参会指南：北美华人人力资源年度论坛日程及会议注意事项，保存收藏转发
各位参会嘉宾，非常欢迎参加NACSHR北美华人人力资源年度论坛！
为营造良好的会议氛围，帮助大家尽快熟悉会议安排以及会议相关行政事宜，特别分享论坛相关注意事项如下，烦请了解和熟悉！
2024北美华人人力资源年度论坛
2024 NACSHR Annual Conference
时间：10月5日-6日 周六周日 October 5-6, 2024 （9:00-17:00 周六上午8点半签到）
地点: Crowne Plaza Silicon Valley North 一楼会议室 (32083 Alvarado-Niles Rd. Union City CA 94587 )
几个机场SFO\SJC\OAK 到酒店距离差不多.
报名参会：https://www.nacshr.org/Survey/418189BC-FF9F-D9B7-B7F8-8E5980AAFFA1
赞助合作伙伴：Law Office of Xiaomin Hu P.C.、 中国南方航空 、LYD Law
会议日程 DAY1 DAY2
PS: 周五4号晚上、周六5号晚上8点半 在酒店泳池大堂举行自由交流酒会，欢迎自由参加
会议午餐：自理 活动期间会组成不同小组，可结伴前往 Union Landing 广场 5分钟路程（I-880, Union City, CA 94587)
会议提问：可以这个链接提前输入自己的问题
http://hrday.com/survey/survey.php?id=50C568AA-5E95-CC19-714E-CD2BD7FE9AB3
会议日程安排：
第二天日程安排
Workshop :Power Beyond Title and Presence
2024北美华人人力资源年度峰会
2024 NACSHR Annual Conference
时间：10月5日-6日 周六周日 October 5-6, 2024 （9:00-17:00）
地点: Crowne Plaza Silicon Valley North （ Union City）
报名：https://www.nacshr.org/Survey/418189BC-FF9F-D9B7-B7F8-8E5980AAFFA1
费用：400美元/人 优惠票 （10月4日前）
晚宴：150美元/人（不单独销售，需购买门票，名额有限，售完为止 参与者为分享嘉宾、特邀专家、VIP参会等40人规模）
合作伙伴：Law Office of Xiaomin Hu P.C.、 中国南方航空 、LYD Law、虚位以待
峰会形式：论坛、评选、参访、职业机会、展位、颁奖、workshop、晚宴酒会等
注：不含会议午餐和参访期间交通 (付款方式及报名后的注意事项：https://www.nacshr.org/2022.html)
参会其他注意事项 （更详尽事宜访问网站,以网站为准）：
视频和摄影 参加 NACSHR 即表示您同意由官方展会摄影师和摄像师拍摄您的形象。由此产生的材料，包括静态照片、视频和音频记录，NACSHV 可以在新闻材料、宣传材料、网站和其他宣传渠道中不受限制地使用。与会嘉宾可以使用智能手机拍照和捕捉数字图像，仅限于个人、非商业用途，且摄影活动不得造成干扰。在会议进行时，与会嘉宾可以在座位上拍照，条件是不得站在媒体区域、阻挡其他人视线或使用闪光灯。照片不得以任何方式出售、复制、传播、分发或用于任何商业目的。
直播和录制会议 虽然 NACSHR 会录制和拍摄各种会议活动，这些活动主要是为了现场观众的利益。尽管我们实行“禁止直播和录制”的政策，但我们理解与会者希望通过手机捕捉照片和视频，并在社交网络上分享的愿望。为了保护发言者和会议内容的版权，与会嘉宾不得直播会议，并且同意录制任何单场会议的连续视频不得超过 60 秒。
NACSHR Forum Attendee Guidelines
1. Safety and Emergency Procedures
Emergency Exits and Safety Routes: Locate emergency exits and familiarize yourself with the nearest safety routes upon arrival.
Emergency Response: Remain calm and follow the directions of staff in case of an emergency.
Health Safety: Adhere to all health and safety guidelines set by the venue, including the use of masks and sanitizers as required.
2. Registration and Identification
Pre-registration: Ensure smooth entry by completing online registration and identity verification in advance.
Badge Display: Wear your conference badge at all times for access and visibility during the event.
3. Code of Conduct
Respect and Professionalism: Maintain respect for all participants, speakers, and staff. Harassment, discrimination, or inappropriate behavior will result in expulsion from the venue.
Intellectual Property: Respect intellectual property rights; do not record or disseminate presentation content or materials without permission.
Cyber Security: Exercise caution when using venue Wi-Fi, especially when accessing sensitive or critical information.
4. Photography and Recording
Personal Use: Non-commercial photography and video recording should not disrupt the event or other attendees’ experience.
No Live Broadcasting: Live broadcasting of any session is prohibited without explicit permission from the organizers.
5. Facility Use
Cleanliness: Keep the venue clean; dispose of trash in designated receptacles.
