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    Lyft因夸大司机收入被FTC罚款210万美元,揭示零工经济透明度缺失问题 概述:Lyft因在广告中夸大司机收入,被FTC罚款210万美元。调查发现,Lyft的广告基于收入最高的20%司机,未反映典型司机的实际收入。此次和解强调了零工经济中透明度和准确沟通的重要性。 近日,美国联邦贸易委员会(FTC)对出行平台Lyft处以210万美元的民事罚款,原因是该公司在广告中对司机收入的宣传存在夸大和误导性陈述。根据FTC的调查,Lyft在其广告中向司机传达的收入信息,未能真实反映大多数司机的实际收入水平,而是基于收入前20%的高收入司机。FTC认为,这种做法严重误导了潜在司机,影响了他们的收入预期和职业选择。 夸大收入宣传,引发广泛争议 FTC的调查指出,Lyft在2021年和2022年的广告中宣传,司机在某些城市可以获得高额时薪,如亚特兰大每小时33美元,波特兰每小时41美元,洛杉矶每小时43美元。然而,这些收入数字包含了乘客支付的小费,并未反映典型司机的实际收入水平。调查发现,真实收入通常比广告中所述低约30%。 FTC还发现,Lyft的“收入保证”计划也对司机造成误导。许多司机认为该保证金额是额外奖励,但实际上只是对现有收入的补足,并非附加奖金。这一信息不透明的收入结构引发了广泛关注,揭示了零工经济企业在招聘广告中的普遍问题。 和解协议中的透明度新标准 根据与FTC达成的和解协议,Lyft将调整其未来的广告策略,确保收入陈述基于典型司机的收入水平,并提供明确的支持性证据。此外,Lyft必须在推广“收入保证”计划时清楚地告知其真实条款,确保司机能够准确理解该计划的实际意义。 Lyft对此表示,公司将致力于更加透明地向司机展示收入前景,并在未来遵循FTC的广告规范要求。Lyft进一步表示,已推出多项产品,帮助司机在接受行程前了解潜在收入,以提高沟通的透明度和准确性。 对招聘广告的启示 此次事件对整个招聘广告市场提出了重要启示。广告内容不仅要具有吸引力,更需真实、透明地反映出工作的实际情况。 特别是在零工经济蓬勃发展的今天,招聘广告中收入和福利的描述应以典型情况为基准,避免夸大宣传,以确保潜在求职者能获得准确的信息进行判断。这不仅有助于企业树立良好的信誉,更能够吸引到与实际需求契合的优质人才。
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    2024年11月07日
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    加拿大两大行业协会ACSESS和NACCB宣布合并 加拿大咨询企业国家协会(NACCB)和加拿大猎头、就业和人员服务协会(ACSESS)决定合并,计划在2025年1月1日正式生效。此次合并旨在通过一个统一的组织更好地代表加拿大的人员配置行业,为成员提供法规更新、合规教育和操作工具等支持。NACCB主席Michael Leacy指出,未来独立承包商仍是协会关注的重点之一,而ACSESS则继续在立法变动和监管更新上提供指导。两大协会的领导者一致认为,这一联盟将更好地服务于IT、工程、金融和法律等专业人才配置领域的企业需求,加强行业在政策制定中的影响力。、   加拿大两大行业协会ACSESS和NACCB宣布合并 加拿大咨询企业国家协会(National Association of Canadian Consulting Businesses,NACCB)将与加拿大猎头、就业和人员服务协会(Association for Canadian Search, Employment and Staffing Services,ACSESS)合并。 计划是通过该联合组织,以一个统一的声音来代表加拿大的人员配置行业。 NACCB代表着专业配置公司和咨询行业。这一合并决定承认了人员配置行业的发展,因为该行业的发展使得NACCB和ACSESS的业务定位越来越接近,根据宣布合并的信函所述。随着这一发展,这两个组织在使命和战略目标上也逐步趋同。 “NACCB一直专注于包括IT、工程、金融和法律在内的专业配置,”NACCB的主席Michael Leacy在宣布合并的信中表示。“在合并后的协会中,独立承包商的角色仍将是一个重要的关注和支持领域。” Leacy继续说道:“我们的会员将受益于ACSESS在全国立法和监管变化方面提供的指导,并能够接收到相关建议。通过加入这个统一的协会,他们还将获得合规教育以及各种运营工具。” 在今年早些时候,在Leacy和ACSESS主席Darlene Minatel的指导下,双方进行了有条不紊的协商。两个组织一致通过了合并决议,该合并将于2025年1月1日生效。 “每个组织的领导层都认识到,扩大后的协会在全加拿大范围内的代表性将有助于保持专业配置公司和咨询行业在政策决策中的重要利益,”该合并声明中提到。
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    2024年11月05日
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    今天是选举日:HR机构领导者认为未来经济形势会更加光明 今天是选举日,有人正在权衡此次投票对美国经济可能带来的影响。 据《巴伦周刊》报道,Adecco集团的首席执行官Denis Machuel向法新社表示,无论谁获胜,选举结束后美国的招聘活动预计都会恢复。 “企业不喜欢不确定性:它们希望了解未来会发生什么。而这种不确定性并未真正有利于美国市场,”据《巴伦周刊》报道,“一旦选举结束,无论谁赢得选举,我们的经济将会比之前获得更多的推动力。” 10月22日的Robert Half财报电话会议也提到了选举及其不确定性。 “在通货膨胀较低和广泛预期进一步降息的背景下,NFIB的小企业乐观指数在过去六个月中有五个月呈上升趋势,”该公司总裁兼首席执行官M. Keith Waddell在电话会议中说道。“尽管如此,NFIB的不确定性指数却达到历史新高,部分原因是即将到来的美国选举。许多经济学家正在上调他们的预测,随着选举的结束,总体宏观环境应该会有所改善。” 供应管理协会(ISM)在其服务业ISM报告中也提到了选举,并指出“与上月相比,关于政治不确定性的担忧再次增加。” 