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    【精彩回顾】NACSHR 2026 洛杉矶·北美华人 HR新年论坛成功举办！北美华人 HR 正在重塑专业价值与职业坐标 2026 年1月3日周六，NACSHR 2026 洛杉矶·北美华人HR新年论坛在加州洛杉矶成功举办。来自科技、零售、制造、金融、保险、物流及跨境业务等领域的 30 余位北美华人 HR 专业人士齐聚一堂，围绕 AI 时代的人力资源领导力、组织变革、跨文化管理与 HR 职业发展等核心议题，展开了一整天系统而深入的交流。 在全球经济环境持续波动、AI 技术加速渗透组织核心决策的背景下，本次论坛并未停留在趋势讨论或工具展示层面，而是聚焦一个更为根本的问题：当组织结构、工作方式与决策逻辑同时发生变化时，华人HR 应该站在什么位置，发挥怎样的长期价值？ 从“使用 AI”到“设计组织”：AI-First HR Leadership 的角色转向 论坛上午的首场主题演讲由 Gawain 带来，主题为 《AI-First HR Leadership: How CHROs Build Skills and Strategy for the Future》。他指出，AI 对 HR 的影响早已超越效率工具层面，正在重塑 工作定义、能力结构与组织设计逻辑。在这一背景下，HR 面临的核心挑战并非“是否要使用 AI”，而是 是否仍停留在执行与流程支持层面。通过系统拆解 HR 在 AI 时代的演进路径，他强调，真正决定 HR 长期战略价值的，是其是否参与 组织能力设计与 AI 治理。AI 的公平性、可解释性、Shadow AI 所反映的组织信号，最终都会回到“人”的层面，而这正是 HR 的专业边界。 他指出，随着 AI 在组织中的渗透，HR 无法回避以下问题： AI 决策是否公平、可解释？ Shadow AI 背后反映的是效率需求，还是管理失效？ 当 AI 的建议造成偏差或风险，谁来承担责任？ 这些问题既不是单纯的技术问题，也不仅是合规问题，而是 组织信任、文化与心理安全的问题。 因此，HR 必须从一开始就参与 AI 的规则设定、使用边界与责任划分，而不是在问题出现后再被动“兜底”。 这一分享为全天论坛奠定了清晰基调：AI 不会取代 HR，但不参与系统设计的 HR，正在被边缘化。影子AI和负责任的AI是HR在组织中可以快速入手的方面。 变化成为常态后，HR 的“新权力”来自哪里？ 随后，Faith Wan（HRVP，Lee Kum Kee USA）带来主题分享 《Leading Change: The New Power of HR Leadership》。 这并不是一场关于“如何管理变革流程”的方法论演示，而是一次更贴近现实的提问：当变化不再是阶段性事件，而成为组织的长期状态，HR 的影响力究竟从哪里来？ 在高度不确定的商业环境中，Faith Wan 将 HR 领导力从“执行力”与“支持力”，重新拉回到 影响力、判断力与系统思维本身。她指出，当变化不再是阶段性项目，而成为组织的长期背景时，HR 的影响力已不再来自流程或制度本身，而来自三项关键能力：战略对齐、组织学习促进，以及在不确定环境中建立信任与心理安全的能力。 在互动环节中，Faith Wan 引导现场 HR 回到一个极其现实的问题：在你所在的组织中，当前最需要发生的那一个关键改变是什么？ 这一提问的重点，并不在于答案本身，而在于 HR 是否愿意 从旁观者转为主动参与者。她指出，HR 很容易陷入“支持业务”的惯性角色中，却忽略了：在很多组织中，HR 是 最早看到风险、最早感知组织变化的人。如果 HR 只是等待被邀请进入讨论，往往已经错过了最有价值的介入窗口。而真正成熟的 HR 领导力，体现在 主动提出问题、推动对话、引导方向。 出海企业的文化挑战：不是软问题，而是治理问题 上午后半程，Alice Tian 带来分享 《企业出海，如何克服文化差异落地生根》。她从大量跨境实践中指出，文化差异并非沟通层面的“软性问题”，而是直接影响 决策效率、合规风险与组织稳定性的结构性议题。无论是决策文化、用工管理、角色定位，还是市场理解，文化差异最终都需要通过 组织设计、权责划分与制度化流程加以管理。 Alice Tian 指出，许多企业在海外市场受挫，并非因为产品或市场判断失误，而是 组织与治理模式未能同步出海。在她的观察中，常见问题包括： 决策权高度集中在总部，本地团队缺乏授权 管理方式直接复制国内经验，与当地劳动文化冲突 HR 与 Legal 角色缺位，导致合规风险后置暴露 这些问题表面看是文化摩擦，实质上却是 组织设计与权责划分不清所引发的系统性风险。 她强调：文化差异不是靠“多沟通”解决的，而是要靠制度、结构与流程来管理。 在 Alice Tian 看来，HR 在出海过程中承担的并非支持性角色，而是 连接总部战略与本地现实的关键枢纽。 她指出，真正成熟的出海 HR，需要具备三种能力： 将文化差异转化为可管理的组织规则 在业务扩张前，提前识别潜在的用工与合规风险 协助企业建立可持续的本地治理结构 这意味着，HR 需要更早进入战略讨论，而不是在问题发生后“补救”。 这一分享为出海企业 HR 提供了清晰的方法论视角：文化不是背景条件，而是必须被主动设计和治理的变量。 Pitch Demo Show：从用工模式到出海人才战略的真实解法 论坛邀请了三家深度服务 HR 与企业组织发展的机构，从 用工模式、HR 系统能力到跨境人才战略 三个不同维度，展示其在真实业务场景中的解决方案与实践经验。 ADP TotalSource 围绕 PEO（Professional Employer Organization）共雇模式，系统介绍了企业在快速发展或多州用工环境下，如何通过一体化的 HR、Payroll、福利、合规与风险管理体系，降低组织复杂度与合规风险。分享重点并未停留在系统功能层面，而是强调 “HR 投入应当产生可衡量的回报”——通过规模化福利、数据洞察（如 ADP DataCloud）与专业支持团队，帮助企业在控制成本的同时，提升员工体验、稳定团队并降低员工流失率。这一内容对处于增长期、跨州或跨业务扩张阶段的企业 HR 具有较强现实参考价值。 来自 Redwoods Consulting 的分享，则聚焦 出海企业在美国市场的人才战略问题。Redwoods 通过三个战略级招聘案例，系统展示了在 “从 0 到 1 的美国市场进入”“高强度制造业大规模招聘”“中美跨境专业岗位” 等复杂场景下，如何从业务战略出发，重构招聘逻辑，而非简单对标职位头衔或行业背景。其核心观点在于：真正决定招聘成败的，并非履历光环，而是能力模型、文化适配与执行力匹配。这一分享也引发了现场 HR 对“能力导向招聘”与“文化适配”的深入讨论。 与此同时，ChuHai.tips 从更宏观的视角，围绕 中国企业出海过程中的 HR 与组织挑战，分享了其在出海咨询、HR 能力建设与本地化落地支持方面的实践经验。内容聚焦于企业在进入海外市场时，如何避免“总部经验直译本地市场”，并通过更系统的组织设计、人才规划与 HR 战略协同，降低试错成本，加速在海外市场的稳定发展。 整体来看，本次 Pitch Demo Show 并非单纯的产品展示，而是从 HR 真实工作场景出发，呈现了三种不同但高度互补的解决路径：如何管好人、用好人、以及在跨市场环境中找到真正合适的人。也为在场 HR 提供了可对照、可思考、可延展的实践参考。 上午结束前，NACSHR发布了 北美HR服务指南——2026 北美华人人力资源服务图谱（NACSHR Landscape 20260103版 中午的自由午餐交流，为与会者提供了一个更加开放、互动性更强的交流场景。企业 HR 与 HR 科技、服务机构之间展开了充分沟通，也进一步拓展了彼此的合作可能性。 下午议程继续围绕 实践经验与现实挑战展开。 跨国绩效管理：问题不在“人”，而在系统 下午议程中，Grace Zhao（Sr. HRBP Manager，Shein）围绕跨国团队绩效管理，分享了高度结构化的实务经验。与常见将绩效争议归因为“文化差异”或“管理沟通问题”的解释不同，她在一开始便明确指出：绝大多数跨文化绩效冲突，本质上并不是员工能力问题，而是绩效系统设计失配的问题。通过 Competency Model、BARS、证据包与校准机制，绩效管理可以从主观判断，升级为 可解释、可复用的组织系统，显著降低 ER 风险并提升组织信任。 Grace Zhao 特别指出，在跨国绩效场景中，HR 如果只扮演“调解者”或“流程执行者”，往往无法真正降低冲突风险。相反，HR 的专业价值体现在 系统设计阶段： 是否提前定义了清晰、跨文化可理解的绩效标准 是否为管理者提供了可使用、可复制的评估工具 是否建立了能被追溯与复盘的校准机制 当这些系统要素到位后，绩效讨论本身会变得更聚焦业务与能力，而不再陷入情绪对抗。 在不确定环境中，HR 的判断力成为核心能力 随后，Joki Jin（VP, HRBP，East West Bank）从宏观视角探讨 HR 在不确定环境中的角色升级。她指出，当外部变化速度超过组织反应能力时，HR 的价值不在于“完成流程”，而在于 帮助组织在模糊中做出更好的判断，在风险控制与业务灵活性之间取得平衡，并持续构建组织韧性。 在高度不确定的环境中，Joki Jin 将 HR 的角色转变总结为一个关键变化：从支持业务的执行者，转向参与判断的战略伙伴。 这一变化体现在三个方面： 第一，HR 需要参与优先级判断。当资源有限、方向尚不明朗时，HR 必须判断哪些事项可以延后，哪些风险必须提前处理。 第二，HR 需要在风险与价值之间做权衡。并非所有风险都需要“零容忍”，HR 的专业判断在于 如何在合规、安全与业务灵活性之间找到平衡点。 第三，HR 需要帮助管理者理解不确定性本身。当管理者试图追求确定答案时，HR 的价值在于引导其接受现实，并在不完美信息下做出相对更优决策。 对许多身处北美职场的华人 HR 而言，Joki Jin 的分享提供了一个极具现实意义的视角：HR 的专业价值，往往不体现在一切顺利的时候，而体现在组织最不确定的时刻。当 HR 能够在模糊环境中提供清晰判断、稳定预期并协助管理者做出选择，其角色自然会从“支持职能”走向 不可或缺的战略伙伴。     NACSHR Awards：持续放大华人 HR 的专业影响力 论坛现场还举行了 NACSHR Awards 颁奖环节，对在北美人力资源领域展现卓越专业能力与长期价值创造的个人与机构进行表彰。本次共有 三个奖项在现场颁发并由获奖者亲自领奖，成为当天论坛中兼具专业认可与象征意义的重要时刻。 其中，Redwood 荣获 NACSHR Award of Excellence（机构奖）。作为一家专注于猎头服务与人才发展的专业机构，Redwood 长期深耕人才识别、组织能力建设与领导力发展领域，持续为企业与个人创造长期价值，其专业实践与行业影响力获得了 NACSHR 评审委员会与华人 HR 社群的高度认可。 在个人奖项方面，Joki Jin（VP, HRBP，East West Bank）与 Grace Zhao（Sr. HRBP Manager，Shein）分别获得 NACSHR Award of Excellence（个人奖）。两位获奖者长期活跃在一线 HR 管理与业务支持岗位，在复杂组织环境、跨文化团队管理与战略落地过程中，展现出高度成熟的专业判断力、系统思维与持续影响力。 NACSHR Awards 并非一次性的荣誉颁发，而是一项 长期、持续、面向未来的行业评选机制。由 NACSHR 发起并持续运营的 2025–2026 北美华人人力资源年度大奖（North American Chinese Human Resource Awards），旨在系统性发掘和表彰在北美职场中表现卓越的华人 HR 经理人、HR 管理团队及 HR 服务机构。 该奖项不仅是对专业成就的认可，更是一个 帮助个人与机构在行业中建立长期声誉与影响力的平台。通过公开、持续的提名与评选机制，NACSHR 希望树立可被学习与借鉴的专业标杆，激励更多华人 HR 在组织变革、人才管理与行业发展中发挥更大的价值。 圆桌讨论：在不确定与重构之中，HR 如何重新定义自己的职业坐标 在NACSHR 2026 洛杉矶新年论坛在后半程，NACSHR 特别设置了圆桌讨论环节——《不确定与重构之中：HR 如何在组织变革与 AI 时代，重新定义自己的职业坐标》，聚焦当下华人 HR 普遍面临的核心命题：角色是否正在被重塑？边界是否正在变化？长期价值应如何重新锚定？ 本场圆桌由 Sandy Qian（HR Director，TransGlobal Insurance Agency）主持，嘉宾包括 Faith Wan（HRVP，Lee Kum Kee USA）、Grace Zhao, SPHR®（Sr. HRBP Manager，Shein），以及来自法律与合规视角的资深专业人士 Law Offices Of Fei Pang 庞飞 律师。 讨论并未停留在宏观趋势判断，而是从 HR 的真实工作场景出发，深入探讨 AI 介入组织决策、组织结构持续重构、业务节奏高度不确定的背景下，HR 如何避免被动应对，转而建立更清晰、更具长期价值的职业坐标。 多位嘉宾一致指出，当前 HR 面临的并非“是否要学习 AI”的问题，而是是否仍然停留在执行层、事务层与支持层。随着 AI 逐步进入招聘、绩效、决策支持等核心领域，HR 的专业价值正从“流程管理者”转向“组织系统的设计者与校准者”。 在这一过程中，HR 需要重新审视自身在 组织治理、风险判断、文化塑造与管理者赋能中的独特角色。 讨论还进一步延展至跨文化与合规维度。在全球化与跨国运营环境中，HR 不仅要理解业务需求与管理逻辑，更需要在劳动法、员工关系、组织沟通与文化差异之间建立“翻译能力”，帮助组织在变革中降低系统性风险。 圆桌最后，嘉宾们也将话题拉回 HR 个体本身—— 在高度不确定的时代，HR 的职业发展不再只是职级或岗位变化，而是一场 关于能力结构、影响力边界与长期定位的再选择。 在讨论最后嘉宾们也一直呼吁华人HR同仁要重点关注华人在北美职场的发展，给予更多支持和帮助！而HR同仁与其被动等待角色被定义，不如主动参与组织重构，找到真正不可替代的位置。 这一圆桌讨论也成为本次 NACSHR 论坛中，最具思考深度与现实共鸣的环节之一。 构建长期对话空间：NACSHR 的持续使命 在 Closing Networking 中，多位与会者表示，本次论坛不仅提供了高密度内容，更重要的是 创造了一个真正属于华人 HR 的深度对话空间。 NACSHR 表示，未来将持续通过论坛、内容与社群，服务北美华人 HR 群体，推动更成熟、更有系统感的人力资源实践，在 AI 与不确定性并行的时代，共同探索 HR 的长期价值与发展方向。 让我们下次相聚在北美华人人力资源夏季论坛，5月16-17日在硅谷举办！ 会议合作 联系人：Annie nacshr818@gmail.com
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    2026年01月05日
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    参会指南-2026洛杉矶华人HR新年论坛1月3日周六举办（日程嘉宾），门票销售即将截止 各位嘉宾，非常欢迎参加NACSHR北美华人人力资源新年论坛·洛杉矶！期待1月3日周末见！（Brea当天天气预计20-11度，多云间晴） 为营造良好的会议氛围，帮助大家尽快熟悉会议安排以及会议相关行政事宜，特别分享论坛相关注意事项如下，烦请了解和熟悉！ NACSHR 2026 · 洛杉矶 NACSHR 2026 · Los Angeles 北美华人HR新年论坛   Chinese HR New Year Forum 时间：2026年1月3日（周六） 9：00-17：00    Saturday, January 3, 2026   8点半开始签到，凭手机号即可 地点： Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821) 提供免费停车 报名：https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A 会议期间会场提供咖啡、软饮、零食等，但会议午餐需要自理  活动期间会组成不同小组，可结伴前往周边，步行或开车均可5分钟内，非常便利！ 有任何问题随时联系我们： nacshr818@gmail.com   Wechat: hinacshr 参会其他注意事项 （更详尽事宜访问网站,以网站为准）： 视频和摄影 参加 NACSHR 即表示您同意由官方展会摄影师和摄像师拍摄您的形象。由此产生的材料，包括静态照片、视频和音频记录，NACSHV 可以在新闻材料、宣传材料、网站和其他宣传渠道中不受限制地使用。与会嘉宾可以使用智能手机拍照和捕捉数字图像，仅限于个人、非商业用途，且摄影活动不得造成干扰。在会议进行时，与会嘉宾可以在座位上拍照，条件是不得站在媒体区域、阻挡其他人视线或使用闪光灯。照片不得以任何方式出售、复制、传播、分发或用于任何商业目的。 直播和录制会议 虽然 NACSHR 会录制和拍摄各种会议活动，这些活动主要是为了现场观众的利益。尽管我们实行“禁止直播和录制”的政策，但我们理解与会者希望通过手机捕捉照片和视频，并在社交网络上分享的愿望。为了保护发言者和会议内容的版权，与会嘉宾不得直播会议，并且同意录制任何单场会议的连续视频不得超过 60 秒。  
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    2025年12月28日
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    员工为何离职？2025年最新报告揭示了五大意外真相 2025年离职调查基准报告汇总并分析了2022至2024年间全球及北美地区的职员变动数据。研究由McLean & Company发布，旨在揭示员工自愿离职的核心原因，例如职业晋升机会匮乏、薪酬福利以及对高层管理缺乏信任等关键因素。报告结合了疫情后的经济背景，探讨了远程办公政策和生活成本危机如何影响人才留存。除了数据对比，文中还为人力资源部门提供了针对性的行动方案，包括改善领导层沟通和优化内部人才流动。通过对比不同年龄与任职时长的群体，该资料帮助企业利用数据驱动型策略来降低流失率并增强职场吸引力。最后，报告介绍了相关的诊断工具与专业咨询服务，以支持组织的长期健康发展。推荐阅读 引言：留住人才，知易行难 在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住顶尖员工是所有现代企业面临的共同挑战。我们常常依赖过往的经验和假设来制定人才保留策略，但这些策略真的有效吗？为了拨开迷雾，我们需要真实、客观的数据。McLean & Company发布的《2025年离职调查基准报告》（该报告分析了2022至2024年的数据）为我们提供了全新的、以数据驱动的深刻洞见。本文将为您提炼该报告中最令人意外且最具影响力的五大发现，揭示员工选择离开的真正原因。 -------------------------------------------------------------------------------- 1. 成长悖论：员工为发展而来，因停滞而走 企业在招聘时总会大力宣传职业发展机会，并理所当然地认为这是吸引人才的王牌。然而，一个令人意外且痛苦的真相是：当初吸引员工加入的首要原因，恰恰成为了他们日后离职的首要原因。报告数据揭示，“职业机会”是求职者接受新工作的最主要原因（54.6%），而“职业晋升机会”同样是员工选择离开的首要工作相关原因（44.5%）。 这暴露了企业“员工价值主张”生命周期中的一个根本性断裂。从吸引到留任，承诺与现实之间形成了巨大的鸿沟，这不仅是错失了留住人才的机会，更是在主动地制造失望情绪。 员工加入组织是为了职业成长，但往往因为缺乏成长而离开。 对于人力资源领导者而言，这意味着仅仅在招聘时描绘美好的发展蓝图是远远不够的。组织必须将承诺转化为现实，通过建立清晰可见的职业路径和提供实质性的发展项目，才能真正留住那些为成长而来的优秀人才。 2. 薪酬并非万能，但基础薪资仍是关键 在一个将“企业文化”奉为圭臬的时代，许多领导者认为卓越的文化或灵活的福利可以弥补薪酬上的不足。然而，这份数据给出了一个 sobering 的现实提醒：在“生活成本危机”和“通货膨胀压力”的背景下，基础薪酬的重要性不容低估。“基本工资”依然是员工离职时最常提及的薪酬因素（42.5%），也是所有离职原因中提及频率第二高的，仅次于职业晋升机会。 此外，引用的《2024年员工敬业度趋势报告》显示，只有47%的员工对自己的总薪酬感到满意。这深刻地提醒我们，在设计复杂的“全面薪酬”策略之前，必须先做对最基础的事情。如果作为基石的基础薪酬在市场中缺乏竞争力，那么所有其他薪酬福利的杠杆作用都将被大大削弱。 3. 领导力信心差距：问题不在于“坏老板”，而在于“弱领导” 人们常说“员工离开的是老板，而不是公司”，我们脑海中浮现的往往是微观管理、从不赞美下属的“坏老板”形象。然而，数据揭示了一个更微妙、也更令人意外的真相：员工逃离的并非是“坏”老板，而是他们不信任其能力的“弱”领导。在与管理者相关的离职原因中，排在首位的并非人际冲突，而是“对管理者领导能力的信心”（27.9%）。 这指向一个更深层次的问题，它超越了日常管理技巧，关乎员工对其上司战略方向、决策水平和整体领导力的根本性不信任。当员工对领导的能力失去信心时，他们也就对自己在团队中的未来失去了信心。 在职业生涯的某个阶段，半数美国人都曾为了‘摆脱他们的经理’而离职。 这一发现警示我们，组织需要投资于真正的领导力发展，而不仅仅是基础的管理技能培训。员工需要的不仅是一个友善的管理者，更是一个能指引方向、值得信赖的领导者。 4. 新的底线：当工作与生活失衡时 曾几何时，“工作与生活平衡”被视为一项“锦上添花”的福利。最新的数据明确指出，这种假设已经变得非常危险。如今，它已成为员工不可协商的“底线”。报告显示，“糟糕的工作与生活平衡”（26.9%）是员工离职最主要的工作条件因素，其重要性远超“歧视”或“工作环境的物理安全”等选项十个百分点以上。 外部数据也印证了这一点：57%的员工表示，如果一份新工作会对他们的工作与生活平衡产生负面影响，他们将不会接受。这份数据标志着一个重要的信号：企业不能再将工作与生活平衡视为由各个团队自行管理的软性福利。它必须被提升为一项战略性的、由组织中央支持的人才管理支柱，其重要性不亚于薪酬和职业发展。 5. C级高管的信任赤字 直接上司对员工留任的影响已是共识，但这份报告令人震惊地指出，一个更大的组织层面驱动因素是员工对最高决策层的不信任。数据显示，“对高管领导团队缺乏信任”是员工离职时最常选择的组织层面因素（31.3%）。这表明，C级高管与普通员工之间的距离可能已经到达了一个危险的临界点。 报告分析，远程工作的增加、有效反馈渠道的缺失以及持续的裁员，都可能加剧了这种“信任鸿沟”。这是一个比单一管理者问题更严峻的系统性挑战。当员工对公司的掌舵者失去信任时，他们对公司的战略、未来和文化的信心都会随之动摇，这种根基性的侵蚀远比修复一段上下级关系要困难得多。 -------------------------------------------------------------------------------- 结论：前路在何方 McLean & Company的最新数据告诉我们，员工离职并非由单一原因造成，而是一个由职业发展承诺的落空、薪酬基础的缺失、贯穿上下的领导力信心危机、个人生活底线的挑战以及组织高层的信任赤字等多种因素交织而成的复杂网络。 数据已经清晰地指出了问题所在。真正的问题是：我们准备好倾听并采取行动了吗？
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    2025年12月25日
