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    纳斯达克多元化规则被上诉法院推翻 近日,美国联邦上诉法院驳回了纳斯达克推动董事会多元化的规定,该规则要求企业董事会中至少包括女性、少数族裔或LGBTQ+成员,或解释未达成的原因。法院认为该规则超出了美国证券交易委员会(SEC)的监管权限。尽管这一裁决是对多元化和包容性努力的重大打击,但许多投资者和企业仍认为多元化对公司治理和投资回报至关重要。一些公司,如高盛,仍保留多元化董事会的政策,以回应投资者对透明度的期待。然而,此次裁决可能影响未来与气候风险和多元化相关的披露规则,投资者的透明度面临挑战。 主要内容 纳斯达克在美国“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)运动席卷全国之际曾传递这样的信息:推动多元化,否则准备好为自己的行为做解释。 四年后,美国联邦上诉法院推翻了纳斯达克交易所(包括苹果、英伟达、微软和特斯拉等公司)的规则,该规则试图要求公司董事会纳入更多女性、有色人种及LGBTQ+董事。 本周的裁决证实了许多高管私下接受的现实:他们所采纳并庆祝的多元化举措不仅面临攻击,还在被逐步撤销。随着特朗普新政府的到来,这种压力无疑会进一步加剧。 纳斯达克对此裁决表示接受,并决定不再寻求进一步审查。 “我们尊重法院的裁决,不打算进一步上诉,”一位发言人在声明中说道。 DEI(多元化、公平与包容)之争 此次裁决来自新奥尔良的保守派“第五巡回上诉法院”,这是右翼活动人士与美国企业界之间战争的最新一击。尽管这场官司被描述为一场歧视诉讼,但它实际上围绕着证券交易委员会(SEC)的权力展开。然而,随着越来越多针对实习项目、初创企业补助金甚至ATM费用减免的法律挑战,即使是最坚定的企业也开始公开做出妥协。 此次裁决也引发了人们对其他SEC披露规则(如气候相关风险和温室气体排放)的担忧,这些规则可能会被放宽,导致投资者无法获得重要信息。即使是与多元化相关的披露也可能因公司之间的不一致而变得难以比较,这对试图评估企业的股东来说是一个难题。 在此背景下,高盛集团仍保持着一个显著的多元化要求:自2020年起,该银行不再为美国或欧洲没有至少一名多元化董事(女性、有色人种或LGBTQ+)的公司进行首次公开募股(IPO)承销,从2021年开始要求至少两名多元化董事。高盛在周四确认了这一政策依然有效。 即使在四年前该规则提出时,纳斯达克的多元化要求就已颇具争议。规则规定,企业董事会必须包含一名女性、“未被充分代表的少数族裔”或LGBTQ+董事,否则需在代理声明或公司网站上解释未能合规的原因,并要求在去年12月31日前实现合规。纳斯达克原计划到明年年底将这一要求提高至至少两名多元化董事,其中一人必须为女性。 “理论上,这一规则或许无法推动领先公司表现得更好,但它能迫使那些落后的公司——例如只有零到一名女性董事的企业——取得进步,”彭博情报(Bloomberg Intelligence)高级ESG分析师Rob Du Boff表示。他还补充道,纳斯达克目前约25%的董事会席位已由女性担任,因此其要求门槛非常低。 质疑声音 从一开始,批评人士就将纳斯达克的规则称为一种配额制。尽管董事任命并不受传统的反歧视就业法律约束,但配额仍然在法律上存有争议。由成功推动高校录取平权法案诉讼的活动人士Edward Blum领导的“公平董事会招募联盟”(Alliance for Fair Board Recruitment)迅速对SEC批准该规则提出了挑战,称其助长了“有害的歧视”。一些州的总检察长也加入了类似的声音。 法院的决定避开了对歧视的直接讨论,仅指出多元化规则并不在SEC的监管权限内。 “第五巡回上诉法院,尤其是其整体倾向,意图推翻任何监管机构的规则,无论这些规则对投资者、市场和公众利益多么重要,”金融市场非营利组织Better Markets的法律总监Stephen Hall表示。他补充道,他认为法院对法律的解释是错误的。“这一裁决对透明度来说是一个巨大的挫折,而透明度是证券市场的生命线。” 律师们预计,作为诉讼主要当事方的SEC不会对此结果提出挑战,尤其是在该机构即将由特朗普任命的人士领导的情况下。 一些知名公司此前支持纳斯达克:包括Airbnb、微软和美光科技等公司,它们均在一份法律简报中将这一规则描述为“一个常识性措施”。像Lord Abbett & Co.和Northern Trust Investments Inc.这样的投资巨头也表达了支持。它们抱怨称,董事会多元化的可靠信息“难以获得,有时不准确”,且往往不一致。 投资者的需求 前激进投资者、现任雪城大学兼职教授Jared Landaw表示,发布有关董事会多元化的信息是一种明智的企业信号。在Barington资本集团担任首席运营官超过16年期间,他发现“许多表现不佳的公司在董事会内部往往存在某种同质性,这种同质性要么导致问题产生,要么阻碍董事会自我纠正。”引入来自不同人口统计和生活背景的董事能够帮助解决这些问题。 “大多数标普500公司都会披露它们的多元化统计数据,无论它们是否在纳斯达克上市,”Landaw说。“我认为这是投资者期望的反映。” 领导董事会多元化倡导组织“50/50董事会女性”(50/50 Women on Boards)的Heather Spilsbury提到她在加州的经验。加州曾在2019年实施一项法律,要求州内大多数上市公司在2021年前至少拥有三名女性董事。尽管该法律在2022年被推翻,但在法律实施期间,加州公司董事会的女性比例从20.6%增长到34.2%,至今仍维持在约34%。 “我们看到它的影响有涟漪效应,甚至超出了加州,”她补充道。 然而,其他人并不确定。没有规则的情况下,公司将“享有更大的灵活性,可以决定在SEC文件、网站或其他公开披露中包含哪些与董事会多元化相关的信息以及披露的范围,”Davis Polk律师在周四的一份客户更新中写道。 Davis Polk的律师们表示,法院可能会对SEC的气候相关风险和温室气体排放披露规则采取类似的裁决逻辑,这可能会影响联邦存款保险公司(FDIC)制定的企业治理规则。 无论投资者的需求如何,这是一个可能被一再使用的法律策略。 (Andrew Ramonas和Sridhar Natarajan提供了协助。)
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    2024年12月16日
