专业人士，你需要将求职心态从“候选人”转变为“调查员”。你的任务不只是展示自己的能力，更是要积极地解读公司的文化信号，识别那些可能导致你职业失败的危险信号。只有这样，你才能避开那些管理混乱、文化有毒的环境，找到一个真正能够让你实现专业价值的平台。 下一次面试时，你会问哪个问题，来决定你将要走进的是一个战略合作伙伴关系，还是一个烂摊子？
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    2025年11月13日
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    首席人事官展望：重塑工作世界 Chief People Officers Outlook 全球130位首席人事官共同描绘了未来工作的方向：CPO正从管理者转变为战略核心。视频揭示企业正经历从“效率导向”到“重塑组织”的深层变革，AI带来机遇也引发技能退化与伦理风险。未来竞争不在技术，而在人——唯有以人为中心的组织，才能在AI时代保持信任与增长。(download report) 当AI与不确定性交织，企业的核心竞争力正在转移 在AI、全球化和组织重构的浪潮中，企业的焦虑正在发生微妙转变。过去，焦点在“技术能带来多少效率”；如今，真正的问题变成了：“在技术快速推进的时代，组织如何让人不被边缘化？” 世界经济论坛（World Economic Forum）最新发布的《首席人事官展望 2025》（Chief People Officers Outlook 2025）报告揭示了一项关键趋势：人力职能正在从执行支持转变为战略中枢，CPO 已成为企业变革的共驱者。这份报告基于对全球 130 多位首席人事官的调研与访谈，呈现了未来工作世界的深层逻辑。 一、人力职能的战略跃迁：CPO 正走上企业的“驾驶席” 长期以来，企业往往把人力资源视为后台支持部门——招聘、薪酬、绩效考核。但如今，这个模式正在被彻底颠覆。 报告显示，超过九成的 CPO 认为人力职能已成为企业价值创造的战略驱动力。他们不再只是“执行人事政策”的管理者，而是与CEO并肩制定组织方向的战略合伙人。 “你再也无法将人与业务分开了。”——一位受访 CPO 的话成为报告的核心引语。 这种转变背后，是企业在动荡环境中寻求“人驱动的韧性”。从欧洲制造业到北美科技公司，CPO 开始直接参与组织重塑、业务模式转型与AI治理决策。在中国市场，这一趋势同样显现：无论是华为、字节跳动这样的科技巨头，还是制造业出海企业，都在让 HR 战略与业务战略同步规划。 二、谨慎中的加速：企业同时“踩刹车”和“踩油门” 报告揭示一个耐人寻味的矛盾：42% 的 CPO 预计未来一年劳动力市场将保持稳定，32% 认为会走弱，但多数企业却在加速内部转型。 这种“表面保守、实质重构”的现象，正在成为全球趋势。在美国，部分大型企业暂停外部招聘，却投入资源重塑岗位结构；在欧洲，不少集团通过人才再培训（reskilling）计划优化内部流动。中国的头部企业同样出现类似动作——“谨慎招聘+内部提效”成为2025年主流策略。 “谨慎是当前的环境设定，但转型是长期的机会。”——报告总结。 这说明企业正进入一个“战略蓄能期”：放慢扩张脚步，不是退缩，而是为了未来十年的结构性重构做准备。 三、年轻一代的挑战：他们不只是员工，而是“价值选择者” 报告指出，新一代员工正以前所未有的主动性进入职场。他们追求的已不再是稳定与薪酬，而是灵活性、意义感与价值契合。 “今天的人才自信、信息灵通，并且理直气壮地进行选择。”——报告中一位 CPO 的评论精准描述了这一代职场人的心态。 然而，这种觉醒也带来管理新矛盾。在北美，年轻员工因企业文化不符而主动离职的比例创历史新高；在中国，Z世代对“加班文化”与“管理层信任度”的敏感度远高于前辈。CPO 面临的新任务，不再是“招聘到人”，而是在多元文化与价值观冲突中重建组织共识。 这意味着HR策略必须向更“个体化”的方向演进：更多定制化成长路径、更灵活的绩效反馈机制，以及真正以员工体验为核心的文化体系。 