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    企业团体健康保险“最低参与率”：HR和企业主必知指南!参保不达标为何会被拒保？ 企业申请团体健康保险时，“最低参与率”是最重要的门槛之一。简单说：符合资格的员工要有一定比例参保，或提交有效豁免（如配偶计划、Medicare、Medicaid等）。多数州/SHOP参考约70%标准，不达标可能被拒保或提高续保成本。计算方式很关键：“参保人数+豁免 ÷ 符合资格员工总数”。策略包括提升雇主缴费比例、提前收集豁免、把握特殊注册期。HR和企业主必须重视这个指标。详细阅读： 为员工提供团体健康保险是吸引和留住人才的关键福利之一。然而，在申办过程中，企业主和人力资源（HR）专业人士常常会遇到一个关键门槛——“最低参与率”（Minimum Participation Rate）。这项要求规定了必须有多少比例的合格员工加入保险计划。不理解或未能满足这一要求，可能导致保险申请被拒，浪费宝贵的时间和精力。本文旨在深入解析最低参与率的定义、其背后的原因、具体计算方法，并为企业提供有效满足该要求的实用策略。 什么是最低参与率？ 团体健康保险的成功运作，离不开一个核心原则：足够多的员工参与。最低参与率正是确保这一点的机制。它指的是保险公司要求企业必须达到的、投保员工占所有符合资格员工的最低百分比。 这项要求的设立，是为了确保健康计划能够覆盖足够多的员工，从而有效分散风险并维持财务上的可行性。一个常见的基准是小企业健康选择计划（SHOP），它在许多州都规定，至少 70% 的合格员工必须参与团体健康计划，或者拥有其他合格的保险（例如通过配偶的计划或政府计划）。 此举的主要目的在于建立一个广泛且多样化的风险池。当一个包含健康状况良好和风险较高个体的员工群体共同参与时，保险公司就能更好地平衡赔付成本，从而为所有参与者提供更稳定、更实惠的保费。对于任何希望提供团体保险的企业而言，透彻理解这一门槛是成功投保的第一步。接下来，我们将探讨为什么保险公司如此看重这项要求。 为什么保险公司要设置此项要求？ 对于保险公司而言，设置最低参与率是一项至关重要的风险管理工具。它的核心逻辑在于，通过确保足够多的员工参与，保险公司能够将风险在更广泛的人群中分摊，从而平衡健康个体与高风险个体之间的成本，最终使每个人的保费都更加可负担。 保险公司设置此项要求的核心原因主要有两个： 风险管理 (Risk Management): 一个规模庞大且成员多元化的保险池是维持计划稳定性的基石。如果只有少数员工投保，保险公司将面临更高比例的高风险个体，这可能导致赔付成本急剧上升。 避免“逆向选择” (Adverse Selection): “逆向选择”是指只有那些预期自己会有高额医疗开销的员工才选择投保。这种失衡的参与情况会导致保费与赔付的比例严重失衡，推高整体索赔成本。其后果是，保险公司可能在下一年度大幅提高保费，甚至拒绝续保，最终使该保险计划对企业而言无法持续。 数据显示，员工的参保资格池是相对稳定的。例如，在2023年，小型企业中有 82% 的员工有资格参加其公司提供的健康福利，这一比例高于前一年的79%，并且与过去五年和十年的数据基本一致。这种稳定性向保险公司证明了，存在一个稳定且可预测的潜在参与者群体，这是其风险模型的基础。通过设定最低参与率，保险公司可以确保这个稳定的资格池能转化为一个同样稳定和可预测的投保群体。 对于企业主和HR专业人士而言，满足这些门槛的意义重大。它直接决定了企业是能够获得一个可行的团体保险计划，还是被迫转向其他成本更高、吸引力更低的替代方案，甚至可能完全失去提供团体保险的资格。   各州要求有何不同？ 虽然最低参与率是团体健康保险的普遍特征，但具体要求在不同州之间可能存在显著差异。每个州都有权为团体健康保险制定自己的法规，这意味着参与率的具体百分比和相关规定会因地而异。 例如，许多州采纳的**小企业健康选择计划（SHOP）**通常以 70% 作为基准，要求合格员工要么参与计划，要么拥有其他替代保险。然而，部分州份可能会根据当地的法规和市场状况，设定更灵活的门槛。 此外，不同行业的员工资格率差异也可能使满足参与要求变得更加复杂。例如，零售业工人的平均合格率尤其低，仅为 54%。这种较低的合格率使得零售等行业的企业在满足参与门槛方面面临更大挑战，因为从一开始符合投保资格的员工基数就相对较小。 因此，企业必须随时了解所在州的具体规定，以确保合规，并充分利用任何可行的投保选项。咨询专业的福利顾问是有效驾驭这些地区性差异的明智之举。了解了规则之后，下一步就是如何准确地应用它们。   如何计算最低参与率？ 准确计算参与率是企业申请团体健康保险时至关重要的一个实际步骤。这个过程能帮助您确定需要多少员工投保才能达到保险公司的门槛。具体要求的百分比因州和保险公司而异，但通常在70%到75%之间。 以下是计算参与率的清晰步骤： 第一步：确定符合资格的员工 首先，您需要明确哪些员工作为计算基数。这个群体通常包括所有全职员工，是计算参与率的分母。无论员工是否拥有其他保险，只要他们符合公司的投保资格，就应被计入这个总数。 第二步：计算所需达标人数 将符合资格的员工总数乘以保险公司要求的参与率百分比。例如，如果您有20名合格员工，而保险公司要求70%的参与率，那么您需要达到的目标人数就是14人（20 x 0.70 = 14）。 第三步：考虑豁免情况 员工如果已经拥有其他合格的健康保险（如通过配偶的计划、Medicare或Medicaid），他们可以提交豁免申请。这些持有有效豁免的员工，其人数可以计入您在第二步中计算出的“所需达标人数”。也就是说，实际投保的员工人数加上持有有效豁免的员工人数，必须等于或超过所需达标人数。他们的缺席不会对您的参与率计算产生负面影响。 计算示例 为了更直观地理解，以下是两个常见场景： 场景一：拥有20名员工的小型企业 符合资格的员工: 20 要求的参与率: 70% 需要投保或豁免的员工总人数: 14 (20 x 0.70) 场景二：拥有100名员工的企业 符合资格的员工: 100 要求的参与率: 75% 需要投保或豁免的员工总人数: 75 (100 x 0.75) 对于员工人数可能发生变动的企业来说，定期进行此项计算是确保始终合规的良好实践。掌握了计算方法后，让我们探讨如何通过有效策略来达成目标。   企业和HR如何满足要求？ 满足最低参与率要求有时会是一项挑战，特别是对于团队规模较小或员工需求多样化的企业。幸运的是，企业主和HR专业人士可以采取多种有效策略来提高员工的投保率，确保顺利达标。 以下是两大类核心策略： 激励员工投保 提供财务激励： 雇主出资分担部分保费，可以显著降低员工的经济负担，使保险计划更具吸引力。 宣传长期价值： 积极向员工宣传健康保险的长期益处，如获得预防性医疗服务和拥有安心保障，有助于说服犹豫不决的员工加入。 捆绑额外福利： 将健康保险与健康计划（Wellness Programs）等额外福利打包，可以提升整体价值。这些福利可能包括健身房会员资格、心理健康资源或财务健康服务，从而吸引更多员工投保。 利用例外与豁免条款 关注特殊注册期： 某些州或保险公司会提供“特殊注册期”，在此期间可能会暂时豁免最低参与率要求。例如，根据联邦小企业健康选择计划（SHOP），部分州允许企业在这些特定时期内投保，为不达标的企业提供机会。 善用豁免资格： 拥有其他合格保险（如配偶计划）的员工可以被豁免，他们的豁免资格有助于企业达标。HR应主动收集这部分员工的豁免证明，这有助于在不增加投保人数的情况下满足总参与人数的要求。 通过综合运用这些策略，企业可以显著提高满足参与率要求的机会，从而成功地为团队提供富有竞争力的健康福利。   对于中小型企业主和HR专业人士而言，理解和应对团体健康保险的最低参与率要求无疑是一项复杂但至关重要的任务。只有掌握这些规则，企业才能成功地为团队争取到全面且价格合理的健康福利。 正在规划员工健康保险？ 联系我们的持牌保险经纪人，获取一份免费报价。 我们为加利福尼亚州、德克萨斯州以及跨州经营的雇主提供支持。
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    2025年12月24日
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    Yes, AI Is Really Impacting The Job Market. Here’s What To Do. Josh Bersin 在 2025 年末指出，美国就业市场正在出现结构性变化。整体失业率上升至 4.6%，其中应届大学毕业生的失业率接近 10%，成为最受冲击的群体。与此同时，不要求大学学历的岗位持续增长，一线员工的重要性正在被重新定义。更值得关注的是信任问题。Edelman 调研显示，70% 的员工不信任企业关于 AI 裁员的说法，只有 27% 信任 CEO。AI 不只是技术工具，而是一场社会与组织层面的转型。Josh Bersin 强调，AI 并非消灭岗位，而是放大能力。真正的挑战在于，企业是否愿意投资年轻人才，是否能用透明沟通化解 AI 焦虑。 详细来看 All year I’ve been studying the employment data and talking with press about the smallish impact of AI on the job market. Most of the slowdown in US jobs, from my data and conversations, has been driven by cost-cutting and general economic uncertainty, not explicit AI job replacement. Well going into 2026 the situation is changing. The US unemployment rate is now 4.6%, up from 4.2% one year ago  (a 9.5% increase) and 3.7% in November of 2023 (a 24.7% increase in two years). These are significant increases, especially considering that unemployment was 3.6% in November of 2022. This tells me that the US economy is slowing after the post-pandemic “revenge buying” frenzy of 2021 and 2022. And of course US tariffs, inflation, and relatively high interest rates all contribute. But now let’s look under the covers and break out unemployment into two sub-groups: new college graduates (24 years and younger), and more seasoned workers (age 25-35). Suddenly you see a divergence. The green line, tenured college graduates, shows a steady unemployment rate below the average. This makes sense: these are experienced employees with skills, judgement, and seasoned decision-making maturity. The orange line, new college graduates, is trending upward. In fact right now it’s almost 10%, which is the highest it has been since July 2021, the peak recovery from the pandemic. Looking backwards, the only time young college grad unemployment was this high was in 2011, a period of recovery from the 2008 recession. (St. Louis Fed agrees.) And by the way, to round this out, jobs that do not require a degree are plentiful, roughly 82% of the workforce (up from 79% five years ago). So AI is not only slowing new college grad hiring, it’s also reducing the total number of jobs that require college. There are three important things happening here: First, whether it’s correct or not, employers are slowing down entry level hiring. Companies hire new college grads for many reasons (largely for talent pipeline), and many newly minted grads are far more AI-ready than we are. Despite this, it appears to economists that it’s harder than ever for these young folks to compete, so they need to “sell” their AI readiness and learning capacity. Second, the frontline workforce is becoming much more important. The general automation of white collar work (it’s still early days) and the explosion of jobs in healthcare, social services, retail, repair, entertainment and distribution are making the “college grad” part of the workforce relatively smaller. That’s not to say the money isn’t good, but as a CEO or leader more and more of your energy has to go into supporting these frontline workers. (Read our Frontline-First research for more.) Third, employees don’t trust CEO talk about jobs. A new study by Edelman shows a massive lack of people’s trust in business leaders (and AI scientists) around AI. This 5,000+ worker survey found that 70% of US workers do not trust statements about AI job reductions. When asked “who you do trust” only 27% of US workers trust the CEO. So we, as leaders, have a trust problem. Here’s the trust data, and this is all about “Trust in AI’s Value” not “trust in the AI platform.” AI Is a Socio-Technological Innovation As I talked about in this week’s podcast, AI is “socio-technological.” It has many societal and sociological impacts. If only half your employees believe what leaders are telling them, they’re going to hold back, grumble, and resist change. This is why economic insecurity is high: people are concerned about their jobs, careers, and future earnings. (So AI anxiety could actually lower economic productivity!) The solution to this is not to ignore the topic, but rather to discuss it openly. None of us really know how much impact AI will have (I do know most platforms over-sell its value right now), and AI is a little scary. We have to get comfortable with phones that talk back to us, creepy emails that know our name, avatar-based job interviews, AI-driven career advice, and AI-informed performance reviews. And in 2026 we’re going to see  digital twins, robots, and more real-life animations of people at work. (Galileo Learn uses a “Josh Agent” to coach and challenge you as you learn.) Here’s my advice. If you’re holding back on entry-level hiring you may be making a mistake. Younger staff, who have lived with this technology for more of their lives, are likely to be the ones to most quickly use AI, build with AI, and innovate with its new applications. People who are tenured tend to see new tools as a way to “speed up what they know how to do.” New employees might just say “why not do it this way?” and bring you the reinvention you need. Everyone Has The Opportunity To Be A Superworker Now AI is not a job killer, it’s a big job-leveler. You, as a younger worker, have access to information and research which was often hoarded by experts. If you’re willing to roll up your sleeves, you can move from “apprentice” to “newly minted expert” quickly. And if you’re looking for a job there’s no excuse for not becoming an expert on the company before you talk with a recruiter. For senior, more tenured people the same applies. You can’t rely on your experience alone any more: you, too, should be digging in and learning about new technologies, tools, and advancements in your domain. Employers: Be Careful How You Think For hiring managers and executives, beware of the “tenure trap” above. Just because a senior person knows your business better, you may find that the young “AI-Guru” right out of college catches up fast. Remember, tenured people may see AI as a way to “do things the old way faster” rather than “rethink the way we work.” For HR leaders and recruiters, remember one thing. Younger workers may learn faster and ultimately improve productivity at a faster rate (plus they cost less). If you seek out fast-learning AI pioneers they could be your Superworkers of the future. And for CEOs and other execs, be honest and thoughtful about your plans. All our research points to AI as a “scaling technology,” not one to “eliminate jobs.” The more honest and supportive you are, the faster your employees will adapt and help your company stay ahead.
    专栏
    2025年12月22日
  • 专栏