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    金融科技巨头Klarna的CEO揭示AI未来:一年前停止招聘,人工智能如何重塑企业人力资源管理? Klarna首席执行官塞巴斯蒂安·谢米亚特科夫斯基(Sebastian Siemiatkowski)近日在接受彭博电视采访时表示,人工智能(AI)已经具备完成所有人类工作的能力。这一观点表明,AI将深刻改变未来的工作方式。Klarna作为领先的“先买后付”金融科技公司,在去年停止招聘,并通过自然流失将员工数量从4,500减少到3,500。谢米亚特科夫斯基提到,公司虽然减少了整体薪酬支出,但为现有员工带来了更高的工资收入。 目前,Klarna官网仍显示部分职位空缺,但公司发言人澄清称,这些仅是填补关键岗位的需求,尤其集中在工程领域。谢米亚特科夫斯基认为,这一战略转型是为了利用AI实现更高效率,同时减少对传统人力的依赖。 这与麦肯锡公司2023年的报告相呼应。报告预计到2030年,美国将有1200万名工人因AI技术的发展需要转换职业。Klarna的例子表明,未来企业可能通过缩小员工规模和优化资源配置,逐步适应AI主导的工作环境。 近日,Klarna首席执行官Sebastian Siemiatkowski在接受彭博电视(Bloomberg TV)采访时表示,人工智能(AI)技术已经具备替代人类工作的能力。他直言:“AI已经可以完成我们人类所做的所有工作。现在的关键是我们如何去应用和使用它。” Klarna的业务模式与人工智能的结合 作为一家全球领先的金融科技公司,Klarna专注于“先买后付”(Buy Now, Pay Later)服务,为消费者提供灵活的支付方式。根据公司官网显示,Klarna已与超过57.5万家零售商合作,覆盖范围广泛。然而,这家快速扩张的企业在AI技术的推动下正经历一场深刻的变革。 Sebastian Siemiatkowski在采访中透露,公司早在一年前就停止了新员工的招聘。他解释道:“我们一年前就决定不再扩张团队。当时公司共有4500名员工,而如今规模已经缩减至3500人。” 这一变化主要是通过自然流失来实现的,他进一步补充道:“像大多数科技公司一样,我们的员工平均在公司工作五年,每年大约有20%的自然流失率。通过停止招聘,我们的团队规模会逐渐缩小。” AI的影响:成本优化与员工薪资 在削减人力成本的同时,Klarna采取了员工激励措施。Sebastian Siemiatkowski表示,公司已经向员工明确,总薪资成本将会下降,但节省下来的部分将直接反映在员工的工资中。这意味着,尽管员工人数在减少,现有员工的个人薪资却会有所提升。 虽然Klarna官网仍然显示有部分职位的招聘信息,但公司发言人澄清,这些岗位主要是填补关键角色的需要,尤其集中在工程领域,而并非为了扩大团队规模。 AI技术对劳动力市场的影响 Sebastian Siemiatkowski的观点和行动,反映出AI技术正在深刻改变企业运作模式和劳动力市场。这并非个例,而是全球科技行业的一个趋势。2023年,麦肯锡公司发布的一份报告指出,到2030年,美国将有多达1200万名工人需要转型至新职业,以适应AI和自动化技术的飞速发展。 这一预测令人关注的同时,也引发了企业如何平衡技术进步与劳动力需求的思考。Klarna的做法提供了一个解决方案:通过自然流失优化团队规模,同时利用AI技术提升效率,减少对传统人力的依赖。 Klarna的未来规划:AI驱动的高效运营 作为金融科技行业的领军企业,Klarna正逐步转型为一家以AI为核心的高效运营公司。尽管停止了传统意义上的招聘,但Sebastian Siemiatkowski透露,公司仍然致力于优化内部资源配置,并在工程和技术领域保留核心岗位的灵活性。这种策略既保证了公司技术研发的持续性,也为未来可能的技术突破留有空间。 Klarna的行动或许能够为其他企业提供参考:如何在AI驱动的环境中进行团队调整和资源再分配,同时确保员工的利益不受损害。Sebastian Siemiatkowski表示:“我们并不是简单地为了削减成本而缩小团队规模,而是希望通过AI技术的应用,为员工和公司创造更大的价值。” AI技术的机遇与挑战 AI的快速发展无疑为企业带来了巨大的机遇,但也伴随着挑战。特别是对于传统行业和岗位而言,AI技术的普及将对职业稳定性产生深远影响。Klarna作为一家金融科技企业,能够较快地将AI整合到其业务流程中,但其他行业或许需要更长的时间来适应这一趋势。 与此同时,企业如何妥善处理员工转型、培训和安置问题,也是未来发展的重要议题。麦肯锡报告中提到,美国到2030年将有数百万工人面临职业转型需求,这意味着企业不仅需要技术上的突破,还需要在组织管理和人力资源策略上投入更多精力。 总结:Klarna的AI转型之路 Klarna在AI技术上的大胆尝试和实施,为金融科技行业乃至整个职场变革提供了一个前瞻性的案例。从停止招聘到逐步缩小团队规模,Klarna以一种较为平稳的方式实现了人力资源结构的调整,同时通过提高现有员工的薪资,保持团队的稳定性和积极性。 Sebastian Siemiatkowski的愿景表明,AI不仅仅是一个技术工具,更是重新定义生产力和工作模式的重要驱动力。在这一过程中,Klarna正在向一个更加高效、智能化的未来迈进。 随着AI技术的不断发展,Klarna的例子或许只是一个开始。未来,越来越多的企业将不得不面对同样的问题:如何在AI主导的职场中寻找平衡点,为员工和公司创造双赢的局面。
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    2024年12月16日
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    美国23个州2025年最低工资上涨:经济救济还是企业压力? 2025年,美国23个州将上调最低工资,部分地区首次达到每小时15美元或以上,华盛顿州布里恩市更创纪录至21.16美元/小时。此举将直接改善300万工人的收入,但可能对企业利润和商品价格造成压力。例如,加州快餐最低工资升至20美元后,一些餐厅关闭。尽管如此,专家指出,提高最低工资有助于改善低收入者的生活水平,缓解通胀影响。这场工资改革正推动美国向经济公平迈进。 2025年,美国23个州将上调最低工资标准,此举引发了广泛讨论。一些专家警告,这可能推高商品价格,并导致便利店和餐馆等小型企业倒闭,而支持者则认为此举能显著改善低收入人群的生活质量。 最低工资上涨的关键点: 历史性变化:从2025年1月1日起,包括伊利诺伊州、特拉华州和罗德岛在内的州以及48个城市和县,将首次将最低工资提升至每小时15美元或以上。目前已有七个州达到或超过这一水平。 创纪录的工资:华盛顿州布里恩市的大型企业(雇员500人或以上)最低工资将从每小时16.28美元增加到21.16美元。 逐步调整机制:亚利桑那州、科罗拉多州和弗吉尼亚州等地通过与生活成本挂钩的指数,每年调整最低工资,以应对通货膨胀。 对企业和员工的影响: 企业压力:零售和餐饮等劳动密集型行业面临成本上涨风险。Global Data的零售专家尼尔·桑德斯指出,大多数企业不会因此破产,但利润下降、价格上涨和投资减少将成为常见后果。 员工福利:国家就业法律项目的Yannet Lathrop表示,提高工资可以减轻全职员工的财务压力,例如时薪17美元的工人税前年收入仅为35,360美元,勉强满足基本生活需求。 经济背景:尽管通货膨胀最近有所缓和,但过去几年工资增长速度跟不上物价上涨。经济学家但丁·德安东尼奥认为,最低工资的提高对整体通胀影响较小,因其涉及的劳动力群体占比有限。 更广泛的趋势与挑战: 仍有部分州未达到15美元的门槛,例如: 密苏里州:从12.30美元上涨至13.75美元。 内布拉斯加州:从12美元上涨至13.50美元。 南部五个州(阿拉巴马州、路易斯安那州、密西西比州、南卡罗来纳州和田纳西州)没有州级最低工资标准,沿用15年未变的联邦标准,即每小时7.25美元。 在加州,由于最低工资上涨至每小时20美元,部分餐饮企业如Rubio’s关闭了48家门店,并申请破产。 全国影响: 经济政策研究所的分析显示,此次最低工资标准的调整将直接惠及300万员工,间接影响620万较高收入的工人。随着美国通货膨胀率降至2.6%,这次调整对低收入人群具有重要意义,但也带来了企业成本管理和经济公平的争议。
