【评选】2024北美华人人力资源年度大奖提名开始，期待您的参与！北美华人人力资源协会（North American Chinese Society of Human Resource，简称 NACSHR）于2024年7月正式启动2024北美华人人力资源年度大奖（2024 North American Chinese Human Resource Awards）评选。我们的使命是发掘和表彰华人HR在人力资源管理领域的卓越实践，认可在专业领域表现杰出的华人HR经理人、HR管理团队和HR服务机构。通过这一享有盛誉的评选活动，我们致力于展示华人HR的专业能力和贡献，提升华人人力资源品牌及其在职场的影响力，促进行业的交流、发展和进步。
NACSHR2016年发起成立，一直致力于搭建华人HR专业交流和发展的平台，更好的帮助和团结在北美的华人人力资源工作者以及在北美职场的华人。我们相信通过本次评选活动将发掘更多优秀的华人HR专业人士和管理人员、服务机构，可以树立良好的典范，激励同行，推动所在行业持续发展！
2024北美华人人力资源年度大奖是卓越和成就的象征，为组织和个人提供了在全球范围内获得认可的平台。赢得这一奖项不仅代表着在行业内的卓越表现、创新和成功，还能激励其他人追求卓越，设定新的基准。
通过2024北美华人人力资源年度大奖，NACSHR致力于表彰和鼓励在职场上展现出色的华人HR专业人士和机构，促进华人在北美职场的交流、合作与发展。
诚挚邀请参与2024北美华人人力资源年度大奖的提名
2024北美华人人力资源年度大奖奖项设置
▶面向华人优秀的HR和HR团队
2024 Best HR Practice Award （2024最佳人力资源实践奖）
2024 Best HR Leader Award（ 2024最佳人力资源经理人奖）
2024 Best HR Team Award（2024最佳HR团队奖）
▶面向华人HR服务机构及其创业者
2024 Best HR Entrepreneur Award（2024最佳人力资源创业者）
2024 Best HR Service Provider Award（2024最佳人力资源服务机构）
2024 Innovative HR Service Provider Award（2024创新人力资源服务机构奖）
评选对象
2024年北美华人人力资源年度大奖面向华人HR、HR团队、华人人力资源科技或服务群体设置不同的细分奖项，参评的主体更加丰富和多元化，并提升更广泛的行业和职场影响力；
·北美地区华人HR专业人士或者HR管理团队
·为北美华人HR同仁提供人力资源产品或服务的华人人力资源机构或创业者
评选流程
评选启动：7月18日
报名阶段：7月18日至9月15日
评审阶段：9月15日至10月1日
颁奖典礼：10月5日 周六 加州硅谷
参与提名链接：https://www.nacshr.org/Survey/F618BF01-8AC0-8CC8-E821-4A59C7763DE3
具体流程：
1.提名登记，支付评审费用
2.收到提名后内部初步审查，预计3-5个工作日
3.内部审查通过后，需要提交参评案例
4.专家评审和工作人员回访
5.大众评审和综合评审
6.颁奖典礼，现场表彰及留念
评审服务费用：500美元，包含NACSHR年度晚宴门票一张
同一个组织或个人增加一个奖项提名，需增加 150 美元评审服务费
*评审服务费是为奖项评选的行政服务提供支持，包含奖项策划，推广，评审、晚宴及物料组织成本。
注意
1.参评申请一经提交，可在截止日期前撤回。请注意，申请费是一次性的将不予退还。
2.提交评选申请的主体需在北美地区有团队或公司；如果您意向为您的客户提交评选，我们建议您客户自行提交申请信息。
3.初审通过后需根据申请的奖项提供实践案例（企业实践、机构实践、个人实践）作为佐证信息。
参与奖项评选的收益
参与北美华人人力资源协会年度评选为个人和机构带来了诸多收益。以下是一些关键优势：
1. 荣誉与声望：赢得北美华人人力资源协会奖项是一项极具声望的荣誉，能够提升您的行业声誉和信誉。它将您与竞争对手区分开来，突显您的领导力和创新精神。
2. 曝光与可见性：该评选计划为您的品牌、产品或服务提供了宝贵的曝光机会，能够吸引行业专业人士和潜在客户的关注，开启新的机遇、合作和伙伴关系。
3. 卓越的验证：北美华人人力资源协会奖项是对您辛勤工作、奉献和成功的外部认可，证明您在您的领域中表现卓越并产生了积极影响。