    12 Opportunities for HR in 2026: Building Organisations That Thrive in the Agentic Age The best way to predict the future is to create it (Peter Drucker). If 2024 and 2025 were years of experimentation with generative and agentic AI, 2026 is the year organisations must scale. CEOs now expect measurable productivity improvements, while CFOs demand disciplined value creation. Yet many organisations remain stuck in pilot mode - not because the technology is immature, but because their operating models, skills and structures cannot absorb AI at scale. Two-thirds of CEOs say their competitive differentiation depends on having the right expertise in the right roles, supported by reskilling, selective hiring, AI agents and strategic partnerships - the “build, buy, bot, borrow” model. Workforce strategy has become a CEO-level concern. Introduction: HR’s R&D Moment In the AI future, HR becomes your R&D department (Ethan Mollick) For HR, the implications are profound. As Ethan Mollick notes, “In the AI future, HR becomes your R&D department”. HR now sits at the intersection of work redesign, skills strategy, leadership capability, organisational health and AI governance. The choices HR makes in 2026 will determine whether organisations unlock agentic productivity - or continue to experiment with little or no impact. During the 10+ years I’ve been publishing this annual look at the year ahead, it has evolved from predictions to opportunities, because the forces shaping work now unfold over multiple years – and as Niels Bohr wryly observed: “Prediction is very difficult, especially if it's about the future!” (Niels Bohr) As ever, the 2026 opportunities are informed by Insight222 research, conversations with CHROs and people analytics leaders, Digital HR Leaders podcast interviews, and extensive academic and market analysis. What follows are 10 opportunities for HR to lead with clarity, evidence, purpose and humanity in the agentic age. As in past years, I will again crowdsource two additional opportunities from readers, so please add your ideas in the comments below. An extensive list of references and further reading are also provided at the end of the article. "When HR is fully engaged, AI adoption accelerates" (Bain, You Can't Spell AI without HR) THE 12 OPPORTUNITIES FOR HR IN 2026 FIG 1: 12 Opportunities for HR in 2026 - as envisaged by NotebookLM (Source: David Green) #1. Redesign Work for a Human-AI Operating System “Agentic AI is already changing the nature of tasks, workflows, and roles — and organisations must redesign work to fully capture the benefits.” (McKinsey, The State of AI in 2025) Organisations are beginning to move beyond experimentation and rethinking how work is structured. HR should now take the lead in designing the operating system that orchestrates humans and AI agents: clarifying tasks, workflows, decision rights, escalation points and where humans add unique value. The question is no longer “What can we automate?” but “What is the optimal blend of humans and agents to deliver what we need?” That means starting from outcomes, decomposing work into tasks, and then deciding which should be human-led, AI-augmented or agent-delivered. A coherent operating system requires clear governance: transparency, ethical boundaries, decision thresholds, and norms for human oversight. With CEOs pushing for productivity and CFOs demanding cost discipline, HR has the opportunity to become the architect of safe, scalable, value-creating AI-enabled work. Organisations that get this right will accelerate productivity, decision quality and speed of execution; those that don’t risk remaining confined to pilot purgatory. “The future of work will be shaped not by replacing humans, but by redesigning systems to optimise the partnership between people and technology.” (Oliver Wyman Forum, How Generative AI is Changing the Future of Work) "When you redesign work around human strengths, AI becomes a multiplier, not a threat. The shift is from doing tasks to orchestrating outcomes." (Loren Shuster, Digital HR Leaders podcast episode) FIG 2: Human Agency Scale (Source: Stanford) #2. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline “Strategic workforce planning is now a CEO-level priority.” (McKinsey, Workforce Planning in the Age of AI) Strategic workforce planning (SWP) has been elevated from an HR process to a C-suite priority. CEOs now see talent, skills, automation and cost decisions as central to enterprise performance. Consequently, HR must transform SWP into a dynamic system connecting strategy, skills, cost and organisational design. This involves scenario modelling, internal mobility mapping, talent flow analysis and productivity forecasting- not traditional headcount planning. The “build, buy, bot, borrow” portfolio CEOs expect HR to manage demands continuous decision-making, not annual cycles. In an agentic environment, demand for skills shifts constantly, and SWP becomes the mechanism that helps leaders decide: When to reskill. When to hire. When to deploy agents. When to partner Done well, SWP becomes one of the CEO’s sharpest tools for competitiveness, enabling faster reallocation of talent, clearer trade-offs and more confident long-term investment. "The companies that get ahead build workforce planning into the business rhythm, not as an annual HR exercise but as a strategic capability." (Diane Gherson, Digital HR Leaders Podcast episode) FIG 3: Five shifts for the future of workforce planning (Source: Deloitte) 3. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem “Skills have become the currency of work — and organisations must create systems where people can move fluidly to opportunities.” (World Economic Forum, Global Skills Taxonomy Toolkit) Static job architectures cannot keep up with the speed of work. HR must build a dynamic skills ecosystem that continuously identifies, updates and deploys skills. AI-driven inference can surface emerging capabilities in real time, replacing outdated self-reporting and static competency models. This ecosystem supports transparent internal mobility, talent marketplaces, AI-enabled learning and capability building aligned to business priorities, not generic training. Employability shifts toward adaptability, breadth, and the ability to collaborate effectively with AI. Skills ecosystems reduce external hiring, increase internal mobility and enable transformation at scale. In 2026, skills can become the operating layer of the enterprise, connecting strategy, workforce decisions and learning in one adaptive system. “High-performing companies are shifting from jobs to skills, and from hierarchy to capability ecosystems that evolve as fast as the business.” (BCG, AI at Work 2025) "The real reason to become a skills-based organisation is business agility. As strategy shifts and technology evolves, you have to continually understand who you have relative to the work that needs to get done." (Sandra Loughlin, Digital HR Leaders Podcast episode) FIG 4: Core skills in 2030 (Source: World Economic Forum) 4. Reshape Leadership for the Agentic Age “As AI changes how work happens, leadership must evolve.” (BCG, As AI Changes Work, CEOs Must Change How Work Happens) Leadership models built for supervision, expertise and control are no longer fit for a world where agentic AI executes tasks, synthesises information and accelerates decision cycles. In the agentic age, the leader’s job shifts from managing work to orchestrating systems - framing problems, setting direction, governing risk and enabling people and agents to operate together productively. The research appears to be unequivocal: organisations will only capture the value of AI if leaders develop new muscles- judgement, systems thinking, ethical reasoning, rapid learning, transparency and the ability to steward change at speed. Leaders must become designers of workflows, not reviewers of work; enablers of experimentation, not gatekeepers; role models for adaptability, not certainty. Psychological safety becomes even more important. As Amy Edmondson notes, people need to feel safe challenging both leaders and AI outputs. Leaders who create clarity, connection and trust see far higher adoption of agentic tools. Insight222 research highlights that the most effective leaders use data and evidence to guide decisions, while staying deeply human in how they communicate and build culture. Perhaps most importantly, leaders must unlearn. As Katarina Berg puts it, almost everything about how we lead “is being rewritten” - and clinging to legacy behaviours slows the organisation. The leaders who thrive will be those who embrace humility, curiosity and the mindset of a system architect - guiding people and AI to create outcomes neither could achieve alone. "Psychological safety extends to AI. People must feel safe to question outputs and raise concerns." (Amy Edmondson, Digital HR Leaders podcast episode) “Leaders have to get comfortable unlearning…we can’t cling to practices that no longer help people thrive.” (Katarina Berg, Digital HR Leaders podcast episode) 5. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to Unlock Sustainable Performance “Improving worker wellbeing is a powerful mechanism to raise productivity — potentially by 10–15%.” (McKinsey Health Institute and World Economic Forum, Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives) Organisational health, fairness and inclusion are now fundamental economic multipliers. Organisations that prioritise wellbeing consistently outperform peers on innovation, retention, productivity and financial performance. In the agentic age, these issues become even more central. Poorly implemented AI can increase cognitive load, reduce autonomy and introduce new fairness risks - from biased models to opaque decisioning. HR must embed fairness, safety and inclusion into workflows, hiring systems, performance management and career pathways. Work should be redesigned to reduce friction, protect autonomy and ensure equitable access to opportunity and skills. Healthy organisations transform faster, retain scarce skills and build the trust required for AI adoption. “Make work better” shouldn’t just be a slogan (as well as the name of a rather excellent blog by Bruce Daisley); it should be a mandatory requirement for sustainable performance. "Firms that prioritise wellbeing outperform the stock market… delivering higher shareholder returns.” (De Neve et al, Workplace Wellbeing and Firm Performance) "Fairness matters more than ever. AI raises the stakes, so leaders must communicate clearly and build cultures of accountability." (Patricia Frost, Digital HR Leaders podcast episode) FIG 5: The relationship between employee wellbeing and firm financial performance (Source: McKinsey, World Economic Forum, De Neve et al) 6. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce “Employee experience is now the chief predictor of retention, productivity, and resilience.” (Deloitte, Global Human Capital Trends 2025) Employee experience (EX) must now be designed as a system, not a collection of disconnected initiatives. Continuous listening, behavioural insights and real-time feedback loops replace annual surveys as the core instrumentation of EX. AI is reshaping how people collaborate, solve problems and access support - from copilots in productivity tools to agents embedded in HR services. HR’s task is to ensure these tools remove friction, strengthen connection and enhance, rather than erode, meaning and craftsmanship. Culture is experienced in small moments: team rituals, collaboration norms, clarity of roles, responsiveness of systems. Organisations that redesign EX holistically - across workflows, leadership behaviours, workplace design, technology and hybrid rhythms - should unlock higher levels of resilience, engagement and performance. In 2026, EX should evolve to become the way strategy is felt by employees day-to-day, not a separate programme. "Hybrid work isn’t a policy — it’s an ecosystem. You have to design experiences intentionally, otherwise you get the worst of both worlds." (Michael Fraccaro, Digital HR Leaders podcast episode) Join me for a webinar on January 15 as we unveil the key findings from the Insight222 People Analytics Trends Register to join Madhura Chakrabarti, PhD, Jonathan Ferrar and me for an exclusive webinar on January 15 as we unveil the findings of the sixth annual Insight222 People Analytics and AI Trends study. Based on data from 370+ companies across the globe. Sign-up here. 7. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function “People analytics must evolve from answering HR questions to shaping enterprise decisions.” (Insight222, People Analytics Trends Report 2025–26) People analytics is becoming the intelligence system that guides enterprise decision-making. With skills data, workflow telemetry, organisational network insights and AI-usage patterns, organisations can finally understand how work actually happens rather than how it appears in org charts or process maps. This shift - from descriptive reporting to real-time organisational sensing - is fundamental in the agentic age. To scale effectively, people analytics requires firm foundations: automated data pipelines, integrated skills and work data, responsible governance and the capability to design and run experiments at pace. The aim is not to produce more dashboards (heaven forbid); it is to produce clarity. Which behaviours drive productivity? How is value created in teams? Where are critical skills emerging or eroding? What is the impact of AI agents on work quality, decision velocity and employee experience? Done well, people analytics becomes a strategic advantage: a system that enables early detection of risk, faster reallocation of talent, and continuous improvement of workflows and leadership behaviours. In an agentic organisation, the winners will be those who learn faster, not merely those who measure faster. “The link between people data and business performance becomes clear when you can show how engagement and capability lift profitability.” (Sharon Taylor, Digital HR Leaders podcast episode) "The power of people analytics comes when insight ties directly to business outcomes — performance, customer experience, productivity." (Dawn Klinghoffer, Digital HR Leaders podcast episode) FIG 6: Insight222 Leading Companies in People Analytics Model (Source: Insight222) 8. Embed Responsible AI & Workforce Governance “AI cannot scale without trust.” (Gartner, AI in HR: Hits, Misses and Growing Pains) Trustworthy AI is now a business imperative. As organisations deploy agentic systems across workflows, HR must lead the creation of governance frameworks that ensure fairness, explainability and ethical use of both employee and organisational data. This means setting clear decision boundaries, defining human-in-the-loop oversight, stress-testing models for bias, and establishing transparent communication so employees understand how AI affects opportunities, assessments and career paths. Effective governance also requires continuous monitoring of outcomes, not just initial risk assessments. Research shows that poorly governed AI erodes trust, increases cognitive load and amplifies inequity - while well-designed systems enhance autonomy, safety and performance at scale. Governance is not a brake on innovation; it is the guardrail that enables safe acceleration. Organisations with explicit principles, documented guardrails and credible oversight adopt AI faster and with greater employee support. Responsible AI is no longer a peripheral concern - it is a core component of the modern social contract between employer and employee. “Responsible AI must be embedded from the start, not retrofitted once problems occur.” (TI People, From AI Impact Assessment to Results) "AI amplifies both good and bad decisions. Governance is not optional — it’s the difference between progress and harm" (Tomas Chamorro-Premuzic, Digital HR Leaders podcast episode) 9. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention “The CHRO is now the CEO’s most important partner in navigating the AI transition.” (BCG, What CEOs Should Look For in an AI-First Chief People Officer) With work, skills, leadership and operating models being redesigned simultaneously, the CHRO has become the CEO’s closest strategic partner. Boards increasingly rely on CHROs to assess leadership capability, organisational health, skills readiness, talent allocation and the workforce implications of AI-driven change. The modern CHRO blends economics, organisational psychology, AI literacy, systems thinking, culture expertise and data fluency. They shape decisions on business model reinvention, automation strategy, productivity, leadership appointments, capability building and culture renewal. This is a profound expansion of scope. CHROs who embrace this mandate will become architects of reinvention, not custodians of HR processes. The role is more complex, more consequential and more central to enterprise performance than at any point in the last 50 years – perhaps ever. “The CHRO has moved from people expert to organisational architect — shaping how work evolves with technology.” (Lynda Gratton, Digital HR Leaders podcast episode) "CHROs have a unique vantage point: they understand capability, culture and change. That combination is what drives transformation." (Janine Vos, Digital HR Leaders podcast episode) 10. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era “Traditional structures will not deliver the speed or integration now required.” (Mercer, Operating by Design: Mercer’s new outcome-driven operating model for HR and technology) HR cannot deliver any of the nine opportunities presented in this article without reinventing itself. Traditional COEs and service-delivery models were designed for times of stability - not today’s world of continuous workflow redesign, dynamic skills needs and pervasive AI. A modern HR operating model requires: Cross-functional integration rather than siloed COEs AI-enabled workflows that automate transactional work Real-time intelligence from people analytics and skills data Clear decision rights and owner–accountability for outcomes HRBPs fluent in AI, economics, data and organisational diagnosis HR teams need new foundational capabilities: systems thinking, experience design, product mindset, experimentation, behavioural science, data literacy and technical fluency. Only by reinventing itself can HR enable reinvention everywhere else. “The HR function of the future blends analytics, experimentation, organisational design and technology fluency. These are no longer optional skills—they are foundational.” (Insight222, People Analytics Trends Report 2025–2026) “HR leaders need to think of themselves as product managers, where employment is the product. That mindset changes everything — from how we design experiences to how we drive adoption and co-create solutions with our stakeholders." (Tanuj Kapilashrami, Digital HR Leaders podcast episode) FIG 7: The New HR Operating Model (Source: TI People) WHAT HR MUST BECOME TO DELIVER THESE OPPORTUNITIES To realise these ten opportunities, HR must evolve into a more integrated, insight-driven and future-defining organisational function. That transformation requires three essential shifts. Operate as an integrated enterprise system. Redesigning work, skills, leadership and employee experience cannot be achieved by isolated teams. Talent, learning, EX, people analytics and HR operations must function as an interconnected platform with shared outcomes, shared intelligence and shared accountability. The problems we are solving - skills scarcity, organisational redesign, leadership transformation and AI integration - are all system problems, and so therefore require system responses. Become AI-fluent and evidence-led. HR professionals do not need to become data scientists or engineers, but they must understand AI’s capabilities, risks and organisational implications. AI literacy, data fluency and scientific thinking are now foundational capabilities for those aspiring to successful careers in HR. As work becomes more agentic, judgement improves when paired with evidence - and HR must champion this partnership across the organisation, from frontline decisions to board-level discussions. “If HR doesn’t understand how AI works, we can’t shape how work gets redesigned. Data and AI literacy isn’t optional anymore — it’s the entry ticket.” (Nickle LaMoreaux, Digital HR Leaders podcast episode) Build a new capability portfolio. The future HR function blends organisational psychology, behavioural science, systems thinking, experience design, experimentation, governance, talent economics and transformation leadership. These capabilities enable HR to redesign workflows, govern AI ethically, accelerate skill building and orchestrate complex, multi-year change. In short, HR must become the function that designs, enables and accelerates organisational reinvention - not merely responds to it. “The best HR teams are running experiments constantly. It’s not about having all the answers — it’s about learning faster than the organisation around you.” (Thomas Otter, Digital HR Leaders podcast episode) CONCLUSION: HR'S MOMENT OF MAXIMUM INFLUENCE 2026 is a defining year. Organisations are no longer debating whether AI will reshape work - they are debating how fast, how safely and how humanely. That places HR at the centre of enterprise strategy in a way we have not seen in decades. These opportunities are not tasks - they are capabilities to build. They demand a more integrated, experimental, analytical and courageous HR function. Some will challenge long-held assumptions. Most will stretch HR beyond its comfort zone. But the prize is meaningful. Organisations that combine agentic technology with human judgement and care will outperform those relying on technology alone. HR—with its unique position at the intersection of people, work and strategy—holds the key for how organisations adapt, thrive and unlock value in the agentic age. This is HR’s moment of maximum influence. The question is not whether HR is ready — but whether we will seize the opportunity... CROWDSOURCING: HELP SHAPE THE FINAL TWO OPPORTUNITIES Each year, the best ideas come from this community. The challenges and innovations transforming HR rarely originate from a single company - they emerge from the everyday work of practitioners across industries. So, once again, I’m opening up the final two opportunities to you. If you were to add one opportunity HR must focus on in 2026, what would it be—and why? It could be something emerging in your organisation, a challenge I have under-discussed in the first ten opportunities, or