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    2024年12月14日
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    沃尔玛放弃多样性、公平性和包容性(DEI)的措施并停止在官方文件使用DEI一词 Walmart宣布放弃多项多样性、公平性和包容性(DEI)措施,引发广泛关注。将不再在供应商选择中优先考虑种族和性别因素,停止收集人口统计数据用于融资评估,并暂停员工种族公平培训及参与LGBTQ相关活动。Walmart还决定停止在官方文件中使用“DEI”一词,而是转向“归属感”主题。 在过去的几年中,Walmart曾致力于多样性发展,通过与历史悠久的黑人学院合作、实施多样化招聘政策,以及支持多元化供应商计划,促进小企业发展。2024年,该公司报告显示,超过50%的美国员工为少数族裔,女性占新雇员工的49%。然而,最高法院2023年的反平权裁决,让许多企业重新审视DEI政策。Walmart的这一改变或将影响其员工保留率和客户忠诚度。   全球最大零售商沃尔玛宣布,由于受到保守派活动人士的压力,将取消多样性、公平性和包容性(DEI)相关的多项举措。沃尔玛加入了一批正在缩减此类项目的公司行列,这些项目近年来频繁成为保守派目标。 根据宣布,公司将不再在供应商合同授予过程中考虑种族和性别多样性因素,也将停止在评估融资资格时收集人口统计数据。此外,沃尔玛确认,它将在官方沟通中停止使用“DEI”一词,同时减少员工的种族平等培训,停止参与由LGBTQ倡导组织“人权运动”(Human Rights Campaign)组织的重要排名,并重新审查其对Pride和其他活动的支持。 压力与公开调整 这些变动是在反DEI活动人士罗比·斯塔巴克(Robby Starbuck)发布一段社交媒体视频之后公开的。斯塔巴克在视频中表示,他在黑色星期五到来之前曾威胁沃尔玛,如果不取消对LGBTQ相关事业和其他DEI倡议的支持,他将发起一场消费者抵制运动。黑色星期五是全年最大的节假日购物活动之一。 受这一消息影响,沃尔玛股价周二上涨2%,今年累计上涨约75%。然而,这一政策转向可能会对该零售巨头吸引和留住人才的能力构成威胁。沃尔玛在全球范围内拥有210万名员工,其中美国的160万员工中,有超过一半是少数族裔和女性。此外,公司还为成千上万的退伍军人和军人配偶提供就业机会。沃尔玛还在其网站上表示,曾在供应链多样化上投入数十亿美元,以帮助其产品组合实现多样性并增强竞争力。 沃尔玛此前在其网站上表示:“许多研究表明,多样化和包容性的企业往往比同行表现更好,因为它们能够吸引并留住人才,激发创新,并更好地反映客户和社区的复杂特性。” 目前尚不清楚沃尔玛是否会保留某些多样性计划。总部位于阿肯色州本顿维尔的沃尔玛发言人表示,这些决定来自于“希望培养一种归属感,向所有员工、客户和供应商敞开机会之门的愿望”。 法律挑战与广泛效应 这一调整引发了更广泛的讨论,因为沃尔玛加入了约10家企业的行列,这些企业最近几个月内纷纷减少了对DEI的承诺,其中包括迪尔公司(Deere & Co.)和波音公司(Boeing Co.)。这一趋势反映了在2023年美国最高法院裁定大学录取中禁止平权行动后,企业对DEI政策合法性的担忧。 沃尔玛发言人表示,自最高法院裁决以来,公司已开始重新审视各种政策和实践,并强调周一宣布的这些变动已经酝酿数月之久。 这一裁决也鼓励了一批反DEI活动人士,他们认为,在当选总统唐纳德·特朗普的领导下,这种反对力量会进一步加强。 特朗普的顾问团队中包括了几位DEI政策的公开批评者,其中包括埃隆·马斯克。马斯克经常在社交媒体上转发斯塔巴克的攻击言论,并在周一对沃尔玛的决定评论称“太好了!” 特朗普提名的国土安全顾问及白宫副幕僚长斯蒂芬·米勒(Stephen Miller)曾起诉公司针对DEI项目,指控这些项目歧视白人男性。他还提起了联邦投诉,声称这些举措违法。上周,共和党议员南希·梅斯(Nancy Mace)提交了一项决议,要求禁止国会首位跨性别议员使用国会大厦的女性卫生间。 未来挑战与DEI历史 即使在2020年George Floyd被一名白人警察杀害之前,沃尔玛就已经开始与种族公平研究所(Racial Equity Institute)合作,提供有关美国种族和种族不平等历史的培训。最近,公司还实施了新的多样性招聘准则,为美国员工提供了种族与包容课程,并与历史悠久的黑人学院和西语裔服务机构建立了联系。 截至2024年1月的财政年度,沃尔玛表示,其美国业务从2400多家多样化供应商采购了超过130亿美元的商品和服务。这些供应商被定义为至少51%由种族和少数族裔、女性、退伍军人、LGBTQ+群体成员或残疾人士拥有、管理和控制。 沃尔玛美国首席执行官约翰·福纳(John Furner)周二在“CBS早间新闻”节目中表示,公司将继续举办“开放申请”活动,让创业者有机会向沃尔玛推销他们的产品。他未提及种族、性别或其他多样性指标。   来源:彭博社,2024年11月27日
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    2024年11月28日