4. 交流机会：参与评选可以让您与多元化的行业专业人士、思想领袖和影响者建立联系和互动，创造有助于新业务联系、合作和伙伴关系的网络机会。
5. 学习与对标：北美华人人力资源协会奖项为您提供了向行业内最佳实践学习的平台。通过研究和对标其他优秀的参赛作品，您可以获得洞察、启发和最佳实践，从而推动组织内部的持续改进和创新。
6. 员工士气与动力：通过北美华人人力资源协会的认可可以提升员工士气和动力。这种认可能激发员工的自豪感和成就感，进而提高员工满意度、留存率和忠诚度。
7. 营销与推广：作为北美华人人力资源协会评选的参与者或获奖者，您可以利用这一认可来增强您的营销活动、网站、社交媒体、新闻稿和其他沟通渠道，吸引更多的客户和利益相关者。
参与北美华人人力资源协会年度评选能够为您的专业声誉、业务增长和行业地位带来积极影响，是展示您成就并获得应有认可的宝贵机会。
奖项评选的影响力与影响
赢得北美华人人力资源协会奖项对个人或组织的成功有着重要的影响力和影响。以下是一些关键方式：
1. 行业认可：赢得北美华人人力资源协会奖项将您定位为行业内公认的领导者和创新者，建立信誉并增强您的声誉，使您更容易吸引新客户、合作伙伴、投资者和其他利益相关者。
2. 品牌可见性提升：获奖所带来的认可和宣传能显著提升您的品牌可见性，打开媒体报道、演讲机会和行业活动的大门，使您能够接触更广泛的受众并获得宝贵的曝光。
3. 竞争优势：赢得北美华人人力资源协会奖项赋予您相对于竞争对手的竞争优势，证明您的卓越表现、产品或服务的优越性，有助于在竞争激烈的市场中吸引和留住客户。
4. 客户信任与忠诚：北美华人人力资源协会奖项是卓越和质量的象征，通过获奖，您能够获得现有客户的信任和忠诚，并吸引新客户。客户更倾向于选择获得认可的企业。
5. 员工动力与参与：赢得北美华人人力资源协会奖项可以提升员工士气和动力，认可他们的辛勤工作和奉献，激发自豪感和成就感，从而提高员工参与度、生产力和留存率。
6. 商业机会与合作伙伴关系：与北美华人人力资源协会奖项相关的认可和声誉可以为新商业机会和合作伙伴关系打开大门，吸引潜在的投资者、合作伙伴和战略伙伴，他们希望与成功和创新的组织结盟。
7. 持续改进与创新：赢得北美华人人力资源协会奖项证明您对卓越的承诺，鼓励组织内部的持续改进和创新。这种认可可以成为进一步增长的催化剂，激励您不断突破界限，追求更大的成就。
赢得北美华人人力资源协会奖项的影响力和影响不仅限于即时的认可，它可以塑造您的职业或业务轨迹，对您的声誉、品牌和行业成功产生持久的积极影响。
附录其他常见问题和如何赢得大奖
*北美地区包含加拿大、美国、墨西哥、危地马拉、萨尔瓦多、伯利兹、 洪都拉斯、尼加拉瓜、哥斯达黎加、巴拿马、巴哈马、古巴、牙买加、海地、多米尼加共和国、安提瓜和巴布达、多米尼加联邦、圣卢西亚、圣文森特和格林纳丁斯、巴巴多斯、格林纳达、特立尼达和多巴哥、圣克里斯托弗和尼维斯联邦等２３个独立的国家。
为什么要收取评审服务费？
评审服务费的收取是为了支持奖项评选过程中的各项行政服务成本。
以下是主要原因：
行政费用：管理和执行一个高质量的奖项评选需要大量的行政工作，包括申请的接收和处理、参赛者的沟通和协调等。这些都需要专业的行政支持。
营销和广告：为了确保奖项能够得到广泛的认可和参与，我们需要进行有效的市场营销和广告宣传。这些费用涵盖了在线推广、印刷材料以及媒体合作等方面。
活动策划和制作：奖项评选活动需要精心策划和组织，包括评审过程的安排、评审会的举办以及颁奖晚宴的策划和执行。所有这些环节都需要投入大量的时间和资源。
评审成本：为了确保评选过程的公平和专业，我们会有评审嘉宾和公开投票等环节
晚宴及物料组织：颁奖晚宴是整个评选活动的重要环节，包括场地租赁、晚宴餐饮、奖杯制作、纪念品准备等，都需要相应的费用支持。
参与一个NACSHR奖项评选计划的费用，应被视为企业品牌和声誉的一项有价值的投资。通过获奖，企业可以向客户、合作伙伴和更广泛的商业社区展示其卓越表现，这有助于提升企业的知名度和可信度。
因此，评审服务费被许多企业视为业务运营的一部分，是对其长期成功的一项投资。通过支付这笔费用，企业不仅能够参与到一个高质量的奖项评选中，还能够获得品牌推广和业务增长的机会。
如何赢得2024北美华人人力资源年度大奖
赢得2024北美华人人力资源年度大奖需要在各自的类别中展示卓越和创新。