a shift you believe is coming faster than most expect. Share your ideas in the comments. I’ll synthesise the strongest contributions into two additional opportunities - #11 and #12 - in an update of this article in the New Year. Together, let’s shape the agenda for HR in 2026. REFERENCES AND FURTHER READING The following resources informed the 2026 opportunities and are all recommended reading (or listening!) for readers (Please note some resources informed more than one opportunity for in the interests of brevity have only been listed once): Introduction: HR’s R&D Moment PwC, 28th Annual Global CEO Survey (2025) | IBM Institute for Business Value, CEO Study: Five Mindshifts to Supercharge Business Growth (2025) | World Economic Forum (Attilio Di Battista, Sam Grayling, Ximena Játiva, Till Alexander Leopold, Ricky LI, Shuvasish Sharma, and Saadia Zahidi), Future of Jobs Report (2025) | Accenture (Karalee Close and Kestas Sereiva), Reinventing enterprise models in the age of generative AI (2025) | Ethan Mollick, One Useful Thing (Blog) | Jason Averbook, Now to Next (Blog) | Wharton and GBK Collective (Jeremy Korst, Stefano Puntoni and Prasanna Tambe), Accountable Acceleration: Gen AI Fast-Tracks Into the Enterprise (2025) | Bain (Vincent Greco, Ph.D and John Hazan), You Can't Spell AI without HR: The Surprising Secret to Scale (2025) | Peter Hinssen and David Green ?? - Uncertainty as an Opportunity: HR’s Role in Shaping the Future of Work (Digital HR Leaders podcast episode) Opportunity 1 (Redesign Work for a Human–AI Operating System) McKinsey Quantum Black (Alex Singla, Alexander Sukharevsky, Lareina Yee, Michael Chui, Bryce Hall and Tara Balakrishnan), The State of AI in 2025: Agents, Innovation and Transformation (2025) | Microsoft Work Trends, 2025: The Year the Frontier Firm is born (2025) | Kathleen Hogan - Becoming a Frontier Firm: Orchestrating Microsoft’s Next Transformation in the Age of AI | Deloitte (Kyle Forrest, Chetan Jain, Greg Vert, Franz Gilbert, Arthur Mazor, Simona Spelman, Bhawna Bist, Derek Polzien), HR Reimagined (2025) | McKinsey ( Alexander Sukharevsky, Alexis Krivkovich, Arne Gast, Arsen Storozhev, Dana Maor, Deepak Mahadevan, Lari Hamalainen, and Sandra Durth), The agentic organization: Contours of the next paradigm for the AI era (2025) | Oliver Wyman Forum (Ana Kreacic, Amy Lasater-Wille, Lucia Uribe, Ravin Jesuthasan, CFA, FRSA, John Romeo, and Simon Luong), How Generative AI Is Changing The Future Of Work (2025) | Ravin Jesuthasan, CFA, FRSA, Want AI-Driven Productivity? Redesign Work (2025) | McKinsey Global Institute (Lareina Yee, Anu Madgavkar, Sven Smit, Alexis Krivkovich, Michael Chui, María Jesús Ramírez Larraín and Diego A. Castresana Bao), Agents, robots, and us: Skill partnerships in the age of AI (2025) | Loren I. Shuster and David Green ??, How LEGO Integrates People, Places and Culture (Digital HR Leaders podcast, 2024) | Dave Ulrich, Talent Advantage = AI (Artificial Intelligence) * HI (Human Ingenuity): A Formula for Business and HR Leaders (2025) | McKinsey (Sandra Durth, Asmus Komm, and Charlotte Seiler), HR’s transformative role in an agentic future (2025) | Stanford (Yijia Shao, Humishka Zope, Yucheng Jiang, Jiaxin Pei, David Nguyen, Erik Brynjolfsson, Yang Diyi), Future of Work with AI Agents (2025) Opportunity 2 (Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline) McKinsey (Neel Gandhi, Sandra Durth, and Vincent Bérubé, Charlotte Seiler, Kritvi Kedia and Randy Lim), The Critical Role of Strategic Workforce Planning in the Age of AI (2025) | Deloitte (Susan Cantrell, Russell Klosk (智能虎), Zac Shaw, Kevin Moss, Christopher Tomke, and Michael Griffiths), The Future of Workforce Planning (2025) | Ross Sparkman and David Green ??, How to Influence Business Strategy Through Workforce Planning, (Digital HR Leaders podcast, 2025) | David Edwards, The Strategic Workforce Planning Handbook (2026) | Gartner (Maggie Schroeder-O’Neal and Jonah Shepp), 3 Steps to Initiate a Strategic Workforce Plan (2024) | PwC, Saratoga Annual HR & Workforce Benchmarking Report (2025) | Diane Gherson, Lynda Gratton and David Green ?? - The Key Role of HR In Successfully Integrating a Blended Workforce (Digital HR Leaders podcast, 2024) Opportunity 3 (Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem) World Economic Forum (Neil Allison , Ximena Játiva, and Aarushi Singhania), Global Skills Taxonomy Adoption Toolkit: Defining a Common Skills Language for a Future-Ready Workforce (2025) | Lisa K. Simon, How Much Is a Skill Worth? (2025) | BCG (Vinciane Beauchene, Sylvain Duranton, Nipun Kalra, and David Martin), AI at Work 2025: Momentum Builds, But Gaps Remain (2025) | World Economic Forum ( Mario Di Gregorio, Genesis Elhussein, Ximena Játiva, Saadia Zahidi), New Economy Skills: Unlocking the Human Advantage (2025) | Amy Baxendale and David Green ??, How Arcadis is Building a Skills Powered Organisation (Digital HR Leaders podcast, 2025), Sandra Loughlin, PhD and David Green ??, Building a Skills-Based Organisation: Lessons from a 30-Year Journey(Digital HR Leaders podcast, 2024) Opportunity 4 (Reshape Leadership for the Agentic Age) BCG (Vinciane Beauchene, Orsolya Kovacs-Ondrejkovic and David Martin), As AI Changes Work, CEOs Must Change How Work Happens (2025) | Gartner, Top 3 Strategic Priorities for Chief HR Officers (2025) | Rebecca Hinds, PhD and Bob Sutton, The 5 AI Tensions Leaders Need to Navigate (2025) | Katarina Berg and David Green ??, The New CHRO-CEO Partnership: Leading with Insight and Humanity (Digital HR Leaders podcast, 2025) Opportunity 5 (Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to Unlock Sustainable Performance) McKinsey Health Institute and World Economic Forum (Barbara Jeffery, Brooke Weddle, Jacqui Brassey, PhD, MA, MAfN ?️? ?? (née Schouten) and Shail Thaker) - Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives (2025) | Jan-Emmanuel De Neve, Micah Kaats and George Ward, Workplace Wellbeing and Firm Performance (2024) | Erin Meyer and David Green ?? - How to Bridge Cultures and Lead Global Teams for Success (Digital HR Leaders podcast episode, 2025) | Patricia Frost, Ruslan Tovbulatov, and David Green ??, The AI Pivot: Seagate’s Workforce Transformation in the Age of AI (Digital HR Leaders podcast, 2025) Opportunity 6 (Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce) Deloitte (Susan Cantrell, David Mallon, Kevin Moss, Nicole Scoble-Williams GAICD, and Yves Van Durme), 2025 Global Human Capital Trends (2025) | Brian Elliott, Nick Bloom and Prithwiraj Choudhury, Hybrid Work Is Not the Problem — Poor Leadership Is (2025) | Michael Fraccaro and David Green ??, How Mastercard is Using AI to Drive Employee Success and Leadership Growth(Digital HR Leaders podcast, 2024) Opportunity 7 (Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function) Insight222 (Madhura Chakrabarti, PhD, Heidi Binder-Matsuo, Jay Dorio, and Jonathan Ferrar) Navigating AI & People Analytics from Ambition to Action: People Analytics Trends Report 2025–2026 (Available from January 15, 2026) | Thomas Hedegaard Rasmussen, Mike Ulrich, and Dave Ulrich, Moving People Analytics From Insight to Impact (2023) | Cole Napper, The Tree of Value (2025) | Dawn Klinghoffer and David Green ??, How Microsoft Uses People Data to Shape Flexible Working That Helps Teams Thrive (Digital HR Leaders podcast, 2025) | Amy Coleman, Flexible work update (Microsoft, 2025) | Sharon Taylor, Jaco Van Vuuren and David Green ??, Digitising HR for 55,000 Employees: Lessons from Standard Bank (Digital HR Leaders podcast, 2024) Opportunity 8 (Embed Responsible AI & Workforce Governance) Gartner (Helen Poitevin), AI in HR: Hits, Misses & Growing Pains (2025) | TI People, From AI Impact Assessment to Results (2025) | Amy Edmondson and David Green ??, How Learning to Fail Can Help People and Organisations to Thrive (Digital HR Leaders podcast, 2024) | Dr Tomas Chamorro-Premuzic and David Green ?? - Why Authenticity Is Overrated — and What Great Leaders Do Instead (Digital HR Leaders podcast, 2025) Opportunity 9 (Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention) BCG (Julie Bedard and David Martin), Strategy and Soft Skills: What CEOs Should Look For in an AI-First Chief People Officer (2025) | Josh Bersin, The Pivotal Role Of Chief HR Officer in AI Transformation (2025) | Josh Bersin and Kathi Enderes, Secrets Of The High Performing CHRO (2025) | Eric Anicich and Dart Lindsley, Reimagining Work as a Product (2024) | Dave Ulrich, Dick Beatty, and Patrick Wright, The HR Inflection Points: What’s Next for HR and How to Respond (2025) | Janine Vos and David Green ??, The CHRO’s Playbook: How to Build an Agile and Data-Driven HR Function (Digital HR Leaders podcast, 2025) Opportunity 10 (Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era) Mercer (Emily Liddle, Jim Scully, Alexandra Zea, Jonathan Gordin, David Mitchell, Kristin Rhebergen and JESS VON BANK), Operating by Design: Mercer’s new outcome-driven operating model for HR and technology (2025) | McKinsey (Asmus Komm, Fernanda Mayol, Neel Gandhi, Sandra Durth, and Dr. Jasmin Kiefer), A new operating model for people management: More personal, more tech, more human (2025) | Volker Jacobs, AI is Reshaping the HR Operating Model: Here's What 15 Leading Companies Discovered (2025) | Volker Jacobs and David Green ??, How AI is Reshaping the HR Operating Model (Digital HR Leaders podcast, 2025) | Tanuj Kapilashrami, Ravin Jesuthasan, CFA, FRSA, and David Green ??, How to Build the Skills-Powered Organisation (Digital HR Leaders podcast, 2024) What HR Must Become to Deliver These Opportunities Jacqui Canney and Brandon Roberts, How to make AI work for people: A playbook for HR and business leaders (2025) | Insight222 (Naomi Verghese, Jonathan Ferrar and Jordan Pettman), Building the People Analytics Ecosystem Operating Model 2.0 Report (2024) | Insight222 (Naomi Verghese and Jonathan Ferrar), Upskilling the HR Profession: Building Data Literacy at Scale (2023) | John Golden, Ph.D., Alexis Fink, Steve Hunt, The Future of Work 2025: Why HR Holds the Pen to Rewrite the Playbook (2025) | Tima Bansal and Julian Birkinshaw, Why You Need Systems Thinking Now (2025) | Amy Edmondson and Dr Tomas Chamorro-Premuzic, The Perils of Using AI to Replace Entry-Level Jobs (2025) | Nickle LaMoreaux and David Green ??, How IBM Uses AI to Transform Their HR Strategies (Digital HR Leaders podcast, 2024), Thomas Otter and David Green ?? - AI in HR Tech: What Investors and Leaders Need to Know (Digital HR Leaders podcast, 2025) ABOUT THE AUTHOR David Green ?? is a globally respected author, speaker, conference chair, and executive consultant on people analytics, data-driven HR and the future of work. As Managing Partner and Executive Director at