Equipment Care: Use conference facilities and equipment responsibly; damages may be subject to compensation.
6. Communication and Networking
Engagement: Participate actively in discussions and networking opportunities to enhance your professional connections.
Cultural Sensitivity: With diverse backgrounds among attendees, display cultural sensitivity and inclusiveness.
7. Intellectual Property and Confidentiality
Confidentiality Obligations: Confidential information and unpublished data discussed at the forum must not be disclosed without authorization.
Material Distribution: Conference materials are for session use only and should not be copied or distributed without consent.
8. Legal Compliance and Ethical Standards
Local Laws: Comply with all applicable local laws, including antitrust laws and fair competition.
Ethical Behavior: Encourage high standards of professional ethics, characterized by honesty, fairness, and responsibility.
9. Anti-Harassment Policy
Harassment-Free Environment: Commit to a harassment-free environment; all complaints will be taken seriously to ensure the rights and privacy of victims.
10. Complaints and Feedback Mechanism
Feedback Channels: Establish clear channels for complaints and feedback during and post-event.
Rapid Response Team: Have a rapid response team available during the event to handle any emergencies or urgent needs from attendees.
11. Property Security
Personal Belongings: Attendees are advised to keep personal belongings secure as the organizers are not liable for loss or damage.
Facility Equipment: Unauthorized use or relocation of venue facilities and equipment is prohibited.
12. Prohibition of Political and Religious Advocacy
Neutral Policy: The forum is a platform for professional and business exchanges; any form of political or religious advocacy is prohibited.
2024
2024年09月25日
2024
【评选】2024北美华人人力资源年度大奖提名开始，期待您的参与！北美华人人力资源协会（North American Chinese Society of Human Resource，简称 NACSHR）于2024年7月正式启动2024北美华人人力资源年度大奖（2024 North American Chinese Human Resource Awards）评选。我们的使命是发掘和表彰华人HR在人力资源管理领域的卓越实践，认可在专业领域表现杰出的华人HR经理人、HR管理团队和HR服务机构。通过这一享有盛誉的评选活动，我们致力于展示华人HR的专业能力和贡献，提升华人人力资源品牌及其在职场的影响力，促进行业的交流、发展和进步。
NACSHR2016年发起成立，一直致力于搭建华人HR专业交流和发展的平台，更好的帮助和团结在北美的华人人力资源工作者以及在北美职场的华人。我们相信通过本次评选活动将发掘更多优秀的华人HR专业人士和管理人员、服务机构，可以树立良好的典范，激励同行，推动所在行业持续发展！
2024北美华人人力资源年度大奖是卓越和成就的象征，为组织和个人提供了在全球范围内获得认可的平台。赢得这一奖项不仅代表着在行业内的卓越表现、创新和成功，还能激励其他人追求卓越，设定新的基准。
通过2024北美华人人力资源年度大奖，NACSHR致力于表彰和鼓励在职场上展现出色的华人HR专业人士和机构，促进华人在北美职场的交流、合作与发展。
诚挚邀请参与2024北美华人人力资源年度大奖的提名
2024北美华人人力资源年度大奖奖项设置
▶面向华人优秀的HR和HR团队
2024 Best HR Practice Award （2024最佳人力资源实践奖）
2024 Best HR Leader Award（ 2024最佳人力资源经理人奖）