以下是一些可能增加您获奖机会的步骤：
了解奖项类别和评选标准
熟悉奖项类别：了解各奖项类别，如2024最佳人力资源实践奖、2024最佳人力资源经理人奖、2024最佳HR团队奖、2024最佳人力资源创业者奖、2024最佳人力资源服务机构奖和2024创新人力资源服务机构奖。
评选标准：确保您的公司、产品、个人或团队成就符合奖项的评选标准和目标。
突出您的成就
清晰展示成就：明确且有效地传达您的成就和成果，展示其如何满足或超越奖项的评选标准。每个类别只需提名一项关键成就。
突出影响力：强调您的成就对组织、行业或社区产生的积极影响。
收集支持性证据
提供证据：为您的成就提供支持性证据，如客户推荐信、统计数据、案例研究和媒体报道，以证明您的卓越表现。
真实可信：确保所有提供的证据真实可信，能够客观支持您的申报内容。
提交强有力的申请
结构合理：提交一个结构清晰、专业的申请材料，有效展示您的成就并证明您符合奖项评选标准。
突出重点：在申请中突出您的关键成就和其独特性，确保评审委员能够一目了然。
合理的展示：你可以提交案例的文本版本，也可以是PPT版本，也可以是视频解说
寻求推荐
行业推荐：寻求行业专家、客户、合作伙伴和其他利益相关者的推荐，以增强您的申请力度。
多方支持：获得多方位的支持和认可，进一步证明您的卓越表现和行业影响力。
请记住，2024北美华人人力资源年度大奖竞争激烈，无法保证一定获奖。然而，按照以上步骤准备并提交强有力的申请材料，可以增加您因卓越成就而被认可的机会。
2024北美华人人力资源年度大奖奖项类别
面向华人优秀的HR和HR团队：
2024 Best HR Practice Award（2024最佳人力资源实践奖）
2024 Best HR Leader Award（2024最佳人力资源经理人奖）
2024 Best HR Team Award（2024最佳HR团队奖）
面向华人HR服务机构及其创业者：
2024 Best HR Entrepreneur Award（2024最佳人力资源创业者）
2024 Best HR Service Provider Award（2024最佳人力资源服务机构）
2024 Innovative HR Service Provider Award（2024创新人力资源服务机构奖）
希望这些步骤能够帮助您在2024北美华人人力资源年度大奖的评选中脱颖而出，获得应得的认可和荣誉。
professional development
2024年07月17日
professional development
BetterUp Manage: Pioneering AI-Powered Platform For Leaders
BetterUp公司最近在其Uplift大会上推出了一个名为BetterUp Manage的领导力发展平台，这一平台采用人工智能驱动的评估和个性化学习方案，彻底改变了专业发展的途径。该平台具有高度的可扩展性和可定制性，能够与Workday、Oracle和SAP等主要系统无缝连接。BetterUp Manage不仅为领导者提供服务，也支持任何寻求发展专业能力的个人。通过整合最新的人工智能技术，BetterUp Manage为传统的领导力培训行业带来了革命性的变革。
这次大会中，BetterUp还邀请了英国的哈里王子Prince Harry, Duke of Sussex 和亚当·格兰特，哈里王子是BetterUp的首席影响官。。。
This week I attended the BetterUp Uplift conference and I really was impressed. This is a company that exploded into the market with an innovative coaching and employee wellbeing network built around an assessment called the “whole person model.” Through a set of shrewd marketing and sales strategies BetterUp established a leadership position in this market, growing to a billion dollar+ valuation.