Insight222, he has overall responsibility for the delivery of the Insight222 People Analytics Program, which supports the advancement of people analytics in over 120 global organisations. Prior to co-founding Insight222, David accumulated over 20 years experience in the human resources and people analytics fields, including as Global Director of People Analytics Solutions at IBM. As such, David has extensive experience in helping organisations increase value, impact and focus from the wise and ethical use of people analytics. David also hosts the Digital HR Leaders Podcast and is an instructor for Insight222's myHRfuture Academy. His book, co-authored with Jonathan Ferrar, Excellence in People Analytics: How to use Workforce Data to Create Business Value was published in the summer of 2021. MEET ME AT THESE EVENTS I speak regularly at in-person and virtual events about people analytics, the future of work, and data driven HR. Below are the events I'm speaking at up to the end of May 2026: February 25-26, People Analytics World, Zurich March 17-19, Unleash America, Las Vegas April 20-21, People Analytics World, London May 18, Building Data Literacy in HR - Executive Masterclass, Warsaw More events will be added as soon as they are confirmed. THANK YOU As the year draws to its close, I'd also like to thank a host of people: conference organisers that invited me to speak at their events in 2025, Digital HR Leaders podcast guests and sponsors and those that regularly share and comment on my content here. This is certainly not an exhaustive list but thank you to: Marc Coleman Jeremy Roden Barry Swales Louis Gordon Andreas De Neve ? Julius Schelstraete ? Tanya Arrowsmith Ben Harris Philip Arkcoll Parker Mitchell David Wilkins Julie Asselin Pushkaraj Bidwai Lewis Garrad Nick Lynn Anna A. Tavis, PhD Jeremy Shapiro Stela Lupushor Richard Rosenow Amit Mohindra Dan Riley Pietro Mazzoleni Dr Philip Gibbs Håvard Berntzen Even Bolstad Anne-Marie Andric Malgorzata SZARZEC Hung Lee Lucy Adams Maya Lane Deborah M. Weiss Matthew Bidwell Laura Zarrow Jennifer Neumann Ankita Jha Martha Curioni Sanja Licina, Ph.D. Serena H. Huang, Ph.D. Irada Sadykhova Irina Villacreces, M.S., SPHR, PMP Adam McKinnon, PhD. Hanadi El Sayyed Greg Newman David van Lochem Chin Yin Ong Swechha Mohapatra (IHRP-SP, SHRM-SCP, CIPD) Siobhan Savage ?? Dave Fineman Ben Zweig Jeff Schwartz Fatma Hedeya Meg Bear Dominic Boon Philippa Penfold FCIPD Narelle Burke Geetanjali Gamel Jonathon Frampton Dan Lapporte Shujaat Ahmad Blaine Ames Chris Long Rob Baker, FCIPD, MAPP Perry Timms Alicia Roach Catherine de la Poer Jeff Wellstead Paola Alfaro Alpízar Marta Gascón Corella Sergio Garcia Mora Sebastian Knepper Sebastian Kolberg Timo Tischer Bob Pulver Seth Hollander, MBA Melissa Arronte Victoria Holdsworth Alexandra Nawrat Nima Sherpa Green Gianni Giacomelli Phil Kirschner Roxanne Bisby Davis Amelia Irion Ekta Lall Mittal Arne-Christian Van Der Tang Stacia Garr Priyanka Mehrotra Laurent Reich Paul Rubenstein Dirk Jonker Jacob Nielsen Patrick Coolen Jaap Veldkamp Anish Lalchandani Michael Arena Greg Pryor David McLean Kate Bravery Brian Heger Anita Lettink Alan Susi Gal Mozes, PhD Prasad Setty Henrik Håkansson Dr. Tobias Bartholomé Colin Fisher Jenny Dearborn, MBA Toby Hough Jodie Evans Katarina Coppé Jurgen Hofstede Don Dela Paz Andrés García Ayala Angela LE MATHON Oliver Kasper Daisuke Ikegami Elson P. Kuriakose Phil Inskip Sophia Huang, Ed.D. Søren Kold Asaf Jackoby Joonghak Lee John Gunawan Josh Tarr Phil Willburn Ying Li Prabhakar Pandey Delia Majarín Tina Peeters, PhD Agnes Garaba Nico Orie Kouros Behzad Andrew Pitts Kristin Saboe, Ph.D. Nicole Lettich Al Adamsen Maria Alice Jovinski Miriam Daucher Chris Hare Avani Solanki Prabhakar Alex Browne Jaejin Lee Kevin Oakes Todd Raphael Ian OKeefe Amanda Nolen Kevin Le Vaillant
    专栏
    2025年12月22日
  • 专栏
    北美华人HR新年论坛 · NACSHR 2026洛杉矶 | 全球视野 × 本地实践 · 1月3日盛大举办！ NACSHR 2026 · 洛杉矶   NACSHR 2026 · Los Angeles 北美华人HR新年论坛   Chinese HR New Year Forum 时间：2026年1月3日（周六） 9：00-17：00    Saturday, January 3, 2026 地点： Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821) 报名：https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A 在全球人才格局加速重塑、AI技术深度渗透职场、合规与监管持续升级的背景下，出海企业亟需精准落地本地HR策略，而北美华人职场专业人士也在不断寻找走向更广阔舞台的路径。NACSHR 2026 · 洛杉矶华人HR新年论坛，正是在这样的时代需求与群体共鸣中诞生。 这不仅是一场人力资源行业的专业论坛，更是一场专属于北美华人HR与企业高管的年度盛会。我们关心的不是空洞的愿景，而是切中当下的关键议题： 如何在北美市场 招到人、留住人、管好人？ 如何在 AI加速变革 的趋势中找到个人与组织的定位？ 如何更好地链接 服务机构、工具平台与优秀人才，实现企业与个人的共赢？ 在这里，你将收获： 高密度信息沉浸：一线实践者的经验框架与最新行业打法（AI、薪酬、合规、招聘）； 多元互动场景：岗位机会对接、午餐社交、会员交流、快速展示秀，让你不仅仅是听众； 可信赖的人脉网络：结识值得深交的同行、未来的合作伙伴，甚至下一份工作的雇主； 持续延展的社群价值：论坛只是起点，你将融入 NACSHR 的长期社群，获得持续资源共享与影响力拓展。 这是一场属于你我共同塑造的盛会。对于HR，这是认清趋势、校准方向的机会；对于服务机构，这是展示专业、赢得客户的舞台；对于出海企业，这是重建组织能力、抓住人力关键的节点。 我们用心准备的不只是内容，而是一段值得你出发的旅程。 Stay Together. Stay Powerful. NACSHR 2026 · 洛杉矶  华人HR新年论坛 时间：2026年1月3日（周六） 9：00-17：00 地点： Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821) 报名：https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A 门票类型：提前报名获得早鸟门票（无忧退票：会前两周可退、可保留名额至下次) HR Leader Pass：仅限InhouseHR和学生及企业内部HR相关职能 General Pass：适用于HR服务机构、顾问、猎头人才服务等非InhouseHR相关 —————— · HR Pass优惠票： 198美元/人 12月15日前 （原价300美元） · General Pass优惠票：300美元/人 12月15日前（原价600美元）名额按比例分配，额满为止 · HR Pass优惠票： 250美元/人 12月31日前 （原价300美元） · General Pass优惠票：450美元/人 12月31日前（原价600美元）名额按比例分配，额满为止 · 展览展示门票：资料现场发放和5分钟展示机会，含门票一张：2000美元  仅剩一个名额 · 三人同行，享受8折优惠 · 赞助合作模式，具体请联系工作人员，多种模式对论坛支持！ 因酒店费用过高，会议不提供午餐，但提供咖啡茶、软饮和小零食等 为了确保所有参会者的最佳体验，NACSHR论坛管理团队将定期审核注册名单，并可能根据需要调整注册类别。如果您的注册类型被调整，您需补缴相应的费用差额。本政策旨在维护公平性，并提升所有与会者的参会体验。 付费指南：https://www.nacshr.org/3016/ 更多会议相关内容，我们会不断更新，并通过NACSHR官网和社交媒体发布。 会议参展及赞助演讲合作 联系人：Annie（nacshr818@gmail.com）或 点击申请 ： https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB 媒体合作： nacshr818@gmail.com（备注媒体合作） 你为什么不能错过NACSHR峰会： 聆听行业大咖的精心分享：演讲嘉宾包括成功的企业家、重量级的行业内大咖、优秀的人才战略专家，精通中国以及北美的人力资源市场。 学习新知识，掌握新动态：不论您是职场老将还是新兵，更新知识库是一个永恒的课题，峰会设置了多种会议形式，帮助您打开新视野。 职业发展新机遇，更广泛的选择：NACSHR设置了北美地区HR岗位需求，提供面对面沟通交流机会。 北美地区最大的华人HR行业盛会：汇聚北美职场华人力量，打造北美唯一、最大的华人HR盛会。 交流新资讯，结交新伙伴：探讨行业热点话题，激发创新思维，共同推动HR行业的发展。 启发职场新思维，实现职业新突破：探讨华人管理者如何实现职场发展目标，与嘉宾和行业专家共同探讨如何在美国职场实现自我价值。   谁应该参加 NACSHR 洛杉矶新年论坛？ 无论你正处于职场探索、企业拓展，还是希望建立行业影响力的阶段——这场论坛都为你准备了专属的参与价值： · 华人HR从业者如果你正在美国从事招聘、HRBP、薪酬福利、HRIS或劳资合规工作，这里将为你带来最前沿的工具方法、最佳实践案例、招聘与职业发展机会，以及一群志同道合、可信赖的专业伙伴。 · 出海企业的人力负责人、总经理、创始人如果你是正在北美拓展的中资企业管理者，这场论坛将帮你快速掌握本地人力合规策略、人才招聘路径、激励制度与管理模式，同时链接有执行力的HR顾问、法律与运营资源。 · 想进入HR领域的在美新移民与学生群体如果你对HR感兴趣、正在寻找转型路径，这里能让你迅速理解真实市场需求、建立人脉基础、并找到前辈指引。 · 希望触达中资企业的HR服务机构与个人顾问如果你提供薪酬、保险、移民、福利、培训、工具或法律等服务，这场论坛将让你直接接触高意向的HR决策者与出海企业客户，为品牌建设、客户合作和市场推广提供精准舞台。 HR服务机构为什么要积极参与？ 在北美市场，中资企业与华人HR决策者对本地服务资源的信任与合作机制尚在建设中。作为HR服务机构，这是一次进入高质量圈层、建立品牌心智、拓展真实客户的黄金机会。 · 精准触达：来自中资企业、HR团队的决策者直接面对面接触，远高于线上广告转化效率 · 主动参与：不仅限于展示位，你还可参与5分钟展示秀、圆桌讨论、联合活动策划等环节，展现专业能力 · 品牌曝光：通过资料包、海报、主持口播、社群渠道等形式，实现论坛前中后全周期品牌露出 · 内容共创：有机会与NACSHR联合发布报告、访谈、白皮书，共建行业影响力 · 进入长期社群体系：不仅是一次参会，更是成为NACSHR生态服务网络的一员，持续获取线索与合作 这不是一次参展，而是一次可信、可持续的市场进入。 NACSHR 2026 · Los Angeles Chinese HR New Year Forum Date & Time | Saturday, January 3, 2026 · 9:00 AM – 5:00 PMLocation | Greater Los Angeles Area (convenient access) Registration | https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A As the global talent landscape rapidly reshapes, AI penetrates deeply into the workplace, and compliance and regulation continue to evolve, outbound enterprises urgently need to localize their HR strategies with precision. At the same time, Chinese professionals in North America are constantly seeking pathways to broader opportunities. The NACSHR 2026 · Los Angeles Chinese HR New Year Forum was born out of this shared demand and resonance. This is not just a professional HR forum—it is an annual gathering dedicated to Chinese HR professionals and business executives across North America. The forum focuses on pressing, practical issues rather than abstract visions: How to hire, retain, and manage talent in the North American market? How to position both organizations and individuals in an era of accelerated AI transformation? How to better connect with service providers, platforms, and outstanding professionals to achieve win-win outcomes? What You Will Gain High-density insights: First-hand frameworks and cutting-edge practices in AI, compensation, compliance, and recruiting. Diverse participation formats: Job-matching, networking lunch, member exchanges, and lightning showcases—making you more than just an audience. A trusted professional network: Build meaningful connections with peers, potential partners, and even future employers. Sustained community value: The forum is just the beginning—you will be integrated into NACSHR’s ongoing HR community for continued collaboration and growth. Ticket Categories & Pricing HR PassExclusively for In-house HR professionals, internal HR functions, and students Early Bird (before Dec 1: 150/person (Regular $300, limited availability) Discounted (before Dec 31): $250/person (Regular $300) General PassFor HR service providers, consultants, headhunters, and other non In-house HR professionals Early Bird (before Dec 1): $350/person (Regular $600, limited availability) Discounted (before Dec 31): $450/person (Regular $600) Exhibition Pass $2,000 limited availability) Includes brochure distribution, 5-minute presentation slot, and 1 entry ticket Additional Information Group Discount: 20% off for three attendees together (not applicable to Early Bird tickets) Lunch will not be provided due to high hotel catering costs, but coffee, tea, soft drinks, and light snacks will be available NACSHR reserves the right to review and adjust registration categories; if a registration type is updated, the difference in ticket fees must be paid. This policy ensures fairness and an optimal experience for all attendees. Payment Guide: https://www.nacshr.org/3016/ Why You Can’t Miss the NACSHR Forum Hear from industry leaders: Featured speakers include successful entrepreneurs, senior industry experts, and talent strategists with deep knowledge of both the Chinese and North American HR markets. Learn and stay updated: Whether a seasoned professional or a newcomer, continuous learning is essential. The forum offers multiple formats to broaden your HR perspective. New career opportunities: NACSHR highlights HR job openings across North America and facilitates in-person networking. The largest Chinese HR event in North America: Bringing together Chinese HR professionals and executives, creating the only and largest gathering of its kind. Expand your network and insights: Explore hot topics, spark new ideas, and collaborate to advance the HR profession. Inspire new thinking: Learn how Chinese professionals can achieve their career goals and personal growth in the U.S. workplace. Who Should Attend the NACSHR Los Angeles Forum? This forum is designed for you—whether you are exploring your career, expanding your business, or building