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    今天是选举日:HR机构领导者认为未来经济形势会更加光明 今天是选举日,有人正在权衡此次投票对美国经济可能带来的影响。 据《巴伦周刊》报道,Adecco集团的首席执行官Denis Machuel向法新社表示,无论谁获胜,选举结束后美国的招聘活动预计都会恢复。 “企业不喜欢不确定性:它们希望了解未来会发生什么。而这种不确定性并未真正有利于美国市场,”据《巴伦周刊》报道,“一旦选举结束,无论谁赢得选举,我们的经济将会比之前获得更多的推动力。” 10月22日的Robert Half财报电话会议也提到了选举及其不确定性。 “在通货膨胀较低和广泛预期进一步降息的背景下,NFIB的小企业乐观指数在过去六个月中有五个月呈上升趋势,”该公司总裁兼首席执行官M. Keith Waddell在电话会议中说道。“尽管如此,NFIB的不确定性指数却达到历史新高,部分原因是即将到来的美国选举。许多经济学家正在上调他们的预测,随着选举的结束,总体宏观环境应该会有所改善。” 供应管理协会(ISM)在其服务业ISM报告中也提到了选举,并指出“与上月相比,关于政治不确定性的担忧再次增加。” 总体而言,ISM指出其服务业PMI指数上升至56%,这是自2022年7月以来的最高水平,显示出美国服务业的加速扩张。然而,该报告基于全美采购和供应管理人员的数据,许多人提到选举对行业的影响。 “一些客户在我们的技术业务线和能源相关项目中着眼于未来——选举后将启动下一阶段项目,”一位采购和供应管理人员表示。 另一位ISM的受访者指出,由于资金在选举后才会释放,新订单略有下降。 而不仅是总统选举在影响着行业。几个州也在进行最低工资标准的投票,马萨诸塞州的选民则在投票是否为Uber等公司独立司机提供加入工会的途径,路透社报道。 在加州,选民将决定32号州提案是否通过,这项提案将把该州的最低工资标准在2026年提高到每小时18美元。该州已经要求快餐店员工的最低工资为每小时20美元。   原文作者:Craig Johnson Today is Election Day, and some are weighing in on the possible impact of today’s vote on the US economy. Adecco Group CEO Denis Machuel told AFP that regardless of who wins, hiring in the US should recover post-election, according to a report in Barron’s. “Businesses don’t like uncertainty: They like to know what’s going to happen. And that level of uncertainty hasn’t really helped the US market,” according to the report in Barron’s. “Once this is over, no matter who wins, we’re going to have more tailwinds than we had so far.” The election and uncertainty were also mentioned in Robert Half’s earnings call on Oct. 22. “With lower inflation and widespread expectations of further rate cuts, the NFIB’s Small Business Optimism Index has been up five of the last six months,” President and CEO M. Keith Waddell said in the call. “That said, the NFIB’s Uncertainty Index is at all-time highs, in part due to the upcoming US elections. Many economists are making upward revisions to their forecasts, and as we get past the elections, the overall macro environment should begin to improve.” The Institute for Supply Management also mentioned the election in its Services ISM report, noting that “concerns over political uncertainty were again more prevalent than the previous month.” Overall, the ISM noted its Services PMI rose to a reading of 56% — the highest since July 2022 — indicating faster expansion in the US services sector. However, the report is based on data from purchasing and supply executives across the US, and several comments were made on the election. “Seeing emerging projects in our technology business line as well as in energy-related projects, where many customers are looking forward — post-election — to release their next phases,” one purchasing and supply executive said. Another ISM comment noted that new orders were slightly lower because of funds being held back until after the election. And it’s not just the presidential election influencing the industry. Several states are voting on minimum wage rates, and Massachusetts voters are weighing in on whether to provide a path for independent contractor drivers at firms such as Uber to join unions, Reuters reported. In California, voters are deciding on state Proposition 32, which would raise the state’s minimum wage to $18 per hour by 2026. The state already requires fast food workers to be paid $20 per hour.