2024 Best HR Team Award（2024最佳HR团队奖）
▶面向华人HR服务机构及其创业者
2024 Best HR Entrepreneur Award（2024最佳人力资源创业者）
2024 Best HR Service Provider Award（2024最佳人力资源服务机构）
2024 Innovative HR Service Provider Award（2024创新人力资源服务机构奖）
评选对象
2024年北美华人人力资源年度大奖面向华人HR、HR团队、华人人力资源科技或服务群体设置不同的细分奖项，参评的主体更加丰富和多元化，并提升更广泛的行业和职场影响力；
·北美地区华人HR专业人士或者HR管理团队
·为北美华人HR同仁提供人力资源产品或服务的华人人力资源机构或创业者
评选流程
评选启动：7月18日
报名阶段：7月18日至9月15日
评审阶段：9月15日至10月1日
颁奖典礼：10月5日 周六 加州硅谷
参与提名链接：https://www.nacshr.org/Survey/F618BF01-8AC0-8CC8-E821-4A59C7763DE3
具体流程：
1.提名登记，支付评审费用
2.收到提名后内部初步审查，预计3-5个工作日
3.内部审查通过后，需要提交参评案例
4.专家评审和工作人员回访
5.大众评审和综合评审
6.颁奖典礼，现场表彰及留念
评审服务费用：500美元，包含NACSHR年度晚宴门票一张
同一个组织或个人增加一个奖项提名，需增加 150 美元评审服务费
*评审服务费是为奖项评选的行政服务提供支持，包含奖项策划，推广，评审、晚宴及物料组织成本。
注意
1.参评申请一经提交，可在截止日期前撤回。请注意，申请费是一次性的将不予退还。
2.提交评选申请的主体需在北美地区有团队或公司；如果您意向为您的客户提交评选，我们建议您客户自行提交申请信息。
3.初审通过后需根据申请的奖项提供实践案例（企业实践、机构实践、个人实践）作为佐证信息。
参与奖项评选的收益
参与北美华人人力资源协会年度评选为个人和机构带来了诸多收益。以下是一些关键优势：
1. 荣誉与声望：赢得北美华人人力资源协会奖项是一项极具声望的荣誉，能够提升您的行业声誉和信誉。它将您与竞争对手区分开来，突显您的领导力和创新精神。
2. 曝光与可见性：该评选计划为您的品牌、产品或服务提供了宝贵的曝光机会，能够吸引行业专业人士和潜在客户的关注，开启新的机遇、合作和伙伴关系。
3. 卓越的验证：北美华人人力资源协会奖项是对您辛勤工作、奉献和成功的外部认可，证明您在您的领域中表现卓越并产生了积极影响。
4. 交流机会：参与评选可以让您与多元化的行业专业人士、思想领袖和影响者建立联系和互动，创造有助于新业务联系、合作和伙伴关系的网络机会。
5. 学习与对标：北美华人人力资源协会奖项为您提供了向行业内最佳实践学习的平台。通过研究和对标其他优秀的参赛作品，您可以获得洞察、启发和最佳实践，从而推动组织内部的持续改进和创新。
6. 员工士气与动力：通过北美华人人力资源协会的认可可以提升员工士气和动力。这种认可能激发员工的自豪感和成就感，进而提高员工满意度、留存率和忠诚度。
7. 营销与推广：作为北美华人人力资源协会评选的参与者或获奖者，您可以利用这一认可来增强您的营销活动、网站、社交媒体、新闻稿和其他沟通渠道，吸引更多的客户和利益相关者。
参与北美华人人力资源协会年度评选能够为您的专业声誉、业务增长和行业地位带来积极影响，是展示您成就并获得应有认可的宝贵机会。
奖项评选的影响力与影响
赢得北美华人人力资源协会奖项对个人或组织的成功有着重要的影响力和影响。以下是一些关键方式：
1. 行业认可：赢得北美华人人力资源协会奖项将您定位为行业内公认的领导者和创新者，建立信誉并增强您的声誉，使您更容易吸引新客户、合作伙伴、投资者和其他利益相关者。
2. 品牌可见性提升：获奖所带来的认可和宣传能显著提升您的品牌可见性，打开媒体报道、演讲机会和行业活动的大门，使您能够接触更广泛的受众并获得宝贵的曝光。
3. 竞争优势：赢得北美华人人力资源协会奖项赋予您相对于竞争对手的竞争优势，证明您的卓越表现、产品或服务的优越性，有助于在竞争激烈的市场中吸引和留住客户。
4. 客户信任与忠诚：北美华人人力资源协会奖项是卓越和质量的象征，通过获奖，您能够获得现有客户的信任和忠诚，并吸引新客户。客户更倾向于选择获得认可的企业。
5. 员工动力与参与：赢得北美华人人力资源协会奖项可以提升员工士气和动力，认可他们的辛勤工作和奉献，激发自豪感和成就感，从而提高员工参与度、生产力和留存率。
6. 商业机会与合作伙伴关系：与北美华人人力资源协会奖项相关的认可和声誉可以为新商业机会和合作伙伴关系打开大门，吸引潜在的投资者、合作伙伴和战略伙伴，他们希望与成功和创新的组织结盟。
7. 持续改进与创新：赢得北美华人人力资源协会奖项证明您对卓越的承诺，鼓励组织内部的持续改进和创新。这种认可可以成为进一步增长的催化剂，激励您不断突破界限，追求更大的成就。
赢得北美华人人力资源协会奖项的影响力和影响不仅限于即时的认可，它可以塑造您的职业或业务轨迹，对您的声誉、品牌和行业成功产生持久的积极影响。
附录其他常见问题和如何赢得大奖
*北美地区包含加拿大、美国、墨西哥、危地马拉、萨尔瓦多、伯利兹、 洪都拉斯、尼加拉瓜、哥斯达黎加、巴拿马、巴哈马、古巴、牙买加、海地、多米尼加共和国、安提瓜和巴布达、多米尼加联邦、圣卢西亚、圣文森特和格林纳丁斯、巴巴多斯、格林纳达、特立尼达和多巴哥、圣克里斯托弗和尼维斯联邦等２３个独立的国家。
为什么要收取评审服务费？
评审服务费的收取是为了支持奖项评选过程中的各项行政服务成本。
以下是主要原因：
行政费用：管理和执行一个高质量的奖项评选需要大量的行政工作，包括申请的接收和处理、参赛者的沟通和协调等。这些都需要专业的行政支持。
营销和广告：为了确保奖项能够得到广泛的认可和参与，我们需要进行有效的市场营销和广告宣传。这些费用涵盖了在线推广、印刷材料以及媒体合作等方面。
活动策划和制作：奖项评选活动需要精心策划和组织，包括评审过程的安排、评审会的举办以及颁奖晚宴的策划和执行。所有这些环节都需要投入大量的时间和资源。