四、AI的双刃：提升效率的同时，正在侵蚀人的能力 当AI渗透到招聘、绩效、培训的各个环节，CPO们的态度并非盲目乐观。报告显示，CPO 最担心的并不是“被AI取代”，而是“人因AI而失去成长能力”。 他们列出的三大风险值得所有HR关注： 员工无法及时学习新技能，无法跟上技术变革； 过度依赖AI导致技能退化、职业停滞； 数据隐私与算法伦理问题日益突出。 这让AI治理成为HR领域的新议题。欧美大型企业已经开始设立“AI使用守则”，强调人机协同边界；中国也有企业在推行“人本AI”理念——技术赋能，而非取代。 “成功的劳动力AI整合，不仅取决于技术部署，更取决于对工作的刻意重新设计与以人为本的实施承诺。”——报告原文。 未来的CPO，不仅要懂人，更要懂AI——懂得如何让技术成为释放潜能的工具，而非削弱人的拐杖。 五、重构组织，而非修补流程 在所有受访CPO列出的未来优先事项中，排名第一的并非招聘、薪酬或福利，而是——“重新设计组织结构与岗位”。53%的CPO将此列为头号任务。 这项数据揭示了一个本质趋势：组织变革已成为企业生存的必要工程。在全球范围内，企业正从层级制向网络化、敏捷化组织演进；岗位设计也从“职责导向”走向“能力导向”。例如，欧洲的能源企业正在用跨职能团队取代传统部门架构；中国的互联网公司则开始推行“灵活项目制”与“内部创业机制”。 这些调整的背后，是企业在应对不确定性时的共识： 组织的韧性，比组织的规模更重要。 未来竞争，不是技术之战，而是人之战 从世界经济论坛的这份报告可以看到一个清晰的趋势：技术的浪潮终将平衡，但“人”的力量正在重新定义竞争力。 CPO 的崛起象征着企业治理重心的变化——从流程管理转向价值共创，从效率导向转向人本驱动。在跨国企业与出海中企的实践中，这种转变已经显现：懂组织、懂人、懂科技的HR领导者，正在成为下一代企业的关键变量。 当AI继续重塑世界，我们或许应该问： 未来的企业，究竟是更高效的机器，还是更有灵魂的组织？
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    2025年11月09日
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    颠覆认知：全球劳动力报告揭示的5个反直觉趋势 当今的商业领袖和人力资源专家正面临一个前所未有的挑战：如何在全球范围内高效、合规地管理日益分散的团队？随着全球化团队的兴起，管理的复杂性呈指数级增长，旧有的模式正在失效。我们似乎都认为，更大的人力资源团队、更多的工具和更严格的控制是唯一的出路。 然而，Remote发布的《2025年全球劳动力报告》揭示了一些关于人力资源、技术和全球招聘的惊人真相，其中许多发现甚至与我们的直觉背道而驰。这份报告基于对10个国家的3,650名人力资源和商业领袖的调研，为我们描绘了一幅截然不同的未来工作图景。 本文将为您提炼出其中最关键的五个发现。准备好，这些洞察可能会彻底改变你对未来工作的看法，并为你的组织战略提供新的方向。 1. “精简人力资源”并非资源不足，而是一种新式超能力 传统观念认为，管理庞大的全球员工队伍需要一个同样庞大的人力资源部门。但数据显示，事实恰恰相反。小型人力资源团队（即使只有1-3人）在员工体验和留任率等关键指标上的表现，与大型团队相当，甚至更好。这并非偶然。 报告中的一个关键数据显示，**87%**的受访公司的人力资源或招聘团队规模不超过九人。这些精简的团队之所以能爆发出惊人的能量，其背后的秘密在于技术。他们正通过采用集成式全球人力资源平台、人工智能和自动化等创新工具，巧妙地实现了“以少胜多”。这些技术使他们能够轻松处理跨国薪酬、合规和员工体验等复杂事务，从而在全球舞台上产生巨大的影响力。 “随着公司在全球范围内的扩张，员工的敬业度和留任率不能靠运气。数据显示，业务表现与我们在增长过程中为员工提供支持的程度直接相关。那些无论在哪个地区都优先考虑文化和发展一致性的人力资源领导者，将能保持发展势能并留住顶尖人才。” Barbara Matthews Chief People Officer at Remote 2. 全球人才库已非备选项，而是默认配置 在过去，国际招聘通常被视为一种补充策略。