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    2024年11月05日
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    薪酬透明度上升趋势:美国劳动市场的最新变化 简述:在最新的Indeed招聘实验室报告中显示,美国工作职位的薪资透明度有所上升,但增速放缓。2024年9月的数据显示,有57.8%的工作职位列表中包含了薪酬信息,而去年同期为52.2%。尤其是在儿童保育和个人护理领域,薪酬透明度较高,而医疗领域则相对较低。在过去一年中,薪酬透明度的增长显著,特别是在夏威夷、华盛顿特区和纽约这样有薪酬透明度法律的地区。 然而,薪酬透明度的增长正在减缓,主要是因为在加利福尼亚和纽约等大州的相关法律已实施超过一年,且劳动市场放缓,减少了雇主利用薪酬信息吸引候选人的迫切性。Indeed的分析还指出,美国和加拿大的许多组织为了达到公平和透明的目标,正在考虑市场基准薪酬范围,尽管传统的薪酬等级仍是最常见的薪酬结构。 调查还发现,超过半数的受访者表示他们实施了关于工作级别、薪酬机会和基本薪酬确定方式的沟通措施。 随着法律的推动和组织的适应,薪酬透明度在每个行业都有所提升,例如药店职位的薪酬透明度从2023年9月的46.5%上升到2024年9月的70.4%。 在当前的职场环境中,薪酬透明度逐渐成为一种趋势,尤其在美国,这种现象更为显著。根据Indeed招聘实验室的最新报告,2024年9月,美国有57.8%的工作职位公布了薪酬信息,而2023年这一比例仅为52.2%。这一变化虽然逐步发生,但在某些行业和地区的变化尤为明显。 1. 行业差异 在众多行业中,儿童保育行业的薪酬透明度最高,有81.7%的职位明确列出了薪资信息。其次是个人护理/家庭健康和安全/公共安全行业,透明度分别为74.5%和74.1%。相比之下,医疗领域的薪酬透明度较低,尤其是医生和外科医生的职位,只有39.1%的职位公开薪酬信息。 2. 地区差异 薪酬透明度的提高不仅在特定行业中表现突出,地区间的差异也相当明显。例如,夏威夷、华盛顿特区和纽约是薪酬透明度增长最快的地区,这些地区近年来纷纷通过了薪酬透明度法律。相反,在南部地区,这种透明度的普及则较低。 3. 法律影响 薪酬透明度的增长在很大程度上得益于相关法律的实施。许多州和都市区已经开始要求雇主在职位发布时必须公开薪酬信息。这些法律的实施显著推动了薪酬透明度的提升,使求职者在申请工作前能更清楚地了解薪酬水平。 4. 市场反应 尽管薪酬透明度正逐步成为标准,但市场对此的反应各异。部分雇主认为这增加了招聘的复杂性,但许多求职者和雇员则对此表示欢迎,认为这有助于确保薪酬公平,减少歧视。 5. 未来展望 薪酬透明度的趋势预计将继续扩大,特别是随着更多地区实施相关法律。此外,随着劳动市场的发展,雇主可能会感受到更大的压力,用更透明的薪酬信息来吸引和保留人才。薪酬透明度不仅能提高招聘的效率,还能促进职场的公平性和正义。 通过这些数据和分析,我们可以看出,薪酬透明度正逐渐成为优化招聘策略和提升职场公平的重要工具。对于HR专业人士而言,理解并运用这一趋势,将有助于他们更有效地管理人才资源,构建更具吸引力和竞争力的工作环境。
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    2024年11月02日
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    美国2025年HR发展趋势:数字员工与未来工作场景,大选带来的可能影响 2025年,HR领域将面临前所未有的变革,技术、社会、政治因素共同推动着工作场所的迅速转型。随着AI、数字孪生体、智能代理等技术的加速发展,HR从业者必须应对不断变化的工作环境。与此同时,政治变革,如特朗普有可能在大选中回归执政,将带来政策的不确定性,影响劳动力市场和企业的运营。在这一背景下,HR需要更加灵活、创新和前瞻性。以下是2025年HR发展的八大趋势: 1. 数字员工的全面普及 数字员工、数字孪生体和智能代理将在企业中迅速普及,成为HR团队的重要组成部分。通过AI驱动的自动化,HR能够更高效地处理招聘、员工管理、数据分析等任务。比如,数字员工将帮助筛选简历、安排面试、甚至进行员工培训。这不仅能提高HR的工作效率,还将使HR从繁琐的日常事务中解放出来,专注于更具战略意义的任务,如人才保留和文化建设。 2. 远程工作与混合办公的进一步常态化 远程工作在全球大流行后逐渐成为常态,2025年这种模式将进一步成熟和优化。HR将需要设计更好的政策来管理远程和混合工作的员工,包括技术支持、绩效评估和团队协作。尤其是在政治环境可能受到影响的情况下,如特朗普重回白宫可能带来的政策变化,公司需要更灵活的劳动力管理方式,以应对政策的不确定性和跨州的不同规定。 3. 多元化与包容性在政治压力下的挑战 随着可能的政治环境变化,多元化与包容性可能面临更大的挑战。特朗普回归可能带来对劳动力市场的管制和移民政策的收紧,这将直接影响到HR对全球化人才的招聘。HR需要更加积极地维护职场的多样性与包容性,创造一个公平、包容的工作环境。这也意味着企业需要加强文化敏感度培训,确保在更具分裂性的社会氛围中维护公司内部的和谐。 4. 数据隐私与合规性管理的复杂性增加 随着数字员工和智能代理的使用,企业对员工数据的收集和使用将大幅增加,这对HR的隐私和合规管理提出了新的挑战。特别是在美国,如果特朗普再次执政,劳工和数据保护政策可能会有显著变化。HR需要更加密切关注新的法律法规,确保数据的收集和处理符合各州和联邦法律的要求,并保持透明的沟通以赢得员工的信任。 5. 技能提升与终身学习成为HR焦点 2025年,技能差距问题将进一步凸显,尤其是在技术快速发展的背景下。HR需要与培训和学习部门合作,设计持续的技能提升计划,确保员工能够掌握最新的技术和工作方法。随着AI和自动化工具的普及,员工需要具备更高层次的技术技能和问题解决能力,HR也将更多地参与人才的技能重塑,确保企业在竞争中保持优势。 6. 心理健康与员工幸福感得到更多关注 心理健康已经成为HR的重要议题,2025年这一趋势将继续深化。随着技术和远程工作的普及,工作与生活的界限日益模糊,HR需要关注员工的心理健康,提供相关支持。这不仅涉及到心理健康资源的提供,还需要通过文化建设和员工关怀政策来提高员工的幸福感。随着美国社会可能面临的政治分裂和不确定性,HR需要积极缓解由此带来的员工焦虑。 7. 劳动力市场的多代际管理 2025年,劳动力市场将由多代人组成,包括婴儿潮一代、X世代、千禧一代以及Z世代。不同代际的员工有着不同的工作方式、价值观和技术适应度。HR必须设计灵活的工作政策,平衡各代员工的需求,特别是在招聘、工作模式和员工发展上。同时,AI和数字员工的崛起将进一步重塑这些代际的工作方式,HR需要帮助员工适应这种新常态。 8. 政治环境对劳工政策的影响 如果特朗普在2024年大选中获胜,其政府可能会实施更严厉的劳工政策,影响薪酬、福利、移民和就业法律等方面。 HR需要随时了解政府的政策变化,确保公司运营合规,并积极调整劳动力管理策略。未来几年,美国的政治环境将对企业运营和HR的日常工作产生深远影响,因此HR必须具备应对快速政策变化的灵活性和适应性。 结语 2025年,HR将在技术变革和政治环境变化的双重推动下,面临前所未有的机遇和挑战。数字员工的普及将为企业提供更高效的工作方式,但HR也必须重新思考如何在人与技术之间找到平衡,维护企业文化和员工福祉。在不确定的政治环境中,HR需要具备敏捷性和创新精神,帮助企业在复杂多变的环境中实现可持续发展。
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    2024年10月20日
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    Josh Bersin:Digital Twins, Digital Employees, And Agents Everywhere 2025 年,数字员工和人工智能助理的崛起将彻底改变人力资源运营,改变招聘、数据分析和员工管理等任务。 这些技术包括数字双胞胎和智能代理,它们将与人类专业人员一起工作,以提高生产力和优化工作流程。 随着人工智能工具成为日常业务不可或缺的一部分,人力资源领导者必须拥抱这些创新,同时继续关注技能培训、心理健康和包容性工作环境。 向人工智能的转变还将重塑团队动态,这对人力资源部门重新设计角色和流程以保持竞争力提出了挑战。 