professional influence: Chinese HR professionalsIf you are working in the U.S. in recruitment, HRBP, compensation & benefits, HRIS, or labor compliance, you’ll gain access to cutting-edge tools, best practice case studies, career opportunities, and a trusted peer community. HR leaders, GMs, and founders of outbound enterprisesIf you are managing Chinese enterprises expanding in North America, this forum will help you quickly master local compliance strategies, recruitment pathways, incentive systems, and management models, while connecting with experienced HR consultants, legal advisors, and operational resources. New immigrants and students in North AmericaIf you are interested in HR or looking to transition into the field, this forum will help you understand real market demands, build a network, and find mentors to guide your path. HR service providers and independent consultantsIf you provide payroll, insurance, immigration, benefits, training, tools, or legal services, this forum will connect you directly with decision-makers and outbound enterprise clients, offering a highly targeted stage for branding and client acquisition. Why HR Service Providers Should Participate In the North American market, trust and collaboration between Chinese enterprises and local HR service resources are still being established. For HR service providers, this forum is a golden opportunity to access a high-quality network, build brand recognition, and secure real clients. Targeted access: Direct interaction with decision-makers from Chinese enterprises and HR teams—far more effective than online ads. Active participation: Beyond booths, you can join the 5-minute showcase, panel discussions, and co-hosted activities to demonstrate expertise. Brand exposure: Gain visibility before, during, and after the event through brochures, posters, host mentions, and community channels. Content co-creation: Collaborate with NACSHR on reports, white papers, and interviews to build long-term influence. Integration into the NACSHR ecosystem: Participation is not a one-time event but an entry into NACSHR’s service network for continuous leads and collaboration. This is not just an exhibition—it is a credible, sustainable entry into the market. Sponsorship & Media Partnerships Exhibition & Sponsorship OpportunitiesContact: Annie (nacshr818@gmail.com)Apply here: https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB Media PartnershipsEmail: nacshr818@gmail.com (Please indicate "Media Partnership") Stay Together. Stay Powerful.The annual flagship gathering for Chinese HR professionals in North America—see you in Los Angeles!  
    专栏
    2025年12月11日
  • 专栏
    工时减少、失业、离婚、子女满26岁……你的健康保险还能续吗？一文讲清2025年COBRA全流程 引言：应对失去工作健康保险的挑战 失去工作不仅会带来经济上的压力，随之而来的健康保险中断也常常令人倍感焦虑。因此，美国联邦政府制定了一项关键法律——《综合预算协调法案》（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act，简称 COBRA），旨在帮助员工和其家人在职业过渡期间提供一个临时但至关重要的健康保障安全网。 COBRA 允许符合条件的员工及其家人在失去工作相关健康保险后，自费将原有的团体健康计划延续一段时间。理解这项法律的运作方式，是您在面对职业变动时做出明智决策的第一步。本指南将以清晰、专业的方式，为您全面解析 COBRA 的方方面面。 本指南将涵盖以下核心内容： 什么是COBRA？ COBRA使用资格？ COBRA通知义务 COBRA选择程序 续保覆盖下的福利 续保覆盖的期限 COBRA一图总结表 COBRA续保费用 COBRA替代方案 作为专业的企业福利保险顾问，我将带领您全面了解COBRA方案，帮助员工为自己和家人的健康做出最佳选择。 什么是 COBRA？核心概念解析 COBRA 是一项联邦法律，全称为《Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act》。 它允许你在发生合格事件导致失去雇主健康保险后，通过自费方式：继续保留原来的雇主健康保险、福利内容、网络、免赔额全部不变、不需要重新体检、重新等待期、也没有既往病症限制。COBRA 法案适用于拥有 20 名或以上员工的私营部门雇主，以及州和地方政府所提供的团体健康计划。对于员工少于 20 人的公司，许多州也制定了类似的“迷你 COBRA”法律，您可以向所在州的保险专员办公室查询相关信息。COBRA 延续的保障范围与您在职时享有的“医疗保健”范围一致，但并非所有福利都包含在内。 COBRA 覆盖的医疗服务包括：住院及门诊治疗、医生诊疗、外科手术及其他主要医疗福利、处方药、牙科及视力保健。 需要注意： COBRA 不包括人寿保险或伤残福利，因为这些不属于“医疗保健”范畴。最关键的一点是，COBRA 是对您原有健康计划的延续。这意味着保险网络、福利内容和免赔额等条款都保持不变。最大的变化在于成本——您将需要承担保险的全部费用。 谁有资格使用COBRA？ 要确定 COBRA 是否可以使用，您需要同时满足以下三个核心要求，可以将其视为一个资格清单。 2.1 您的团体健康计划必须受 COBRA 保护 首先，您之前的雇主健康计划必须受 COBRA 法案管辖。这意味着您的雇主（无论是私营企业还是州/地方政府）在上一个日历年度中，超过 50% 的正常工作日里至少雇佣了 20 名员工。 在计算员工人数时，兼职员工也会被计入。每位兼职员工按其工作小时数与全职员工工作小时数的比例折算。例如，如果全职员工每周工作 40 小时，那么一位每周工作 20 小时的兼职员工将被算作 0.5 名全职员工。 2.2 必须发生“合格事件” “合格事件”（Qualifying Event）是指导致您或您的家人失去健康保险资格的特定生活事件。不同的事件决定了谁有资格申请 COBRA 以及保障期限的长短。 影响在职员工的合格事件包括： 因“严重不当行为”以外的任何原因被终止雇佣。 工作时数减少，导致失去保险资格。因为在美国的大多数雇主团体医疗保险（Group Health Plan） 中，员工必须被认定为 Full-Time（通常 ≥30 小时/周）或者满足公司计划文件（Plan Document）中规定的最低工作时数。当员工的工时（Hours Worked）减少导致失去保险时，会触发COBRA。 影响配偶及受抚养子女的合格事件包括： 员工被终止雇佣或工作时数减少。 员工亡故。 与员工离婚或合法分居。 员工开始有资格享受联邦医疗保险 (Medicare)。 子女失去“受抚养子女”身份（例如，根据《平价医疗法案》规定年满 26 岁生日当天而超龄）。 2.3 您必须是“合格受益人” “合格受益人”（Qualified Beneficiary）是指在合格事件发生的前一天，已作为在职员工、员工的配偶/前配偶或受抚养子女而被健康计划覆盖的个人。某些情况下，其他个人也可能被视为“合格受益人（qualified beneficiary）"。在涉及雇主破产的特定情形中，退休员工及其配偶、前配偶或受扶养子女也可能成为合格受益人。在继续保险覆盖（continuation coverage）期间出生或被收养并加入受保员工家庭的子女，将自动被视为合格受益人。 此外，雇主的代理人、独立承包商以及参与该团体健康保险计划的董事，也可能被视为合格受益人。 COBRA 通知（COBRA Notice ） 根据 COBRA 规定，团体健康保险计划必须向员工和其家属提供特定的通知，用于说明你们的 COBRA 权利。保险计划还必须制定相应流程，用于说明 COBRA 续保覆盖（continuation coverage）如何提供、合格受益人如何选择续保，以及续保覆盖在什么情况下可以终止。 3.1 雇主/计划的责任 您的健康计划管理者有责任向您提供一系列重要通知： 《概要计划说明书》(Summary Plan Description, SPD)：这份文件详细描述了您的 COBRA 权利，通常在您首次加入计划的 90 天内提供。SPD 是一份书面文件，提供关于该保险计划的重要信息，包括保险的内容、适用范围、限制条件以及参与者的权利与义务。《员工退休收入保障法案》（ERISA）要求团体健康保险计划在你成为计划参与者后的90天内 向你提供一份 SPD（概要计划说明书）；如果该计划是首次受到 ERISA 管辖，则必须在 120 天内提供 SPD。如果计划发生重大变更，计划必须在该变更生效所在计划年度结束后的不超过 210 天内，向你提供《重大变更摘要（Summary of Material Modifications, SMM）。如果这些变更被参与者认为是对已涵盖服务或福利的重要削减，则计划管理员必须在该削减被正式采纳后的 60 天内 提供 SMM。如果任何受保参与者或受益人以书面形式请求获取 SPD、SMM 或其他计划文件，计划管理员必须在 30 天内 提供相应文件。 COBRA 通用通知（COBRA General Notice） 团体健康保险计划必须在员工开始享有保险覆盖的前 90 天内，向每位员工及其配偶提供一份通用通知（general notice），说明他们的 COBRA 权利。部分计划会将该通用通知直接包含在 SPD（概要计划说明书）中。通用通知必须包括： • 计划名称，以及可联系以获取更多关于 COBRA 及该计划信息的联系人姓名、地址和电话号码； • 该计划所提供的 续保覆盖（continuation coverage） 的总体说明； • 对发生合格事件（qualifying events）或残疾时，你必须如何通知该计划的解释。 COBRA 合格事件通知（COBRA Qualifying Event Notice） 当发生合格事件时，团体健康保险计划必须向你提供 COBRA 续保覆盖。根据合格事件的类型，由你或你的雇主负责向计划提供通知。在收到适当的正式通知之前，计划没有义务 开始处理。以下情况发生时，雇主必须在事件发生后的 30 天内通知计划： • 员工终止雇佣或工时减少； • 员工死亡； • 员工获得 Medicare 资格； • 雇主破产。 COBRA 选择通知（COBRA Election Notice） 在保险计划收到合格事件的通知后，必须在 14 天内 向合格受益人提供选择通知（election notice）。该选择通知将说明你享有的 COBRA 续保覆盖的权利，以及如何选择（elect）续保。它应包含你理解续保覆盖并做出明智决定所需的全部信息。通知中还应提供计划 COBRA 管理员的姓名，并告知你如何获取更多相关信息。 COBRA 续保不可用通知（COBRA Notice of Unavailability of Continuation Coverage） 在某些情况下，团体健康保险计划可能会拒绝你或你家属提出的续保覆盖（continuation coverage）请求，或拒绝续保期限的延长请求。当计划拒绝你或家属的此类请求时，必须在收到请求后的 14 天内，向你或你的家属提供一份续保不可用通知（notice of unavailability of continuation coverage），并说明拒绝该请求的原因。 COBRA 续保提前终止通知（COBRA Notice of Early Termination of Continuation Coverage） COBRA 的续保覆盖通常可提供最多 18 个月、29 个月或 36 个月。但在特定情况下，团体健康保险计划可以提前终止续保覆盖。当团体健康保险计划决定提前终止续保覆盖时，必须向合格受益人发出续保提前终止通知（notice of early termination）。该通知必须在做出终止决定后尽快提供，并且必须包括： 保险终止的具体日期； 提前终止的原因； 受益人在计划或适用法律下，是否有权选择其他团体或个人保险的相关说明。 多雇主计划的特殊规则（Special Rules for Multiemployer Plans） 多雇主计划（multiemployer plans）被允许在 COBRA 通知方面制定某些特殊规则，例如：为合格事件通知（qualifying event notice）或续保选择通知（election notice）设定自己的时间限制；可以选择不要求雇主提供合格事件通知，因为计划管理员将自行判断何时发生了合格事件。任何多雇主计划的特殊规则都必须在该计划的正式文件和 SPD（概要计划说明书）中明确记载。 3.2 作为员工的通知责任 以下情况发生时，你（受保员工或其他合格受益人）必须通知计划：离婚、法律分居、子女在该计划下失去受抚养人资格。 员工应了解保险计划在发生上述事件时的通知规则。 团体健康保险计划必须在通用通知（General Notice）和 SPD 中明确载明员工应如何提供通知的程序。计划可以设定通知时限，但该时限不得少于 60 天，从以下日期的最晚者开始计算： • 合格事件发生之日； • 因该合格事件导致你失去（或将失去）保险覆盖的日期； • 你从 SPD 或 COBRA 通用通知中获知你必须通知计划及相关程序的日期。 如果你的保险计划没有提供合理的通知程序，你可以向雇主负责员工福利的人或部门（如 HR）提供通知。 如果该计划是多雇主计划（multiemployer plan），你也可以通知联合受托委员会（joint board of trustees）。如果计划由保险公司管理（或通过保险提供福利），你也可以向该保险公司提供通知。 选择程序（Election Procedures） 你的保险计划必须给你至少 60 天 的期限，让你决定是否选择（elect）COBRA 续保覆盖。该 60 天的计算起点为：续保选择通知（election notice）发出的日期，或因合格事件你将失去保险覆盖的日期，两者中较晚的那个日期。 每位合格受益人都拥有 独立的权利 选择续保覆盖。这意味着如果你与配偶都符合 COBRA 续保资格，你们可以做出不同的选择。 如果选择通知中没有明确“仅限本人（self-only）”，计划必须允许： 你或你的配偶代表所有同一合格事件下的其他合格受益人做出续保选择。 受扶养未成年子女的父母或合法监护人也必须被允许代该儿童做出续保选择。 如果你在60天的选择期内放弃续保，即使你一开始拒绝COBRA，你仍可撤销拒绝（revoke waiver）并重新选择续保。这种情况下，续保覆盖可从你撤销放弃的日期开始生效。 某些符合贸易调整援助计划（Trade Adjustment Assistance, TAA）资格的人，可以获得第二次 COBRA 选择机会，包括： • 有资格并正在领取贸易再适应津贴（Trade Readjustment Allowances）的人； • 有资格领取贸易再适应津贴但尚未用完失业保险（UI）福利的人； • 正在领取替代性贸易调整援助（Alternative TAA）或再就业贸易调整援助（Reemployment TAA）的人，且在首次 COBRA 选择期内未选择续保者。 第二次选择期从以下时间开始计算：个人被认定符合上述 TAA 福利资格的当月第一天起算的 60 天内。 例如： 如果你的首次选择期在月初结束，而你在同月被认定 TAA 合格，则你大约还有 额外 60 天 可选择 COBRA； 如果你在月末才被认定符合 TAA 资格，那么该月的第一天就已经开始计算 60 天，因此你实际上只有 约 30 天 的选择时间。 你必须在与 TAA 相关的保险失效日后的 最多 6 个月内 完成 COBRA 选择。在第二选择期内做出的 COBRA 选择，通常从该第二选择期的第一天起生效。有关《贸易法》（Trade Act）的更多信息可在美国劳工部就业与培训管理局（Employment and Training Administration）的官网获得。 续保覆盖下的福利（Benefits Under Continuation Coverage） COBRA 续保覆盖必须与该计划当前向同等情形的在职员工及其家属所提供的保险覆盖完全一致。通常，这与合格事件发生前你所享有的保险覆盖相同。 你必须获得与同等情形的计划参与者或受益人相同的福利、选择和服务，其中包括： 在开放投保期（open enrollment）选择现有保险选项的权利； 享受与在职员工相同的医疗、处方药、牙科、视力等福利（视计划而定）。 你同样要遵守相同的计划规则和限制，包括： 共付额（co-payments）； 免赔额（deductibles）； 保险赔付限额（coverage limits）。 计划对于福利申请（claims）及拒赔申诉（appeals）的规则，也同样适用于 COBRA 受益人。任何对计划条款的更改，只要适用于同等情形的在职员工及其家庭，也必须同样适用于正在享受 COBRA 续保覆盖的合格受益人。 若你在 COBRA 续保期间 生育或收养子女，该子女将自动成为合格受益人（qualified beneficiary）。 保险计划必须允许你将该子女加入 COBRA 续保覆盖中。 续保覆盖期限（Duration of Continuation Coverage） 6.1 最长期限（Maximum Periods） 根据 COBRA 规定，续保覆盖（continuation coverage）必须从合格事件（qualifying event）发生之日起，提供 18个月或36个月的期限。具体的续保期限取决于合格事件的类型。 合格事件（Qualifying Event） 续保覆盖期限（Required Period of Continuation Coverage） 因非严重不当行为导致的雇佣终止 18 个月 工作时数减少 18 个月 雇佣终止 + 员工在不足 18 个月前获得 Medicare 资格 自员工获得 Medicare 资格日起最长至 36 个月 工作时数减少 + 员工在不足 18 个月前获得 Medicare 资格 自员工获得 Medicare 资格日起最长至 36 个月 所有其他合格事件（如离婚、死亡、子女失去受扶养人资格等） 36 个月 注： 计划可提供比法律要求更长的续保期限（法律仅规定最低期限）。 6.2 提前终止（Early Termination） 团体健康保险计划可以在未达到法定最长期限之前，提前终止 COBRA 续保覆盖，情况包括： • 未按时足额支付保费； • 雇主停止提供任何团体健康保险计划； • 合格受益人加入了其他团体健康保险计划； • 合格受益人获得 Medicare 资格； • 合格受益人存在欺诈行为或其他可导致终止保险的行为。 如果续保覆盖被提前终止，计划必须向合格受益人提供续保提前终止通知（early termination notice）。如果你选择自行提前终止 COBRA 覆盖，通常情况下你将 无法在开放投保期之外加入 Marketplace（ACA 健保市场）计划。 6.3 延长 18 个月续保覆盖的情形（Extension of an 18-month Period of Continuation Coverage） 有两种情形下，原本仅享有 18 个月 COBRA 续保期限的个人，可以获得续保期限的延长： 1.某位合格受益人存在残疾（Disability Extension）；2.发生第二次合格事件（Second Qualifying Event） （一）残疾（Disability） 如果你家庭中的任意一位合格受益人被认定为残疾，并满足特定条件，那么你家庭中的所有合格受益人都有资格将续保期限延长 11 个月（总计最长 29 个月）。保险计划可在残疾延长期的 11 个月内，将 COBRA 保费提高至最高为正常成本的 150%。 获得残疾延长必须同时满足两个条件：1.社会安全局（SSA）必须在 COBRA 续保的第 60 天前作出残疾认定；2.残疾状态必须持续至最初 18 个月 COBRA 续保期的剩余时间。 通知计划是必需的。被认定为残疾的合格受益人（或由他人代办）必须通知计划 SSA 的残疾认定结果。计划可以设定通知期限，但不得短于 60 天，该 60 天自以下日期中最晚的日期开始计算： • SSA 发出残疾认定的日期； • 合格事件发生日期； • 合格受益人因合格事件失去（或将失去）保险覆盖的日期； • 合格受益人从 SPD 或 COBRA 通用通知中获知必须向计划提供通知及相关程序的日期。 残疾延长期何时终止？如果 SSA 后续认定该受益人不再残疾，则残疾延长期可能终止。计划可以要求受益人在 SSA 作出“不再残疾”认定时提供通知，且必须给予至少 30 天的时间提交该通知。 残疾通知与“终止残疾”通知的程序：此类程序必须写在计划的 SPD 中，以及任何提供 18 个月 COBRA 覆盖的选择通知（election notice）中。 （二）第二次合格事件（Second Qualifying Event） 在原始的 18 个月 COBRA 覆盖期间，若发生第二个合格事件，你可以将续保期限从 18 个月延长至 总计 36 个月。 可能构成第二次合格事件的情形包括： 受保员工死亡； 受保员工与配偶离婚或法律分居； 受保员工获得 Medicare 资格（在某些情况下）； 子女失去计划中的受扶养人资格。 注意：第二次合格事件必须满足以下条件：➡ 在不存在第一次合格事件的情况下，它本身也会导致你失去保险覆盖，才能算作有效的“第二次合格事件”。 通知要求 你需要在第二次合格事件发生时通知计划。该通知的具体程序必须写在： 计划的 SPD 中 以及任何提供 18 个月 COBRA 的选择通知（election notice）中。 计划可以设定通知期限，但不得少于 60 天，从以下日期中最晚的日期开始计算： • 第二次合格事件发生日期； • 因该事件导致你失去（或将失去）保险覆盖的日期； • 你从 SPD 或 COBRA 通用通知中得知通知责任及相关程序的日期。 