总体而言,ISM指出其服务业PMI指数上升至56%,这是自2022年7月以来的最高水平,显示出美国服务业的加速扩张。然而,该报告基于全美采购和供应管理人员的数据,许多人提到选举对行业的影响。 “一些客户在我们的技术业务线和能源相关项目中着眼于未来——选举后将启动下一阶段项目,”一位采购和供应管理人员表示。 另一位ISM的受访者指出,由于资金在选举后才会释放,新订单略有下降。 而不仅是总统选举在影响着行业。几个州也在进行最低工资标准的投票,马萨诸塞州的选民则在投票是否为Uber等公司独立司机提供加入工会的途径,路透社报道。 在加州,选民将决定32号州提案是否通过,这项提案将把该州的最低工资标准在2026年提高到每小时18美元。该州已经要求快餐店员工的最低工资为每小时20美元。   原文作者:Craig Johnson Today is Election Day, and some are weighing in on the possible impact of today’s vote on the US economy. Adecco Group CEO Denis Machuel told AFP that regardless of who wins, hiring in the US should recover post-election, according to a report in Barron’s. “Businesses don’t like uncertainty: They like to know what’s going to happen. And that level of uncertainty hasn’t really helped the US market,” according to the report in Barron’s. “Once this is over, no matter who wins, we’re going to have more tailwinds than we had so far.” The election and uncertainty were also mentioned in Robert Half’s earnings call on Oct. 22. “With lower inflation and widespread expectations of further rate cuts, the NFIB’s Small Business Optimism Index has been up five of the last six months,” President and CEO M. Keith Waddell said in the call. “That said, the NFIB’s Uncertainty Index is at all-time highs, in part due to the upcoming US elections. Many economists are making upward revisions to their forecasts, and as we get past the elections, the overall macro environment should begin to improve.” The Institute for Supply Management also mentioned the election in its Services ISM report, noting that “concerns over political uncertainty were again more prevalent than the previous month.” Overall, the ISM noted its Services PMI rose to a reading of 56% — the highest since July 2022 — indicating faster expansion in the US services sector. However, the report is based on data from purchasing and supply executives across the US, and several comments were made on the election. “Seeing emerging projects in our technology business line as well as in energy-related projects, where many customers are looking forward — post-election — to release their next phases,” one purchasing and supply executive said. Another ISM comment noted that new orders were slightly lower because of funds being held back until after the election. And it’s not just the presidential election influencing the industry. Several states are voting on minimum wage rates, and Massachusetts voters are weighing in on whether to provide a path for independent contractor drivers at firms such as Uber to join unions, Reuters reported. In California, voters are deciding on state Proposition 32, which would raise the state’s minimum wage to $18 per hour by 2026. The state already requires fast food workers to be paid $20 per hour.