然而，如今的格局已发生根本性转变：全球招聘已迅速成为企业获取人才的默认选项。 这一转变的规模是惊人的。报告预测，到2026年，**73%**的领导者预计其超过一半的新员工将来自公司的主要国家之外。这一趋势背后的主要驱动力是本地人才的稀缺——74%65%29%。然而，即使是较为谨慎的市场也显示出加速的迹象，法国计划中的国际招聘比例将在未来数月从29%上升至38%。 3. 人人都对全球合规充满信心——然而几乎人人都曾失败 在处理复杂的国际劳动法规时，信心是必不可少的，但过度的自信却可能是危险的。报告揭示了一个惊人的“信心差距”：一方面，高达**98%**的领导者对自己了解运营国家的法规充满信心。 但另一方面，现实却给了他们沉重一击：74%42,000美元，而其中31%50,000美元。这种信心与现实的巨大鸿沟，代表着全球扩张中最大的未管理财务风险之一，它将合规从一个法律复选框转变为财务规划的关键组成部分。 4. 人力资源领域的AI革命已至，但现实既混乱又棘手 人工智能无疑是人力资源领域最具变革潜力的技术。数据显示，**75%**的人力资源领导者预计，到2026年底，人工智能将处理超过一半的日常行政任务。这预示着一个更高效、更具战略性的未来。 然而，通往未来的道路并非一帆风顺。当前的现实是一场快速而混乱的实验：在过去一年里，28%停止使用某个人工智能招聘工具，但几乎同等数量（27%）的团队则开始使用一款新的人工智能工具。与此同时，**21%**的团队发现了由人工智能生成且包含误导性或虚假信息的简历。这一系列数据表明，真正的机会不在于零散地采纳各种AI工具，而在于建立一个整合的、治理良好的智能平台。 5. 你的人力资源团队讨厌他们的软件（并且正积极寻求替代品） 认为人力资源团队正在与他们的技术栈作斗争，这并非凭空猜测，而是一个可量化的行业现实。报告明确指出，“工具泛滥”问题已让人力资源团队不堪重负。这种现象普遍存在，超过80%的人力资源团队需要同时操作2到5个独立的系统来管理核心职能。平均而言，每支团队需要使用3.6个工具，而**32%**的领导者认为“过多孤立的工具”是他们技术栈面临的首要挑战。 这种挫败感已经达到了临界点。一个最具说服力的数据是：**近九成（nearly 9/10）**的人力资源领导者表示，如果能获得一个集成了全球薪酬和合规功能的一体化平台，他们愿意立即替换掉现有的核心人力资源信息系统（HRIS）。这种对整合平台的压倒性需求，不仅仅是为了追求用户便利，它更是实现“精简人力资源”模式的根本推动力，使得小型团队能够在不按比例增加人手的情况下实现全球化运营。 结论：面向未来的思考 《2025年全球劳动力报告》清晰地描绘了一种新的运营现实：精简且依赖技术的人力资源团队，肩负着驾驭全球人才的重任，而这项使命正不断受到复杂法规、混乱的人工智能应用以及碎片化软件格局的考验。人力资源部门正从传统的行政角色，演变为技术驱动的战略推动者，但这一转变过程伴随着巨大的压力和前所未有的复杂性。 随着这些趋势的不断加速，真正的问题不再是你的组织是否会适应，而是能否足够快地适应。你的团队为这个新现实做好准备了吗？
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    2025年11月06日
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    Webinar：在美国HR也可以帮你的企业合法节税，在线讲解 R&D Tax Credit 政策，欢迎参加 在美国，R&D Tax Credit（研发税收抵免） 是鼓励企业持续创新、减轻税负的重要政策。无论企业规模大小，只要在产品、技术或流程上有研发活动，都有机会获得高达 6%–8% 的现金回馈。 然而，数据显示：不到三分之一符合条件的企业真正去申请，每年因此错失数十亿美元的税收优惠。 为了帮助更多华人企业充分利用政策红利、降低运营成本，NACSHR 携手全球领先的税务与合规专家 ADP，特别举办线上研讨会（Webinar），带你全面了解如何合法合规地获得 R&D Tax Credit。 