COBRA 合格事件、合格受益人及最长期限总结表 下表显示在特定合格事件发生时，哪些合格受益人可以选择 COBRA 续保，以及可享受的最长期限。注意：只有当某事件导致合格受益人失去计划下的保险覆盖时，该事件才属于“合格事件”。 合格事件 合格受益人 续保覆盖最长期限 因非严重不当行为导致的雇佣终止，或工作时数减少 员工、配偶、受扶养子女 18 个月 员工加入 Medicare 配偶、受扶养子女 36 个月 离婚或法律分居 配偶、受扶养子女 36 个月 员工死亡 配偶、受扶养子女 36 个月 子女失去受扶养人资格 受扶养子女 36 个月 * 专家提示： 当合格事件涉及员工参加 Medicare 时，最长保障期限的计算可能较为复杂，具体取决于 Medicare 资格生效日与雇佣终止/工时减少日期的相对时间。 COBRA 续保费用支付 （Paying for Continuation Coverage） 对于大多数考虑 COBRA 的人来说，费用是首要的担忧。COBRA 的保费通常远高于您在职时支付的金额，这是因为您现在需要承担之前由雇主补贴的部分。 保费计算 根据法律规定，计划最多可以向您收取保险总成本的 102% 作为保费。这个总成本包括了您之前自付的部分和雇主支付的部分，外加 2% 的管理费。对于获得 11 个月残障延期的受益人，计划在这延长期间的保费最高可达保险总成本的 150%。保险计划可以在自身成本增加时提高 COBRA 保费，但通常必须在每个 12 个月保费周期开始前锁定保费金额。 如果你提出要求，计划必须允许你按月度支付 COBRA 保费，也可以允许其他支付周期（如每周或每季度）。COBRA 的选择通知（election notice）必须说明有关 COBRA 保费的所有必要信息，包括：保费金额、保费到期时间、逾期或未付款的后果。 关于首次付款 计划不能要求你在选择 COBRA 的当下支付保费。 在你选择 COBRA 后，计划必须给你至少 45 天时间支付首期保费。如果你在这 45 天结束前没有支付任何保费，计划可以终止你的 COBRA 权利。对于后续各期保费，计划应设定明确的到期日，但必须提供 至少 30 天的宽限期（grace period）。 关于宽限期与补缴 如果你没有在保障期的第一天支付保费，但在宽限期内付清，计划可以在收到付款前暂时取消你的保险，然后从该保障期开始日追溯恢复保险。但如果在宽限期结束前未收到足额付款，计划可以终止续保覆盖。如果你支付的金额不正确，但明显不足的金额并不大，计划必须： 给予通知，说明差额 提供一个合理期限让你补齐（通常 30 天被视为合理） 计划没有义务向你按月寄送保费账单，但如果因未及时付款而终止 COBRA 覆盖，则必须向你发出 提前终止通知（notice of early termination）。 关于遣散补偿期间的 COBRA 费用 在某些遣散协议中，雇主可能会为被辞退员工及其家属提供补贴，甚至全额支付医疗保险费用，包括 COBRA 续保费用。如果你正在获得这类福利，应与你的计划管理员确认这会如何影响：你的 COBRA 覆盖和你的特殊投保权利（special enrollment rights）。 与其他联邦福利法之间的协调（Coordination with Other Federal Benefit Laws） 《家庭与医疗假法案》（FMLA）规定：雇主必须在员工休 FMLA 假期间，按照与员工正常工作时相同的条款和条件，继续提供团体健康保险覆盖。员工可以选择在休 FMLA 假期间不保留团体健康保险覆盖；但当员工休假结束返回工作岗位时，雇主必须在与休假前相同的条款下为其恢复保险覆盖，包括家庭或受扶养人覆盖，且不得要求任何等待期、体检，亦不得排除已有疾病等条件。FMLA 期间提供的团体健康保险不属于 COBRA 续保覆盖，而且休 FMLA 假本身也不是 COBRA 的合格事件。但在某些情况下可能触发 COBRA，例如：当雇主在 FMLA 下不再有义务继续维持健康保险时（如员工决定不返回工作并告知雇主其不回岗的意图），就可能出现 COBRA 的合格事件。 《平价医疗法案》（ACA）对雇主提供的团体健康保险（包括 COBRA）提供了额外保护： • 将受扶养子女的覆盖延长至 26 岁； • 禁止对已有疾病（preexisting conditions）设置排除或限制； • 禁止对基本健康福利（essential health benefits）设置终身或年度金额限制； • 要求团体健康计划和保险公司提供易于理解的保险保障摘要（Summary of Benefits and Coverage, SBC）。 你的雇主健康保险计划可能还包含以下额外保护： • 某些预防性服务可 无需费用分担（no cost sharing），例如：血压、糖尿病、胆固醇检查；婴幼儿与儿童的常规体检；常规疫苗接种；多项癌症筛查；及在医院网络外（out-of-network）的急诊科接受急诊服务时，无需事先获得保险计划的批准（prior authorization）。 COBRA 是唯一选择吗？全面评估其他替代方案 COBRA 是一个重要的安全网，但它并非您唯一的选择。根据您的个人情况、健康需求和预算，其他方案可能更适合您。在做决定前，全面评估以下替代方案至关重要。 方案一：健康保险市场 (Health Insurance Marketplace®) 因失业而失去工作健康保险，属于一种“合格生活事件”，这使您有资格在 HealthCare.gov 的健康保险市场上注册。 主要优势：这是 COBRA 最常见的替代方案。您可能有资格获得税收抵免，从而显著降低月度保费和自付费用（如免赔额和共付额），使其成为比 COBRA 更经济实惠的选择。 专家策略：将 COBRA 作为“过渡桥梁” 如果您在失去工作保险和新的市场计划生效之间需要保障，可以考虑先选择 COBRA。法律规定，您在选择 COBRA 后的 45 天内才需要支付第一笔保费。这为您提供了一个“无风险”的窗口期：您可以利用这段时间注册市场计划，确保保障无缝衔接。一旦市场计划生效，您就可以停止支付 COBRA 保费，从而避免保障中断。 方案二：加入配偶或父母的计划 根据《健康保险流通与责任法案》(HIPAA) 的规定，失去原有保险后，您拥有“特殊注册权”。 操作方式：您可以在失去保险后的 30 天内，申请加入配偶的团体健康计划。如果您的年龄未满 26 岁，也可以申请加入父母的计划。 方案三：医疗补助计划 (Medicaid) 和儿童健康保险计划 (CHIP) 这两个政府项目为符合收入要求的个人和家庭提供免费或低成本的健康保险。 主要优势：申请全年开放。如果您符合资格，保障可以立即生效，为您提供一个经济负担极小的选择。 方案四：联邦医疗保险 (Medicare) 这主要适用于 65 岁及以上的老年人或符合特定条件的残障人士。 重要提示：在 Medicare 和 COBRA 之间做选择时需特别谨慎。如果您有资格参加 Medicare 但却选择了 COBRA，将来注册 Medicare Part B 时可能会面临延迟注册罚款。通常情况下，如果您同时拥有两者，Medicare 是主要支付方。 结论 作为员工失去工作健康保险无疑是一个充满挑战的时期，但了解您的选择是掌控局面的第一步。COBRA 法案提供了一座宝贵但通常昂贵的临时桥梁，确保您在过渡期内不会失去关键的医疗保障。 在做出决定前，请务必仔细权衡 COBRA 的成本、保障期限和申请流程，并将其与健康保险市场、家庭成员的计划以及其他政府项目等替代方案进行全面比较。您的最佳选择将取决于您的个人健康需求、财务状况和家庭情况。 本文由专业的独立保险经纪人Annie Huang整理及核对。Annie同时持有加州/德州/俄亥俄州等多州的保险牌照，如有企业员工保险需求，欢迎与她联系。 联系邮箱：annie@nacshr.org 联系微信： 官方资源参考 如果您需要更多信息或有具体问题，请直接联系以下官方机构： 美国劳工部，雇员福利保障管理局 (U.S. Department of Labor, EBSA): 电话：1-866-444-3272 网站：dol.gov/agencies/ebsa 健康保险市场 (Health Insurance Marketplace®): 电话：1-800-318-2596 网站：HealthCare.gov 联邦医疗保险 (Medicare): 电话：1-800-MEDICARE 网站：Medicare.gov
    专栏
    2025年11月30日
  • 专栏
    聚合AI时代的华人HR力量 ——2025 NACSHR北美华人人力资源年度论坛在硅谷圆满落幕 Redefining HR in the Age of AI: NACSHR 2025 Annual Conference Concludes Successfully in Silicon Valley 2025年10月4日至5日，NACSHR 2025 北美华人人力资源年度论坛在硅谷成功举办。这场由北美华人人力资源协会（NACSHR）主办的行业盛会，以“AI时代的人力资源变革与未来领导力”为主题，汇聚了来自旧金山湾区、洛杉矶、休斯顿、纽约、西雅图、温哥华及墨西哥等地的六十多位华人HR嘉宾与行业领袖，共同探讨AI技术、人本文化与组织创新的未来方向。在这场为期两天的深度交流中，参会者既是学习者，也是分享者；既是倾听者，更是共创者。正如NACSHR 发起人 Gawain在开幕致辞中所言： “NACSHR不仅仅是华人HR的在北美的互动交流平台，更是一种连接的力量。我们在这里相互启发、相互成就，在AI的时代共同成长。” 本次论坛延续了NACSHR一贯的宗旨——以专业连接华人HR的全球力量，在AI与全球化浪潮下，汇聚思想、凝聚行动，为北美华人职场社群注入了新的信任与信心。 第一日 · 从AI到组织——重塑战略与协作的力量 10月4日的主题围绕“组织、AI与领导力”展开。多位嘉宾以不同视角深入剖析了AI如何重塑组织设计、决策逻辑与人才价值。 How to Design Your Organization to Support Global Business — Bijun Zhang 大会首日由本次论坛的主席 Bijun Zhang 开场。她以《How to Design Your Organization to Support Global Business》为主题，从组织设计与全球战略协同的角度，分享了跨地域团队在AI时代的成长之道。 她指出，组织设计的核心，不仅是结构，更是信任机制的建立。 “在跨时区、跨文化的团队中，真正的竞争力来自于‘清晰的边界’与‘有效的连接’。” Bijun结合多地实践案例，提出通过“授权矩阵 + 沟通链路 + 文化共识”三要素，让全球团队在敏捷环境中高效协作。她总结道：“组织的韧性，不在规模，而在结构设计的智慧。” The Art of Business Partnering in the Age of AI — Angela Rui 来自Canadian Solar 的 Global HR Director  Angela Rui 带来了关于“AI时代的业务伙伴艺术”的分享。她认为，AI已成为HRBP最具影响力的“共驾工具”，帮助HR从事务性支持者成长为决策共创者。 Angela以实战案例讲述，如何通过AI工具洞察员工行为模式、优化绩效反馈、支持战略决策。 “AI让数据更透明，但真正的价值在于HR如何提出更好的问题。” 她强调，在AI与业务共驾的过程中，人性洞察将是HR无法被取代的核心竞争力。 川普2.0签证移民新政解读与HR应对之道 — Jiaqi (Jacky) Ji 律师 来自 Reid & Wise律所 的律师 Jiaqi (Jacky) Ji 带来了一场兼具专业性与现实指导意义的主题演讲。他从“政策误读”切入，详细剖析了近期引发热议的“10万美元入境费”事件，指出在社交媒体与碎片化信息环境下，HR应如何保持政策判断力与合规决策力。 “这是一场现实版的‘烽火戏诸侯’——政策还未实施，恐慌已先传播。” Jacky系统解析了薪酬加权抽签机制、LCA提前布局策略及应对H-1B改革的关键要点。他提醒企业HR： “在全球化与政治风险并存的时代，合规不仅是防御，更是战略能力。” Panel：Organization Efficiency & AI Implementation 由 硅谷人才专家Tom Zhang 博士 主持的圆桌论坛聚焦“组织效率与AI实施”。与会嘉宾包括 Linda Lee（AI Fund Talent Partner）、Linsha Yao 与 Yalan Tan 等来自科技与生物医药行业的HR专家。 嘉宾们围绕“AI工具落地的关键障碍”展开深入探讨。讨论达成共识： “AI能带来工具效率，但真正决定成败的，是文化的开放度与管理层的信任度。” 论坛现场氛围热烈，案例交流兼具前瞻性与实操性。 会议间隙，不分嘉宾还参与了会议合影的拍摄。 Thought Leadership Session：AI & HR Leadership — Tina Weinberger 来自 Cisco/Splunk 的高级HR业务伙伴 Tina Weinberger 以《Beyond the Hype: AI + HR Leadership》为题，带来极具洞察力的分享。她指出，AI对HR最大的改变，并非工作流程，而是“对工作的感受”。 “AI not only changes how we work — it changes how we feel about work.” Tina提出“AI Confidence Framework”，包括四个核心要素：透明沟通、持续赋能、伦理治理、人机闭环。她强调，AI领导力的真正挑战不是工具选择，而是信任的建立。 “作为HR领袖，我们的使命不是管理变革，而是引导人走过变革。” HR’s Next Evolution: How to Co-Pilot with AI Agents — Dr. Tom Q. Zhang 硅谷人才专家 Tom 博士在演讲中提出“共驾思维（Co-pilot Mindset）”，他指出： “AI不会取代HR，但懂AI的HR，会取代不懂AI的HR。” 他展示了AI在招聘筛选、绩效预测、员工发展分析中的创新应用，并通过案例说明HR如何以AI为“副驾驶”，实现数据决策与人文洞察的融合。并强调未来的HR必须是会使用AI工具的人，同时在现场他还发布了一个正在招聘的HR主管岗位，其中之一的要求就是必须熟悉AI工具使用！这一要求引发全场同仁的思考和共鸣，也象征AI时代HR的新技能门槛 Solving HR Compliance and Payroll Challenges in North America with PEO — Joeyee Choon (ADP) 作为NACSHR战略合作伙伴代表，来自 ADP 的 Joeyee Choon 分享了PEO模式在北美合规与薪资管理中的创新实践。她指出：“在美国这样一个多州、多税制的环境中，共雇（Co-employment） 已成为企业提高合规与效率的关键机制。” 她以真实客户案例展示，企业通过PEO可平均节约20%的成本，并将HR从事务性流程解放出来。 “合规不是负担，而是组织持续成长的护栏。” Redefining HR: Finding Your Unique Advantage in the Age of AI — Sandy Qian 来自 TransGlobal Insurance Agency 的 Sandy Qian 带来题为《Redefining HR: Finding Your Unique Advantage in the Age of AI》的主题演讲。她以IKIGAI模型为框架，引导HR思考个人使命与组织目标的契合点。 “AI可以自动化你的任务，但IKIGAI定义了你无法被取代的价值。” Sandy提出，未来的HR应成为“技术的拥抱者、人性的守护者、组织文化的建设者”。 Panel：Building Leaders and Organizations in a Global Context 当天最后一个论坛由 Joki Jin 主持，嘉宾包括 Jane Xu、Carrie Peng、Cindy Fan、Grace Zhao等来自跨国科技与咨询领域的HR领导者。大家共同探讨了“全球背景下的组织领导力与人才流动趋势”，分享了多元文化团队中的实践心得。 “领导力的未来，不在权力，而在连接。” 她们从华人HR的视角出发，讨论如何在跨文化语境中平衡本地合规与全球战略，实现组织一致性与文化多样性共存。 Special Guest & VIP Dinner 夜幕降临，NACSHR特设的VIP Dinner 成为大会的温情收尾。在轻松的氛围中，嘉宾们围绕“AI与组织共生”“职业成长的长期主义”展开自由交流。这一环节不仅是社交聚会，更是一次深度链接与合作关系的延伸。许多嘉宾在会后已开启跨城市项目合作，成为未来持续共创的开端。 第二日 · 从组织到人本——在AI时代重新发现热爱与使命 10月5日的议程从技术与组织的视角，逐步走向“人性与热爱”的话题。AI不再是冷冰冰的系统，而成为激发创造力的伙伴。 From Business Leader to HR Head — Annie Jie Xu 开场分享嘉宾 Annie Jie Xu 分享了自己从20多年的商业领导者到HR负责人的转型之路。她以阿里巴巴二十年的成长经历为例，讲述如何从商业运营思维过渡到以人为本的组织建设！她谈到：最差的领导是很忙，最好的领导是会往后退。别人不帮你，是正常的，但是把事情做到极致，影响力就够了，别人也会来帮你。同时谈到阿里CPO童文红的职业经历启发了在场的每一位HR同仁。 “HR是企业灵魂的建构者。” Annie以她的经历呼应了AI时代的人本管理主题——技术永远重要，但理解“人”的能力更不可或缺。 AI驱动的组织文化变革：如何让人机协作成为竞争优势 — Austin (Bo) Sun Clausey AI 创始人 Austin Sun 带来对AI文化转型的系统思考。他以WM（Waste Management）的实践为例，指出： “AI项目失败的90%原因不是技术，而是文化。” Austin分享了如何通过内部AI培训、开放讨论与文化引导，让员工从焦虑到信任，最终实现AI共创。 “Don’t sell AI tools — build cultural momentum.”他的分享让“AI文化”从抽象概念变为可操作实践。 预见AI领导力进化 — Zhibin Liu 来自香港金融管理学院的 Zhibin Liu 客座教授，心理学家，以组织心理学视角探讨“高绩效与低焦虑的AI组织”。他通过实证研究与心理模型，说明AI领导力需要情绪智能（EQ）与适应智能（AQ）的双轮驱动。 “未来的领导者，既懂技术逻辑，也懂人心温度。” Performance and Rewards Redesign in a Changing Workforce 由 Gabby Zhao 主持的圆桌论坛邀请 Cathy Wu、Freya Wang、Eva Meng 等HR专家，从多行业角度探讨绩效与激励机制的再设计。在AI与远程工作并行的环境下，如何用数据衡量绩效、用文化驱动动力，成为共识焦点。 如何找到自己的热爱，并把它创造到工作中 — 张岩 国际认证教练、团队领导力导师 张岩 带来最具情感共鸣的演讲。 “热爱，不是找到的，而是被创造的。” 她提出“四步法”：探索纯愿、广而告之、聆听回响、循响而行。 “幸福不是找到理想的工作，而是让当下的工作变得理想。”她的演讲以温暖和力量为论坛注入人文收尾，成为两天会议的情感高点。 HR in Startups: Building HR Functions from Zero to One 由 Libby Sun 主持，嘉宾包括 Lisa Qi、Yuqing Zhang、Ethan Zheng。他们从初创企业的角度探讨HR体系建设与快速成长的平衡。 “在初创企业，HR不是后台，而是生存引擎。”几位嘉宾以实战案例分享如何在资源有限的环境中搭建HR制度与文化支撑。 Thriving as Chinese HR Professionals in the North American Workplace 由 Mindy Gao、Jane Liang、William Chin参与的最后一场论坛，以“华人HR的职业成长与文化认同”为核心。他们探讨了如何在北美职场中建立影响力、获得认可，并以社群的方式彼此赋能。 “我们不仅在职场中工作，更在用行动定义‘华人HR’的力量。” 论坛在热烈掌声中落幕。两天16个环节的思想碰撞，带来了丰富的启发与情感共鸣。NACSHR以实际行动践行着“连接、学习与成长”的理念，为北美华人HR群体构建了一个持续交流、相互成就的专业共同体。 “当技术重塑世界，我们用热爱与连接重塑HR的未来。” Stay Together, Stay Powerful.
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    2025年10月06日
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    政府关门已至：企业HR如何应对运营与员工双重挑战？ 刚刚，2025年美国政府正式关门，企业HR该如何应对，你可能还有相关预案 2025年9月30日，美国国会未能在财政年度截止日前通过拨款法案或临时融资措施（Continuing Resolution），导致联邦政府自10月1日起正式进入关门状态。这是自2018–2019年长达35天的停摆以来，美国再一次发生大规模政府关门。 根据《禁止超支法》（Antideficiency Act），在拨款恢复前，除“必要服务”（essential services）外，所有非紧急职能必须暂停。由此，数十万联邦雇员和承包商的工作受到影响，企业和HR部门也被迫面对直接冲击。 对企业HR的主要影响 1. 招聘与合规流程停滞 E-Verify暂停：所有雇主必须暂时依赖I-9表格进行入职核查，待系统恢复后再补录。这给招聘带来延误和合规风险。 审批与执照延迟：涉及联邦许可、签证或合规认证的环节全面放缓。 2. 员工用工与合同不确定性 承包商停工：与联邦政府签订合同的企业面临付款暂停或合同冻结，导致项目延迟甚至停摆。 薪酬与福利不确定：被迫无薪休假的联邦雇员暂时无法获得工资，追溯补发需等待国会立法。部分员工或可申请失业补助，但若事后获追溯工资，需返还补助。 3. 企业运营与财务目标受阻 SHRM研究显示，仅1–3天的关门就会扰乱25%的企业运营；若持续超过一周，64%的企业运作及49%的财务目标将受到冲击。 延误的政府审批、拨款、贷款可能影响企业现金流和投资进度。 4. 员工心理与士气下降 调研显示，80%的员工担心压力上升，76%预计士气下降，75%担忧专注力和生产力降低。 对有家庭照护责任的员工影响更大：59%担心财务、51%担心工作稳定、49%担心食物安全、47%担心心理健康。 5. HR准备不足 47%的HR专业人士表示企业几乎没有应对预案，14%的企业完全无计划。关门已至，HR将被迫在高压环境下应急，风险显著。 HR的应对措施 立即启动危机管理 明确“必要岗位”和“被迫停工岗位”，书面通知员工其状态。 审查并更新内部政策，涵盖无薪休假、福利延续、工时安排等。 加强透明沟通 建立统一的信息渠道，及时更新薪酬、福利和合同状态。 通过FAQ、内部公告或视频说明会减轻员工焦虑。 强化员工支持 启动EAP（员工帮助计划），提供心理咨询与应急援助。 为有家庭照护责任的员工提供灵活安排或支持资源。 审查合同与财务风险 检查与政府相关合同条款，尽快与合作方沟通延期或缓解措施。 重新评估预算与现金流，建立财务缓冲。 持续监控政策进展 HR需密切跟进国会动态，关注追溯工资等立法进程。 与行业协会（如SHRM）保持互动，及时获取应对指南。 美国政府关门的历史回顾 2018–2019年：长达35天的关门，为历史最长。影响多个联邦部门，导致经济损失与信任危机。 2013年：因医保法案分歧，政府关门16天，标准普尔估算使当季GDP年化增长率下降0.6%。 1995–1996年：多次预算争议引发关门，总计21天，影响广泛。 整体情况：自1976年以来，美国已发生20余次关门，平均持续约8天，但近年来关门时间趋长，影响逐渐加剧。 此次关门不仅影响联邦雇员和承包商，更对企业HR提出严峻考验。招聘停滞、合同冻结、员工焦虑与士气下降，都需要HR部门即时响应与长期预案。事实证明，未雨绸缪的HR将更有能力保护企业稳定和员工信任。 ? 来源： SHRM《HR Leaders Brace for Shutdown Impact》 The Guardian 《US Government Shutdown Coverage 2025》 Reuters 《US government shutdowns raise uncertainty but rarely have lasting effect on economy》 U.S. Congressional Budget Office 历史文件 Wikipedia《United States federal government shutdowns》
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