I recently heard Elon Musk predict that every citizen would have multiple Optimus robots in their homes within five years. And while I often ignore his predictions because they’re exaggerated, I think he’s on to something. We are about to witness an explosion of Digital Employees in our companies, and these may be the “robots” we’ve heard about for years. Let me explain. This week I talked with dozens of vendors and clients at Unleash and then visited our development partner Sana Labs in Stockholm. It’s now clear that we’re going to be working with multitudes of “digital employees” in the year ahead. (And as Dario Amodei, the founder of Anthropic explains, AI can do many more positive things in business, science, and health than we ever imagined.) By “digital employee” I mean a software powered agent that can talk with us, answer detailed questions, solve complex analytic problems, and navigate a multitude of systems. ChatGPT and its peers, which introduced the idea of an agent, has now spawned dozens of “agentic” use cases, which I’d be willing to refer to as personalities. Let me start with a “Digital Twin.” Imagine you have a superb customer service agent with years of experience helping your most demanding clients. If you load the last five years of their emails, coupled with all their internal documentation, and a log history of their last two years of service calls, you can essentially “create him or her” digitally with all the knowledge, style, and internal contacts this person has developed. This twin, which may look initially like an AI assistant, could then carry on this employee’s work when the real life worker is on vacation. One of our clients, a large insurance company, has already built “digital twins” for claims processing. If you think about the complexity and workflow of processing a claim, much of it could be learned by an agent, making the “claims robot” an expert on this important process. And as you change claims rules and limits, the agent will learn new guidelines in only seconds. Our AI assistant Galileo, a trained expert on HR (Galileo is trained on 25 years of research and thousands of conversations with clients and vendors), is essentially a “digital twin” of me and the other analysts in our firm. I’m not saying Galileo is as fun to talk with as we are, but I can assure you that he (or she) is as knowledgeable and supportive. And Galileo is even smarter than I am: he has instant knowledge of skills models, compensation benchmarks, turnover statistics, and other data bases which I can only access by looking them up on demand. And using the Sana platform we can configure Galileo to have multiple personalities. Galileo the “Recruitment Agent” might have in-depth knowledge of screening, interviewing, and candidate skills assessment and he may have direct linkage to SeekOut, Eightfold, or any other sourcing applications. In his candidate facing personality he may be able to answer candidate questions, explain shift schedules, and “sell” the company to top job candidates. (This is what Paradox has done for years and vendors like Eightfold and LinkedIn are launching now.) But there’s more. Imagine that this “digital twin” or “digital employee” has intimate knowledge of Workday, SuccessFactors, or a variety of other systems. Now the assistant can not only answer questions and help solve problems, he can also process transactions, look things up, and run reports against multiple system. The digital employee has turned into a “digital analyst,” who can find things and do work for you, saving you hours of effort in your daily life. (Vee from Visier is designed for this.) Suppose you ask your digital friend to attend meetings for you, participate in conversations on certain topics, and alert you in real time when urgent issues come up for discussion. He could help you scale your time, keep you informed about decisions you need to know about, and help you manage your action items. And the list goes on and on and on. Best of all, what if your digital twin can talk to you. Suppose he “checks in” with you about the project you asked for help with last week, so you inform him how things are going and he gets “smarter” about what you may need next. Galileo does this today, prompting you to dig into a problem and explore areas you may not have considered. And if you ask him about management or people issues, he could give you advice and coaching, based on the leadership models or even CEO interviews in your own company. (BetterUp, Valence and others are working on this.) This is not science fiction, my friends. All this is becoming reality and will certainly be common next year. Every vendor has a slightly different focus. The Microsoft Copilot specializes in MS Office-related activities, ServiceNow’s focuses on internal service and support, Galileo is