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    2024年11月05日
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    薪酬透明度上升趋势:美国劳动市场的最新变化 简述:在最新的Indeed招聘实验室报告中显示,美国工作职位的薪资透明度有所上升,但增速放缓。2024年9月的数据显示,有57.8%的工作职位列表中包含了薪酬信息,而去年同期为52.2%。尤其是在儿童保育和个人护理领域,薪酬透明度较高,而医疗领域则相对较低。在过去一年中,薪酬透明度的增长显著,特别是在夏威夷、华盛顿特区和纽约这样有薪酬透明度法律的地区。 然而,薪酬透明度的增长正在减缓,主要是因为在加利福尼亚和纽约等大州的相关法律已实施超过一年,且劳动市场放缓,减少了雇主利用薪酬信息吸引候选人的迫切性。Indeed的分析还指出,美国和加拿大的许多组织为了达到公平和透明的目标,正在考虑市场基准薪酬范围,尽管传统的薪酬等级仍是最常见的薪酬结构。 调查还发现,超过半数的受访者表示他们实施了关于工作级别、薪酬机会和基本薪酬确定方式的沟通措施。 随着法律的推动和组织的适应,薪酬透明度在每个行业都有所提升,例如药店职位的薪酬透明度从2023年9月的46.5%上升到2024年9月的70.4%。 在当前的职场环境中,薪酬透明度逐渐成为一种趋势,尤其在美国,这种现象更为显著。根据Indeed招聘实验室的最新报告,2024年9月,美国有57.8%的工作职位公布了薪酬信息,而2023年这一比例仅为52.2%。这一变化虽然逐步发生,但在某些行业和地区的变化尤为明显。 1. 行业差异 在众多行业中,儿童保育行业的薪酬透明度最高,有81.7%的职位明确列出了薪资信息。其次是个人护理/家庭健康和安全/公共安全行业,透明度分别为74.5%和74.1%。相比之下,医疗领域的薪酬透明度较低,尤其是医生和外科医生的职位,只有39.1%的职位公开薪酬信息。 2. 地区差异 薪酬透明度的提高不仅在特定行业中表现突出,地区间的差异也相当明显。例如,夏威夷、华盛顿特区和纽约是薪酬透明度增长最快的地区,这些地区近年来纷纷通过了薪酬透明度法律。相反,在南部地区,这种透明度的普及则较低。 3. 法律影响 薪酬透明度的增长在很大程度上得益于相关法律的实施。许多州和都市区已经开始要求雇主在职位发布时必须公开薪酬信息。这些法律的实施显著推动了薪酬透明度的提升,使求职者在申请工作前能更清楚地了解薪酬水平。 4. 市场反应 尽管薪酬透明度正逐步成为标准,但市场对此的反应各异。部分雇主认为这增加了招聘的复杂性,但许多求职者和雇员则对此表示欢迎,认为这有助于确保薪酬公平,减少歧视。 5. 未来展望 薪酬透明度的趋势预计将继续扩大,特别是随着更多地区实施相关法律。此外,随着劳动市场的发展,雇主可能会感受到更大的压力,用更透明的薪酬信息来吸引和保留人才。薪酬透明度不仅能提高招聘的效率,还能促进职场的公平性和正义。 通过这些数据和分析,我们可以看出,薪酬透明度正逐渐成为优化招聘策略和提升职场公平的重要工具。对于HR专业人士而言,理解并运用这一趋势,将有助于他们更有效地管理人才资源,构建更具吸引力和竞争力的工作环境。
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    2024年11月02日
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    背调巨头First Advantage以22亿美元完成对Sterling Check的收购, 2024年10月31日,美国亚特兰大 — 作为全球就业背景筛查、身份和验证解决方案的领先供应商,First Advantage Corporation(纳斯达克代码:FA)今天宣布,公司已经成功完成对Sterling Check Corp的收购。此次交易的总价值达到了惊人的22亿美元,包括承担Sterling现有的债务。这一战略性收购不仅显著扩大了First Advantage的服务范围,也增强了其在全球背景筛查和身份验证市场的竞争力。 First Advantage的总裁兼首席执行官斯科特·斯台普斯(Scott Staples)在宣布收购完成时表示:“我们非常高兴能欢迎Sterling的才华横溢的团队加入First Advantage。通过整合双方的业务和共享文化属性,我们将更好地满足客户需求,并为我们的股东创造价值。这次合并将使我们能够通过提供高质量、成本效益的解决方案,增强我们的价值主张,帮助客户更智能地招聘,更快地入职,并保护他们最重要的资产:人才。” 此次合并将结合两家公司在背景筛查和身份验证领域的领先技术平台和创新解决方案,以交付更优的客户体验,并扩展及多元化First Advantage的垂直和地理市场覆盖,创造一个更加平衡的业务组合。并且,该交易预计将实现50至70百万美元的常年协同效应,立即对每股收益产生双位数的增长。 Sterling的加入,增强了First Advantage在提供移动优先、高度直观且数据驱动的客户和申请人体验方面的专业能力。这一优势将通过加速创新投资进一步发挥,客户将获得更广泛的产品和解决方案套件以满足其需求,这将推动合并公司的增长。合并后的公司预计在客户细分、行业和地理多样性方面拥有更大的收入分布,减少季节性波动,并提高资源规划和运营效率。 斯台普斯继续指出:“Sterling的收购定位First Advantage于长期价值创造,解锁效率并为额外增长和新技术解决方案的投资提供机会,包括AI驱动的自动化,同时进一步多样化我们的业务以增强韧性。展望未来,我们致力于促进企业文化的无缝整合,继续向我们的客户提供世界级的解决方案,快速有效地执行我们的协同计划,并去杠杆化我们的资产负债表。我们期待在即将到来的2024年第三季度财报电话会议中分享关于我们未来组织结构和战略的更多细节。” 此外,为完成这项交易,First Advantage获得了J.P. Morgan Securities LLC的领导财务顾问服务。Barclays Bank PLC、BofA Securities, Inc.、BMO Capital Markets Corp.、Jefferies Finance LLC、RBC Capital Markets、Citizens Capital Markets、HSBC、KKR Capital Markets LLC、Stifel和Wells Fargo Securities, LLC也为First Advantage提供了财务咨询服务。Simpson Thacher & Bartlett LLP担任交易的法律顾问。 对于Sterling,Goldman Sachs & Co. LLC和Citi提供了财务顾问服务,而Fried, Frank, Harris, Shriver & Jacobson LLP则担任其法律顾问。此次合并强化了First Advantage作为行业领导者的地位,使其在全球范围内提供更为高效和全面的就业背景筛查与身份验证服务的能力进一步提升。 随着市场对背景筛查服务的需求持续增长,First Advantage通过这次战略性收购,不仅能够扩大其市场份额,还能通过引入更先进的技术解决方案来提升服务质量和效率,满足客户的需求,并进一步巩固其在全球背景筛查市场的领导地位。