This success encouraged many competitors to form and now the market for AI-enabled, targeted coaching is large and crowded (vendors include Torch, CoachHub, Growthspace, Sounding Board, Bravely, and a new breed of AI systems).
Essentially what BetterUp did was democratize business and professional coaching. Before this trend coaching was a rarified, expensive offering reserved for under-performing leaders or high-potential executives. Today, with BetterUp, anyone can go through a meaningful assessment, get assigned a relevant coach, and start a coaching session in minutes. The system is well designed and easy to use and BetterUp’s coaches are all trained (most of the coaching vendors use a lot of the same certified coaches – they are not BetterUp employees).
As a corporate solution, BetterUp goes much further. The data collected through assessments is available for analysis (anonymized) so companies can find pockets of stress in the organization. You can look at assessments by team (minimum of 10 people), tenure, level, and other factors. This lets companies like Chevron or Cisco understand the issues new employees or new managers have, for example.
In the last few years the company moved into wellbeing by offering a solution called BetterUp Care, which targets benefits buyers. But the more strategic and interesting offering is the new platform I saw this week, now named BetterUp Manage (it was originally called Connect).
BetterUp Manage is the first highly personalized, scalable management development platform I’ve seen. It brings together AI-enabled assessment, personalized learning, coaching, and AI-driven narrative support. It’s quite an impressive product, much of it was developed by the team at Motive, who was acquired by BetterUp in 2021.
BetterUp Manage is an out of the box personalized leadership development solution. And you don’t need to be a “leader” to use it. The system steps you through the Whole Person assessment, then asks you questions about the types of soft-skills issues you face (many specific scenarios), and then gives you a customized learning path, week by week, along with a professional coach.
Since it’s built on an AI platform there is very little manual work behind the scenes so it’s enormously scalable. Large companies will want to customize it and BetterUp is prepared for some of these requests. And the system connects to Workday, Oracle, SAP to automatically understand your role and level.
The reason I’m so excited is this: the management training industry is a confusing, messy, red ocean. There are thousands of consultants, coaches, books, courses, and executive education programs. L&D executives have to constantly build custom solutions, evaluate vendors, and hope that an offering will stick. This pure complexity, coupled with the fact that every company is unique, has led to many specialized leadership development firms (and some big ones like Franklin Covey).
So what most companies do is mix, match, and custom-build leadership solutions. And they’re not simple: we developed a model we call the 4-E’s to understand this: Education (courses), Experience (developmental assignments), Exposure (mentoring and coaching from leaders), and Environment (a company-wide focus on leadership values and behaviors). All these elements play a role in developing leadership skills.
Companies like IBM, Cisco, and Marriot can afford to custom build these solutions, but many companies don’t have the focus. BetterUp Manage is a way to personalize, scale, and democratize this solution and leverage the increasingly important role of AI.