评审成本：为了确保评选过程的公平和专业，我们会有评审嘉宾和公开投票等环节
晚宴及物料组织：颁奖晚宴是整个评选活动的重要环节，包括场地租赁、晚宴餐饮、奖杯制作、纪念品准备等，都需要相应的费用支持。
参与一个NACSHR奖项评选计划的费用，应被视为企业品牌和声誉的一项有价值的投资。通过获奖，企业可以向客户、合作伙伴和更广泛的商业社区展示其卓越表现，这有助于提升企业的知名度和可信度。
因此，评审服务费被许多企业视为业务运营的一部分，是对其长期成功的一项投资。通过支付这笔费用，企业不仅能够参与到一个高质量的奖项评选中，还能够获得品牌推广和业务增长的机会。
如何赢得2024北美华人人力资源年度大奖
赢得2024北美华人人力资源年度大奖需要在各自的类别中展示卓越和创新。
以下是一些可能增加您获奖机会的步骤：
了解奖项类别和评选标准
熟悉奖项类别：了解各奖项类别，如2024最佳人力资源实践奖、2024最佳人力资源经理人奖、2024最佳HR团队奖、2024最佳人力资源创业者奖、2024最佳人力资源服务机构奖和2024创新人力资源服务机构奖。
评选标准：确保您的公司、产品、个人或团队成就符合奖项的评选标准和目标。
突出您的成就
清晰展示成就：明确且有效地传达您的成就和成果，展示其如何满足或超越奖项的评选标准。每个类别只需提名一项关键成就。
突出影响力：强调您的成就对组织、行业或社区产生的积极影响。
收集支持性证据
提供证据：为您的成就提供支持性证据，如客户推荐信、统计数据、案例研究和媒体报道，以证明您的卓越表现。
真实可信：确保所有提供的证据真实可信，能够客观支持您的申报内容。
提交强有力的申请
结构合理：提交一个结构清晰、专业的申请材料，有效展示您的成就并证明您符合奖项评选标准。
突出重点：在申请中突出您的关键成就和其独特性，确保评审委员能够一目了然。
合理的展示：你可以提交案例的文本版本，也可以是PPT版本，也可以是视频解说
寻求推荐
行业推荐：寻求行业专家、客户、合作伙伴和其他利益相关者的推荐，以增强您的申请力度。
多方支持：获得多方位的支持和认可，进一步证明您的卓越表现和行业影响力。
请记住，2024北美华人人力资源年度大奖竞争激烈，无法保证一定获奖。然而，按照以上步骤准备并提交强有力的申请材料，可以增加您因卓越成就而被认可的机会。
2024北美华人人力资源年度大奖奖项类别
面向华人优秀的HR和HR团队：
2024 Best HR Practice Award（2024最佳人力资源实践奖）
2024 Best HR Leader Award（2024最佳人力资源经理人奖）
2024 Best HR Team Award（2024最佳HR团队奖）
面向华人HR服务机构及其创业者：
2024 Best HR Entrepreneur Award（2024最佳人力资源创业者）
2024 Best HR Service Provider Award（2024最佳人力资源服务机构）
2024 Innovative HR Service Provider Award（2024创新人力资源服务机构奖）
希望这些步骤能够帮助您在2024北美华人人力资源年度大奖的评选中脱颖而出，获得应得的认可和荣誉。
2024
2024年07月17日
2024
California Small Businesses Can Apply Now for Up to $2,000 Per Employee for Paid Family Leave Grants 加州小型企业现在就可以为每位员工申请最高 2000 美元的带薪探亲假补助金从2024年6月1日起，加利福尼亚州拥有1-100名员工的小企业可以申请每名员工高达2000美元的补助，用于应对员工使用加州带薪家庭假期（PFL）计划时增加的成本。加州的带薪家庭假期计划允许员工在需要照顾新生儿（通过出生、收养或寄养）或照顾重病家属时，享受最多8周的带薪休假。
这个补助计划旨在帮助企业应对员工休假期间的成本增加，例如培训现有员工、招聘和培训额外员工等。符合条件的企业必须在加州注册，在加州州务卿办公室处于活跃状态，并拥有一个有效的加州雇主账号。了解更多信息并申请补助，请访问CaliforniaPFL.com
Attention small businesses in California with 1-100 employees! If you have at least one employee who will be using California’s Paid Family Leave program on or after June 1, 2024, you may be eligible to apply for grants up to $2,000 per employee on PFL. This grant is designed to help offset the increased costs you may face while the employee is on leave. California’s Paid Family Leave program allows workers to take paid leave to bond with a new child (through birth, adoption, or foster care) or to care for a seriously ill family member. Businesses impacted by this program may have increased costs, such as training and upskilling existing staff to cover the duties of the employee on leave, hiring and training additional staff, and other related expenses. For more information and to apply for the grant, please visit CaliforniaPFL.com.