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    2024年10月31日
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    LinkedIn推出AI招聘助手:重新定义未来招聘流程 LinkedIn Enters AI Agent Race With LinkedIn Hiring Assistant LinkedIn推出了首个AI Agent : Hiring Assistant,旨在帮助招聘人员重新成为招聘人员。 LinkedIn于本周推出了全新的AI招聘助手,这款工具旨在自动化招聘过程中高达80%的工作,特别是候选人筛选和招聘前的步骤。通过与LinkedIn平台的无缝集成,这款助手不仅提高了招聘人员的工作效率,也显著提升了候选人的质量。该工具的“体验记忆”和“项目记忆”功能,可以记录招聘人员的搜索和操作习惯,并将所有与招聘项目相关的信息进行整合,从而智能化地优化招聘流程。 这款助手已经在西门子、Canva等公司的招聘流程中得到了应用,这些公司报告称,通过LinkedIn招聘助手,招聘人员的生产力显著提升,候选人质量也得到了极大的改善。招聘前的AI辅助搜索仅需30秒即可完成,而传统的搜索通常需要15分钟。 LinkedIn招聘助手还通过AI驱动的沟通功能改善了候选人的体验。数据显示,使用AI辅助发送的招聘信息的接受率提高了44%,接受速度也加快了11%。此外,AI搜索的候选人接受率高出18%。 随着越来越多的公司采用AI技术,招聘与候选人之间的竞争日益加剧。求职者也在利用AI工具优化简历,甚至在面试中使用AI辅助表现,从而使HR在筛选候选人时面临更多挑战。因此,LinkedIn招聘助手等工具正成为招聘人员不可或缺的助手。 LinkedIn招聘助手不仅仅是提高效率的工具,它真正的价值在于解放招聘人员,使他们能够专注于与候选人和招聘经理的对话,改善雇主品牌,并更好地了解就业市场。这种转变反映了人才获取的战略性转变——从执行角色转变为人才顾问,帮助公司更好地实现增长。 详细请看Josh Bersin 写的这篇介绍 As I discussed in the article Digital Twins, Digital Employees, Agents Everywhere, tech vendors are creating AI-powered Agents as fast as they can. And in HR, where we deal with hundreds of mundane checklist-types of processes, the opportunity for automation is everywhere. This week, just as Microsoft launched a tools to help companies build Agents in Copilot, LinkedIn announced its Hiring Assistant. And this is a pretty amazing product. The Hiring Assistant is the first highly-integrated agent I’ve seen that fits right into the LinkedIn workflow. And the companies using it now (Siemens, Canva, AMS) are seeing recruiter productivity and candidate quality skyrocket. Here’s how to think about it: consider a schematic of the recruitment workflow. As you can see, there are more than 30 steps to complete, and this doesn’t even include background checking, offer-letter generation, benefits discussions, pre-boarding, and onboarding. With this brand new Assistant LinkedIn believes they can automate almost 80% of this pre-offer workflow. And the LinkedIn Hiring Assistant is just getting started. Here are some screenshots of the workflow: As you can see, the agent prompts the recruiter with intelligent responses and questions along the way. And throughout the process it stores more and more information to get smarter and smarter. This Is A Sophisticated Product This is a well-engineered product. Not only does it include many subtle features (ie. “find me a candidate like Joe,” which brings in Joe’s profile and analyzes Joe’s role, skills, and experience), it includes several platform innovations. The first is something LinkedIn calls “Experiential Memory,” storing the recruiter’s search and activity history