focused on the needs of HR, and Joule is an expert on all the functions of SAP. Each of these “digital employees” needs training, feedback, and connections to stay current and relevant. So it’s doubtful that one digital employee will do everything. (Training a digital employee means managing his or her corpus of information, which will be a major new role in HR.) One thing is very clear: we are going to be living and working with these guys. And as we use them and see what they’re capable of, we’re going to redesign work. Little by little we’ll offload tasks, projects, and workflows. And as we do, we’ll get smarter and smarter about redesigning our teams. I liken the process to that of a carpenter who gets a new multi-function power drill. Before the drill he may have manually drilled holes, carefully selecting the drill bit and the level of pressure based on wood density. Now he drills holes faster, more accurately, and with more precision. Soon he just speeds through the process, spending more time on cabinet fit, finish, or design. The same thing will happen to our HR tasks, projects, and designs. And these new digital employees are programmable! So once we figure out what they’re capable of we can adjust them, customize them, and connect them together. Eventually we’ll have intelligent assistants that operate as entire applications. And that’s the threat to incumbent software companies – the agents hollow out many of our existing applications. How Do Our Digital Employees Impact Our Own Work? One more observation. Many a few of the clients I talked with kept asking “what about our softskills?”  What work is truly human? I think that’s the wrong question. Rather we should ask the opposite: how much can I delegate to my new friends as fast as possible! Have you been upset that your vacuum cleaner took away the rewarding human work of sweeping a floor? How much joy do you get from washing dishes? Did your dishwasher make you feel deflated when you stopped splashing around in the soapy water? Of course not – these tools eliminated tasks we considered to be “drudgery.” Well today, thanks to digital assistants, creating a pivot table to do cross-tab analysis has become drudgery. You can stop getting your hands wet with that task – ask Galileo or Copilot to analyze the data, and then ask him to chart it, add more data, and try new assumptions. The more we learn to use these new digital employees the more “drudgery” we can stop doing. And consider complex “human-centered” activities like “change management.” A client asked me “how could Galileo help me with change management for our new HCM system?” I answered her with dozens of ideas: ask Galileo for case studies of other companies and have it build a checklist to consider based on what other companies did. Then ask Galileo to build a training plan; ask it to read the user documentation and create a table of what features are new; then ask Galileo to rewrite that change plan by role. And finally ask Galileo to write a press release about success, craft some compelling communications to employees, and ask it to compute the ROI of all the steps eliminated. These are all “manual” human tasks we do today and they take time and ingenuity to figure out. If you went through this process in Galileo you could ask your digital employee to save these steps and prompts in a “template,” and you have just taught your digital employee how to do change management. The next time you need him he can step you through the process. As I started to explain this to my client I stopped and said: wait a minute. I can’t possibly show you everything Galileo can do. You have to try it for yourself. And that’s my big message. Don’t wait for a vendor to drop a finished solution in your lap. These are intelligent, trainable, digital experts. You have to get to know them so you can figure out where they fit in your job, your projects, and your company. Just like you do with any new hire. I say it’s time to get started. No more sweeping floors or washing dishes by hand. Let’s meet our digital employees, tell them about our projects, and ask for their help. Step by step, day by day, we can redesign our jobs to be more more productive, liberating us to do greater things.