日期：11月19日(Wednesday), 2025 时间：1:00-2:00PM 太平洋时间 /3:00-4:00PM中部时间 /4：00-5：00PM 东部时间 主题：北美企业如何合规节税？R&D TAX CREDIT政策与实操解读（含Q&A环节） 报名：https://www.nacshr.org/Survey/D018247E-606F-3020-B00C-FA432BE598D9   或添加客服微信：hinacshr 什么是 R&D Tax Credit？为什么它重要？ 这项政策自 1981 年设立以来，一直是美国企业创新的核心激励工具，并于 2015 年被正式永久化。企业不仅可以追溯过去三年的研发投入进行申报，还可将未用完的抵免额度结转长达二十年。 对于成立不超过五年、年收入低于 500 万美元的初创企业，税收抵免额甚至可以直接抵扣雇主社保税（Payroll Tax），每年最多节省 50 万美元！ ADP 数据显示：平均每家合格企业可以拿回相当于研发支出 6%–8% 的税收优惠，涵盖： 员工工资（如工程师、程序员） 外包服务费 设备与耗材成本 云计算与软件开发支出等 哪些企业可以申请？你的企业也许符合！ 常见适用行业包括：制造业、软件开发、生物医药、医疗器械、工程设计、自动化、电商平台、食品饮料等。 只要你的企业曾经：  改进或开发过产品、软件或工艺 进行过原型设计、测试或实验 为客户定制技术解决方案 投入过研发人员或外包研发团队 ADP 依托 SmartCompliance® 平台与专业团队，为企业提供一站式研发税收抵免服务——从活动评估、数据审查、材料准备到审计支持与长期优化，确保每一分创新投入都能获得应有回报。自 2017 年以来，ADP 已帮助客户成功申报超过 60 亿美元税收优惠。 本次NACSHR特邀邀请ADP R&D方面的专家Diane Hoffman，是ADP的销售主管，领导覆盖南加州、亚利桑那州和内华达州的业务团队。她专注于 ADP 的税收优惠服务（Tax Credit Services）领域，尤其擅长联邦及州级税收优惠项目，包括就业增长、投资激励、培训补贴以及研发税收抵免（R&D Tax Credit），为众多企业实现了合规节税与可持续发展。 千万不要错过与专家免费解读和咨询的好机会！马上扫海报二维码或者加微信【hinacshr】备注姓名+公司+节税，审核通过后客服将拉您进入【 R&D Tax Credit会议群】。
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    2025年11月03日
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    美国企业DEI退潮：一场声势浩大的企业运动走向何方？ 短短五年间，美国企业的多元化、公平与包容（DEI）运动从高歌猛进走向急速退潮。Revelio Labs最新发布的研究报告《The Rise and Fall of DEI in Corporate America》揭示：自2022年以来，美国企业的DEI岗位流失速度已明显高于其他职能部门。曾被誉为推动社会正义与企业创新的象征，如今却在政治与经济的双重压力下陷入低谷。 一、2020年的浪潮：DEI成为企业标配2020年“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动后，美国企业竞相设立DEI部门，公开承诺建设更公平、包容的职场。大型公司尤其积极投入，平均雇用的DEI专业人员数量是中小企业的四倍。这一时期，DEI不仅被视为社会责任，更被认为能带来创新力和更高的组织绩效。 根据Revelio Labs的数据，2021至2022年间，Russell 3000指数企业的DEI岗位数量增长迅速，几乎成为企业“政治正确”的标志。科技、咨询与消费品行业处于最前列，推动了全行业对多元与包容的重视。 二、转折点：政治逆风与经济寒潮然而，热潮未能延续。自2022年起，企业裁员和预算收紧使DEI部门成为首批被削减的对象。2024年后，形势急转直下。