Trump administration - 北美华人人力资源协会

Trump administration

马斯克的反HR管理模式：从企业到联邦政府 Elon Musk’s approach to workforce management, first seen during his Twitter takeover, is now playing out on a national scale. As an advisor to the Trump administration and head of the Department of Government Efficiency (DOGE), Musk is applying his “lean efficiency” philosophy to federal bureaucracy. His tenure at companies like Tesla, SpaceX, and X has been marked by mass layoffs, rigid accountability, and controversial HR policies. While his leadership style prioritizes efficiency and rapid change, it often leads to legal challenges and employee dissatisfaction. Organizations can learn from Musk’s aggressive tactics by balancing accountability with strategic communication and employee well-being. 当一封名为**“十字路口的选择”（A Fork in the Road）**的邮件突然出现在员工的收件箱中，内容警告他们若不回复将被视为自动辞职时，许多人感到不安。这种强硬的管理手段并不是新鲜事，而是埃隆·马斯克（Elon Musk）多年来一贯的管理风格。早在2022年11月，马斯克收购推特（现X）后，他便裁掉了近一半的员工，并迅速废除远程办公政策，要求所有员工返回办公室，除非获得他的个人批准。随后，他发出了一封标志性的邮件，要求留下来的员工接受“极度硬核”的工作模式，即高强度、长时间的工作节奏。这次大刀阔斧的改革为外界提供了一个窗口，让人们得以一窥马斯克的管理哲学：极端效率、高度问责、快速决策。这一模式已在他旗下的多家公司——特斯拉（Tesla）、SpaceX 和 Neuralink 等得到了体现，如今，他正试图将其应用到美国联邦政府。作为特朗普政府的顾问及“政府效率部”（DOGE）负责人，马斯克正在推行一系列激进的机构改革，包括裁员、重组和强化绩效考核制度，而这些措施无一不让人想起当初的推特改革。 HR眼中的马斯克模式尽管马斯克因创新和商业成就备受推崇，但他的管理风格在HR领域却争议不断。过去十年间，特斯拉因工作环境问题、种族歧视指控、加州工厂的安全隐患等多次被起诉。2024年，特斯拉刚刚解决了一起涉及多次陪审团裁决的歧视案件，而SpaceX和Neuralink也因不公平的劳动实践和工作环境问题受到关注。X（推特）更是深陷与前员工的法律纠纷，许多前员工因被裁员后未能获得合法的遣散补偿而成功通过仲裁维权。更值得关注的是，马斯克的企业文化刻意削弱传统HR机制。2020年，特斯拉曾推出一份被称为“反手册”（Anti-Handbook）的员工手册，明确表示公司不推崇传统的规章制度，认为“政策和规则只是为了设定最低标准，而我们不是那样的公司。”这一理念强调员工的高绩效要求，但也意味着更少的保护和支持。从企业到联邦政府：HR的挑战与机遇如今，这一反HR模式正被复制到联邦政府。最明显的例子之一是美国人事管理办公室（OPM）近期向部分政府雇员发出的裁员通知，邮件的标题恰好也是“十字路口的选择”。在政府机构，马斯克正在推行更严苛的绩效管理体系，例如要求员工每周提交五项工作成果，然而，这种方式在高度官僚化的政府机构中难以实施，并已导致部分裁员决策被法院驳回。专家分析指出，马斯克的模式核心在于高度问责，但缺乏过渡和沟通，这也是其争议所在。“他的管理风格强调立刻执行，而不是渐进式调整，” 谈判专家安德烈斯·拉雷斯（Andres Lares）表示，“但在政府这样的大型机构中，像泰坦尼克号掉头一样，不可能一夜之间完成变革。” 与此同时，HR行业也在思考如何应对这一趋势。一方面，组织可以学习马斯克在提升效率方面的成功经验，打造更具执行力的文化；另一方面，企业需要避免极端化，确保变革过程中员工的信任和稳定性。例如，在远程办公问题上，马斯克持强硬立场，认为“远程办公的员工大多是假装工作”，但HR专家指出，灵活办公模式对于许多员工（如照顾家庭的职场人士）至关重要，过度削减灵活性可能会导致人才流失。结语：HR该如何应对马斯克模式？马斯克的HR模式已经不再局限于企业，而是进入了政府机构，并可能对未来的管理模式产生深远影响。对于HR从业者来说，这是一个思考如何平衡效率、问责与员工福祉的机会。HR需要关注的不仅是绩效，还包括组织文化、信任和沟通方式。企业可以借鉴马斯克的高效执行力，但要避免因过度强调效率而破坏员工关系。毕竟，一个可持续的组织，不能只靠“极端效率”运作。作者：Ryan Golden