I met Alexi Robichaux almost a decade ago and his passion and energy still drives the company. While BetterUp is a bigger company going through the growing pains of any $billion valued growth business, the culture and passion for clients is clear.
Remember that buying L&D solutions is not as simple as buying a product and turning it on. Every training solution, platform, or program you buy must be carefully aligned with your company’s culture and rolled out with care. Otherwise people simply say “another training program from corporate I can ignore.”
BetterUp, for all its startup-like innovations, has overcome this problem. Customers value the system, they get strong adoption from employees, and the company works hard to advise and consult.
It has always been interesting to me that very few content companies ever become very big (Skillsoft is the only one that never seems to stop). And the reason for this is simply the nichey, highly diversified needs of many industries and companies. BetterUp, as a platform-centered company delivering a high-touch solution, has the potential to break this paradigm. It has enormous potential, given the rapid acceleration of AI behind the scenes.
I consider BetterUp one of the “Trailblazers” I talk about with clients, and BetterUp Manage is definitely something to watch.
professional development
2024年04月12日
professional development
视频：Leading Through Transformation The Future of HR in the AI Era
Leading Through Transformation The Future of HR in the AI Era
Jiajia Chen
Senior Group Product Manager
Nvidia
点击访问：https://www.youtube.com/watch?v=toiy_sBDXHs
以下为演讲稿翻译整理，仅供参考：
引领变革：人工智能时代人力资源的未来
欢迎大家，我很高兴有机会讨论一个自2022年底以来成为焦点的话题。随着chat的广泛成功，许多人开始思考一个问题：我还会有工作吗？对于一些父母来说，这个问题可能会有所不同：我的孩子将来会有工作吗？在深入这个问题之前，让我简单介绍一下自己。我早期的职业生涯涉及多个商业领域，包括人力资源，后来我专注于人工智能产品管理。我拥有几个学位，包括法律学位、MBA学位、经济学科学学位和软件工程学位。我曾在Nidia管理人工智能基础设施产品组合几年。去年晚些时候，我转移到另一个名为Nidia Omniverse的产品组，这是一个数字孪生平台工业元宇宙。我们的企业客户可以使用Omniverse来创建数字孪生工业元宇宙，通过利用模拟和生成性人工智能以及与大型生态系统合作。通过这些经历，我对人工智能和人力资源有了深刻的理解。在这次演讲中，我希望能提供一个框架，帮助大家思考如何在人工智能时代领导转型，如何保持相关性并比人工智能发展得更快。