Walmart、Ford、Lowe’s、Amazon、Cisco、Intel等相继缩减或撤销DEI项目。Revelio Labs数据显示，2022年7月达到峰值后，美国上市公司DEI岗位已下降13%。尤其在特朗普重返白宫后，政府公开批评DEI政策“分裂社会”，这一政治立场加速了企业层面的退缩。 三、数据背后：DEI曾带来真实改变与批评者所称的“作秀式多元化”不同，Revelio Labs的研究显示，DEI团队确实产生了可量化的积极影响： 招聘结构优化：有DEI团队的公司录用的亚裔、非裔与西语裔员工比例更高； 员工满意度提升：这些公司在“文化与价值观”“多元与包容”评分上显著领先； 创新与绩效改善：研究表明，DEI投入与企业创新率、股价表现呈正相关。 尤其对非白人员工而言，DEI团队在公平薪酬、职业晋升、心理安全感方面起到了关键作用。这些成果的削弱，意味着职场公平与信任可能出现倒退。 四、象征性承诺与实质性行动的分水岭报告进一步指出，企业的DEI承诺分为“象征性”（Symbolic）与“实质性”（Substantive）两类。前者常见于换上彩虹Logo、发布平权声明等品牌行为；后者则体现在扩充DEI团队、推行包容性政策、调整晋升体系等结构性改变。数据显示：带有EEO（平等就业机会）声明的职位招聘，其录用员工中有色人种比例为33%，显著高于无声明企业的28%。但许多公司在高技术岗位中使用这些声明，却在一线服务岗位中忽视多元原则，显示出“选择性包容”的现象。 五、DEI人才的去向：理念未消，形式转变在DEI岗位被削减的同时，大量专业人士将经验迁移至人力资源、员工关系与培训等领域。55%的DEI人员已转入非DEI岗位，另有38%留在原公司但更换职能。报告指出：“DEI的标签在消失，但DEI的理念正被内化至组织管理的其他部分。” 六、结语：多元化不是政治议题，而是生存战略Revelio Labs在报告结尾警示：放弃DEI不仅意味着道德上的倒退，也将削弱企业的长期竞争力。未来企业若想在动荡的政治与市场环境中保持韧性，应当： 重新审视招聘渠道与评估标准，减少无意识偏见； 加强多元人才的留任与晋升机制； 用数据推动透明度与问责； 保护并传承DEI专业人才的经验。 “多元化不应被政治化，它是企业持续创新与适应的关键。”报告写道。DEI的退潮或许不可避免，但包容与公平的价值，仍将在那些真正相信它的企业中延续。
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    2025年11月03日
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    报告显示：雇佣质量与企业营收增长呈显著正相关 前言：在企业的成长方程式中，“人”始终是最关键却最难量化的变量。过去我们常说“招对人比多招人更重要”，但始终缺乏一个能用数据验证的标准。如今，Crosschq提出的QHI雇佣质量指数（Quality of Hire Index），首次用公开数据证明了一个明确的结论：雇佣质量与企业营收增长呈显著正相关。研究显示，QHI每提升1分，企业营收平均增长0.14%；提升18分，营收增长可超2%。这不仅让“招聘质量”从模糊的HR指标，转化为可以驱动利润的战略指标，也意味着——在智能化与数据化的时代，“招对人”正成为企业最确定的增长杠杆。 在人才成为企业最稀缺资源的时代，很多管理者都在追问同一个问题：“什么样的招聘，才能真正带来业务增长？”过去，这个问题的答案充满主观判断；而如今，Crosschq提出的**“QHI雇佣质量指数（Quality of Hire Index）”，第一次用数据给出了明确的量化解释——“招对人”与企业营收增长呈显著正相关。** 一、什么是QHI：让“好雇佣”变得可量化 QHI（Quality of Hire Index）由人才分析公司Crosschq团队开发，通过对2020年至2025年间在《财富500强》企业入职的4,354,540名员工的LinkedIn数据进行建模，建立了一套系统的“雇佣质量”评分体系。 