2024年人力资源预测:全球追求生产力

2024年02月01日 582次浏览
In this fast-evolving era, all companies and individuals are seeking for change and efficiency. We can see the core of productivity in the new year: AI. Let's have a look at details on the Josh Bersin Predictions for 2024.



在过去的二十年里,我一直在写关于人力资源预测的文章,但今年不同。我看到这一年打破了范式,改变了商业中的每一个角色。不仅人工智能会改变每家公司和每一项工作,而且公司将开始不懈地寻求生产力。

想想我们的过去。2008年金融危机后,世界开始了加速增长的零利率时期。公司增加了收入,雇用了员工,并看着他们的股价上涨。招聘继续以狂热的速度进行,导致2019年底失业率创下3.5%的历史新低。

随之而来的是大流行,在六个月内,一切都停滞不前。2020年4月,失业率飙升至15%,公司将人们送回家,我们重新设计了我们的产品、服务和经济,以应对远程工作、混合工作制和对心理健康的关注。

一旦经济再次启动(由于美国的财政刺激),公司又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求不足,我们看到裁员一再发生,在过去的18个月里,我们看到了招聘、裁员,然后再次招聘以复苏经济。

为什么会出现跷跷板效应?

首席执行官和首席财务官正处于我们所说的“工业时代”——招聘以增长经济,然后在事情好转时裁员。

今天,当我们进入2024年时,一切都不同了。我们必须“囤积人才”,投资于生产力,并重新开发和重新部署人员以实现增长。

我们生活在一个失业率为 3.8% 的世界,几乎每个职位都存在劳动力短缺,劳动力权力日益增强,员工需求不断涌现:对加薪、灵活性、自主权和福利的要求。每年有超过20%的美国员工换工作(每月2.3%),其中近一半的变化是进入新行业。



为什么这是“新常态”?

有几个原因。首先,正如我们在全球劳动力情报研究中所讨论的那样,行业是重叠的。每家公司都是数字化公司;每家公司都希望建立经常性收入来源;很快,每家公司都将使用人工智能。过去停留在行业内的职业正在转变为“基于技能的职业”,让人们比以往任何时候都更容易跳槽。

其次,员工(尤其是年轻员工)感到有权按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄地辞职,“做兼职”,或者抽出时间转行。他们看到自己的生活很长(人们的寿命比 1970 年代和 1980 年代长得多),所以他们不介意离开你的公司去其他地方。

第三,生育率持续下降,劳动力短缺加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在萎缩。在未来十年左右的时间里,大多数其他发达经济体也将如此。

第四,工会正在崛起。由于华盛顿的新理念,我们看到了谷歌、亚马逊、星巴克、GM、福特、Stellantis、凯撒、迪士尼、Netflix等公司的劳工活动。虽然工会参与率不到美国劳动力的11%,但在欧洲要高得多,而且这一趋势正在上升。



这一切意味着什么?

这有很多影响。

首先,公司将更加专注于建立高保留率的工作模式(有人称之为“劳动力囤积”)。这意味着改善薪酬公平,继续混合工作模式,投资于以人为本的领导力,并为员工提供在公司内部从事新职业的机会。这就是为什么人才市场、基于技能的发展和工作流程中的学习如此重要的原因。

其次,CEO必须了解员工的需求、愿望和要求。正如爱德曼的最新研究表明的那样,职业发展现在位居榜首,同时对授权、影响力和信任的渴望也排在首位。我们称之为“员工激活”的新主题:倾听员工的意见,并将有关他们工作的决定委托给他们的经理、团队和领导者。



第三,传统的“雇佣成长”模式并不总是奏效。在这个后工业时代,我们必须系统地运作,将内部发展、工作再设计、经验和招聘放在一起。这汇集了招聘、奖励和薪酬、学习与发展以及组织设计等独立领域。(阅读我们的系统性人力资源研究了解更多信息。)



“业务绩效”的真正含义是什么?

如果你是首席执行官,你希望增长收入、增加市场份额、提高盈利能力和可持续性。如果你不能通过招聘来成长(而员工不断以奇怪的方式“激活”),你还有什么选择?这很简单:您可以自动化生产并专注于生产力。



虽然这张图表令人印象深刻,但它给每个CEO都引出了一个问题:我们在这张图表上的位置是什么?我们的运营速度是否与同行一样快、一样高效?