人工智能并不是一个新概念。让我们快速回顾一下人工智能发展的简史，为今天的对话奠定基础。人工智能领域诞生于1950年代。1950年，艾伦·图灵提出了模仿人类智能的通用机器的概念。1956年，人工智能这一术语被创造出来。在1970年代和1980年代，人工智能最初的乐观预期开始减弱，因为进展没有达到高期望，人工智能研究的资金减少，领域经历了被称为人工智能冬天的时期。在人工智能冬天期间，研究人员专注于发展专家系统，这是基于规则的系统，旨在模仿人类专家在特定领域的知识和决策能力。这种方法在实际应用中取得了一些进展，例如医学诊断和工业自动化。1980年代，人工智能的焦点转向了机器学习和神经网络。机器学习算法允许计算机在没有明确编程的情况下从数据中学习，并做出预测或决策。受人类大脑结构启发的神经网络引起了关注，并被应用于各种任务，包括图像和语音识别。得益于大量数据的可用性和计算能力的进步，人工智能经历了复兴。Nidia的贡献是关键的。
2022年11月推出的ChatGPT标志着人工智能的关键时刻。生成性人工智能正在推动机器创造的边界。人工智能越来越多地融入各种应用和行业，正在金融、医疗保健、网络安全等领域发挥作用，转变行业并创造新的机会。
你们中有多少人尝试过ChatGPT？你们喜欢它的哪些功能？是否用它来草拟电子邮件、创建培训材料，或者提出棘手的问题，试图愚弄chat GPT，证明你的人类智能更高级？人工智能预计将在各个维度对工作场所产生重大变化。
以下是人工智能可能带来的九个变化。
首先，提高生产力：人工智能是否会提高生产力和经济增长？许多人这样预期，但也有很多人告诉你，到目前为止，这种生成性人工智能趋势并没有大幅提高生产力，除了提供一些有趣的玩具。你们中的一些人可能听说过“生产力悖论”，这是1970年代和1980年代在美国发生的现象。我的预测是，人工智能不会发生这种情况。人工智能可以更快地传播，且所需的资本投资更少。这是因为人工智能在短期内的应用主要是软件革命，所需的大部分基础设施，如计算设备、网络和云服务，已经到位。你现在可以通过手机立即使用chat GPT和迅速增长的类似软件。
其次，收入不平等：人工智能是否会带来自动化的奢华时代，还是只会加剧现有的不平等？美国国家经济研究局发布的一份报告称，自1980年以来，美国工资变化的50%到70%可以归因于蓝领工人被自动化取代或降级导致的工资下降。人工智能、机器人技术和新的复杂技术导致财富高度集中。直到最近，受过大学教育的白领专业人士基本上没有受到低教育工人的命运。拥有研究生学位的人看到他们的薪水上涨，而低教育工人的薪水显著下降。这一问题将加剧，低技能的白领工人也将受到影响。
第三，劳动力技能提升和风险转移：随着某些任务的自动化，人工智能需要专注于提升和重新技能化劳动力。员工需要获得新的技能和知识，以适应不断变化的工作要求，并有效地与人工智能系统协作。有关这一主题的研究很多，不同研究的数据也有所不同。彭博社的研究显示，由于人工智能对工作的影响，全球将有超过1.2亿工人在未来三年内需要重新培训。据信，由于人工智能相关部署，中国将有超过5000万工人需要重新培训。美国将需要重新培训1150万人，以适应劳动力市场的需求。巴西、日本和德国的数百万工人也将需要帮助应对人工智能、机器人技术及相关技术带来的变化。根据麦肯锡的一项研究，由于快速自动化的采用，多达3.75亿工人可能需要转换职业类别。
第四，重新定义工作角色：人工智能有潜力重塑工作角色并创造新的角色。一些任务和工作可能会完全自动化，导致某些领域的工作流失。然而，人工智能也为创造涉及管理和协作人工智能系统、分析人工智能生成的内容、开发和维护人工智能技术的新角色创造了机会。例子包括美国政府试图将制造业带回美国。许多人认为，像第二次世界大战后一样，将创造数百万高薪的蓝领工人工作。然而，这最有可能不会发生，因为在美国建造的新工厂几乎不会雇用许多人类工人。一切都将通过机器人或管理系统自动化。
第五，增强决策制定：人工智能系统可以分析大量数据，检测模式，并生成支持决策过程的洞察。这可以使员工和管理者获得更准确、更及时的信息，使各种职能（如运营、市场营销、财务、人力资源）的决策更加明智。2019年哈佛商业评论提出了一个概念，称为人工智能驱动的决策，与数据驱动的决策相比，它允许我们克服作为人类处理器的固有局限性，如低效和认知偏见，因为你可以指派机器来处理大量数据，让我们人类应用判断力、文化价值观和情境来选择决策选项。