它从三个关键维度衡量新员工在组织中的表现： Enrollment（入职稳定）：新员工在3个月与12个月内的留任情况； Commitment（长期承诺）：入职两至三年后的持续留任率； Achievement（成就表现）：入职三年内的晋升、学历提升及同事认可。 通过这三项指标的加权，Crosschq将复杂的人才行为转化为一个0–100的标准化指数（QHI），使得企业能用数据衡量自己“是否真的在招对人”。 二、核心发现：每提升1分QHI，营收平均增长0.14% 研究结果令人震撼： QHI每提升1分，企业营收增长平均提升0.14%。 对于《财富500强》公司而言，这相当于约1,876,000美元的年度营收增长。 若一家企业的QHI提升18分，则其营收增长率可提升2%以上，意味着平均可增加约33,768,000美元的收益。 更进一步，研究还发现： QHI与企业的Glassdoor员工口碑评分呈正相关（r=0.43），表明“招得好”的公司往往“员工也更愿意留下来”； QHI与营收增长的相关系数为0.15，虽然数值不高，但在大样本下呈现显著统计意义，说明“雇佣质量”对企业业绩增长的影响是可量化的、可持续的。 换句话说：QHI越高，企业越能用正确的人才驱动增长。 三、行业对比：科技领先，零售垫底 QHI研究同时揭示了不同产业间的显著差异： QHI最高的行业包括科技（软件、半导体、信息基础设施）、生物医药与投资管理。这些行业的人才门槛高、培养体系成熟、晋升路径清晰； QHI最低的行业则集中在餐饮、零售和酒店业，普遍面临高流动率与低投入培训的挑战。 从企业榜单来看，Meta、Microsoft、Adobe、ServiceNow、Workday、NVIDIA等公司凭借数据驱动的招聘与成长体系位居前列。而传统零售巨头如CVS、Costco、Sam’s Club，则在QHI表现上明显落后。 这表明，不同行业的“人才机制成熟度”直接影响着企业的增长潜力。 四、为什么QHI值得重视：从HR指标到增长杠杆 长期以来，“雇佣质量”被视为HR的内部指标，而非企业经营指标。Crosschq的研究首次打破了这一隔阂—— 当人才数据可以预测营收变化时，招聘就不再是人事事务，而是企业战略。 在传统财务体系中，企业追踪销售增长率、利润率、现金流，却鲜少衡量“人力资本的质量回报”。而QHI为管理层提供了一个新的财务语言： CFO可以量化“人力投资回报率”； CEO可以用QHI判断组织的增长潜力； HR则能以数据证明自身工作的商业价值。 QHI让招聘从“支出”变为“投资”，让“人”成为企业增长的可控变量。 五、未来启示：AI招聘的“质量校准器” 随着生成式AI与预测模型进入招聘流程，QHI的意义更加深远。未来的AI招聘系统，不仅能识别技能匹配，更能通过QHI模型预测候选人的长期成功率与潜在产出。企业也能基于QHI建立自己的“人才增长仪表盘”，动态监测： 哪类岗位的雇佣质量最高； 哪个团队的入职留任率最强； 哪种招聘渠道带来更高绩效员工。 从此，“雇佣质量”不再模糊，而成为一个实时可追踪、可优化的企业竞争指标。 六、从招人到造势，QHI是一场企业文明的升级 QHI的价值在于，它用科学方法揭示了一个显而易见却长期被忽视的事实： 企业的增长速度，取决于你能否持续地“招对人”。 当招聘质量可以被数据量化、与营收挂钩，HR终于拥有了直接影响利润的“话语权”。未来的领先企业，不再只是资本和市场的赢家，而是能够用数据驱动人才决策的组织。 因为，最持久的竞争力，从来都不是产品或技术，而是那群被你“正确雇佣”的人。
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    2025年11月03日