for future work. The Hiring Assistant learns what this recruiter is doing, how they communicate, and how they operate, to tune its results to each recruiter’s needs (ie. a tech recruiter vs. an executive recruiter). Second is a feature called “Project Memory,” which brings together all the information about a single search project. This means the candidate selection criteria, emails, and input from hiring managers are stored in the project, enabling the assistant to see the whole experience of selection. Recruiters understand this challenge: every hire and every hiring manager is different, and each project has unique and sometimes new requirements which have nothing to do with the job description. Other Agents Will Have To Take Notice LinkedIn is not the first mover in this space, but the company’s credibility will accelerate the market. Paradox, the current leader in recruitment automation, has been automating high-volume recruiting for almost a decade and offers an agent that not only helps recruiters but also supports job seekers. It isn’t focused on sourcing liked LinkedIn, but it automates the rest of the process (candidate inquiries, interview scheduling, assessment, onboarding). And it really works: this week Chipotle announced that Paradox’s solution reduces time to hire by 75%, making it a central part of the company’s growth strategy. LinkedIn Hiring Assistant is receiving similar accolades. “Doing a normal search before AI took upwards of 15 minutes. Now, with AI-Assisted Search, it takes about 30 seconds to get results. The time saved is tremendous. It is so much more convenient and easier doing it this way,” said Victoria Östryd Söderlind, Senior Recruitment Specialist, Toyota Material Handling Europe.  “The AI features on LinkedIn have allowed our recruiters to do more, to be better and to grow faster in all of our activities. It’s about spending time in the right places where our time is more valuable and LinkedIn’s AI features have enabled us to do that. What it’s not doing is removing great conversations with candidates, stopping our ability to ask them questions or getting to know candidates as people and humans,” said Olivia Brown, Head of Talent Acquisition, Octopus Energy. Improving Candidate Experience While LinkedIn talks about the value to HR, the bigger value may be for candidates. The company found that AI-Assisted outreach messages generate a 44% higher acceptance rate and are accepted 11% faster by job seekers. And AI-based searches produce 18% higher candidate acceptance. As Paradox has discovered, candidates don’t like to waste time scheduling calls with recruiters if they can avoid it. And that leads to another important issue. There is now a growing AI battle between recruiter and candidates. AS AI helps recruiters source and screen candidates, the candidates are using AI to “power-up” their resumes. One of our clients told me