柯振兴

本站曾经报道过实习生的劳动者身份认定问题。只有当实习生被认定为劳动者时，才能享有《公平劳动标准法》规定的最低工资和加班工资。事实上，在美国大量的实习生都没有工资。2010年，美国劳动部工资工时部门发布了一个意见（FactSheet #71: Internship Programs Under The Fair Labor Standards Act），根据该意见，如果符合以下要素，实习生将无法被认定为劳动者：（1）即使实习活动包括了实际操作雇主的设备，但是实习活动与教学环境下所接受的培训类似；（2）实习经历是为了实习生自己的利益；（3）实习生没有取代日常员工，其工作受到既有劳动者的近距离监督；（4）提供培训的雇主并没有从实习活动中获得即时的利益，，相反，有些时候实习活动会妨碍雇主的正常经营；（5）实习人员在结束实习时，并不必然会得到这份工作；（6）雇主和实习生都理解实习生在实习中所花的时间并不必然能获取报酬。

然而，劳动部的意见并未得到法院系统的认可。第2、第6、第11和第9巡回法院在审判中都拒绝适用劳动部的意见，反而更青睐“主要利益”标准。第二巡回法院在Glattv. Fox Searchlight Pictures, Inc一案中指出，除非雇主在这段关系中得到的利益比实习生更多，那么实习生才会被认定为劳动者。法院认为，劳动者地位的认定需要考虑很多因素，比如实习生接受的培训是否与其在学校接受的教学项目类似，他们是否得到学分，他们的工作是否是协助而不是取代雇员等。

近日，劳动部修改了2010年的标准，采纳了法院系统“主要利益”的标准。一个实习生是否属于《公平劳动标准法》中的劳动者，需要考虑以下七种情况的程度：

1.实习生和雇主非常清楚地理解不存在预期报酬。任何对报酬的承诺，无论是明示还是暗示，都暗示实习生是一个劳动者。

2. 实习提供的培训与教育环境下给予的培训的相似程度，包括与教育机构提供的诊所教学或者其他需要亲自参加的培训的相似程度。

3. 与实习生的正常教育的捆绑程度（实习是否和课程相结合或者获得学分）

4. 是否通过适应学校的教学进度来调和实习与课程学习任务

5. 实习的期限是否限定在实习能为实习生带来益处的阶段

6. 实习生补充而不是取代有工资收入的劳动者的工作，同时实习活动向实习生提供非常显著的教育效益。

7. 实习生和雇主都理解参加实习并不意味着实习结束后有权获得一份有工资收入的工作。

资料来源：https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.htm