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    【北美华人HR招聘】热门岗位推荐｜Segway、FlareFlow、好未来、Channelwill 等知名企业正在热招！ 北美华人人力资源协会（NACSHR）持续为在北美发展的华人职场人提供优质招聘信息与内推机会。本期热门岗位来自 Segway、FlareFlow（COL Group）、好未来、Channelwill 等知名企业，涵盖 HR、技术与运营方向，均为企业直招。欢迎符合条件的候选人投递简历。 Segway — Senior HRBP Manager工作地点：Plano, Texas岗位类型：全职，全日制（Onsite）汇报对象：Global HR Head / President语言要求：英语与中文流利 岗位简介：负责制定与实施人力资源战略，支持业务增长与组织文化建设；主导招聘、绩效管理、员工关系与组织发展项目。需具备 10 年以上 HR 经验，其中至少 5 年 HRBP 岗位经验。 查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1270/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「Segway + HRBP岗位 + 姓名」 FlareFlow（COL Group）— HR Generalist（中英双语）工作地点：洛杉矶大区（Onsite）岗位类型：全职语言要求：英语与中文普通话流利经验要求：1–3 年 HR 相关经验 岗位简介：负责洛杉矶团队的人力资源全流程管理，包括招聘、入职、员工关系及文化建设；与全球团队协作。FlareFlow 是全球增长最快的微短剧平台之一，隶属于 COL Group，自 2025 年上线以来已突破 1500 万下载量。 查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1264/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「FlareFlow + HR Generalist + 姓名」 好未来（TAL Education Group）— Junior HRBP工作地点：硅谷 & 北京岗位类型：全职语言要求：英语流利，普通话熟练经验要求：0–2 年 HR 相关经验 岗位简介：负责招聘、绩效管理与员工关系，协助全球 HR 政策本地化执行，适合应届毕业生或希望在国际环境成长的年轻 HR。 查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1260/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「好未来 + Junior HRBP + 姓名」 Channelwill — Cloud / DevOps Engineer（云运维工程师）工作地点：Pasadena, CA（前期可远程，后期需 Hybrid）薪资范围：USD $110,000 – $140,000语言要求：英语与中文流利经验要求：2 年以上云运维经验 岗位简介：负责云资源运维、跨时区协作与合规管理（CCPA、GDPR、SOC2）。公司为全球电商 SaaS 平台，服务超过十万商户。 查看详情：https://www.nacshr.org/Job/view/id/1250/投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件主题请注明「Channelwill + Cloud Engineer + 姓名」 简历投递与咨询方式统一投递邮箱：nacshr818+job@gmail.com邮件格式：公司名 + 岗位 + 姓名职位有效期：发布后默认有效期为 30 天企业合作咨询：微信客服 hinacshr 邮箱 nacshr818+job@gmail.com NACSHR招聘频道介绍NACSHR 北美招聘平台面向在北美发展的华人企业与 HR 从业者，提供专业、真实的人才招聘与岗位发布服务。平台覆盖美国、加拿大、墨西哥三地，支持企业自助发布岗位、简历直投与内推机制，职位涵盖 HR、Finance、Operations、Marketing、Tech 等主流岗位。通过 NACSHR，企业可触达超过 20,000 名北美华人职场人，提升招聘效率与品牌曝光。 访问招聘频道：https://www.nacshr.org/job NACSHR猎头与人才服务除公开职位外，NACSHR 设有企业人才猎寻与人力资源顾问服务，为企业提供中高端岗位匹配与在地招聘支持。我们专注于北美本地招聘与双语人才甄选，协助企业快速建立高质量团队。如需发布招聘需求或咨询猎头服务，请联系：邮箱：nacshr818@gmail.com微信客服：hinacshr（备注“企业招聘”）