LOS ANGELES--Small businesses across California can now receive grants of up to $2,000 per employee through California’s Paid Family Leave (PFL) program. The online application is now open.
This initiative, funded by the California Employment Training Panel and the California Labor and Workforce Development Agency, aims to support small businesses in managing additional costs when employees take leave. These grants can help cover expenses such as cross-training existing staff and hiring and training new or temporary employees, ensuring business continuity during employee absences.
California’s PFL program provides eligible employees with up to 8 weeks of wage replacement benefits when they are off work for certain qualifying reasons, such as bonding with a new child or caring for a seriously ill family member. The grant is available to small businesses with 1 to 100 employees that have at least one employee utilizing PFL on or after June 1, 2024.
Grants are available in the following amounts:
Businesses with 51–100 employees may receive up to $1,000 per employee utilizing Paid Family Leave.
Businesses with 1–50 employees may receive up to $2,000 per employee utilizing Paid Family Leave.
To qualify, businesses must:
Employ between 1 and 100 employees;
Be registered to do business in the State of California;
Be in active status with the office of the California Secretary of State;
Have an active California Employer Account Number under which employees are listed for payroll and
Have at least one employee on California’s Paid Family Leave on or after June 1, 2024.
For more information or to apply for a grant, visit CaliforniaPFL.com.
Is DEI Going to Die in 2024?Josh Bersin 的文章讨论了 2024 年多元化、公平与包容（DEI）项目所面临的重大挑战和批评，特别强调了 "反觉醒 "评论家的攻击和克劳迪娜-盖伊（Claudine Gay）从哈佛辞职的事件。报告探讨了多元包容计划在当前的文化战争中扮演的角色、人们对它的看法以及法律挑战对多元包容计划招聘和投资的影响。尽管存在这些挑战，贝尔辛还是强调了发展型企业的实际商业利益，展示了成功的战略以及将发展型企业融入业务而不仅仅是人力资源的重要性。他认为，应将重点转向在所有业务部门嵌入包容、公平薪酬和开放讨论的原则，并指出，未来的企业发展指数至关重要，但需要适应和领导层的承诺才能茁壮成长。
Is DEI Going to Die in 2024? By Josh Bersin
For anyone working in Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), it is safe to say that it has been a tough start to 2024. For a while now, there has been a concerted attack on DEI programs, with ‘anti-woke’ commentators and public figures querying their value, worth, and even existence.
Those attacks increased enormously in 2024 with the resignation of Claudine Gay from Harvard. While the call to resign was supposedly related to plagiarism, one can’t help but feel that her position as a leading DEI advocate also fuelled the demand.
It means that DEI has come under increased and sustained fire, and despite the many benefits provided by a good DEO program – to both employer and employee – there is a feeling that 2024 could be the year that DEI fades away. How likely is this to happen, and what would the impact be if it did?
DEI and the culture wars
Anyone living and working in the US (or most other countries worldwide) over the past few years will have likely heard of the culture wars. Brought on by declining trust in institutions, growing inequalities, and the proliferation of technology, the culture wars involve opposing social groups seeking to impose their ideologies.
All manner of things has been caught up in this, from what’s on the curriculum at schools to taking a knee at sporting events and from definitions of what constitutes a woman to allegations of tokenism in the workplace. DEI has played an unwitting but central part in the culture wars.
There’s a perception that DEI programs are ‘woke’ and prioritize ethnicity and gender over achievement and ability. In August of 2023, an attorney filed (and won) a lawsuit against a VC firm that gives grants to black entrepreneurs. Similar suits have been filed against firms with diversity hiring programs, scholarships, and internships.
The resignation of Claudine Gay has reinvigorated the commentary around DEI programs. Josh Hammer, a conservative talk show host and writer, wrote on the social media platform X that taking down Dr. Gay was a “huge scalp” in the “fight for civilizational sanity. ” It was described as “a crushing loss to DEI, wokeism, antisemitism & university elitism,” by conservative commentator Liz Wheeler, and the “beginning of the end for DEI in America’s institutions,” by the conservative activist Christopher Rufo, who had helped publicize the plagiarism allegations against Claudine Gay.
When something is as consistently criticized and devalued as DEI programs have been, a toll is inevitably taken. That is certainly indicated by the latest hiring data for DEI professionals. According to data from labor market analytics company Lightcast, hiring for DEI positions in the US is down by 48% year over year, in the middle of an economic boom. Clearly, DEI investments are under attack.