Trump administration
2025年03月08日
Trump administration

纳斯达克多元化规则被上诉法院推翻近日，美国联邦上诉法院驳回了纳斯达克推动董事会多元化的规定，该规则要求企业董事会中至少包括女性、少数族裔或LGBTQ+成员，或解释未达成的原因。法院认为该规则超出了美国证券交易委员会（SEC）的监管权限。尽管这一裁决是对多元化和包容性努力的重大打击，但许多投资者和企业仍认为多元化对公司治理和投资回报至关重要。一些公司，如高盛，仍保留多元化董事会的政策，以回应投资者对透明度的期待。然而，此次裁决可能影响未来与气候风险和多元化相关的披露规则，投资者的透明度面临挑战。主要内容纳斯达克在美国“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动席卷全国之际曾传递这样的信息：推动多元化，否则准备好为自己的行为做解释。四年后，美国联邦上诉法院推翻了纳斯达克交易所（包括苹果、英伟达、微软和特斯拉等公司）的规则，该规则试图要求公司董事会纳入更多女性、有色人种及LGBTQ+董事。本周的裁决证实了许多高管私下接受的现实：他们所采纳并庆祝的多元化举措不仅面临攻击，还在被逐步撤销。随着特朗普新政府的到来，这种压力无疑会进一步加剧。纳斯达克对此裁决表示接受，并决定不再寻求进一步审查。 “我们尊重法院的裁决，不打算进一步上诉，”一位发言人在声明中说道。 DEI（多元化、公平与包容）之争此次裁决来自新奥尔良的保守派“第五巡回上诉法院”，这是右翼活动人士与美国企业界之间战争的最新一击。尽管这场官司被描述为一场歧视诉讼，但它实际上围绕着证券交易委员会（SEC）的权力展开。然而，随着越来越多针对实习项目、初创企业补助金甚至ATM费用减免的法律挑战，即使是最坚定的企业也开始公开做出妥协。此次裁决也引发了人们对其他SEC披露规则（如气候相关风险和温室气体排放）的担忧，这些规则可能会被放宽，导致投资者无法获得重要信息。即使是与多元化相关的披露也可能因公司之间的不一致而变得难以比较，这对试图评估企业的股东来说是一个难题。在此背景下，高盛集团仍保持着一个显著的多元化要求：自2020年起，该银行不再为美国或欧洲没有至少一名多元化董事（女性、有色人种或LGBTQ+）的公司进行首次公开募股（IPO）承销，从2021年开始要求至少两名多元化董事。高盛在周四确认了这一政策依然有效。即使在四年前该规则提出时，纳斯达克的多元化要求就已颇具争议。规则规定，企业董事会必须包含一名女性、“未被充分代表的少数族裔”或LGBTQ+董事，否则需在代理声明或公司网站上解释未能合规的原因，并要求在去年12月31日前实现合规。纳斯达克原计划到明年年底将这一要求提高至至少两名多元化董事，其中一人必须为女性。 “理论上，这一规则或许无法推动领先公司表现得更好，但它能迫使那些落后的公司——例如只有零到一名女性董事的企业——取得进步，”彭博情报（Bloomberg Intelligence）高级ESG分析师Rob Du Boff表示。他还补充道，纳斯达克目前约25%的董事会席位已由女性担任，因此其要求门槛非常低。质疑声音从一开始，批评人士就将纳斯达克的规则称为一种配额制。尽管董事任命并不受传统的反歧视就业法律约束，但配额仍然在法律上存有争议。由成功推动高校录取平权法案诉讼的活动人士Edward Blum领导的“公平董事会招募联盟”（Alliance for Fair Board Recruitment）迅速对SEC批准该规则提出了挑战，称其助长了“有害的歧视”。一些州的总检察长也加入了类似的声音。法院的决定避开了对歧视的直接讨论，仅指出多元化规则并不在SEC的监管权限内。 “第五巡回上诉法院，尤其是其整体倾向，意图推翻任何监管机构的规则，无论这些规则对投资者、市场和公众利益多么重要，”金融市场非营利组织Better Markets的法律总监Stephen Hall表示。他补充道，他认为法院对法律的解释是错误的。“这一裁决对透明度来说是一个巨大的挫折，而透明度是证券市场的生命线。” 律师们预计，作为诉讼主要当事方的SEC不会对此结果提出挑战，尤其是在该机构即将由特朗普任命的人士领导的情况下。一些知名公司此前支持纳斯达克：包括Airbnb、微软和美光科技等公司，它们均在一份法律简报中将这一规则描述为“一个常识性措施”。像Lord Abbett & Co.和Northern Trust Investments Inc.这样的投资巨头也表达了支持。它们抱怨称，董事会多元化的可靠信息“难以获得，有时不准确”，且往往不一致。投资者的需求前激进投资者、现任雪城大学兼职教授Jared Landaw表示，发布有关董事会多元化的信息是一种明智的企业信号。在Barington资本集团担任首席运营官超过16年期间，他发现“许多表现不佳的公司在董事会内部往往存在某种同质性，这种同质性要么导致问题产生，要么阻碍董事会自我纠正。”引入来自不同人口统计和生活背景的董事能够帮助解决这些问题。 “大多数标普500公司都会披露它们的多元化统计数据，无论它们是否在纳斯达克上市，”Landaw说。“我认为这是投资者期望的反映。” 领导董事会多元化倡导组织“50/50董事会女性”（50/50 Women on Boards）的Heather Spilsbury提到她在加州的经验。加州曾在2019年实施一项法律，要求州内大多数上市公司在2021年前至少拥有三名女性董事。尽管该法律在2022年被推翻，但在法律实施期间，加州公司董事会的女性比例从20.6%增长到34.2%，至今仍维持在约34%。 “我们看到它的影响有涟漪效应，甚至超出了加州，”她补充道。然而，其他人并不确定。没有规则的情况下，公司将“享有更大的灵活性，可以决定在SEC文件、网站或其他公开披露中包含哪些与董事会多元化相关的信息以及披露的范围，”Davis Polk律师在周四的一份客户更新中写道。 Davis Polk的律师们表示，法院可能会对SEC的气候相关风险和温室气体排放披露规则采取类似的裁决逻辑，这可能会影响联邦存款保险公司（FDIC）制定的企业治理规则。无论投资者的需求如何，这是一个可能被一再使用的法律策略。（Andrew Ramonas和Sridhar Natarajan提供了协助。）

Trump administration
2024年12月16日

订阅NACSHR周报

HR Jobs

推荐机构