that almost all their job applicants now submit resumes that look eerily similar to job descriptions. Why? Job candidates are using AI also! This means is that tools like LinkedIn Hiring Assistant are more essential than ever. As job seekers tweak their identity and even use AI interview assessments to game interviews, HR has to beef up its tools to better differentiate candidates. Liberating Recruiters To Recruit And Advise The big story is actually this: while Hiring Assistant is an efficiency tool, what it really does is free up recruiters to talk to candidates. Recruiters who are bogged down with drudgery can talk with hiring managers, improve employment brand, and get to know candidates and the job market better. This is part of what we call Systemic HR: moving talent acquisition away from the “fulfillment center” role to that of a talent advisor, helping the company think about its best ways to grow. As you look at these tools and think about automation, I encourage you to read our new research on the strategic shift in talent acquisition. Automation is not just about productivity and cost savings: it’s really about liberating our minds to think and add value in new and exciting ways.
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    2024年10月29日
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    推荐认证机构:Infinity HR Solutions -来自NACSHR采购指南 Infinity HR Solutions LLC 是一家位于美国加利福尼亚州尔湾市的专业人力资源管理咨询公司。在北美华人人力资源图谱网站的地址是:https://nacshr.org/Map/infinityhr/index.html 公司专注于为中小型企业,尤其是希望进入美国市场的中国初创企业和商人,提供定制化的人力资源解决方案。Infinity HR Solutions LLC 提供全面的服务,包括人才招聘、员工管理、薪酬福利规划等,帮助企业在美发展过程中顺利建立高效的人力资源管理体系。 公司凭借多年的行业经验,致力于为客户提供优质服务,并以灵活的工作安排和竞争力的薪资福利吸引优秀的市场开发和管理人才。 Infinity HR Solutions LLC 的核心产品是为企业提供定制化的人力资源管理服务,尤其是帮助中小型企业和初创公司优化其人力资源流程。 核心产品包括: 人才招聘服务:公司为客户提供招聘解决方案,涵盖从入门级岗位到高管级别职位的招聘服务,特别针对有市场开发和管理经验的候选人。公司采用固定费用模式,分为两个层次:中低级职位和高管职位收费。 员工管理与咨询:公司为客户提供员工管理的专业建议和咨询服务,帮助企业优化其人力资源架构,提升团队效能。 薪酬福利规划:Infinity HR Solutions LLC 提供薪酬和福利方案设计,确保企业能够吸引并留住优秀人才。 这些核心产品帮助客户在进入美国市场时,快速搭建高效的团队,并有效管理员工,推动企业成长。 官网网站:https://www.infinityhrsolutions.co/   北美华人人力资源服务图谱(NACSHR Landscape) 汇聚来自加拿大、美国、墨西哥等北美地区的顶尖华人人力资源服务机构,全面覆盖企业所需的各类HR服务。 作为北美企业人力资源服务采购的权威指南,NACSHR图谱不仅是企业挑选优质服务伙伴的必备工具,更是服务机构展示品牌实力、拓展北美市场的绝佳平台。 NACSHR图谱将通过全方位、多渠道的广泛传播,精准触达北美地区的华人管理精英,成为企业开拓北美市场的首选资源。无论是本土扩张还是海外发展,NACSHR图谱都将助您抢占先机,赢得市场。 加入NACSHR图谱,您的品牌将与北美最优秀的HR服务商齐名,共同引领行业未来! 附录: 如何加入NACSHR图谱的认证服务? ( https://www.nacshr.org/2172.html ) NACSHR图谱VIP服务权益: 优惠 2,000美元/年 3,600美元/2年 (原价3,000美元/年 ) · NACSHR图谱版本LOGO+简称展示,优先前排展示(其他仅为文字简称) · 网页版本分类优先显示,LOGO展示,品牌形象好,实力展示 · 网页版本页面提供推荐的VIP徽章 · NACSHR推荐服务机构海报 · NACSHR网站右侧长年推荐展示 · NACSHR每周EDM中推荐展示 · 客户需求优先对接 · NACSHR活动优先\优惠参加 覆盖人群 NACSHR服务图谱将覆盖北美地区的NACSHR用户和会员。 我们将通过微信群、小红书、网站、LinkedIn等社交媒体渠道进行广泛传播,确保您的品牌信息触达更多潜在客户。 加入北美华人人力资源服务机构图谱,是提升品牌和拓展市场的绝佳机会。立即行动,抓住这次难得的机遇,成为众多企业信赖的HR服务提供者! 期待您的参与! 联系我们: nacshr818@gmail.com  
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    2024年10月27日