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    2024年10月19日
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    2025年HR领域的6大关键趋势:迎接未来工作的变革 随着技术的进步和员工期望的不断变化,2025年的人力资源管理将面临前所未有的挑战和机遇。以下是六大关键趋势,它们将推动未来职场的发展: 1. 远程和混合办公模式的普及 远程和混合办公已成为员工最期待的工作形式。2025年,更多企业将采用灵活的工作安排,不仅能提高员工的满意度,还能减少运营成本。HR团队需要确保远程员工享有与办公室员工相同的支持和资源。 2. 人工智能(AI)深度融入HR流程 AI技术正在快速改变HR流程,如招聘和绩效管理。2025年,AI将更加普及,帮助HR自动化日常任务,并提供数据洞察以优化决策。但企业在使用AI时必须保持透明,定期进行偏见审查。 3. 强调员工健康和心理健康 员工心理健康在疫情后成为企业的首要关注点。到2025年,企业将进一步加大对员工健康的投入,如提供灵活的工作安排、心理健康资源等,以提高生产力并减少员工流失。 4. 多样性、公平性和包容性(DEI) DEI是未来工作的核心。2025年,更多公司将推进多元化招聘和公平政策,培养包容性的企业文化,以推动创新和更好的决策。 5. 技能提升与再培训 技术的快速发展导致技能过时的速度加快。到2025年,50%的员工需要再培训。企业将需要投资于员工的持续学习计划,以确保其技能与未来工作需求匹配。 6. 人才分析的兴起 人才分析通过数据驱动决策,使HR能够更有效地管理员工并优化业务成果。2025年,企业将加大对数据工具的投入,提升HR决策的科学性和精准性。 2025年,企业若能掌握这些趋势,将在未来职场中占据竞争优势。
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    2024年10月19日
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    2024美国大选对招聘行业的深远影响,HR应如何应对? How the US elections could affect recruiting 随着2024年美国大选的临近,选举结果可能对招聘趋势产生重大影响。根据Appcast首席经济学家Andrew Flowers的分析,选民最关心的三大问题——经济(包括就业和股票市场)、移民和通胀(包括生活成本)——都与招聘紧密相关。移民政策影响招聘人员的可用人才库,而通胀和生活成本则影响薪酬和工资增长预期。 Flowers在2024年10月15日的网络研讨会上探讨了美国大选可能对2025年招聘战略产生的影响。他列举了四种可能的选举结果,并对每种情景的招聘影响进行分析。例如,Harris获胜的情况下,可能对劳动力需求、供应和工资影响较小,而共和党全面执政则可能导致劳动力供应减少,工资增长。 选举的结果对招聘市场将产生不同的影响,从关税、税收政策、移民政策到工资增长等多方面,招聘人员必须为多种可能性做好准备。Flowers指出,这次选举结果悬而未决,总统选举结果接近50-50,众议院和参议院的控制权也未定。 “总统选举结果极其接近,”Flowers强调道。“任何结果都有可能。”此外,无论哪个党派掌握众议院和参议院,都可能影响未来的招聘政策,招聘人员应关注候选人的关税政策、移民执法和税法变化。 他提出的四种情景包括:1. Harris胜选,国会分裂或由共和党掌控,可能对劳动力市场影响中立;2. 共和党胜选并控制国会,可能导致移民政策收紧,工资增长;3. Trump胜选并国会分裂,可能对工资和移民政策影响较小;4. 民主党全面执政可能有利于劳动力供应和工资增长。 Flowers总结道,他的分析旨在提供非党派的观点,招聘人员应密切关注选举结果对未来招聘战略的影响。   人们在选择候选人时认为最重要的三个问题——经济(包括就业和股市)、移民和通货膨胀(包括生活成本)——都与招聘密切相关。 例如,移民影响了人才库以及招聘人员能够招聘的对象,程序化招聘广告提供商Appcast的首席经济学家Andrew Flowers在一次网络广播中表示。另一个方面,通货膨胀和生活成本会影响薪酬和预期的工资增长。 Flowers的网络广播《美国大选如何影响2025年招聘策略》于10月15日举行,旨在提供对选举影响的非党派观点。 “无论哪位候选人当选,我们都处于一个高度通胀的环境,”他说,并补充道,选民似乎并不愿意削减支出。 Flowers强调,由于这次总统选举竞争非常激烈,招聘人员面临着严峻的形势。 “总统职位基本上是五五开,”他说。“选情非常接近……可能会朝任意一方倾斜。” Flowers还指出,美国众议院和参议院的控制权也悬而未决。尽管预测人士认为参议院可能会从民主党翻转到共和党,但众议院的控制权将在11月选举中紧张角逐。 影响招聘的因素还包括候选人是否引入更多关税、他们对驱逐非法移民的政策以及2017年《减税和就业法》下的个人税率,这些税率将在2025年底到期。 Flowers提出了四种情景: 情景1:卡马拉·哈里斯获胜,而国会则可能分裂或由共和党控制两院。这个情景的概率为45%,Flowers表示,这对劳动力需求、供给和工资的影响将是中性的。关税和税收政策将保持现状,边境执法将仅有适度收紧。 情景2:共和党占据总统和国会两院的主导地位。这个情景的概率为30%。Flowers表示,这对劳动力需求的影响可能是中性的,潜在的关税可能会减缓经济增长,而可能的税收减免则可能促进增长。然而,可能的大规模驱逐移民的政策可能对劳动力供给产生负面影响。不过,由于通胀、财政、贸易和移民政策的影响,工资可能会上涨。 情景3:唐纳德·特朗普赢得总统大选,国会则可能分裂或由民主党控制两院。Flowers认为这种情况的可能性为20%。在这种情况下,潜在的关税可能会减缓经济增长,税收状况可能维持现状。劳动力供给的影响将是中性的,边境执法也将仅有适度收紧。通胀的财政和贸易政策可能对工资产生正面影响,导致工资上涨。 情景4:民主党占据总统和国会两院的主导地位。这个情景的概率仅为5%,Flowers表示,这对劳动力需求的影响将是中性的。然而,它可能对劳动力供给产生正面影响,移民政策将保持强劲,儿童保育政策也将得到实施。同时,随着劳动力权力的上升,结合通胀的财政政策,工资可能会上涨。 距离11月5日的选举还有三周,Flowers强调,他的分析旨在以非党派的角度审视事实,而不是支持某个特定的候选人或政党。   原文来自  https://www.staffingindustry.com/news/global-daily-news/how-the-us-elections-could-affect-recruiting
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    2024年10月16日
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