And when you look at companies doing layoffs, DEI jobs are frequently high on the list of jobs to cut. I even heard a recent podcast with four well-known venture capitalists – three agreed that “doing away with DEI programs” was top on their list.
The value of DEI
Given this criticism of DEI programs, one could be forgiven for thinking such programs carry no value to HR and the wider business. Yet many companies invest in DEI programs, and the value is high in almost every case I come across.
Our Elevating Equity research in 2022 and 2023 found companies focus on diversity and inclusion for very pragmatic reasons, including:
An inclusive hiring strategy broadens and deepens the recruiting pool.
An inclusive leadership strategy drives a deeper leadership pipeline.
An inclusive management approach helps attract diverse customers and markets.
An inclusive board drives growth and market leadership. (proven statistically)
An inclusive supply chain program improves sustainability of the supply chain.
An inclusive culture creates growth, retention, and engagement in the employee base.
Organizations are not prioritizing DEI programs because they are woken or as a box-ticking exercise. They do so because DEI provides real and tangible business benefits. Workday, one of the most admired HR technology companies in the market, has pioneered DEI internally and through its products, and the company has outgrown and outperformed its competitors for years. Their product VIBE, an analytics system designed for this purpose, shows intersectionality, and helps companies set targets and find inequities in leadership, hiring, pay, and career development.
But some law firms have posited that these types of programs are illegal – is there a case to answer?
DEI legality
In response, it’s important to consider the massive and complex pay equity problem. Until the last few years, most companies had no problem paying people in very idiosyncratic ways. The Josh Bersin Company looked at leadership, succession, and pay programs worldwide last year and found that there are massive variations in pay with no clear statistical correlation in most larger companies.
This problem is called “pay equity,” and when you look at pay vs. gender, age, race, nationality, and other non-performance factors, most companies find problems. Is this a “DEI” program?
When we looked at pay equity in detail last year, we found that only 5% of companies have embarked on a strategic equity analysis. While most companies do their best to keep pay consistent with performance, these studies always find problems. Would it be considered illegal to analyze pay by race or nationality and then fix the disparities?
The future of DEI
DEI is undoubtedly a complex issue, and many organizations will be uncertain about the best course of action. Despite the current wave of criticism, there has been vast investment in DEI strategy over recent years, and business leaders are highly unlikely to let that fade away.
Despite the anti-woke movement, political debates, and the inability of Harvard, Penn, and other universities to speak clearly on these topics, businesses will not stop. Affirmative Action was not created to discriminate; it was designed to reduce discrimination. At the University of California, where Affirmative Action was halted in 1995, studies found that earnings among African American STEM graduates decreased significantly. So, one could argue that they were making a real difference.
DEI will not die – it is far too important for that to happen. However, it’s time to do away with the “DEI police” in HR and focus on embedding the principles of inclusion, fair pay, and open-minded discussions across all business units. Senior leaders must take ownership of this issue.
In the early 2000s, companies hired Chief Digital Officers to drive digital technology implementation, ideas, and strategies. As digital tools became commonplace, the role went away. We may be entering a period where the Chief Diversity Officer has a new role: putting the company on a track to embrace inclusion and diversity in every business area and spending less time pushing the agenda from a central group.
In every interview we conduct on this topic, we see overwhelming positive stories from various DEI strategies. Each successful company frames DEI as a business rather than an HR strategy. While HR-centric DEI investments are shrinking, it’s more like them migrating into the business where they belong.