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    LinkedIn因违反欧盟GDPR被爱尔兰数据保护委员会罚款3.1亿欧元 LinkedIn因违反欧盟《通用数据保护条例》(GDPR)被爱尔兰数据保护委员会罚款3.10亿欧元(约合3.34亿美元)。调查始于2018年,法国非营利组织La Quadrature du Net提交投诉,指出LinkedIn广告数据处理方面存在问题。爱尔兰监管机构发现,LinkedIn在处理个人数据时未能遵守GDPR第6(1)条的法律依据要求。虽然LinkedIn声称一直遵守规定,但已被要求在规定时间内纠正数据处理方式。完整决定将在稍后公布。 全球最大的在线招聘广告平台LinkedIn因其个人数据处理方式被爱尔兰数据保护委员会罚款3.10亿欧元(约合3.343亿美元)。此外,LinkedIn还收到了谴责,并被要求将其数据处理操作改为符合规定。 调查揭示:未获用户许可的隐私数据处理 根据爱尔兰DPC的调查,LinkedIn使用了未经授权的个人数据,用于定向广告服务。具体而言,LinkedIn在用户不知情的情况下,追踪他们的在线行为,以推送更加个性化的广告。LinkedIn声称其基于“用户同意”或“合法利益”作为法律依据进行数据收集,但经过调查,这些理由未能满足GDPR的严格标准。DPC指出,LinkedIn在数据收集过程中缺乏透明度,未能获得用户的明确同意,严重违反了GDPR的规定。 自2018年8月起,欧洲官员开始调查LinkedIn的做法,这一调查源于法国非营利组织La Quadrature du Net的投诉。该投诉最初提交给法国数据保护机构,随后转交给负责LinkedIn的主要监督机构——爱尔兰数据保护委员会。 爱尔兰数据保护局在其决定中指出以下几点: 根据GDPR第6(1)条款,缺乏适当法律依据进行个人数据处理是对数据主体基本数据保护权利的严重侵犯。 GDPR要求数据处理必须遵循公平原则,即个人数据不得以损害、歧视、意外或误导数据主体的方式进行处理。 透明性条款的合规确保数据主体在数据处理前完全了解处理的范围及后果,并能够行使其权利。 完整的最终决定将在稍后公布。 科技行业的警示 这一事件不仅对LinkedIn构成打击,也为整个科技行业敲响了警钟。在当今数据驱动的世界中,越来越多的企业依赖于用户数据来提供个性化服务,如定向广告。然而,企业在处理个人数据时必须确保完全符合GDPR的要求,尤其是在透明度和用户同意方面。随着欧盟对数据保护的监管力度加大,所有在欧盟运营的科技公司都必须采取严格措施,确保数据处理合规,避免类似的处罚。 未来展望:隐私保护将成重中之重 此次事件表明,隐私保护将成为未来科技行业的核心议题。随着技术的进步,数据收集和分析变得更加复杂,企业必须加倍努力确保符合GDPR等法规的要求。这不仅需要定期进行隐私审查,还需要不断更新隐私政策,确保用户数据的安全使用。除此之外,企业还需加强对员工的培训,提升他们对数据保护的意识,以减少违规风险。 LinkedIn的案例揭示了数据隐私保护不容忽视的重要性。企业必须在透明度、用户同意和合法性之间取得平衡,否则将面临法律和声誉的双重打击。随着监管环境的日益严格,科技公司只有通过主动合规,才能在未来的市场中立于不败之地。
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    2024年10月24日
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    2025年HR领域的6大关键趋势:迎接未来工作的变革 随着技术的进步和员工期望的不断变化,2025年的人力资源管理将面临前所未有的挑战和机遇。以下是六大关键趋势,它们将推动未来职场的发展: 1. 远程和混合办公模式的普及 远程和混合办公已成为员工最期待的工作形式。2025年,更多企业将采用灵活的工作安排,不仅能提高员工的满意度,还能减少运营成本。HR团队需要确保远程员工享有与办公室员工相同的支持和资源。 2. 人工智能(AI)深度融入HR流程 AI技术正在快速改变HR流程,如招聘和绩效管理。2025年,AI将更加普及,帮助HR自动化日常任务,并提供数据洞察以优化决策。但企业在使用AI时必须保持透明,定期进行偏见审查。 3. 强调员工健康和心理健康 员工心理健康在疫情后成为企业的首要关注点。到2025年,企业将进一步加大对员工健康的投入,如提供灵活的工作安排、心理健康资源等,以提高生产力并减少员工流失。 4. 多样性、公平性和包容性(DEI) DEI是未来工作的核心。2025年,更多公司将推进多元化招聘和公平政策,培养包容性的企业文化,以推动创新和更好的决策。 5. 技能提升与再培训 技术的快速发展导致技能过时的速度加快。到2025年,50%的员工需要再培训。企业将需要投资于员工的持续学习计划,以确保其技能与未来工作需求匹配。 6. 人才分析的兴起 人才分析通过数据驱动决策,使HR能够更有效地管理员工并优化业务成果。2025年,企业将加大对数据工具的投入,提升HR决策的科学性和精准性。 2025年,企业若能掌握这些趋势,将在未来职场中占据竞争优势。
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    2024年10月19日
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    招聘黑幕揭秘:金融猎头公司Odin Partners如何通过假招聘电话获取机密数据? 据彭博社报道,知名招聘公司Odin Partners涉嫌通过假招聘电话误导华尔街顶级银行的交易员,获取敏感信息如薪资和损益报表。这一策略被称为“rusing”,通过虚假身份获取数据,帮助Odin绘制市场竞争对手的表现图。该公司以市场情报闻名,但这些指控引发了关于数据隐私和欺诈的担忧。虽然Odin否认,但越来越多证据表明其行为可能涉及金融欺诈。 彭博社报道:全球一些最大的银行的交易员据称被电话推销员误导,这些推销员通过提供在像高盛集团和摩根士丹利等公司的职位为诱饵,换取他们的薪资详情、团队构成,甚至是他们工作台的机密损益报表。然而,这些职位通常并不存在,打电话的人也不存在,甚至连所谓的雇主——如Omertion Group或AMO Search——也都是假的。 据彭博社看到的文件和10位熟悉此事的匿名人士透露,这些电话是由Odin Partners的员工拨打的。Odin是一家招聘和市场情报公司。据其网站介绍,Odin在伦敦、新加坡和香港设有办事处,过去十年里已为国际金融机构安置了900多名高管,使其成为金融行业最重要的招聘公司之一。 Odin的许多信息来自与交易员的合法互动,包括面对面的会议。据了解情况的人透露,Odin员工还涉嫌使用假身份从全球一些最大银行的交易员那里获取敏感的市场情报。