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    2025年10月28日
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    2026年通勤福利上限提高至每月340美元，员工全年可节税8,160美元 聊胜于无 美国国税局（IRS）近日正式公布了《Revenue Procedure 2025-32》，确定了2026纳税年度多项福利与税务调整，其中**通勤福利（Qualified Transportation Fringe Benefits）**的税前上限迎来上调。 根据最新规定，自2026年1月1日起，员工可通过雇主提供的通勤福利账户（Commuter Benefit Account）在税前支付通勤与停车费用，享受以下新上限： 公共交通与合乘通勤车辆（Transit & Vanpool）：每月上限 340美元 合格停车（Qualified Parking）：每月上限 340美元 与2025年的325美元相比，上调了15美元/月，涨幅约4.6%。这意味着员工每年可在交通部分节税最高 4,080美元，停车部分同样 4,080美元，两项合计可达8,160美元的税前抵扣额度。 对员工的意义：降低通勤成本、提升实际收入 通勤福利是一项可让员工在税前使用收入支付通勤开支的计划，常见支出包括地铁、公交、火车、轮渡、合乘通勤车辆费用，以及工作地点附近的合格停车场费用。随着返岗办公逐渐常态化，美国员工的通勤时间和成本持续上升。据多项市场调查显示，美国职场人士每年平均花费约6,000至7,000美元在通勤上。因此，新上限的调整，将帮助员工显著减轻税负压力，相当于每年“多拿”一笔免税补贴。 对雇主与HR的启示：应尽快完成制度与系统更新 IRS设定的通勤福利上限属于税法允许的最高免税额度，但并非强制要求雇主采纳。企业若希望员工受益，需主动在福利计划中进行更新。对于HR和薪酬福利负责人而言，2026年计划年度开始前，建议重点完成以下三项工作： 更新内部政策与计划文件确保福利手册、SPD（Summary Plan Description）及内部沟通文件反映新上限。 同步薪资系统与第三方供应商确认系统参数调整完成，避免因旧限额导致的税务申报错误。 加强员工沟通与教育在开放登记期（Open Enrollment）或内部简报中，清楚说明税前抵扣额度变化与操作方式，帮助员工最大化利用新政策。 从税收策略到人才体验：企业的双重价值 在竞争激烈的招聘市场中，优化通勤福利不仅是税务合规要求，更是提升员工体验与保留率的有效工具。IRS上调上限反映出通胀与通勤支出的现实变化，也为企业提供了通过福利创新改善“返岗体验”的契机。对推行混合办公或要求员工部分返岗的企业而言，增加通勤福利额度，能够有效缓解员工对交通成本的不满，从而提升组织氛围与信任度。 2026年的通勤福利上限调整，是IRS年度税务通胀调整中对职场群体最直接的利好之一。它让员工更灵活地管理税前收入，帮助企业以低成本提升员工满意度，也进一步体现了政府在通胀环境下对通勤支出的政策关注。无论是雇主还是员工，现在都是审视、更新、利用通勤福利计划的最佳时机。 资料来源：U.S. Internal Revenue Service (IRS), Revenue Procedure 2025-32, Section 4.16 “Qualified Transportation Fringe Benefit”, issued October 9, 2025.
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    2025年10月21日
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