中文翻译如下，仅供参考：
2024年，多样性、公平与包容（DEI）将走向消亡吗？作者：Josh Bersin
对于那些致力于多样性、公平与包容（DEI）领域的人士来说，2024年的开端无疑充满挑战。近期，DEI项目遭到了前所未有的集中攻击，包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。
特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职，这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关，但不难察觉，她作为DEI领域的领军人物，这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。
这意味着，DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处，但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大？如果真的发生，又会产生何种影响？
DEI与文化战争
近年来，无论是在美国还是全球其他大多数国家，你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播，涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。
从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为，到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等，无一不被卷入这场文化战争。而DEI，在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。
人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”，过分强调种族和性别因素，而忽视了成就和能力。2023年8月，一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。
Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示，击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”，而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。
如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示，尽管经济蓬勃发展，但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然，DEI正面临严峻挑战。
当提到公司裁员时，DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客，四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。
DEI的价值
面对如此批评，人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而，实际上，许多公司对DEI项目的投资极具价值，几乎每个案例都能证明这一点。
我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现，公司出于实际原因关注多样性和包容性，这包括：
包容性招聘策略扩大了招聘范围。
包容性领导力策略深化了领导力储备。
包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。
包容性董事会推动了市场增长和领导地位（这一点已通过统计数据得到证明）。
包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。
包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。
组织之所以优先考虑DEI项目，并非仅仅因为“觉醒”，或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如，Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬，它不仅在内部推广DEI，在其产品中也体现了这一点，多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE，一个专门设计的分析系统，展示了交叉性，帮助公司设定目标，找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。
然而，一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢？
DEI的合法性
面对这一问题，我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年，大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究，发现在许多大公司中，薪酬存在巨大差异，且大多没有明显的统计相关性。
这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时，大多数公司都存在问题。那么，分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决，这会被认为是非法的吗？
DEI的未来
DEI无疑是一个复杂的议题，许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮，但近年来对DEI策略的巨大投资表明，商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。
尽管存在反觉醒运动、政治辩论，以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场，但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视，而是为了减少歧视。例如，在加州大学，自从1995年停止实施平权行动以来，研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此，可以说这些措施确实产生了积极的影响。
DEI不会消亡——它对此太重要了。然而，现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”，转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。
回顾21世纪初，许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态，这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期，首席多样性官的角色也在发生变化：不再是从中心团队推动议程，而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。
通过我们在这个话题上的每次采访，我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略，而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少，但这更像是它们向业务领域的转移，这正是它们应有的归属。
2024年人力资源预测：全球追求生产力In this fast-evolving era, all companies and individuals are seeking for change and efficiency. We can see the core of productivity in the new year: AI. Let's have a look at details on the Josh Bersin Predictions for 2024.
在过去的二十年里，我一直在写关于人力资源预测的文章，但今年不同。我看到这一年打破了范式，改变了商业中的每一个角色。不仅人工智能会改变每家公司和每一项工作，而且公司将开始不懈地寻求生产力。
想想我们的过去。2008年金融危机后，世界开始了加速增长的零利率时期。公司增加了收入，雇用了员工，并看着他们的股价上涨。招聘继续以狂热的速度进行，导致2019年底失业率创下3.5%的历史新低。