这些信息随后被无意中分享给客户,导致多个知情人士对此提出担忧。 Odin的客户包括花旗集团、摩根士丹利以及欧洲的瑞银集团、德意志银行、巴克莱银行和法国巴黎银行等金融巨头。这些银行对此事件均拒绝置评。 据彭博社看到的文件显示,Odin员工最近一次使用这种内部称为“rusing”的手段是在去年。这个词可以追溯到16世纪,意思是用来误导或欺骗的行为。公司利用从这些电话中获得的信息来绘制所谓“市场映射”,提供给客户的报告中包括世界上最大资产类别(如利率和货币)中重要交易员的表现分析。 Odin的联合创始人James Hext和Mounaver Thomas也是市场研究公司Vali Analytics的唯一董事。根据公开文件,Vali销售关于市场的汇总数据给银行,且其数据曾被包括彭博新闻在内的媒体引用。 这篇报道基于18位直接了解Odin业务实践及其与全球最大银行关系的受访者所提供的信息。由于对未来就业的担忧以及问题的敏感性,他们都要求保持匿名。几名前Odin员工承认参与了“rusing”,并表示他们是由公司高层(包括Hext)指导如何获取银行交易台的信息的。 Hext和Thomas拒绝了彭博社多次的公开回应请求。Odin Partners Asia Ltd.的董事Tom Bury也未对多封邮件和消息作出回应。 在9月13日的一封信中,代表Odin、Vali、Hext和Thomas的律师事务所Quastels将这些指控称为“虚假”。在回应进一步提问时,他们于10月9日发表了一份简短声明:“Odin Partners目前正在与他们认为是这些指控背后的人士进行争端,并已被建议不要在此时公开回应彭博社提出的问题。至于Vali,其业务完全独立于Odin。” 彭博新闻尚未发现任何证据表明Vali Analytics使用了通过“rusing”获得的数据。 据知情人士和彭博社看到的书面交流显示,Hext在2022年曾鼓励Odin员工进行“rusing”。这些员工会详细记录他们的通话内容,记下他们采用的假名以及他们收集到的信息。据了解情况的人士透露,Credit Suisse、德意志银行、野村控股、法国巴黎银行和摩根士丹利的交易员和销售人员成为了目标。这些银行的代表拒绝对此事发表评论。 文件显示,除了获取个人交易台的损益数据和交易员薪资外,骗子们还记录了目标的教育背景和其他个人信息。有一次,一名疑心较重的交易员询问了虚假公司名称和其委托的详细信息,并对透露自己的信息保持警惕,尽管他对声称提供的摩根士丹利职位表现出兴趣。 彭博社看到的2022年Odin记录中提到的一位交易员表示,他不记得曾接到过这样的电话,但他补充说,Odin存储的部分年度损益数据是准确的,且有关他与同事的专业关系的信息也是正确的。另一名出现在文件中的交易员则表示,近年来他接到了超过1000个猎头电话,因此不记得2023年的这个电话。 冷不防打来的猎头电话往往在提供对交易员有用的薪资或工作信息时打赌对方不会问太多问题。银行家表示,当他们在寻找另一份工作时,猎头电话有时是有用的,尤其是在一个以小道消息闻名且信息可以成为有价值货币的行业里。 然而,许多人对与随机来电的互动持怀疑态度。一名伦敦的高级利率交易员表示,猎头通常在奖金发放时打来电话以获取信息,并在全年通过与他们保持联系以了解损益情况。但除非接近收到报价,否则很少会讨论薪资。 利润丰厚的工作 当华尔街银行及其在亚洲和欧洲的同行需要聘用一名顶尖交易员时,他们通常依赖少数几家猎头公司来完成这项任务。这些公司运作着一项需要详细了解现有银行家薪资和交易台表现的复杂业务,而这些是银行业中最严格保密的信息。 这项工作可能非常有利可图。一位在知名公司工作的成功交易员可以谈判出数百万美元的薪酬方案。猎头的安置费可能达到首年总薪酬的25%,但通常会被限制在大约10万英镑(约13万美元)左右。 Odin被认为是这个行业中最活跃的参与者之一。据其网站介绍,公司雇佣了大约25人,其中9人在伦敦,10人在香港,4人在新加坡。公司文件显示,2023年Odin发放了约220万英镑(约285.9万美元)的股息。 几位曾在Odin工作过的员工对彭博社描述了公司通过故意误导交易员获取信息的系统性做法。一名员工表示,当交易员因为虚假的职位开始与伴侣讨论并规划未来时,他对此感到内疚。一些Odin员工表示,他们被指示进行“rusing”,但拒绝参与。另一名员工则表示他们因不满该做法而辞职。一名前员工说,是否进行“rusing”取决于个人经理的决定。 据一名前Odin员工透露,“rusing”被公司包装为一种“必要的恶”。他们会被鼓励联系之前与Odin有过接触的人,使用假名和公司信息,但在谈话中掺杂一些从早期讨论中获得的真实信息和对方回报率的“恭维”。然后他们会告诉目标,他们与一家知名银行有关系,并且某位董事有兴趣了解固定收益或金融市场其他部门的人才库。 “我不确定自己是否曾用真名打电话,我不记得有这么做过。大多数时候我用的是假名,”一名前Odin初级员工说,他要求匿名。“我打电话给一位候选人,他们表现出极大的兴趣并提出了很多问题。他们说,‘我觉得这是个非常有趣的机会。我想和我的伴侣讨论一下,我们能在本周晚些时候再聊吗?’”这名前Odin员工表示,误导对方让他们感到内疚,如果再次被要求这样做,他们会拒绝,但当时他们作为初级员工感到脆弱。 Odin的网站称,公司对其提供的市场数据质量要求极高,并对客户推荐的候选人进行严格筛选。 “作为一个全球团队,我们收集来自每个区域的每一条信息,”Odin的总经理Thomas在公司网站上说道。“我们共享、提炼并分析这些信息,所有有价值的内容都会立即传递给我们的个人客户。” 信息流 据熟悉该行业的人士透露,“rusing”曾在其他猎头公司发生过。一些专家建议,这种做法可能违反数据隐私规定,甚至触犯欺诈法。 伦敦Peters & Peters律师事务所的商业犯罪部门负责人Nick Vamos表示,根据2006年《欺诈法》,仅仅通过欺骗获取机密信息并不构成犯罪。然而,如果招聘人员明显打算利用这些信息谋取经济利益——例如将其出售给付费客户、增加佣金或普遍提升公司利润,那么这可能会构成虚假陈述欺诈。 其他招聘策略已经危及Odin与其最大客户之一、日本投资银行野村证券的关系。 据了解情况的匿名人士透露,2022年初,野村因对Odin的信任度下降,并怀疑该公司违反了不挖角协议,主动终止了与Odin的关系。 野村拒绝对此事发表评论。Odin的律师在被问及此事时未回应其与野村的关系。 Odin在其网站上表示:“我们的关系并不始于一次招聘任务,也不会结束于此。我们提供的市场情报让客户始终走在前面。这是一种目标一致的合作伙伴关系。” (本文在Cathy Chan和Donal Griffin的协助下完成。)
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