第六，人工智能与人类的协作：人工智能技术使得人与智能系统之间的协作成为可能。这种协作可能涉及利用人工智能在数据分析、模式识别和预测方面的优势，而人类则提供批判性思维、创造力、同理心和复杂问题解决技能。如果能够有效地实现人与人工智能系统的协作，可以带来改进的成果和创新。的确，许多公司已经使用人工智能自动化流程，但到目前为止，证据表明，那些旨在取代员工的部署只会带来短期的生产力提升。在一项涉及1500家公司的基本研究中发现，当人类和机器一起工作时，公司取得了最显著的绩效提升。
第七，增强智能：人工智能可以通过补充和增强人类能力来增强人类智能。它可以协助人们执行诸如信息检索、数据分析和问题解决等任务。人工智能支持的虚拟助手和机器人可以为人们提供即时支持和指导，提高他们的效率和效果。
第八，伦理考虑：人工智能在工作场所的整合引发了与隐私、安全、公平、透明度和问责制相关的伦理考虑。组织需要建立伦理框架和指南来确保人工智能系统的合理和可信赖的开发和部署。
第九，监控和评估AI实施。这个变化涉及到持续监控人工智能在工作场所的影响，并从员工那里收集反馈，以识别改进领域。定期的评估和反馈循环将有助于完善人工智能的实施和使用，确保其在增进工作效率、创新和其他方面的应用是有效和恰当的。（以上为AI补充，仅供参考）
目前，我们已经详细讨论了人工智能在工作场所创造的变化，以及人力资源应该如何应对这些变化。
现在，让我分享这张早先在一次HR会议上使用的幻灯片。2016年，我在一个名为“HR新模型”的会议上发表了演讲。现在，让我们看看这个模型。一个典型的组织结构包括首席执行官、人力资源业务伙伴、共享服务和一个运营部门，支持管理者和员工群体。公司是否能用这个模型应对人工智能在工作场所带来的变化？我们是否需要一个不同的模型？在回答这个问题之前，让我们看看应对每种类型变化需要发生什么。在这张幻灯片上，我展示了我简单的颜色编码技术。我简单地将所有类型的能力和技能分类并用不同颜色高亮显示。现在我们可以看到几个主要类别和一些零散项目。让我们稍微深入一些颜色分类的挑战。
首先，以蓝色突出显示的助理挑战和两个工作场所的变化。HR可以评估利用人工智能的技能和能力要求，为员工提供必要的资源，使他们能够理解和利用人工智能技术，以及如何通过人工智能来增强他们的工作。这包括关于人工智能概念、数据分析、自动化工具和人工智能支持决策的培训。HR可以培养持续学习的文化。
其次，以绿色突出显示的变革管理和沟通，在四个不同的工作场所变化中出现。HR可以积极地向员工传达人工智能实施的目的和好处，以提高生产力和效率。HR可以协助经理和员工分析工作并重新设计工作流程，以利用人工智能技术。这涉及识别可以自动化或由人工智能增强的任务和活动，简化工作流程，消除冗余或低价值测试，并确定人类和人工智能如何合作以优化生产力和效率。
第三，以热粉色突出显示的职业发展和内部流动性，在三个不同的工作场所变化中出现。HR可以进行技能评估，以确定组织内现有技能，并确定需要解决的AI相关角色的差距。这包括识别与人工智能技术合作所需的技术技能，如机器学习，以及有效沟通、批判性思维和问题解决所必需的软技能。
最后，以灰蓝色突出显示的伦理指导和治理，在三个不同的工作场所变化中出现。HR可以与法律、合规团队等相关利益相关者协作，为人工智能变革建立治理框架。那些仍以黑色显示的功能在未来几年将看到更多的自动化和置换，投资较少，因为这些能力在人工智能转型中的相关性较低。
为了跟上甚至领导人工智能趋势及其对工作场所的影响，HR可以采取几个积极的步骤。以下是我们可以考虑的一些关键行动：持续学习，HR专业人士可以深入了解人工智能技术、应用和影响；识别人力资源中的人工智能用例，HR可以探索各种可以增强其功能和简化流程的人工智能应用，例如自动化日常行政任务、改进候选人筛选和选拔流程，以及提供个性化的学习和发展机会；评估组织的人工智能准备情况，HR可以评估组织当前的基础设施、技术能力和文化，以确定其采用人工智能的准备情况；通信和透明度，人工智能实施期间的沟通和透明度对于缓解对工作安全的担忧、澄清人工智能采用的好处以及确保员工理解人工智能技术将如何增强而非取代他们的工作至关重要；监控和评估人工智能实施，HR可以持续监控人工智能对工作场所的影响，并从员工那里收集反馈，以识别改进领域。定期的评估和反馈循环将有助于完善人工智能实施。
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