随之而来的是大流行，在六个月内，一切都停滞不前。2020年4月，失业率飙升至15%，公司将人们送回家，我们重新设计了我们的产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作制和对心理健康的关注。
一旦经济再次启动（由于美国的财政刺激），公司又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求不足，我们看到裁员一再发生，在过去的18个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以复苏经济。
为什么会出现跷跷板效应？
首席执行官和首席财务官正处于我们所说的“工业时代”——招聘以增长经济，然后在事情好转时裁员。
今天，当我们进入2024年时，一切都不同了。我们必须“囤积人才”，投资于生产力，并重新开发和重新部署人员以实现增长。
我们生活在一个失业率为 3.8% 的世界，几乎每个职位都存在劳动力短缺，劳动力权力日益增强，员工需求不断涌现：对加薪、灵活性、自主权和福利的要求。每年有超过20%的美国员工换工作（每月2.3%），其中近一半的变化是进入新行业。
为什么这是“新常态”？
有几个原因。首先，正如我们在全球劳动力情报研究中所讨论的那样，行业是重叠的。每家公司都是数字化公司；每家公司都希望建立经常性收入来源；很快，每家公司都将使用人工智能。过去停留在行业内的职业正在转变为“基于技能的职业”，让人们比以往任何时候都更容易跳槽。
其次，员工（尤其是年轻员工）感到有权按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄地辞职，“做兼职”，或者抽出时间转行。他们看到自己的生活很长（人们的寿命比 1970 年代和 1980 年代长得多），所以他们不介意离开你的公司去其他地方。
第三，生育率持续下降，劳动力短缺加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在萎缩。在未来十年左右的时间里，大多数其他发达经济体也将如此。
第四，工会正在崛起。由于华盛顿的新理念，我们看到了谷歌、亚马逊、星巴克、GM、福特、Stellantis、凯撒、迪士尼、Netflix等公司的劳工活动。虽然工会参与率不到美国劳动力的11%，但在欧洲要高得多，而且这一趋势正在上升。
这一切意味着什么？
这有很多影响。
首先，公司将更加专注于建立高保留率的工作模式（有人称之为“劳动力囤积”）。这意味着改善薪酬公平，继续混合工作模式，投资于以人为本的领导力，并为员工提供在公司内部从事新职业的机会。这就是为什么人才市场、基于技能的发展和工作流程中的学习如此重要的原因。
其次，CEO必须了解员工的需求、愿望和要求。正如爱德曼的最新研究表明的那样，职业发展现在位居榜首，同时对授权、影响力和信任的渴望也排在首位。我们称之为“员工激活”的新主题：倾听员工的意见，并将有关他们工作的决定委托给他们的经理、团队和领导者。
第三，传统的“雇佣成长”模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须系统地运作，将内部发展、工作再设计、经验和招聘放在一起。这汇集了招聘、奖励和薪酬、学习与发展以及组织设计等独立领域。（阅读我们的系统性人力资源研究了解更多信息。）
“业务绩效”的真正含义是什么？
如果你是首席执行官，你希望增长收入、增加市场份额、提高盈利能力和可持续性。如果你不能通过招聘来成长（而员工不断以奇怪的方式“激活”），你还有什么选择？这很简单：您可以自动化生产并专注于生产力。
虽然这张图表令人印象深刻，但它给每个CEO都引出了一个问题：我们在这张图表上的位置是什么？我们的运营速度是否与同行一样快、一样高效？
我认为这导致了一种我称之为“生产力优势”的策略。如果你能帮助你的公司更快地发展（生产力意味着速度，而不仅仅是利润），你就可以比你的竞争对手更快地进行重塑。这才是真正让CEO们夜不能寐的原因。
考虑一下普华永道最新的CEO调查数据。今年，我们必须比以往任何时候都更快地重塑我们的公司。到2024年，45%的CEO（去年为39%）认为他们的业务在十年内将无法生存。
生产力优势
为什么生产力如此重要？有四个原因。
首先，CEO们关心它。
2024 年普华永道 CEO 调查发现，CEO 认为公司 40%的工作浪费了生产力。
尽管这听起来令人震惊，但对我来说却是真实的：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚主义的绩效管理等等。（HR 就有其中一些问题。）
其次，AI让人生产力优势成为可能。
人工智能的应用旨在提高白领的生产力。（过去大多数自动化都有助于蓝领或灰领工人。）生成式 AI 让我们能够更快地查找信息，了解趋势和异常值，训练自己和学习，并清理我们随身携带的文档、工作流程、门户以及后台合规和管理混乱的系统。
第三，公司的发展需要AI。
当很难找招聘到人时，你将如何成长？去年，招聘时间增加了近20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能上与谷歌或OpenAI竞争吗？
内部开发、重组和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。
第四，生产力推动重塑。
如果你考虑重塑你公司（新产品、利用人工智能、进入新市场等）的需求，最大的障碍是惯性。为什么诺基亚和黑莓的手机业务输给了苹果？因为这些公司“又胖又快乐”。在这个人才和技能短缺的时代，这是灾难的根源。
普华永道（PwC）估计，“效率低下”产生了对GDP10万亿美元的税收，相当于全球GDP的7%。这种税收阻碍了您的公司转型。每当我们简化、减少会议并更好地定义决策权时，我们都会加快并实现变革。
这一切对人力资源意味着什么？
正如我在《人力资源预测》中所描述的那样，我们有很多问题需要解决。
我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须专注于和务实地对待技能。我们必须重新思考“员工体验”，并处理我们所说的“员工激活”。我们将不得不对我们的人力资源技术、招聘和L&D系统进行现代化改造，以利用人工智能并使这些系统更加有用。
我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的Galileo™客户告诉我们的那样，一个架构良好的“专家助理”可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为“全栈”人力资源专业人员，在几秒钟而不是几周内找到有关我们团队的数据，几秒钟与一线领导分享人力资源、领导力和管理实践。（Galileo被一些世界上最大的公司用作管理教练。）
还有一些其他变化。随着公司专注于“通过生产力实现增长”，我们必须考虑每周 4 天的工作制，我们如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式连接和支持远程工作者。我们必须重新关注领导力发展，在一线经理身上花费更多的时间和金钱，并继续投资于文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决令人头疼的薪酬公平问题。
还有更多。
DEI 计划必须嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经结束）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才情报系统准确且值得信赖。正如我们的系统性人力资源研究所指出的那样，我们必须将思维从“支持业务”转变为“成为有价值的顾问”，并将我们的人力资源服务产品化。
所有这些都在我们本周发布的40页新报告“2024 年人力资源预测”中进行了详细说明，其中包括一系列行动计划，以帮助您思考所有这些问题。
让我提醒你一个大观念。生产力是人力资源部门存在的原因。
我们所做的一切，从招聘到辅导，从开发到组织设计，只有在帮助公司成长的情况下才能成功。作为人员流动、敬业度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都在提高员工和组织的生产力。2024年是专注于这一更高使命的一年。
最后一件事：照顾好自己。
该报告有15个详细的预测，每个预测都有一系列需要考虑的行动步骤。最后一个真正适合你：专注于人力资源的技能和领导力。作为流程的管理者，我们必须专注于我们自己的能力。2024年将是成长、学习和团队合作的一年。如果我们处理好这15个问题，我们将帮助我们的公司在未来一年蓬勃发展。
Josh Bersin预测的详细信息
预测研究是我们每年阅读量最大的报告。它包括我们所有研究的详细摘要，并讨论了首席执行官、首席人力资源官和人力资源专业人士的15个基本问题。它将以以下形式提供：
包含详细信息的信息图。（点击这里)
Source JOSH BERSIN
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