我认为这导致了一种我称之为“生产力优势”的策略。如果你能帮助你的公司更快地发展(生产力意味着速度,而不仅仅是利润),你就可以比你的竞争对手更快地进行重塑。才是真正让CEO们夜不能寐的原因。

考虑一下普华永道最新的CEO调查数据。今年,我们必须比以往任何时候都更快地重塑我们的公司。到2024年,45%的CEO(去年为39%)认为他们的业务在十年内将无法生存。



生产力优势

为什么生产力如此重要?有四个原因。

首先,CEO们关心它。

2024 年普华永道 CEO 调查发现,CEO 认为公司 40%的工作浪费了生产力。

尽管这听起来令人震惊,但对我来说却是真实的:太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚主义的绩效管理等等。(HR 就有其中一些问题。)



其次,AI让人生产力优势成为可能。

人工智能的应用旨在提高白领的生产力。(过去大多数自动化都有助于蓝领或灰领工人。)生成式 AI 让我们能够更快地查找信息,了解趋势和异常值,训练自己和学习,并清理我们随身携带的文档、工作流程、门户以及后台合规和管理混乱的系统。

第三,公司的发展需要AI。

当很难找招聘到人时,你将如何成长?去年,招聘时间增加了近20%,就业市场变得更加艰难。你能在技术技能上与谷歌或OpenAI竞争吗?

内部开发、重组和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能,机会无处不在。

第四,生产力推动重塑。

如果你考虑重塑你公司(新产品、利用人工智能、进入新市场等)的需求,最大的障碍是惯性。为什么诺基亚和黑莓的手机业务输给了苹果?因为这些公司“又胖又快乐”。在这个人才和技能短缺的时代,这是灾难的根源。

普华永道(PwC)估计,“效率低下”产生了对GDP10万亿美元的税收,相当于全球GDP的7%。这种税收阻碍了您的公司转型。每当我们简化、减少会议并更好地定义决策权时,我们都会加快并实现变革。

这一切对人力资源意味着什么?

正如我在《人力资源预测》中所描述的那样,我们有很多问题需要解决。

我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须专注于和务实地对待技能。我们必须重新思考“员工体验”,并处理我们所说的“员工激活”。我们将不得不对我们的人力资源技术、招聘和L&D系统进行现代化改造,以利用人工智能并使这些系统更加有用。

我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的Galileo™客户告诉我们的那样,一个架构良好的“专家助理”可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为“全栈”人力资源专业人员,在几秒钟而不是几周内找到有关我们团队的数据,几秒钟与一线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(Galileo被一些世界上最大的公司用作管理教练。)

还有一些其他变化。随着公司专注于“通过生产力实现增长”,我们必须考虑每周 4 天的工作制,我们如何将混合工作制度化,以及如何以更有效的方式连接和支持远程工作者。我们必须重新关注领导力发展,在一线经理身上花费更多的时间和金钱,并继续投资于文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理,我们必须解决令人头疼的薪酬公平问题。

还有更多。

DEI 计划必须嵌入到业务中(人力资源 DEI 警察的时代已经结束)。我们必须清理我们的员工数据,以便我们的人工智能和人才情报系统准确且值得信赖。正如我们的系统性人力资源研究所指出的那样,我们必须将思维从“支持业务”转变为“成为有价值的顾问”,并将我们的人力资源服务产品化。

所有这些都在我们本周发布的40页新报告“2024 年人力资源预测”中进行了详细说明,其中包括一系列行动计划,以帮助您思考所有这些问题。

让我提醒你一个大观念。生产力是人力资源部门存在的原因。

我们所做的一切,从招聘到辅导,从开发到组织设计,只有在帮助公司成长的情况下才能成功。作为人员流动、敬业度、技能和领导力方面的专家,我们人力资源部门每天都在提高员工和组织的生产力。2024年是专注于这一更高使命的一年。

最后一件事:照顾好自己。

该报告有15个详细的预测,每个预测都有一系列需要考虑的行动步骤。最后一个真正适合:专注于人力资源的技能和领导力。作为流程的管理者,我们必须专注于我们自己的能力。2024年将是成长、学习和团队合作的一年。如果我们处理好这15个问题,我们将帮助我们的公司在未来一年蓬勃发展。

Josh Bersin预测的详细信息

预测研究是我们每年阅读量最大的报告。它包括我们所有研究的详细摘要,并讨论了首席执行官、首席人力资源官和人力资源专业人士的15个基本问题。它将以以下形式提供:

包含详细信息的信息图。(点击这里)

Source JOSH BERSIN